2009经济师中级人力资源管理专业实务真题.doc

2009年经济师中级人力资源专业知识与实务试题
一、单项选择题（共60题，每题1分，每题的各选项中，只有1个最符合题意）
1.在马斯洛的需要层次理论中，五种需要类型由低到高的排列顺序是（）。
A. 生理—安全—自我实现—尊重—归属和爱
B.生理—安全—归属和爱—尊重—自我实现
C.安全—生理—尊重—归属和爱—自我实现
D.生理—安全—尊重—自我实现—归属和爱
2.关于奥尔德佛提出的ERG理论的说法，错误的是（）。
A.“关系需要”对应马斯洛需要理论中的部分“安全需要”、全部“归属和爱”的需要以及部分“尊重需要”
B.各种需要可以同时具有激励作用
C.如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会减弱
D.不同文化下各种需要的顺序可能会发生改变
3.根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失会导致员工（）。
A.满意 B.没有满意
C.不满 D.没有不满
4.关于公平理论的说法，错误的是（）。
A.员工比较的是对自己和他人投入、产出的知觉
B.教育水平较高的员工做比较的时候依据的信息比较片面
C.感到报酬不足的员工可能会减少自己的工作投入
D.在管理中应尽量使不同的员工的投入产出比大致相同
5.在期望理论中，个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为（）。
A.工具 B.效价 C.期望 D.动机
6.下列情境中，不适宜推行参与管理的是（）。
A.完成任务的时间比较紧迫
B.员工具备相应的智力、知识技术和沟通技巧
C.参与不会使员工和管理者的地位和权力受到威胁
D.组织文化支持员工的参与管理
7.根据领导的生命周期理论，当下属具有低能力—高意愿的特点时，适宜的领导风格是（）。
A.指导式 B.推销式
C.参与式 D.授权式
8.西蒙将决策过程分为三个阶段，依次是（）。
A.设计活动—选择活动—智力活动
B.选择阶段—确认阶段—发展阶段
C.智力活动—设计活动—选择活动
D.确认阶段—发展阶段—选择阶段
9.组织的纵向结构指的是（）。
A.职能结构 B.部门结构
C.层次结构 D.职权结构
10.组织设计的主体工作是（）。
A.职能设计 B.管理规范的设计
C.联系方式的设计 D.组织结构的框架设计
11.具有直线—参谋制特点的组织形式属于（）。
A.行政层级式 B.矩阵组织形式
C.职能制形式 D.事业部制形式
12.矩阵组织形式在（）环境中较为有效。
A.简单/静止 B.复杂/静态
C.简单/动态 D.复杂/动态
13.重视创造发明的组织文化称为（）组织文化。
A.学院型 B.棒球队型
C.俱乐部型 D.堡垒型
14.对于采取稳定性战略的组织而言，关键性的战略人才资源管理问题是（）。
A.从零开始，建立全部新的人力资源战略
B.大量而快速的裁员
C.对不同企业的人力资源体系进行合并
D.确定关键员工并制定特殊人才的保留政策
15.关于裁员中幸存者的说法，错误的是（）。
A.他们往往心存感激、激情高效地去工作
B.他们的归属感一般会下降
C.他们可能会为未来担忧
D.他们可能会有负罪感
16.按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是（）。
A.变革推动者 B.战略伙伴
C.管理专家 D.员工激励着
17.战略性人力资源管理发生作用的主要机制是（）。
A.同化 B.匹配 C.控制 D.整顿
18.人力资源规划的起点是（）。
A.人员供给预测
B.组织目标与战略分析
C.人员需要预测
D.供需匹配
19.关于德尔菲法的说法，错误的是（）。
A.德尔菲法吸取和综合了众多专家的意见，避免了个人预见的片面性
B.德尔菲法应采取多轮预测的方法
C.德尔菲法应采取匿名方式进行
D.德尔菲法是一种集体讨论的预测方法
20.在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于（）系统。
A.分散型 B.集中型
C.混合型 D.独立型
21.关于工作分析的说法，正确的是（）。
A.工作分析在员工职业生涯中没有作用
B.工作分析的成果文件可以为员工培训提供信息支持和指导
C.工作分析应以工作评价为基础
D.工作分析为薪酬体系的设计提供直接支持
22.由企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于（）。
A.耗费大量人力和时间
B.工作分析结果可能不专业，影响信度
C.耗费资金
D.分析者对分析对象的业务流程不熟悉
23.关于工作分析成果文件的说法，正确的是（）。
A.工作描述是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求
B.工作规范是对职位本身的内涵和外延加以规范的描述性文件
C.工作规范主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。
D.职位说明书包括工作描述和工作规范两个部分
24.关于有效的人员甄选系统应当达到的目标，错误的说法是（）。
A.应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最前边
B.应提供明确的决策点
C.应充分提供应聘者是否任空缺职位的信息
D.应按照需要多次核实和检查最重要的情况
25.在获取有关胜任特征数据资料的方法中，要求被研究者列出他们在管理工作中发生的关键实例，并详细描述事件的起因，过程及感想的方法的是（）。
A.观察法 B.试验点
C.专家小组法 D.行为事件访谈法
26.早求职者众多，招聘成本压力大的情况下，企业常常将（）作为人员甄选的第一步。
A.体检
B.筛选申请材料
C.应聘面试
D.管理能力测试
27.面试初始阶段的重要任务是（）。
A.努力创造和谐的面试气氛
B.全面评定应聘者的面试表现
C.深入考察应聘者的实际情况
D.认真阅读应聘者的求职申请表
28.面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为（）。
A.非语言行为造成的错误
B.负面印象加重倾向
C.对比效应
D.首因效应
29.关于针对员工不同的工作表现应采取的措施，说法正确的是（）。
A.对于贡献型员工，组织给予必要的奖励
B.对于安分型员工，主管应对其进行绩效辅导
C.对于堕落型员工，组织要对其进行必要培训以提升其工作技能
D.对于冲锋型员工，组织要对其进行适当惩罚以督促其改进绩效
30.关于绩效考核方法的说法，正确的是（）。
A.行为锚定法的成本低廉，评价尺度统一
B.不良事故法能提供丰富的绩效反馈信息
C.目标管理法的设计成本较高，需要耗费大量人力物力
D.关键事件法的执行性高，但无法应用于绩效反馈
31.对知识型团队的绩效考核，应以（）为导向。
A.行为
B.员工的特点
C.结果
D.员工的态度
32.在薪酬等级的变动幅度一定的情况下，薪酬等级的区间中值极差越大，则（）。
A.薪酬变动率越大
B.薪酬区间渗透度越大
C.薪酬区间的重叠区域越小
D.薪酬比较比率越小
33.斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点是（）。
A.都以提高生产率为目标
B.都能够很好地节约原材料成本
C.都要求很好地节约原材料成本
D.都是按月支付奖金
34.下列员工福利中，不属于法定福利的是（）。
A.社会保险
B.法定假期
C.收入保障计划
D.住房公积金
35.关于佣金制的说法，错误的是（）。
A.佣金制是在销售人员奖励中最常用的方式
B.佣金制是指根据员工的绩效，按照销售额的一定比例给员工提成
C.佣金制能使员工既关注短期业绩，又注意公司的长期效益
D.佣金制可能使收入差距过大，导致一部分员工产生不公平感
36.人工成本结构指标反映了（）。
A.企业员工均收入的高低。
B.企业人工成本的构成情况及其合理性
C.企业的劳动生产率
D.一定时期内企业人工成本的变动幅度。
37.在典型的职业生涯通道类型中，描述员工在同一管理层级或技术、技能等级上不同工种之间变动路径的是（）。
A.横向通道 B.纵向通道
C.双通道 D.职业生涯道
38.在六种职业兴趣类别中，喜欢从事资料工作，有数理分析能力，能够听从指示完成琐细工作的兴趣类型是（）。
A.社会型 B.研究型 C.企业型 D.常规型
39.在其他条件不变动的情况下，（）会导致个人劳动力供给时间减少。
A.非劳动收入的增加
B.劳动收入的增加
C.工资水平的下降
D.工资水平的上升
40.工资率提高对劳动力供给产生的收入效应导致（）。
A.劳动力供给时间减少
B.劳动力供给时间增加
C.劳动力供给人数减少
D.劳动力供给人数增加
41.如果某地区制造工人的市场工资率从2000元/月上升到2500元/月，其劳动力供给总时间上升5%，则此类劳动力的劳动力供给弹性为（）。
A.0.4 B.0.25 C.0.2 D.0.1
42.附加的工人效应体现了（）特点。
A.劳动力供给的经济周期
B.劳动力供给的生命周期
C.劳动力需求的经济周期
D.劳动力需求的生命周期
43.为了实现利润最大化目标，企业在决定自己的劳动力需求数量时应遵循的决策原则是（）。
A.劳动力的边际成本大于边际收益
B.劳动力的边际成本等于边际收益
C.劳动力的边际成本小于边际收益
D.劳动力的平均成本小于平均收益
44.某地区2008年年度人口数为250万人，其中就业人口190万人，非劳动人口50万人，则该地区在2008年的失业率为（）。
A.5% B.4% C.3% D.2%
45.关于宏观人力政策的说法，错误的是（）。
A.人力政策是一种就业促进政策，它主要针对的是结构性失业
B.人力政策和理论基础是人力资本理论
C.人力政策和财务政策不能同时采用
D.人力政策的主要内容是对劳动者尤其是失业者进行培训
46.关于晋升竞赛的说法，错误的是（）。
A.晋升竞赛是在存在内部劳动人市场的情况下采取的一种员工激励方式
B.要想让晋升竞赛变的更加激烈，就不能让失败者得到有价值的待遇
C.晋升竞赛实际上是一种将员工的工资与其相对绩效挂钩的做法
D.晋升竞赛理论表明，晋升决策做出的过早，不利于充分发挥其激励作用
47.由于高等教育文凭与高生产率之间存在一定的联系，因此，企业利用文化来筛选员工的做法是有道理的，这是（）的一个基本观点。
A.劳动力供给理论
B.劳动力需求理论
C.高等教育的信号模型理论
D.收入分配理论
48.2009年，很多高中毕业生由于对大学毕业以后的就业前景感到担忧，放弃了参加高考，对此，正确的观点是（）。
A.这些人不去上大学一定是错误的
B.这些人本来就不应该去上大学
C.如果大学毕业时找不到工作，确实不该去上大学
D.上大学的收益并不仅仅发生在刚毕业时，而是长期的，如果仅仅根据大学毕业时能否找到工作来做出决策，49.在劳动和社会保险法的使用中，如果同位法中特别规定与一般规定不一致，应该（）。
A.适用特别规定
B.适用一般规定
C.适用下位法的规定
D.适用地方政府规定
50.女职工在哺乳未满（）的婴儿期间，用人单位不得安排其从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。
A.3个月 B.6个月 C.1周岁 D.2周岁
51.关于劳务派遣的说法，符合法律规定的是（）。
A.用人单位不得设立劳务派遣单位向所属单位派遣劳动者
B.用人单位与其他单位合伙设立的劳务派遣单位，可以向本单位派遣劳动者
C.劳务派遣单位应当依照劳动法有关规定设立，注册资本不得少于50万元
D.劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取管理费用
52.我国《劳动合同法》规定，（）双方当事人不得约定试用期。
A.全日制用工
B.非全日制用工
C.劳务派遣用工
D.聘用制用工
53.集体合同由工会代表职工一方与企业订立：尚未建立工会的企业，由（）指导该企业职工推举的代表与企业订立。
A.企业
B.人民法院
C.劳动行政部门
D.上级工会
54.关于劳动争议仲裁案件当事人的说法，符合法律规定的是（）。
A.用人单位与其他单位合并前发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人
B.用人单位与其他单位合并后发生的劳动争议，由合并后的单位为当事人
C.用人单位和仲裁员为劳动争议仲裁案件的双方当事人
D.用人单位分立为若干单位的，其分立前发生的劳动争议，有分立前的实际用人单位为当事人
55.按照我国的统计口径，（）不是工资总额的组成部分。
A.奖金 B.计划生育补贴
C.加班工资 D.计件工资
56.职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗，其停工留薪期一般不超过12个月，伤情严重或者情况特殊，经社区的市场劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过（）个月。
A.3 B.6 C.9 D.12
57.下列社会保险险种中，企业职工个人不缴费的是（）。
A.养老保险 B.医疗保险
C.失业保险 D.工伤保险
58.职工因工死亡，其直系亲属可从工伤保险基金领取丧葬补助金、供给亲属抚恤金和（）。
A.一次性工伤医疗补助金
B.一次性工亡补助金
C.一次性伤残补助金
D.一次性伤残经济补偿金
59.实行综合计算工时工作制的职工如在法定节假日工作，用人单位应依法支付给职工不低于工资（）的工资报酬。
A.50% B.300% C.200% D.150%
60.用人单位与劳动者约定的使用期违法但已履行的，应以（）为标准，向劳动者支付已经履行的超过法定试用期期间的赔偿金。
A.所在地最低工资标准
B.集合合同规定
C.用人单位平均工资
D.劳动者试用期满月工资
二、多项选择（共20题，每题2分，每题的备选项中，有2个或2个以上符合题意，至少有1个错项。错选，本题不得分；少选，所选的每个选项得0.5分）
61.根据麦克里兰提出的三重需要理论，人的核心需要包括（）。
A.生存需要 B.权力需要 C.亲和需要
D.成长需要 E.成就需要
62.按照经济理性决策模型，决策者的特征包括（）。
A.从途径-目标上分析，决策完全理性
B.决策者遵循的是满意原则，在选择时不必知道所有的可能方案
C.决策者可以知道所有备选方案
D.决策者可以采用经验启发式原则或一些习惯来进行决策
E.决策者在选择备选方案时，试图寻找令人满意的结果
63.关于管理层次、管理幅度的说法正确的是（）。
A.一个组织的管理层次的多少，反映其组织结构的纵向复杂程度
B.管理幅度的大小往往反映上级领导者直接控制和协调的业务活动量的多少
C.管理层次和管理幅度存在正比关系
D.管理幅度决定管理层次
E.管理层次对管理幅度存在着一定的制约作用
64.关于事业部制组织形式的说法，正确的是（）。
A.它有利于总公司的最高层集中精力于战略决策和长远规划
B.它有利于把联合化和专业化结合起来，提高生产效率
C.它能增强企事业的活力
D.它适合于产品种类多且产品之间工艺差别小的企业
E.它会减弱整个公司的协调一致性
65.关于组织设计和组织文化的说法，正确的是（）
A.组织设计会影响组织文化的形成
B.如果企业要鼓励创新、开放的组织文化，就需要提高组织的制度化程度
C.多样化程度高、以外部招聘为主的组织通常更重要视灵活性和创新的价值
D.强调严格的等级差异的绩效评估体系可以培养合作的组织文化
E.一个希望培养合作氛围的组织不应该过分强调薪酬的功能性意义
66.战略性人力资源管理理论认为，人力资源管理是所有管理者的责任，这是因为（）。
A.所有管理者喜欢从事人力资源管理工作
B.人力资源管理活动贯穿于员工的日常工作之中
C.人力资源管理制度与政策的落实需要各部门的积极推行
D.各部门的管理者都归人力资源部门直接管理
E.人力资源管理活动需要各个部门的配合与支持
67.在人力资源需要预测方法中，属于定性分析的方法是（）
A.主观判断法
B.比率分析法
C.回归分析法
D.德尔菲法
E.时间序列分析法
68.工作轮换的缺点是（）。
A.训练员工的成本增加
B.员工在转换工作的初期效率较低
C.降低了员工的工作积极性
D.使员工的离职率升高
E.增加了管理人员的工作量和工作难度
69.根据胜任特征的结构冰山图，深层的胜任特征包括（）。
A.社会角色 B.知识 C.技能
D.自我概念 E.动机/需要
70.在人员甄选活动中经常使用的非智力预测因素有（）。
A.情绪 B.记忆力 C.气质
D.注意力 E.人格
71.关于绩效考核和绩效管理的说法，正确的是（）
A.有效的绩效考核是对绩效管理的有力支持
B.绩效管理是绩效考核的一个环节
C.绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高
D.绩效考核侧重于信息沟通和绩效的提高
E.绩效考核是绩效管理中的一个环节
72.一个实行成本领先战略的企业，在制定薪酬方案时，应（）
A.采用资金所占比例相对较大的薪酬结构
B.实施高于市场水平的基本薪酬
C.实施不高于竞争对手的薪酬水平
D.追求效率最大化、成本最小化
E.对于创新给予足够的报酬和奖励
73.在员工持股计划成本中，对于股本的设计应考虑（）
A.企业发展的需要
B.员工持股计划实施后的投资回报率
C.企业净资产的价值
D.员工所享有的其他福利项目的多少
E.员工的持股比例和认购能力
74.按照家庭生产理论的观点，正确的说法是（）。
A.一个家庭的可利用时间主要有两个用途：市场和闲暇
B.家务劳动也是一种生产劳动
C.夫妻双方之间的劳动力供给决策是一种联合决策
D.家庭产品只能采取时间密集型的方式生产
E.在决定家庭成员的时间用途时，比较优势原理是适用的
75.关于长期劳动力需求的说法，正确的是（）。
A.市场工资率上升的规模效应会导致劳动力需求减少
B.市场工资率上升的替代效应会导致劳动力需求减少
C.在其他条件不变的情况下，市场工资率下降必然会导致劳动力需求的增加
D.市场工资率下降可能导致劳动力需求减少，也可能导致劳动需求的增加
E.工资率变化莫测在长期中比在短期中对劳动力需求产生的影响更小
76.在其他条件相同的情况下，若（），则进行人力资本投资的合理性越强。
A.人力资本投资后获得收益的时间越长
B.人力资本投资的成本越低
C.人力资本投资后收入增加值越大
D.人力资本投资完成后获得收益的风险越高
E.人力资本投资的机会成本越高
77.用人单位不得克扣劳动者的工资，但用人单位下列扣除劳动者部分工资的情形中，不属于克扣工资的是（）。
A.用人单位扣除劳动者应偿还用人单位的债务
B.用人单位要求代扣被派遣劳动者的服装费用
C.用人单位代扣应由劳动者本人负担过重的社会保险费用
D.法院委托用人单位扣除的抚养费、赡养费或赔偿费
E.用人单位收取未成年工定期健康检查费
78.我国《劳动合同法》规定，除约定（）的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
A.按约定期限履行劳动合同
B.劳动纪律
C.培训服务期
D.竞业限制
E.福利待遇
79.仲裁庭裁决争议案件中，仲裁员若（），则应当回避。
A.与案件有利害关系
B.接受代理人请客送礼
C.促使争议双方当事人达成调解协议
D.私自会见当事人
E.是仲裁委员会主任
80.应当认定为工作或视同工作的情形包括（）。
A.劳动者在工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的收尾工作受到伤害的
B.劳动者在工作场所内受到暴力等意外伤害的
C.劳动者患职业病的
D.劳动者在抢险救灾活动中受到伤害的
E.劳动者在工作时间和工作岗位，突发疾病丧失劳动能力的
三、案例分析题（共20题，每题2分，由单选和多选组成。错选，本题不得分，少选项，所选的每个选项得0.5分）
（一）某公司是一家由事业单位转而成的股份制企业。在转制之前，员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等来确定的，员工的工资差别不大，所以干多和干少一个样，尽管单位的效率不高，但大家觉得挺满足。但改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，所以公司的领导层决定打破传统的薪酬体制，实行绩效薪金制，如今两年过去了，该公司的产值翻了两番，员工的收入也大大增加，大家觉得比以前更满足了。
81.绩效薪金制度的主要优点是（）。
A.减少管理人员的工作量
B.为企业节省成本
C.使管理者的监督职能加强
D.使员工的晋升和产品质量挂钩
82.关于绩效薪金制度的说法，正确的是（）
A.绩效薪金制中的绩效只能是个人绩效
B.绩效薪金制的基础是公平、量化的绩效评估体系
C.常用的绩效薪金制有计件工资等
D.对管理者实施按利润分红也是绩效薪金制
83.该公司实行绩效薪金制时，可以选择的绩效包括（）。
A.个人绩效 B.部门绩效
C.责任绩效 D.组织绩效
（二）某公司现有生产及维修工人850人，文职人员56人，中层与基层管理人员38人，销售人员24人，近五年来，生产及维修工人的年均离职率高达8%，销售人员年均离职率为6%，文职人员年均离职率为4%，中层与基层人员年均离职率为3%，预计明年不会有改变，按企业已定的明年生产发展规划，文职人员要增加10%，销售人员要增加15%，而生产及维修工人要增加5%，中层和基层人员可以不增加，人力资源部经理老张要求助理小王在两星期内提交一份公司明年的人力资源规划初稿，以便于在公司计划会议上讨论。
84.关于明年的人员补充规划，正确的是（）。
A.中层与基层管理人员需要补充2人
B.销售人员需要补充4人
C.文职人员需要补充5人
D.生产维修人员补充111人
85.小王在编制明年的人员补充规划时需要收集的信息是（）。
A.10年后组织人员的总需求
B.现有人员数量
C.1年后人员的留任比率
D.5年后可能离职人员数量
86.小王所制定的人力资源规划还可以称为（）。
A.战术性人力资源规划
B.年度人力资源计划
C.培训规划
D.晋升规划
（三）某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。
公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。
在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。
87.该公司原有职位说明书严重脱离实际的原因是忽视了工作分析结果的（）。
A.标准化原则 B.一致性原则
C.动态应用原则 D.规范管理原则
88.该公司聘请外部咨询机构作为工作分析的实施主体，其缺点是（）。
A.耗费企业人力
B.耗费资金
C.缺乏说服力和公证性
D.外部人难以在短期内对企业有深入了解
89.为做好该公司的工作分析，应使员工明确（）。
A.工作分析的目的
B.工作分析的成本效益
C.工作分析的产生和发展
D.工作分析过程中员工应给予的配合
90.为做好公司的工作分析，咨询公司在发放问卷和访谈之前，应（）。
A.了解该公司内部的相关信息
B.收集公司外部的相关信息
C.构建胜任特征模型
D.开展职位评价
（四）某研究机构对于本地区的劳动力市场状况进行了研究，如果发现以下几种情况：第一，本地区的大部分企业都是劳动密集型企业，同时企业所生产的产品的需求价格弹性也比较大；第二，本地区男性劳动力和女性劳动力之间的交叉工资弹性较高，而且为负值；第三，本地区目前处于一种劳动力市场均衡状态，但是未来几年中，几家新建的企业将投产，而本地区的劳动力供给却不会出现大的变化；第四，某特殊行业的生产规模及所使用的技术没有明显变化，但是，由于该行业过去的工资水平一直很高，本地的年轻人在上大学时纷纷报考与该行业有关的专业，今后几年，预计这些人大学毕业后，绝大部分会回到本地就业。
91.根据第一种情况，下列说法中正确的是（）。
A.该地区的劳动力需求的自身工资弹性比较高
B.劳动密集型企业的劳动力需求自身工资弹性较低
C.该地区的劳动力供给量比较大
D.该地区的产品需求价格弹性系数较大，这种情况不利于工资水平的提高
92.关于第二种情况，下列说法正确的是（）。
A.劳动力需求的交叉工资弹性是指劳动力自身的工资率变化1%导致的另外一种劳动力的需求量变化百分比
B.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总替代关系
C.男性和女性劳动力的交叉工资弹性为负值，这说明两种劳动力之间是一种总互补关系
D.当男性劳动力的工资率上涨时，女性劳动力需求会出现上升
93.根据第三种情况，该地区在未来几年中将会出现（）。
A.工资率和就业人数同时上升的情况
B.工资率上涨而就业人数不变的情况
C.工资率不变而就业人数上升的情况
D.劳动力市场无法实现均衡的情况
94.根据第四种情况，下列说法中正确的是（）。
A.该行业的劳动力供给在未来几年会出现大幅度增加
B.该行业的劳动力需求在未来几年会出现大幅度增加
C.该行业未来几年可能出现工资率下降，但是就业人数上升的情况
D.该行业未来几年可能出现工资率和就业人数同时上升的情况
（五）某企业职工小马不喜欢现在的工作，经常出工不出力，多次因工作质量问题与主管领导发生了摩擦，小马想主动解除劳动合同，但又有顾虑，原因是小马在1年前接受企业的安排，到国外参加了专业培训，企业为此支付了4万元培训费用，且小马与企业订立了培训服务期协议和竞业限制协议。小马想离开企业，但又不愿向企业支付违约金，于是希望企业主动解除劳动合同。由于小马很长时间工作表现不好，企业领导也很头疼。
95.如果小马违反培训服务期约定，应向企业支付违约金额是（）。
A.两倍培训费用
B.不超过培训服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用
C.4万元培训费用
D.不低于培训费用的80%
96.根据《劳动合同法》，企业支付小马参加专业技术培训的培训费用包括（）。
A.培训期间的差旅费
B.培训期间的工资
C.培训期间企业发放的福利
D.有凭证的培训费用
97.关于小马离职后竞业限制约定的说法，符合法律规定的是（）。
A.竞业限制一般为3年
B.解除劳动合同后，该企业应给予小马一次性竞业限制经济补偿
C.竞业限制期限不得超过2年
D.解除劳动合同后，该企业应在竞业限制期限内按月给予小马经济补偿
（六）赵某于2008年3月应聘到某公司工作，双方订立了口头协议。2008年5月的一天，赵某骑自行车上班途中，自己不小心摔倒受伤。经医院治疗康复后，赵某要求公司认定工伤，支付工伤待遇，公司以未与赵某签订劳动合同，不存在劳动关系为由予以拒绝。赵某于是以公司为被申请人，向劳动行政部门提出行政复议申请。
98.关于赵某与该公司订立劳动合同的说法，正确的是（）。
A.赵某若每周在该公司累计工作30小时，该公司可以与赵某订立口头协议
B.自赵某在该公司工作之日起双方已建立劳动关系
C.因赵某从事非全日制用工，该公司与其不得订立口头协议
D.赵某与该公司未签订劳动合同，双方未建立劳动关系
99.若因赵某骑自行车上班途中摔伤是否属于工伤发生争议，（）。
A.可由该公司根据《工伤保险条例》作出决定
B.赵某不可以向劳动行政部门申请工伤认定
C.赵某可直接向人民法院起诉，请求人民法院作出工伤认定
D.赵某可在摔伤1年内直接向劳动行政部门提出工伤认定申请
100.关于赵某向劳动行政部门申请行政复议的说法，错误的是（）。
A.赵某因该公司不予认定工伤可向劳动行政部门提出行政复议申请
B.赵某与该公司因双方是否已建立劳动关系的争议属于行政复议范围
C.赵某提出行政复议申请前，必须与该公司进行协商
D.该公司不是行政复议被申请人

1.[答案]B[解析]马斯洛的需要层次理论中，需要类型由低到高的排列顺序为生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要。.[试题点评]本题考查需要层次理论，参见教材P12。
2.[答案]C[解析]如果较高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的欲望一定会加强，选项C说法有误。
[试题点评]本题考查ERG理论，参见教材P14
3.[答案]D[解析]根据赫兹伯格的双因素理论，激励因素的缺失不会招致员工的不满。参见教材P13
4.[答案]B[解析]一般说来，薪资水准、教育水平较高的员工，视野较为开阔，依据的信息比较全面，常常以他人为比较对象，进行横向比较。[试题点评]本题考查公平理论，参见教材P15-16
5.[答案]A[解析]个人对绩效与获得报酬之间关系的估计称为工具。[试题点评]本题考查期望理论，参见教材P16
6.[答案]A[解析]推行参与管理要有成效必须符合的一个条件是：在行动前，要有充裕的时间来进行参与。选项A完成任务的时间比较紧迫，所以不适宜推行参与管理。[试题点评]本题考查参与管理，参见教材P19
7.[答案]B[解析]当被领导者的成熟度为低能力—高意愿时，适宜的领导风格是推销式。参见教材P31
8.[答案]C[解析]西蒙认为决策过程可以分为三个阶段，分为智力活动、设计活动和选择活动。参见教材P32
9.[答案]C[解析]层次结构又称为组织的纵向结构。[试题点评]本题考查组织结构设计，参见教材P37
10.[答案]D[解析]组织结构的框架设计是组织设计的主体工作。本题考查组织设计的程序，参见教材P39
11.[答案]C[解析]职能制的主要特点有：职能分工、直线—参谋制和管理权力高度集中。参见教材P40
12.[答案]D[解析]矩阵组织形式在复杂/动态环境中较为有效。参见教材P43
13.[答案]B[解析]棒球队型组织重视创造发明。[试题点评]本题考查组织文化的类型，参见教材P46
14.[答案]D[解]对于采取稳定性战略的组织重要的是确定关键员工，并制定特殊人才的保留政策。参见教材P59
15.[答案]A[解析]裁员中幸存者一方面可能会在不加薪的情况下被要求承担更多的工作，另一方面可能还会有负罪感。还有，他们可能会为未来担忧，满意度和归属感一般会下降。只有选项A说法错误。参见教材P59-60
16.[答案]A[解析]按照密歇根大学乌里奇教授的观点，着眼于未来，同时关注员工的人力资源管理者在组织中扮演的角色是变革推动者。[试题点评]本题考查人力资源工作者的角色，参见教材P63
17.[答案]B[解析]战略性人力资源管理发生作用的主要机制是匹配。参见教材P58
18.[答案]B[解析]人力资源规划的起点是组织目标与战略分析。参见教材P77
19.[答案]D[解析]德尔菲法不采用集体讨论的做法，而是匿名进行，所以选项D错误。参见教材P82
20.[答案]D[解析]在一个人力资源信息系统中有多个子系统。这些子系统可以按此相连，也可以没有关系，使用者可以根据特殊需要对系统加以设计。这种类型的人力资源信息系统属于独立型系统。参见教材P88
21.[答案]B[解析]工作分析在员工职业生涯中具有作用。工作评价应以工作分析为基础。工作分析为薪酬体系的设计提供间接支持。所以选项ACD错误。[试题点评]本题考查工作分析，参见教材P95
22.[答案]B[解析]企业内各个部门自行实施工作分析的缺点在于工作分析结果可能不专业，影响信度。选项A是企业内人力资源部门实施工作分析的缺点。选项CD是咨询机构实施工作分析的缺点。参见教材P98
23.[答案]D[解析]工作规范是对人的要求，它界定了工作队任职者各方面的要求。工作描述是对职位本身的内涵
和外延加以规范的描述性文件，主要涉及工作任职者实现在做什么以及如何做等内容。选项ABC说法都是错误的。[试题点评]本题考查工作分析成果文件，参见教材P98
24.[答案]A[解析]根据人员甄选有效排列的评价标准，应将那些复杂、费用较高的程序放在甄选系统的最后边。所以选项A说法有误。[试题点评]本题考查人员甄选的评价标准，参见教材P108
25.[答案]D[解析]行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例。[试题点评]本题考查行为事件访谈法，参见教材P111
26.[答案]B[解析]人员甄选的第一步是筛选申请材料。[试题点评]本题考查人员甄选的方法，参见教材P114
27.[答案]A[解析]面试初始阶段的重要任务是努力创造和谐的面试气氛。参见教材P116
28.[答案]D[解析]面试考官根据开始几分钟对应聘者的感觉作出判断，这种面试偏差被称为首因效应。
[试题点评]本题考查面试的主要偏差，参见教材P118
29.[答案]A[解析]对于安分型员工，组织要对其进行必要的培训以提升其工作技能；对于堕落型员工，组织要对其进行适当的惩罚、敦促其改进绩效。对于冲锋型员工，主管人员应当对其及进行绩效辅导。参见教材P141
30.[答案]C[解析]排序法、配对比较法、强制公布法等考核方法成本低廉、评价尺度统一，但是无法应用于绩效反馈面谈。不良事故法能有效规避工作差错造成的组织利益的巨大损失，但是不能提供丰富的绩效反馈信息。关键事件法设计成本低，但是执行性不高。所以选项ABD说法错误。参见教材P134
31.[答案]C[解析]对知识型团队的绩效考核，应以结果为导向。参见教材P142
32.[答案]C[解析]薪酬等级的区间中值极差越大，薪酬区间的重叠区域越小。参见教材P151
33.[答案]A[解析]提高生产率是斯坎伦计划、拉克收益分享计划及改造生产盈余计划三者的相同点。
[试题点评]本题考查收益分享计划，参见教材P154
34.[答案]C[解析]法定福利包括社会保险、法定假期和住房公积金。参见教材P155—156
35.[答案]C[解析]佣金制使员工只关注短期业绩，而不注意公司的长期效益。教材上虽然没有直接提到，但是根据所学知识可以分析出来。[试题点评]本题考查销售人员薪酬，参见教材P162
36.[答案]B[解析]人工成本结构指标反映了企业人工成本的构成情况及其合理性。参见教材P164
37.[答案]A[解