大数据管理背景下国有企业绩效考核制度探析.pdf

中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 41 大数据管理背景下国有企业绩效考核制度探析 李 花 中国信达资产管理股份有限公司浙江省分公司，浙江 杭州 310000 摘要：摘要：如何最大程度地发挥员工潜力、提高员工和团队的效率，是国有企业关注的主要话题之一，许多公司正在努力成为高绩效的组织，希望通过绩效管理手段提高团队成员的工作效率，挖掘团队成员的潜力，以节省人力成本。绩效管理的主要任务就是工作目标的制定落实，以及工作效果的评价改进。因此，绩效管理既要注重结果导向，又要关注过程中的具体表现。在评价过程中对员工业绩进行比较，就能明确其过往的成绩与缺点，能够为下一步的工作开展提供经验指导和努力方向，为工作改进提供依据。分析国有企业在绩效管理中存在的问题可以为国有企业提供自我诊断的方向，提出国有企业绩效管理的优化路径，为国有企业在新形势下的绩效管理改革与创新提供借鉴，促进国有企业切实发挥绩效管理在提升经营能力方面的作用，帮助国有企业开创绩效管理的新局面。关键词：关键词：大数据管理；国有企业；绩效考核制度 中图分类号：中图分类号：F239 0 引言 大数据作为互联网、物联网、移动计算、云计算之后IT产业又一次颠覆性的技术变革，已经在天文学、大气学、交通运输、生物学、金融、医疗、社交网络、电子商务等领域得到了广泛应用，并产生了巨大的社会价值。大数据时代是数据信息大爆炸的时代，同时也是国有企业绩效考核制度大变革的时代。1 大数据时代对国有企业绩效管理的影响 1.1 有利于激发员工工作潜力 大数据背景下，国有企业为实现高质量发展，需借助大数据优势提升绩效管理水平，培养更多复合型人才，防止企业人才流失。人才作为企业发展的核心动力，在绩效管理的作用下，可充分挖掘员工潜力，实现员工自身价值。在开展绩效管理的过程中，结合有效数据信息进行分析，将数据与员工日常工作状态建立密切联系，可提升绩效评价合理性，确保评价结果真实有效，引导员工更积极地参与企业生产运行各项环节中，为国企可持续发展创造有利条件。企业在大数据助力下，可了解、管理员工的信息和工作状态，全面掌握员工的业务能力、专业知识储备情况。运用大数据对员工动态进行精细化分析，从绩效分析中了解员工的优势与不足，有利于推动绩效管理迈向新台阶。1.2 有利于完善企业内部组织结构 国有企业绩效管理的框架在于完善组织结构，大数据技术作为绩效管理的重要工具，可为优化组织结构提供极大便利，如转变传统的管理模式，将垂直型管理转变为扁平式管理，实现数据信息的高效运用。绩效管理与组织结构之间既相互促进，又相互制约，组织结构对绩效管理起到监督与管理作用，绩效管理可促进组织结构优化。绩效管理在优化组织结构时，顺应了国有企业发展需求，有利于不断完善当前绩效管理制度；促进各级组织的信息挖掘、整合与运用，使国有企业每一位成员明确岗位职责与内容，确保绩效管理制度与员工负责内容相符合，实现人岗匹配；促进组织结构合理化、绩效管理透明化，以此解决绩效管理环节存在的细节性问题等1。1.3 有利于提升数据收集与分析效率 在大数据技术支持下，对国有企业绩效管理的相关数据可实现全方位收集。在对绩效数据进行分析时，需结合企业人员的工作表现、工作状态、出勤、业务能力等进行考核，找到数据信息存在的联系，以此完善固有的绩效管理机制。企业人员的常规数据包括人员所处岗位环境、员工年龄以及工龄、工作经历等，通过对上述信息进行合理分析，可大体判断企业人员未来发展方向，结合实际情况为后期晋升提供基础条件。为收集企业人员工作动向相关的数据，应注重员工日常学习情况、活动参与情况、岗位调整的管理，实时了解员工状态，在复杂的企业内部环境中提升绩中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 42 效管理的数据分析能力。2 大数据背景下国有企业绩效考核中的不足 2.1 考核方法刻板化和单一化 在实践中，由于对绩效考核工作的认识不足，致使其不能进行过程规划和运用，主要有两点：一是，绩效考核工作没有明确的指导标准。绩效考核是一项非常重要的工作，它应当以企业的发展目标为指导，制定一套合理的评估指标，以评估和判断员工的工作效率。然而，由于目前我国企业对绩效考核工作认识不够理性，导致其在制定绩效考核指标的过程中存在着一定的偏差，进而导致了绩效管理工作无法支撑企业发展，也不能有效地实现工作价值。二是，由于缺乏对绩效考核的认识，使得国有企业在制定绩效考核措施上存在着一些缺陷，没有办法为企业的后续运作提供支撑作用，这导致绩效考核工作的意义大打折扣。2.2 考核结果不能及时反馈 当前，我国很多国有企业普遍存在着绩效考核不能及时反馈的问题。这些国有企业在实施绩效考核的时候，都是把绩效考核当成一种工作来做，忽略了与员工的谈心和交流。一旦绩效考核出来，就会通知所有部门和员工的考核结果，财务部门会根据考核的结果来核算工资，有的企业会将考核结果作为机密，只告诉相关的工作人员。在这种简单且模式化的流程中，各部门和雇员只能被动和单方面地接受绩效考核。由于缺乏与绩效考核工作人员交流的机会和渠道，致使他们不能就企业的绩效考核工作提出意见、建议和解释，从而使绩效考核的效果不理想。这不但会影响到考核工作的质量和效益，也会影响到国有企业的考核机制的完善。另外，由于绩效考核的效果不能及时地反馈，导致国有企业无法通过绩效考核来激发职工的工作热情，从而进一步降低了国有企业的经营管理效能2。2.3 激励效果不佳 一个企业的发展和员工的工作热情息息相关，通过绩效考核，可以让他们对自己的工作有一个清晰的认识，知道自己的收入来自于企业的发展。然而，由于制度的限制，大多数国有企业的工资制度和晋升渠道都比较固定，而且为了保持内部的稳定，绩效考核结果区分度并不大，导致许多企业在使用绩效考核时，往往陷入“考而不用”的误区，使得绩效考核成为一种“空洞”。业绩好的人并没有得到更多的奖励，业绩差的人也不会因为业绩不佳而影响到他们的收入。这就造成了员工的工作热情不能被充分激发，不能让优秀的员工了解自己的发展空间和发展前景，从而降低了他们对企业的归属感和认同感。同时，也会助长那些表现不佳、贡献率低的雇员们混日子。3 大数据背景下国有企业绩效考核制度优化的策略 3.1 融入信息手段，完善绩效管理体系 绩效管理不仅仅是绩效考核，还包括绩效计划的制定、绩效的沟通、绩效的反馈、绩效的诊断与提高，缺少任何一个环节都不能构成完整的绩效管理体系。国有企业绩效管理体系的建立可以融入信息技术手段，建立绩效管理信息平台，利用计算机技术将绩效计划的制定、绩效沟通、绩效考核、绩效结果反馈、绩效诊断与提高都纳入信息平台中，通过动态数据对员工的绩效表现作出综合评价，而不是仅仅依靠一次的工作绩效来评定员工半年甚至一年的成果。采用信息化手段可以减少绩效管理的人力、物力投入，同时还可以提升绩效管理的准确性，绩效数据也不容易丢失，并且方便绩效管理各环节的互通，随时可以查阅绩效管理的进度，对于存在的漏洞可以及时修补，提高绩效管理的实际效果3。3.2 健全绩效考评激励机制 国有企业开展绩效考评工作，要结合自身的实际情况，根据实际发展需求合理设置考评指标，并确保考评指标能与实际工作需求相契合，有效提升考评结果的科学性与准确性。国有企业通过建立和完善绩效考评体系，能够进一步提高绩效考核管理效能，从而不断提升员工的工作积极性。首先，针对不同类型员工制定不同的考评指标。国有企业要根据自身实际情况制定科学合理的绩效考核标准，坚持具体问题具体分析原则，确保考核指标与岗位的工作性质与内容相符，考核结果能准确反映员工的实际工作情况。其次，国有企业要确保考核结果与奖惩机制合理挂钩，并结合人员具体情况等调整奖惩力度，并采取物质激励与精神激励相结合的方式，使奖惩措施能够最大限度发挥激励作用。最后，建立健全绩效考评激励机制。在建立健全绩效考评激励机制过程中，国有企业要坚持中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 43 公平公正原则，将员工视为具有创造性、个性化、处于不断发展阶段的个体，遵循以人为本的思想，切实提升员工的工作积极性。3.3 进一步丰富数据库信息 在大数据时代背景下，国有企业的人力资源管理工作要想实现对数据最大程度的利用，除了要在具体的管理手段和管理方法上进行创新和完善以外，还要注重对具体数据信息的探索，不断丰富数据信息，以扩大数据信息的范围和内容。国有企业人力资源管理可以从以下方面来丰富数据库的信息。首先，对于国有企业运转过程中所涉及的一般情况有全面细致的了解，并做好记录，以便以后使用。其次，对于人力资源中所涉及的一些变动的情况，如人力资源的招聘与流失，要给予更多的了解与掌握。最后，在丰富数据时，还应该关注国有企业在发展中，人力资源对企业的贡献。3.4 区分管理目的，分设绩效指标 一是，可根据考核目的设置保障性考核指标和激励性考核指标，即必须完成的工作与鼓励完成的工作；二是，可根据重要程度设置固定的管理指标和动态的管理指标，即将重大指标固定下来使其贯穿战略发展全程，并配合动态管理指标修正发展方向；三是，为避免绩效考核结果失之偏颇，可设置过程性指标（如经营现金净流量、客户满意度等）和结果性指标（如利润总额、市场占有率等）；四是，不同发展阶段绩效指标设定的侧重点不同，企业初创期需要引入合理的薪酬结构、成长期要有清晰明确的岗位职责、成熟期要设定远景目标、衰退期要收缩规模，每个阶段的目标、使命不一样，管控的重点也不同；五是，不同地域、不同行业的企业可分别搭建不同的考核体系，设定“定制化”指标，以此充分发挥绩效管理的作用4。3.5 全面开展岗位工作调研分析，科学设置绩效考核指标 要结合国有企业的部门及岗位设置情况对考核对象进行全面分析，尤其是要结合企业发展历史、行业发展趋势、岗位职责与重要性等方面对岗位工作进行全面评估，充分听取各方意见，初步拟定绩效考核规则的征求意见稿后，及时收集企业员工反馈的信息并进行解释、修正和完善，制定科学性与专业性、可衡量性与可操作性相结合的绩效考核指标。3.6 完善绩效考核沟通机制，注重考核结果的多维应用 国有企业开展绩效考核并不是“一锤子买卖”，而是要结合考核结果来全面分析研判企业阶段性经营状况及员工整体工作表现，为下一阶段的工作规划的调整或制定提供参考依据。这就需要对考核制度中的沟通机制进行完善，包括管理层与部门领导之间的沟通、部门主管与基层员工之间的沟通、部门与考核小组之间的沟通等，要基于考核结果深入分析查找问题原因和总结成功经验，切实发挥好绩效考核结果对员工的激励作用和对企业的促进作用。3.7 优化绩效考核主体，提高绩效考核公正性，完善申诉反馈机制 传统绩效考核的主体多为部门主管，大数据绩效考核管理信息系统的构建和实施可以进一步优化考核主体，构建以部门主管为主体、员工代表为补充的考核小组，借助大数据技术进行员工信息的及时、全面、准确收集和整理，在统一技术框架和制度规范体系下对数据进行分析，确保考核过程公开、公正和透明。同时要完善绩效考核的申诉反馈机制，要构建传统的口头或书面申诉制度，也要建立并完善线上申诉制度，对员工的申诉要及时处理、及时公示并做好解释工作。3.8 借助信息化手段提升绩效管理效率 国有企业要想做好“大绩效”考核，必须以强大的信息化建设为技术支撑，集合业务管理、供应商管理、客户管理、风险管理、安全生产效率和质量管理以及人力资源管理等多个系统。同时，绩效管理过程中的各类数据与信息的汇总、统计、传递、分解、储存也需要依靠信息化手段来实现。因此，国有企业应建立多平台支持的、可伸缩的集群数据库结构，利用先进的计算机网络和科学的管理模式来支撑“大绩效”考核。在加强绩效管理分析方面，也可以利用大数据分析推演出企业业务的未来走向，分析出管理盲区，以此提高管理效能5。4 结语 大数据时代下，国有企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就需要不断提高自身的人力资源管理水平，加强人才队伍建设，积极创新管理机制，以人力资源的发展带动企业竞争力的提升。为此，国有中文科技期刊数据库（全文版）经济管理 44 企业在开展人力资源绩效管理工作时，需要注重对数据信息的收集和分析，加强对人力资源绩效考核体系的优化，并通过大数据技术科学设定员工绩效目标，以及对考核结果进行分析，从而制定更合理的绩效提升方案、对员工进行更有效的激励，切实提升员工的工作积极性和主动性。参考文献 1马小青.国有企业人力资源绩效管理创新思路研究J.活力,2022(22):109-111.2安婷.大数据时代企业人力资源绩效管理创新研究J.营销界,2022(22):82-84.3张梦妤,顾全根.大数据背景下企业绩效管理创新探讨J.上海商业,2022(11):157-159.4王天禹.基于大数据的国有企业绩效管理问题与优化研究J.电子元器件与信息技术,2021,5(12):14-15.5张新田.浅谈大数据时代国有企业员工的绩效管理J.全国流通经济,2017(18):58-59.