论新经济与人力资源管理的创新（梁崔宇）.pdf

总第 1 3 7期 d o i ： 1 0 3 9 6 9 j i s s n 1 0 0 5 2 7 9 8 2 0 1 1 0 2 0 3 7 论新经济与人 力资源管理的创新 梁崔宇 ( 潞安集 团后 勤 中心， 山西 长 治0 4 6 2 0 4 ) 摘要： 新经济时代的网络化、 知识化改变了衡量企业财富的标准 ， 知识成为企业的战略资产， 作为知识承 载者的人力资源， 是企业最重要的资源， 是企业的财富和资本 ， 企业人力资源管理更成为其兴旺发达， 保持 恒久竞争力的关键。 关键词 ： 新经济 ； 人力资源 ； 管理模 式 中图分 类号 ： F 2 7 2 9 2 文献标识码 ： C 文章编 号 ： 1 0 0 5 2 7 9 8 ( 2 0 1 1 J 0 2 0 0 8 3 0 2 在新经济时代的特殊背景下 ， 创新成为未来管 理的主旋律 ， 而企业人力资源管理的创新成为管理 创新的主题。 新经济是相对 于“ 传统经济” 或 “ 旧经济 ” 而言 的， 是指在全球化资源配置和市场开发基础上 ， 以信 息和网络技术为支撑 ， 由高新科技产业驱动 ， 以创新 为核心 ， 可持续发展的经济 ， 是经济社会发展的一次 大调整。 1 新经济时代企业所需人才的类型及素质 新经济是一种全新 的经济形态 ， 具有知识的人 力资源是新经济的主体 。 1 ) 创新性人才。创新是新 经济时代 的主题 ， 新经济是创新化 的经济 ， 创新化经济需要的是具有 创新性的人才。首先随着信息技术 的发展 ， 计算机 的广泛应用 ， 电脑将取代一些机械性脑力劳动。也 就是说 ， 计算机的应用 ， 不再要求我们有强的记忆 能 力 ， 而是要求具有综合的研究 、 判断 、 逻辑推理能力 ， 高度的创造意识和创造能力。其次在新经济时代 ， 产品的知识含量增加 ， 逐步形成知识产品。知识产 品的生产 ， 最重要的生产资料不是设备和工具 ， 而是 人的知识的能力 ， 特别是人的创造能力。另外 ， 商品 的价值不再是劳动者体力 的简单转化 ， 而是劳动者 知识的转化 。所 以， 要求 劳动者必须有较强的创造 能力。 2 ) 个性 化人才。个 性化人才是创新 过程 的 一种表现形式 ， 任何一个创新计划都体现 出个性化 的思想。在工业社会 ， 生产是标准化 、 大规模生产 ， 而在新经济社会 ， 生产是非标准化 ， 甚至可能是单件 生产。在这样的经济环境 中， 谁 能设计 出个性化 的 适应不同层次消费者需要 的产 品， 谁 就能在市场竞 争中取胜。所 以， 有的经 济学家把新经济称 为个性 化经济。个性化经济需要个性化人才 。个人的发展 必须与社会 的需求相复合 ， 必须与所在组织 的需求 相吻合 ， 这是个性化发展 的基本前提。 3 ) 复合型人才。所谓复合 型人才 ， 是指多种 专业能力的复合 ， 是社会科学与 自然科学的复合 ， 是 智力因素与非智力 因素 的复合。社会越发展 ， 创造 的复杂程度越高， 高度复杂 的创造需要 高度发展的 能力系统， 也就是对知识面的要求越来越宽。所以， 复合型人才是新经济时代企业所需要 的人才， 同时 也是企业 的稀缺资源 ， 企业要努力的培养这种资源。 4 ) 合作型人才 。在新经济时代 ， 许多项 目只 有通过合作的方式才 能实现共赢 ， 信息社会本身就 是一个合作的组织 ， 企业是链状供应 ， 银行是网状服 务， 信息是网上共享 ， 创新是网点协作 ， 因此 ， 新经济 社会是一个人际关系高度社会化 的社会。因此 ， 合 作 型人才是新经济时代企业所需 的人才。 2 企业在新经济时代人力资源管理的创新 新经济时代对人才的要求具有创新、 个性化 、 复 合型和合作的特点， 这给企业的人力资源管理也提 出了新的挑战 ， 这是企业 内外环境变化的迫切要求。 因此 ， 在新经济时代 ， 我国企业人力资源管理应该根 据新时期人才的特点进行创新 ， 除了传统人力资源 管理制度 ， 笔者认为应该强化以下几个方面 ： 1 ) 营造创新文化 。在新经济时代 ， 创新和时 尚已经成为这个时期 的主题 ， 企业 的发展需要 这种 创新的理念来驱动。企业的人才观是企业文化 的核 心 ， 也是管理的核心 ， 吸引和留住创新人才已成为企 业最关切 的问题。企业应 致力于创造一个 激励型 的 、 充满创新气氛 的开放环境 ， 以利于发明、 创造 和 收稿 日期 ： 2 0 1 0 - 0 9 -0 2 作者简介： 梁崔宇( 1 9 8 3一) ， 男， 山西长治人， 助理经济师， 从事人力资源管理工作。 8 3 梁崔字： 论新经济与人力资源管理的创新 第2 0卷第2期 企业未来的技术研究与展望 ； 提倡挑战性思维。企 业应设立可以激起人们奋斗精神 、 愿为事业共 同努 力的 目标 ， 包括短期 目标和长期 目标等 ， 在这样的创 新环境下 ， 企业的发展才能适应时代的需要。 2 ) 实行柔性管理。在新经济时代， 知识 型员 工是企业发展的关键 ， 真正才华横溢的人才， 往往是 充满个性而难以驾驭的， 这就要求人力资源管理必 须主动抛弃传统的管理方式， 运用组织的共同价值 观和经营理念 ， 依靠共同的信念、 互动的心灵进行柔 性管理 ， 给员工创造一种宽松的环境和气氛， 给他们 更多的授权， 让他们成为工作 的主人， 不断学习 ， 不 断提高 ， 从而激发员工的创造欲 ， 使潜能和天赋得到 最大程度的发挥。 3 ) 企业 与人才 同成长。新 经济时代改变 了 企业经营的外部环境 ， 变化 的环境使得企业的发展 带有很大的不确定性， 因此新经济时代的人才 时刻 在思考着个人的职业规划和职业生涯 ， 因此， 企业要 转变传统的人力资源管理的思路 ， 将员工的发展与 企业的发展紧密的结合起来 ， 让员工与企业共 同承 担风险的同时 ， 也让人才能够分享企业的成果 ， 让人 ( 上接第6 9页) 通过合理确定工作面主要设备配套 、 回采工艺及其它技术保障 ， 实现了薄煤层最高月产 3 5万 t ， 日产达到 1 9 0 0 t ， 为薄煤层综采开采提供 了借鉴。薄煤层 的综采开采成 功， 不仅为张集煤矿 采掘接续正常提供 了条件 ， 也为开采保护层有效回 收资源创造了条件 ， 改善 了井下开采 的安全生产环 境 ， 为我国薄煤层矿井的开采探索了一条新 的路子。 参考文献 ： 1 李建平 我国薄与极薄煤层开采设备的现状和发展趋 才能够实现个人价值。 4 ) 以人为本的管理理 念。以人为本是在管 理过程中， 始终将人放在核心的位置 ， 追求人的全面 发展 ， 以便充分调动所有职工的积极性和创造性， 使 企业获得最大的效益。围绕着充分利用和开发人力 资源而开展管理活动 ， 激发人 的活力和创新精神， 从 而实现人的全面和自在的发展， 使企业的目 标和员 工的发展 目标达到一致。人的全面和 自在的发展是 人本管理的精髓 ， 更是企业人力资源管理 的核心理 念 。 新经济时代 的网络化 、 知识化改变了衡量企业 财富的标准， 知识成为企业的战略资产 ， 作为知识承 载者 的人力资源， 是企业最重要的资源 ， 是企业的财 富和资本 ， 企业人力资源管理更成为其兴旺发达， 保 持恒久竞争力的关键。因此 ， 企业要根据 自己的具 体情况 ， 在深刻理解人力资源创新理念的基础上， 进 行积极探索和大胆尝试 ， 创造 出适合本企业的人力 资源管理模式。 责任编辑： 张雪松 势 J 煤炭科学技术， 2 0 0 5( 6 ) ： 1 9 5 2 0 6 2 李禄 大同矿区薄煤层开采技术及发展方向 J 煤 矿安全 ， 2 0 0 4( 1 0 ) ： 1 3 31 5 2 责任编辑 ： 张雪松 ( 上接第8 0页) 调动员工的积极性 ， 使员工的行为 自 觉地向绩效提高的方 向发展 。 总之 ， 绩效考核强调的是设置 目标 ， 期望以考核 来促进员工的自我管理， 自我控制 ， 调动员工的积极 性 ， 激发员工的创造力， 以期最终与企业的发展融为 一体， 使绩效考核真正成为计划工作 和管理工作不 可缺少的部分。 参考文献 ： 1 董克用， 叶向峰 人力资源管理概论 M 北京： 中国人 8 4 民大学出版社 ， 2 0 0 3 2 李红卫， 徐时红 绩效考核的方法及关键绩效指标的确 定 J 经济师， 2 0 0 2 ( 5 ) ： 1 5 21 5 3 3 武组延 深化干部考核制度改革的有益探索 J 武汉 党建 ， 2 0 0 2 ( 7 ) ： 2 1 2 2 4 温静宜 从传统文化看中国企业的绩效考核 J 甘肃 科技纵横 ， 2 0 0 5 ( 4 ) ： 8 4 责任编辑： 张雪松