人力资源管理程序1.doc

1.目的
明订公司选才、育才、用才、留才相关规定，有效提升人力素质，充实员工专业及管理知识、技能，以提高全员工作品质及效率，进而强化企业经营体质，增加企业之生命力。
2.范围
凡公司人力资源之选才、育才、用才、留才事项皆适用之。
3.定义
无
4.职责
4.1.管理部
4.1.1.人力资源的评估及要求的制定。
4.1.2.教育训练课程之硬件规划。
4.1.3.部门教育训练课程之实施的追踪及公司教育训练课程之拟定、实施、考核。
4.1.4.员工个人教育训练履历表的建立。
4.1.5.选才、育才、用才、留才措施之协调执行。
4.2.各部门
4.2.1.部门教育训练需求的申请。
4.2.2.部门教育训练课程之拟定、实施、考核。
4.2.3.配合公司教育训练课程之实施，提供必要之协助。
4.2.4.配合公司协调执行选才、育才、用才、留才措施。
5.流程图
人力资源流程图
6.作业内容
6.1.选才：
6.1.1.定期审查公司组织结构及人力需求
6.1.1.1.各部门定期提出其组织结构图及人力需求表于管理部。
6.1.1.2.管理部会同公司高阶管理者、相关部门讨论确定部门组织结构图及人力需求表。
6.1.2.拟定人力资源入职标准（见附件一）
6.1.3.人力资源入职甄选
6.1.3.1.甄选原则
6.1.3.1.1.任人为贤
6.1.3.1.2.适才适用
6.1.3.1.3.公正公平
6.1.3.2.甄选程序：
6.1.3.2.1.发布征聘信息
6.1.3.2.2.收集应聘资料
6.1.3.2.3.人事组织测试/面谈
6.1.3.2.4.用人部门复试与面谈
6.1.3.2.5.高级管理者复核与批准
6.2.育才
6.2.1.训练需求
6.2.1.1.定期提出:由管理部下发“教育训练需求表”给各部门提报。
6.2.1.1.1.年度需求：各职能部门在每年12月20日前提报次年需求。
6.2.1.1.2.月度需求：各职能部门在每月20日前提报次月需求(年度需求以外的新增项目)。
6.2.1.2.临时提出:各部门根据实际状况或外部信息提出临时的教育训练需求，如公司经营
目标/战略调整、新制度导入等。
6.2.1.3.新进及调职人员的训练不需提出，由管理部依相关规定通知各部门实施。
6.2.1.4.针对客诉、客人评审后的改善对策皆需列入教育训练,由品管部向管理部培训课提出需求,各部门配合之。
6.2.2.训练计划的制定
6.2.2.1.年（月）度计划：管理部根据各部门提出之年（月）度教育训练需求编成“年（月）度教育训练计划”，经总经理批准后实施。
6.2.2.2.临时提出的需求由管理部决定是否安排及如何安排,如决定在本月就应实施的直接下发教育训练通知给相关部门,如不需要在本月马上实施的可纳入次月计划。
6.2.2.3.计划中涉及需要培训费用之训练项目需由总经理批准。
6.2.2.4.培训的方式：
6.2.2.4.1内训：由厂内合格内部培训师采用课堂、现场教学等授课形式进行培训。
6.2.2.4.2.外训：厂内不具备相应资源（如：缺乏专业培训师）的训练项目可安排委托厂外组织进行之培训。
6.2.2.5.每次客户评审（客诉：为每月统计出本月客诉回复改善对策明细）提出问题点经品管部汇整出改善对策后抄送一份给管理部培训课，由培训课列入“XX专案训练项目”
6.2.2.6.合格内部培训师的确定：
各部门副课长以上主管、工程师、外训合格人员及对相关培训课题具一年以上专职经验者，为本公司之内部合格培训师。
6.2.2.7.教材及资料：
内部培训师应负责编拟训练所用教材或题纲，但以下状况例外：
6.2.2.7.1.厂内的各相关作业文件。
6.2.2.7.2.从外部组织收集之文件、书籍。
6.2.3.训练计划的实施
6.2.3.1.新进员工的教育训练由管理部主导,实施内容包括：
※公司简介、经营理念、质量方针、质量目标等；
※规章制度；
※5S及ISO 9000基本知识；
※工业安全；
※环境介绍。
※产品知识及生产流程、工作技能、介绍同事(由用人部门主导实施)
6.2.3.2.管理部负责核对新人应训项目是否完成，并在“教育训练签到及考试（考评）成绩表”上确认,对具同职位经验之新人由用人部门负责人确认后可免工作技能训练。
6.2.3.3.调职训练实施：职位异动之与品质直接相关人员（本公司限：品管员、实验员、内审员、仪校员）必须接受新岗位专业技能培训，合格后方可上岗位。
6.2.3.4.在职训练实施，依排定之月训练计划进行,管理部须于每次上课前通知相关培训师及受训人员。
6.2.3.5.列入专案的教育训练在实施后，由讲师将实施的训练签到表交管理部培训课审核存档。
6.2.4.训练成效评估
教育训练完成后,可选择以下任何一种评估方式进行评估或考核：
6.2.4.1.书面试卷测试或实务操作测试（内训）试卷分为重要内容和普通内容，重要内容必须完全答对，且其它项目分数在60分以上，方为合格，不合格则需重新培训、考核，直到合格为止或者不合格不予录用。）
6.2.4.2.要求学员撰写心得报告（内外训）
6.2.4.3.求学员提供结业证书（内外训）
6.2.4.4.对品管七大手法、FMEA、 APQP、SPC、MSA、ISO/TS16949、ISO14001等重要培训课题，于培训结束后3—6个月由管理部组织进行培训效果调查。
6.2.5.训练记录归档
6.2.5.1.内训完成后三日内,由培训部门培训师将训练相关之教具、教材、考卷、“教育训练签到及考试（考评）成绩表”等资料交于管理部存档。
6.2.5.2.外训所获取之讲义、培训(合格)证由外训人员于培训后一周内交管理部存档，讲义可作后续内训之讲义用。
6.2.5.3.教育训练完成后,由管理部将员工的受训状况登入人力资源管理电脑软件系统儲存.
6.2.6.训练计划之检讨
管理部应于每年初就上一年度教育训练计划实施情况加以检讨，并报告呈至总经理签核,以便作为培训改善之参考与依据。
6.2.7.职务担当之资格鉴定
6.2.7.1.副课长级（不含）以下人员至少需具备“人员入职资格表”所示之条件，方能确认其具备担当相应职务之执行能力。
6.2.7.2.副课长级（含）以上人员所应具备之资格由总经理个别认定之。
6.2.7.3.执行与运作环境管理系统之专门人员，其应俱之资格条件须明订于“人员入职资格表”中，以确认其具备担任系统运作之执行能力。
6.2.7.4.本公司特殊岗位（限：品管员、实验员、仪校员、内审员、环境管理员、电工、焊工、机台操作员）必须经相关专业知识技能培训，并经过测试认定合格后方可独立上岗。
6.3.用才：
6.3.1.组织实施考核
6.3.1.1.由管理部组织各部门按规定时间、步骤、内容实施考核，
6.3.1.2.由公司高阶管理者审核/批准考核结论
6.3.1.3.由管理部执行考核结论
6.3.2.定期评选“优秀工作者”，激励员工努力工作，提升品质。
6.3.3.选拔培训“储备干部”，“储备技能员”；激励员工不断学习，培育学习型团队。
6.3.4.建立内部晋升激励机制，公司管理/技术岗位实行先内聘后外聘机制。
6.4.留才
6.4.1.薪资实施原则
6.4.1.1.按劳取酬,多劳多得
6.4.1.2.效率优先,奖勤罚惰
6.4.1.3.实出能力,兼顾年资
6.4.1.4.公正核算,公平执行
6.4.1.5.部门薪资,相对平衡
6.4.1.6.行业薪资，战略制胜
6.4.2.公司福利政策原则
6.4.2.1.公司福利,适应市场
6.4.2.2.注重留才,改善福利
6.4.2.3.福利结构,不断优化
6.4.2.4.创造福利,共同努力
6.4.3.培养、完善企业核心文化
6.4.3.1.顾客满意,市场导向
6.4.3.2.研发领先,产销协调
6.4.3.3.以人为本,人才制胜
6.4.3.4.团结融合,永续经营
6.4.3.5.创造名牌,永续改善
6.4.3.6.辰勤创厂,富强兴业
7.相关文件
《教育训练管理作业办法》
《招聘管理作业办法》
8.表单
8.1.『员工入职资格鉴定表』
8.2.『教育训练需求表』
8.3.『教育训练计划表』
8.4.『教育训练签到及考试（考评）成绩表』