大型三甲妇幼保健院人才引进的SWOT分析.pdf

随着医疗改革深化，市场竞争日趋激烈，作为集医疗与保健为一体特殊性质的妇幼保健院发展也面临诸多挑战1。如何通过人才引擎推动医院高质量发展是目前每家妇幼保健院管理者都重点关注的课题。本文将以厦门市妇幼保健院为例，应用SWOT分析法对该医院在人才引进工作中存在的优势、劣势、机会和威胁进行深入研究并提出建议。1人员现状截止2022年底，医院职工总数1 383人，全院卫生专业技术人员1 084人，占职工总数78.38%，其中医师394人，技师116人，药师50人，护士524人；医床比1 0.56，护床比1 0.74，医护比1 1.33。学历方面，博士34人，硕士327人，本科763人，本科以下259人，硕士及以上占比为26.1%。职称方面，高级职称327人，中级职称528人，初级职称237人，职称分布呈现“橄榄状”。年龄方面，30岁及以下283人（20.46%），31-40 岁 718 人（51.92%），41-50 岁 288人（20.82%），50岁以上94人（6.8%），人员结构偏年轻。目前医院有1人享受国务院特殊津贴，15人入选省级人才，34人入选市级人才。2引才成效2.1人才效应初步显现医院从2018年启动新人才发展战略以来，紧抓人才引进、培养、体制机制改革等环节，努力打造医疗人才高地，取得一定成效。（1）人才聚集效应明显。医 院 自 2018 年 以 来 共 引 进 338 人，增 长28.69%。随着医院新院区一期 300 张床位将于2024年下半年正式投入使用，医院拟在未来一年内再引进338人。（2）引进人员层次提高。2018年以来，医院新增博士20人，硕士117人，硕士及以上学历占比由 2018 年的 19.87%增长到 26.10%，增长6.23%。新增高级职称 134 人，高级职称占比由2018年的19.75%增长到28.73%，增长8.98%。（3）本土人才培养获硕果。医院结合实际发展需要，完善优秀青年后备人才选拔工作机制，制定了青年人才培养星火计划，建立专项人才培养基金，目前已完成首批 14 名青年后备人才的选拔工作，在3年的培育周期中，2人入选省级C类人才，5人入选市级C类人才，3人入选市级骨干人才。（4）本土人才学历提升明显。近5年以来，医院共有67人取得研究生学历，其中博士16人，硕士51人。（5）柔性引才机制形成。医院目前已设立了3个名医工作室，聘请特聘主任6人，学术导师8人，医院临床水平和管理水平得到双提高。2.2科教水平有所提升2018年医院正式成为厦门大学附属医院，经过6年融合发展，医院科技影响力得到显著提升。（1）医院在省内外影响力增强。连续5年妇产科学科技量值排名全省首位，“2022届中国医院竞争力排行榜妇产、儿童医院100强”榜排名第36名。（2）国自大型三甲妇幼保健院人才引进的SWOT分析邹悦（厦门市妇幼保健院组织人事部，福建厦门361000）摘要 目的：探索在推进公立医院高质量发展背景下大型三甲妇幼保健院的人才引进策略。方法：以厦门市妇幼保健院为例，通过运用SWOT分析法，对医院人才引进工作所面临的优势、劣势、机会和威胁进行深入研究，结合实际提出建议。结果：医院具有广阔平台、高校资源，人才机制健全等优势；存在人才数量不足、影响力不强、人才政策乏善可陈等劣势；机遇主要来自健康意识的提升，市场潜力大、国家政策加持、市政府重视等；挑战主要是激烈的市场竞争、分级诊疗和多点执业等政策冲击、“去编制化”的影响。结论：医院要在人才“引、育、用”上有所作为，积极探索柔性引才新模式。关键词 妇幼保健院；人才引进；SWOT分析中图分类号 R197.32文献标志码 A文章编号 1005-7803（2023）11-1497-04邹悦.大型三甲妇幼保健院人才引进的SWOT分析第34卷第11期2023年11月1497江苏卫生事业管理第34卷第11期2023年11月然基金立项数创新高。自2018年以来医院申请获批国家级自然科学基金项目共 19 项，其中面上 6项，青年项目13项，基金项目主持人有65.23%是近5年引进到我院的人才。（3）SCI论文收录量和影响因子提升。医院SCI收录量由2018年21篇增加到2022年68篇，收录量年平均增幅44.8%。目前医院单篇SCI论文影响因子分值最高已突破170分。（4）成功获批成立博士后创新实践基地。打造高层次人才引进和培育平台，目前进站博士后5名。（5）教学实力提升显著。自2018年以来，新增双一流高校研究生导师18人，其中博士生导师1人，硕士生导师17人。3内部分析3.1自身优势（Strength）3.1.1医院平台广阔，未来潜力大。医院初创于1959年，经过64年建设和发展，医院人才队伍不断壮大，基础硬件设施不断完善，医疗技术水平得到显著提高。2018年，医院集美院区项目获批，将于2023年底竣工。按照建设规划，未来医院两区加起来总建筑面积将扩大四倍，床位数达1 500张，医院编制人数将扩增到2 857人。医院“一院两区、双翼齐飞”格局的开启，将提供更广阔的平台供各路人才施展。3.1.2医校融合，显示强大核心竞争力。医院是厦门大学唯一附属妇女儿童专科医院，医院可充分使用厦门大学的平台与资源，更好地在基础医学与临床应用研究、科研教学、人才培养等方面展开交流合作，为人才的引进与发展提供强有力的支撑。3.1.3人才引进、培育机制健全。医院人才组织机构逐步健全，人才工作领导力和执行力强。医院专设人才工作领导小组，由党委书记、院长担任组长，负责医院人才发展战略规划与实施。设立人力资源专家委员会，负责人才学术评估、推荐、面试、考核等工作，医院组织人事部负责统筹全院人才工作的日常运行与管理。医院对标北上广深等一线城市高水平医院，修订出台具有市场竞争力的待遇与条件吸引人才。3.2自身劣势（Weakness）3.2.1高层次人才数量不足，学科影响力有限。目前医院虽已是闽西南地区最大三级甲等妇幼保健院，但整体实力和影响力与福建省妇幼保健院（下称“省妇幼”）相比有不小差距。截止2022年底，省妇幼职工总数 1 495 人，其中博士 47 人，硕士 413人，硕博占比为30.77%；有高级专家226人，其中10人享受政府特殊津贴；有12个省级重点专科，4个省级医疗质控中心，1个国家级重点实验室，2个省级重点实验室，11个省级中心。相比省妇幼，厦门市妇幼保健院硕博占比为26.1%；高级专家163人，其中1人享受国务院特殊津贴；仅有4个省级重点专科，4个市级重点专科，3个市级重点实验室，13个省市级中心。3.2.2管理机制僵化，人才政策乏善可陈。医院虽然从2010年就建立了全员聘用为核心的人事管理体系，但在实施过程中受限于管理体制等因素，“能进能出、能上能下”的用人机制并未真正建立起来，用人自主权没有得到充分发挥。其次，医院虽然加大人才引进投入力度，在薪酬待遇、住房补贴等“真金白银”上持续发力，但引才政策内容与其他大多数医院相比雷同性较强，只是在经济数额大小上做文章，人才政策较为局限，同质化严重，在体制机制、服务保障、文化氛围等方面缺乏个性化设计，引才效果不佳。近5年医院引进市级高层次人才22人，其中市学科带头人2人，市学科骨干人才20人，学科带头人仅占9%，且尚无1名学科领军人才，引进的高层次人才数量在厦门市13家市属公立医院仅排名第6位，属于中间水平，其人才数量和质量与第一梯队还有差距。4外部分析4.1外部机遇（Opportunity）4.1.1健康意识增强与人口红利双叠加，孕育妇幼蓝海市场。随着“健康中国”的不断推进，人们的健康理念已由“治已病”向“治未病”的方向转变，越来越多的人开始关注妇幼健康与保健。从人口数据来看，厦门市人口持续保持高速增长态势，近十年厦门市常住人口增加了163.26万人，增幅46.23%，劳动年龄人口增加了93.68万人，增幅33.38%。全市人口平均年龄为36.8岁，比全国人口平均年龄年轻2岁，也是福建省“最年轻”的城市。此外，从小学生数量看，近十年厦门市小学生数量增幅高达86.6%，居全国第一。伴随着厦门经济发展，人口增长，对于医疗保健的需求也越来越大，提供妇幼健康服务的市场潜力巨大。14984.1.2政策利好频出，妇幼健康事业迎新机遇。十四五国民健康规划中专门将保障妇女儿童健康纳入了国家战略。2021年国务院相继出台 中国妇女发展纲要（20212030 年）中国儿童发展纲要（20212030年），为未来十年妇女儿童健康事业发展指引新方向。国家将以妇女儿童健康为中心，着重打造妇幼健康全生命周期服务链条，这都为妇幼事业发展提供强有力的政策支持，作为妇幼保健工作的重要载体，妇幼保健院将再迎黄金发展期。4.1.3政府着力打造人才强市战略，营造了良好的引才环境。厦门市政府高度重视人才引进工作，先后推出“海纳百川”“双百人才”“高层次卫生人才引进与培养”“优培生”等一系列引才计划。针对住房、医疗保健、配偶安置、子女入学等一系列引才痛点，市政府于2021年重磅推出“留厦六条”硬核措施，切实解决人才后顾之忧，政策优惠力度全国领先，获得社会广泛关注，进一步加速了海内外医学英才集聚厦门。4.2外部威胁（Threats）4.2.1妇幼专科门槛较低，资本扎堆进入，市场竞争激烈。因妇幼保健专业所需设备少，资本门槛低，风险小，经济效益好，近年来综合性医院也纷纷将目光投到发展妇女儿童业务，展开行业内竞争 2。综合性医院无论从医疗资源、综合水平及急重症救助能力均高于专科医院，对人才有更大吸引力。另一方面，民营医院的涌现，也抢占了妇幼市场部分份额，给医院带来较大市场竞争压力。截止2022年底，我国医疗机构3.7万家，其中民营医疗机构2.5万家，占比67.57%，这其中妇产儿童系列民营医疗机构数量位列榜首。民营医院主打中高端服务，比公立医院的医疗环境更为优越，引才机制更为灵活，人才待遇更为优厚，对人才吸引力也更大。4.2.2分级诊疗和多点执业政策的推行，人才流动加剧。为合理配置医疗资源，缓解群众“看病难、看病贵”问题，厦门市政府从2016年起开始推进诊疗服务体系改革，通过“三师共管”工作机制建立不同层级医疗机构的上下联动，构建科学、合理、分工协作式的诊疗服务体系3。当前厦门区级妇幼保健及社区医院的功能得到进一步发挥，市级妇幼保健院领导力和辐射力被削弱。另外，国家出台政策鼓励医师多点执业，经过多年试点，已为常态，甚至出现医师自由执业新业态，这给医院人力资源管理模式带来较大冲击。4.2.3“去编制化”，为引才、留才增添难度。2016年起，人社部启动公立医院“去编制化”改革。在去编制化的大背景下，作为公立医院如何吸引和留住人才成为了新的挑战。厦门市从2023年起，新进公立医院人员已经取消给予正式编制，开始实行参照事业聘用人员管理。一方面，取消正式编制必然增加人才加盟顾虑；另一方面，没有编制约束，人员流动将更加便捷，这些都为医院未来发展埋下隐患4。5策略与思考5.1构建人才“引育用”全链条，助力医院高质量发展“加速跑”5.1.1人才引进贵在精准，要因地制宜，靶向引才。（1）明确需求与方向，重点围绕医院发展瓶颈与短板，开展医学急紧缺人才需求的调查，形成人才“需求清单”，为医院引才提供“定向导航”。（2）选人、用人过程中，不能以学历、职称论“英雄”，应从人才的综合素养、临床技能、科研水平、学术影响力及未来潜力等多方面综合考虑。设计系统化人才评价模型，量化评价指标，科学评定引才类别5。（3）高层次领军医学人才要量体裁衣，针对人才实际情况，“一对一”制定引才方案。（4）设立伯乐奖，实施引才奖励。充分发挥校友会、医学专业委员会等社会团体作用，调动引才积极性，以才荐才，形成强大的引才合力6。（5）加大宣传力度，将重点聚焦在医院未来规划建设、人才需求、福利保障等内容，着力引起外部医学人才的“共鸣”，吸引人才。（6）加大与高等医学院校的交流合作，增加“人才朋友圈”；尝试利用猎头公司等社会资源，开拓人才信息来源新途径；灵活运用新兴媒体与传统媒介，线上线下共同发力，推动医院引才工作破局起势。5.1.2引进不是目的，用好才是关键。医院应推进人力资源变革，持续激励人才，让人才落地生根，开花结果。（1）医院要大力营造尊重人才的文化氛围，构建完善沟通渠道，增强职工获得感。（2）打造宽松有度的发展环境，建立灵活管理机制，健全人才服务保障体系，针对个人情况有的放矢解决实际困难，用周到暖心服务，打造拴心留人的“强磁场”。（3）建立能上能下、能进能出的竞争激励机制，对医疗水平高、创新能力强、科研思维活跃的人才予以重用。（4）建立完善科学有效的绩效考核薪酬体系邹悦.大型三甲妇幼保健院人才引进的SWOT分析第34卷第11期2023年11月1499江苏卫生事业管理第34卷第11期2023年11月和分配制度，以岗位风险系数、工作强度、技术含量为基准，实现薪酬分配的公平化 7。（5）建立以医疗技能培养为核心的晋升体制，探索分类评价，突出临床价值，对干出实效的人才及时给予重奖。5.1.3人才重在“引”，贵在“育”。医院要放眼长远，充分盘活现有人才资源，变“输血”为“造血”。（1）健全创新人才培养规划，建立科学的人才梯队，助力学科发展。在临床上，要加强临床骨干人才队伍建设，资助临床优秀骨干赴国外一流医院和专科学习新技术、新业务。在科研上，构建院级科研创新平台机制，进行多学科整合，在机构、空间、人才、经费等方面持续支持研究平台建设；针对不同层次人才设立人才基金，提高科研产出率，促进科研创新转化8。（2）按照培养对象的自身条件、专业方向及医院、科室和个人等，多方“会诊”开出培养“良方”，对不同层次人才设置要求，完成“规定动作”，根据每个人情况要求“自选动作”，建立专人培养档案，遵循人才成长规律，突出个性化培养特色。（3）采取及时有效措施稳定现有人才队伍。优化医院的管理与运营，关心关爱职工；提供具有市场竞争力的薪酬福利；正确处理好引进人才与现有人才竞争与合作关系9。5.2转换思路，积极探索柔性引才新模式，注入医院人才建设新源泉面对医学领军人才，采用全职引进的方式难度大，效果有限，医院要创新智力引进方式，探索“不求为我所有，只求为我所用”的柔性引才新模式。医院可根据自身实际需要，探索构建起名医工作室、特聘双主任、学术导师等全方位、多层次的柔性人才队伍10。（1）建设“名医工作室”，利用名医及其团队多学科互补形成的巨大合力，为医院整体学科发展和人才培养注入新动力。（2）增设科室特聘双主任，给予柔性引进的主任人事安排、经济开支等全面管理权，充分发挥特聘主任“传、帮、带”作用，让科室临床水平与管理水平双提升。（3）引入学术导师，重点聚焦医院科研创新能力提升，推进产学研一体化建设，促进学术成果转化。参考文献1 戴晨曦，朱卫华，闵晓青，等.基于现代医院管理制度促进妇幼保健院人力资源管理的探讨 J.南京医科大学学报（社会科学版），2020，101（6）：589-592.2 郑高莹.妇幼保健院人力资源分析管理探析 J.管理观察，2015，576（13）：176-177.3 陈小青，陈伯梅，胡国琳，等.厦门市分级诊疗改革实践探讨 J.中医药管理杂志，2021，29（16）：4-6.4 郭彪，赵丹娜，冯夕秋，等.新建高校附属医院人才引进的 SWOT 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