西安邮电大学人力资源考试复习资料.doc

1．下面的（B、即人力资源数量×质量）选项对“人力资源总量”的表述是正确的。
2．“现实人力资源”=（A、在业人口与求业人口总和）。
3．中国规定的最低就业年龄是（A、16岁）
4．人力资源存在于两种不同条件之下, 即为（B、现实人力资源和潜在人力资源）
5．人力资源与人力资本在（C、形式）这一点上有相似之处。
6．人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（B、观念上）.
7．下列属于人力资源管理内部环境的项目是：C、发展战略
8．关于人力资源管理环境的辨识，变化小且数量大的是：B、中低不确定性的环境
9．企业生命周期包括四个阶段，下列正确的是: A、创业、集体化、正规化和合作
10．工作丰富化是指从（B、纵向）上赋予员工更复杂、更系列化的工作。
11．工种轮换是让员工在（A、能力要求）相似的工作之间不断调换，以减少枯燥单调感。
12．企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做（A、岗前培训）。
13．在培训中，先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式是（B、讨论法）。
14．在培训中，利用受训者在工作过程中实际使用的设备或者模拟设备以及实际面临的环境来对他们进行培训的方式是（C、工作模拟法）。
15．下面培训方法中不属于在职培训的方法是（D、案例分析法）。
16．对受训人员在接受培训后工作行为的变化的考察，反映了培训评估中对（C行为层）的评估。
17．在培训需求分析中，针对员工进行的分析叫做（A人员分析）。
18．在培训需求分析中，针对企业内各个职位所进行的分析是（B任务分析）
19．培训开发的主体是（企业）
20．对受训人员或企业绩效变化的考察，反映了培训评估中对（B结果层）的评估。
21．目标管理法能使员工个人的（A个人目标与组织目标）保持一致。
22．将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 （C技能工资制）
23．目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 （A员工持股计划）
24．作为决定培训需求起始依据的是（B绩效分析）
25．成人学习的最好方式是（D自我学习）
26．绩效反馈最主要的方式是 （A绩效面谈）
27．行为主导型的考评内容以考评员工的（D工作行为）为主，效果主导型着眼于干出了什么，重点在于产出和贡献，而不关心行为和过程。
28．对生产管理人员的绩效考评，最经常采用的是（A行为观察法）。
29．下面（D组织的内外部环境）不是选择考评方法时应当充分考虑的因素。
30．（B比较法）是绩效考核中比较简单易行的一种综合比较方法。
31．下列不属于国家法定福利的是（C心理咨询）。
32．在现有的福利计划之外，再提供一些福利项目或提高原有的福利水准，由员工选择。这种福利计划是（B附加型弹性福利）。
33．由企业提供多种固定的福利项目组合，员工只能自由地选择某种福利组合。这种福利计划是（C福利“套餐” ）。
34．下列福利计划不属于企业自主福利的是（B带薪休假）
35．以成本节约的一定比例来给员工发放奖金的激励方法是（D斯坎隆计划）
36．下列激励性薪酬计划中属于群体激励薪酬的是（A利润分享计划）
37．根据各个职位在报酬要素上的得分来确定职位价值的相对大小的工作评价方法是（D要素计点法）
38．下列因素中属于影响薪酬的外部因素的是（A其他企业的薪酬水平）
39．下列因素中属于影响薪酬的员工个人因素的是（D工作年限）
40．员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益是（C内在报酬）
二、多项选择题
1．人力资源包括（A智力劳动能力和体力劳动能力B现实劳动能力和潜在劳动能力）。
2．理论提出了管理过程的三个主要职能分别是：（A计划D组织E控制）。
3．培训评估主要从哪几个方面入手（A、 反应层 B、结果层 C、行为层 D、学习层）
4．培训需求分析的方法主要有（A、人员分析 B、任务分析 C、组织分析）
5．按照培训对象的不同，可将培训分为（B新员工培训D在职员工培训）
6．按照培训内容的不同，可将培训分为（B、知识性培训 C、技能性培训 D、态度性培训）
7．以下属于培训开发原则的是（A、 目标原则 B、激励原则 C、差异化原则 D、效益原则）
8．选拔性测评的特点有 （A、强调区分性 B、强调客观性E结果可以是分数也可以是等级）
9．影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有 （A、社会的物价水平 B、劳动力市场的状况 C、竞争对手的福利状况E企业的经济实力）
10．员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 （A、自费学历教育 B、自费进修D自费培训E自费职业资格或技术等级考试）
11．关于工作说明书的编写，表述正确的是（B、使用语言应通俗易懂
C、工作职责的罗列应该符合逻辑顺序
D、对于基层员工工作的描述应更具体、详细）。
12. 培训需求分析的方法主要有（A. 人员分析 B. 任务分析 C. 组织分析）
13．在绩效考评时，要找出员工工作绩效差距与不足，具体的方法有（A、任务分析法 B、目标比较法E能力分析法）。
14．如果出于晋升目的进行的对中层管理者的考核，考核人员应该由（A、被考核者的直接上级 B、被考核者本人
C、被考核者的同事 D、被考核者的下级）组成。
15．在下列对关键事件法的描述中，正确的有（B、费时费力费资金 C、只能做定性分析E易于进行员工之间的比较）。
16．下列属于内在报酬的是（A、决策的参与 B、工作的自主性 C、个人的发展）。
17．薪酬管理的原则有（A、合法性 B、公平性 C、经济性 D、动态性）
18．下列影响薪酬管理的因素中属于企业内部因素的是（A、企业的经营战略 B、财务状况
D、发展阶段 ）
19．工作评价的方法主要有(A、排序法 B、归类法 C、要素计点法 D、要素比较法)
20．下列属于弹性福利的有（A、核心加选择型弹性福利 B、附加型弹性福利
C、弹性支用帐户 D、选择性弹性福利）
三、名词解释
1．人力资源: 所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
2．培训开发：培训开发是人力资源管理的一个重要职能。主要目的是为长期战略绩效和近期绩效提升做贡献，确保组织成员在组织战略需要和工作要求环境下，有机会、有条件进行个人绩效提升和经验阐释。
4．人力资源管理：人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实惠与成员发展的最大化。
8．激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。
9．工作分析：工作分析(job analysis)，也可以叫做职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。
10．人力资源规划：是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
11．招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适人员来填补这些职位空缺的过程，它的实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。
13．选拔录用：也叫人员甄选，是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。
14．绩效：就是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。
15．绩效管理：就是指制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以改善员工工作绩效并最终提高企业整体绩效的制度化过程。
22．薪酬：是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简单而言，它相当于报酬体系中的货币报酬部分。薪酬一般由三部分组成：基本薪酬；激励薪酬和间接薪酬。
23．福利：是指企业支付给员工的间接薪酬，与直接薪酬不同，福利多采用实物支付或延期支付的形式且福利具有准固定成本的性质。
四、简答题
1．人力资源具有哪些特殊性质？:能动性；时效性；增值性；社会性；可变性。
3．人力资源管理的职能？: 基本职能：1、人力资源规划；2、工作分析；3、招聘录用；4、绩效管理；5、薪酬管理；6、培训开发；7、员工关系管理

4．比较人事管理与人力资源管理有何不同？
比较项目
人力资源管理
人事管理
管理视角
视员工为第一资源、资产
视员工为负担、成本
管理目的
组织和员工利益的共同实现
组织短期目标的实现
管理活动
重视培训开发
重使用、轻开发
管理内容
非常丰富
简单的事务管理
管理地位
战略层
执行层
部门性质
生产效益部门
单纯的成本中心
管理模式
以人为中心
以事为中心
管理方式
强调民主、参与
命令式、控制式
管理性质
战略性、整体性
战术性、分散性
7．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？外部环境是指在企业系统之外能够对人力资源管理产生影响的各种因素。外部环境包括：政治因素、经济因素、法律因素、文化因素和竞争者五个方面。
8．人力资源管理的外部环境主要由哪些因素构成？通常对人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进行考虑的：企业发展战略、企业的组织结构、企业生命周期、企业文化。
10．激励过程分哪七个阶段？主要分：需要未满足、内心不平衡；寻找和选择满足需要的途径；导向目标的行为和绩效；绩效评价；奖励或惩罚；重新衡量和评估需要；满足需要产生满足感，不满足则激励过程重复等七个阶段。
12．什么是人力资源规划？是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供符合提供质量和数量要求的人力资源保证。
13．人力资源规划的内容包括哪些方面？
（1） 人力资源总体规划:包括预测的需求和供给分别是多少，做出这些预测的依据是什么，供给和需求的比较结果是什么，企业平衡供需的指导原则和总体政策是什么等等。
（2） 人力资源业务规划:它包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等内容。
14、人力资源规划实施步骤？
（1）整理相关背景资料，设计调查问卷；
（2）将背景资料和问卷发给专家，由他们进行预测，并说明理由；
（3）回收问卷，统计意见，并将结果反馈给专家，进行第二轮预测；
（4）回收问卷，对二轮预测的结果和意见进行统计汇总，进行下一轮预测；
（5）经过多轮预测之后，当专家意见基本趋于一致时，将预测的结果用文字或图形加以表述。

15．招聘工作受哪些因素的影响？
外部因素包括：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手等。
内部因素包括：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策等。
16．广告招聘中的AIDA原则是什么？
（1）即attention，广告要引起人们的注意；
（2）即interest，要激起人们对空缺职位的兴趣；
（3）即desire，要唤起人们应聘的愿望；
（4）即action，要促使人们能够采取行动。
17．外部招聘的渠道有哪些？
（1）广告招聘（2）外出招聘（3）借助职业中介机构（4）推荐招聘
19、培训开发的步骤有哪些？
培训开发的步骤共有四步：（1）培训前的准备。主要是培训需求的分析，培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。（2）培训的实施。包括确定培训目标、培训的内容、培训的对象、培训者、培训时间、培训的地点和设施以及培训的方法和费用；（3）培训成果的转化。要实现这一步必须具备良好的氛围、上级的支持、同事的支持。（4）培训的评估和反馈。培训的评估主要从四个层面入手 反应层、学习层、行为层和结果层。
20．如何进行培训需求的分析？
培训需求分析一般包括组织分析、人员分析、任务分析。
（1）组织分析。主要是通过对组织的目的、资源、环境等因素的分析，准确找出组织存在的问题，即现有问题与应有状况之间的差距，并确定培训是否是解决这类问题的最有效的办法。
（2）任务分析。当一项工作内容发生变化时，需要进行任务分析，以便员工能够作出适当的调整，掌握新的技能。任务分析包括观察员工的工作表现、进行团体面谈、调查员工技能差距、定期绩效评价等。
（3）人员分析。人员分析是通过对员工工作态度、动机、能力、技术等方面的分析确定哪些员工需要培训。
22．确定绩效指标时应当注意什么问题？（1）绩效指标应当有效。（2）绩效指标应当具体。（3）绩效指标应当明确。（4）绩效指标应当具有差异性。（5）绩效指标应当具有变动性。
23．绩效考核的主体有哪些？考核主体是指对员工的绩效进行考核的人员，考核主体一般包括五类：上级、同事、下级、员工本人和客户。
24．影响薪酬管理的主要因素是什么？
1. 企业外部因素：国家的法律法规；物价水平；劳动力市场状况；其他企业的薪酬状况。
2. 企业内部因素：企业的经营战略；企业的发展阶段；企业的财务状况。
3. 员工个人因素：员工所处的职位；员工的绩效表现；工作年限。

25．激励薪酬有哪些？
个人激励薪酬。以员工个人的绩效为基础而支付的薪酬，这种方式有助于激励员工不断提高自己的绩效水平，但不利于团队的相互合作。主要包括计件制、工时群体激励薪酬。群体激励薪酬是以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬的，它使得员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进了团队的合作。包括利润分享计划、斯坎隆计划、拉克尔计划和股票所有权计划。
五、论述题
1．试析人力资源管理的地位和作用？
1）提高企业的绩效。企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的。所以，企业中的人力资源可以认为就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。而人力资源管理的一个重要目标就是实施对提高企业绩效有益的活动，并通过这些活动来发挥其对企业成功所做出的战略贡献。当企业制定战略计划时，人力资源管理作为战略伙伴的一个整体组成部分应有它自己的位置。从战略上来讲，对人力资源必须像管理资金、技术和其他资源那样来进行管理。人力资源管理的其他一些活动如培训等也给企业的绩效提高带来帮助。因为，培训必然提高员工的能力，员工能力的提高必然给企业的成果带来更大的价值。
2）扩展人力资本。人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人以及他们所拥有的并能用于他们工作的能力所构成。人力资源管理的战略目标就是要不断增强企业的人力资本。扩展人力资本的一个主要工作是利用企业内部所有员工的才能和外部吸引优秀的人才。作为企业战略作用的一部分，人力资源管理工作要积极提高企业中人力资源的能力，尤其是要提高对企业将来发展所需要的那些能力；此外，还可以通过与企业的战略目标相一致的绩效评估系统和薪酬系统的设立来增强企业人力资本的竞争力，达到扩展人力资本的目的。
3）保证有效成本系统。作为企业战略的贡献者，人力资源管理必须用合法和有效的成本方式来提供人力资源服务和活动。人力资源的大量时间和成本集中在行政管理上。然而，人力资源管理的最大价值却是在战略管理上，行政管理活动只对企业产生有限的价值。
2．人力资源管理者应具备的素质
人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业知识、业务知识、实施能力、和思想素质。
专业知识:指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力，就如同财务人员要具备财务知识、技术人员要具备技术知识一样。
业务知识:指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业、熟悉本企业所开展的业务，这一点在过去往往得不到重视，有时甚至被忽略。从表面上看来，人力资源管理的工作与公司的业务并没有直接的联系，但是我们不能忘记，人力资源管理的各种制度、政策和活动涉及公司所有部门和员工，如果对公司的业务一无所知的话，人力资源管理人员在开展工作时就缺乏针对性，出台的各种制度也会脱离公司的实际。
实施能力:主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。对于成功的人力资源管理来说，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是实施。离开了实施，再好的制度也不过是空谈，因此具体较强的实施能力也是人力资源管理人员所必需的。需要强调的是，这种实施往往不是直接的，而是要推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力以及应变能力等。
思想素质:指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。人力资源管理不同于其他管理，在组织中的性质比较特殊，所做的决策大多涉及员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此人力资源管理人员必须具有良好的道德品质，要以公正的态度来进行工作，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。
5．工作说明书由哪些部分组成？如何来编写工作说明书及应注意什么问题？
(1)职位标识；(2)职位概要；(3)履行职责；(4)业绩标准；(5)工作关系；(6)使用设备；(7)工作的环境和工作条件；(8)任职资格；(9)其他信息。
编写工作说明书及应注意：职位标识。这就如同职位的一个标签，让人们能够对职位有一个直观的印象，一般要包括以下几项内容：职位编号、职位名称、所属部门、直接上级和职位薪点；职位概要。就是要用一句或几句比较简练的话来说明这一职位的主要工作职责，要让一个对这一职位毫无了解的人一看职位概要就知道它大概要承担哪些职责；履行职责。就是职位概要的具体细化，要描述这一职位承担的职责以及每项职责的主要任务和活动；业绩标准。就是职位上每项职责的工作业绩衡量要素和衡量标准，衡量要素是指对于每项职责，应当从哪些方面来衡量它是完成的好还是完成的不好；衡量标准则是指这些要素必须达到的最低要求，这一标准可以是具体的数字，也可以是百分比；工作关系；使用设备。就是工作过程中需要使用的各种仪器、工具和设备等；工作的环境和工作条件。包括工作的时间要求、工作的地点要求以及工作的物理环境条件等等；任职资格。这属于工作规范的范畴。对于任职资格的具体内容，学者们的看法是不一致的；其他信息。这属于备注的性质，如果还有其他需要说明，但又不属于工作描述和工作规范范围的可以在其他信息中加以说明。
6．工作分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？
(1)准备阶段：这一阶段主要完成以下几项任务：确定工作分析的目的和用途；成立工作分析小组；对工作分析人员进行培训；做好其他必要的准备。
(2)调查阶段：这一阶段需要完成的任务主要有以下几项：制定工作分析的时间计划进度表，以保证这项工作能够按部就班地进行；根据工作分析的目的，选择搜集工作内容及相关信息的方法；搜集工作的背景资料，这些资料包括公司的组织结构图、工作流程图以及国家的职位分类标准；搜集职位的相关信息。
(3)分析阶段：整理资料；审查资料；分析资料
(4)完成阶段：这是整个工作分析过程的最后一个阶段，这一阶段的任务是：编写工作说明书；对整个工作分析过程进行总结，找出其中成功的经验和存在的问题，以利于以后更好地进行工作分析；将工作分析的结果运用于人力资源管理以及企业管理的相关方面，真正发挥工作分析的作用。

7．应当怎样平衡人力资源的供给和需求？
企业人力资源供给和需求预测的比较，一般会有以下几种结果：（1）供给和需求在数量、质量以及结构方面都基本相等；（2）供给和需求在总量上平衡，但是结构上不匹配；（3）供给大于需求；（4）供给小于需求。如果出现第一种情况，那就说明企业未来的人力资源供给和需求基本上是平衡的，这当然是一种比较理想的结果，但是现实中这种情况几乎是不可能发生的。对于企业来说，更多的会出现后面三种情况，这就要求企业针对具体的情况采取相应的措施，以实现供需的平衡。
（一）供给和需求总量平衡，结构不匹配
企业人力资源供给和需求完全平衡一般是很难发生的，即使在供需总量上达到了平衡，往往也会在层次和结构上出现不平衡。对于结构性的人力资源供需不平衡，一般要采取下列措施实现平衡：第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人员，以调整人员的结构。
（二）供给大于需求
当预测的供给大于需求时，可以采取以下措施从供给和需求两个方面来平衡供需：第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员工以优惠的政策，让他们提前离开企业。第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或者降低员工的工资，通过这种方式也可以减少供给。第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员的储备，为未来的发展做好准备。
（三）供给小于需求
当预测。的供给小于需求时，同样可以从供给和需求两个角度来平衡供需，可以采取下列措施：第一，从外部雇用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的L种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。第三，延长工作时间，让员工加班加点。第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。

8．绩效考核中的误区有哪些？如何避免？
绩效考核中容易产生的误区，一般有以下几种。1、晕轮效应。这种错误就是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一好遮百丑”。
2、逻辑错误。这种错误是指考核主体使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。3、近期误差。这种错误是指以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价。4、首因效应。是指考核主体根据员工起初的表现而对整个绩效考核周期的表现做出评价。5、对比效应。这种错误就是指考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。6、溢出效应。这种错误就是指根据员工在考核周期以外的表现对考核周期内的表现做出评价。7、宽大化倾向。这种错误就是指考核主体放宽考核的标准，给所有员工的考核结果都比较高。与此类似的错误还有严格化倾向和中心化倾向，前者指掌握的标准过严，给员工的考核结果都比较低；后者指对员工的考核结果比较集中，既不过高，也不过低。
为了减少甚至避免这些错误，应当采取以下措施：
第一，建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和绩效考核标准应当具体、明确；第二，选择恰当的考核主体，考核主体应当对员工在考核指标上的表现最为了解，这两个问题在前面已经做过详细的阐述；第三，选择合适的考核方法，例如强制分布法和排序法就可以避免宽大化、严格化和中心化倾向；第四，对考核主体进行培训，考核开始前要对考核主体进行培训，指出这些可能存在的误区，从而使他们在考核过程中能够有意识地避免这些误区。