垂直薪酬差距与企业创新质量:基于文化情境的分析.pdf
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1、78【企业经济】0ct.,2023BusinessEconomicReview2023年10 月Vol.24,No.5第2 4卷第5 期上海商学院学报垂直薪酬差距与企业创新质量:基于文化情境的分析彭镇连玉君摘要:关于垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系,现有研究结论并不一致,甚至相互矛盾。由于薪酬差距问题具有较为明显的政策含义,相互矛盾的研究结果会降低其应用价值,同时可能给政策制定者带来困惑。本研究从文化情境出发,分析了在儒家传统文化影响下垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系,并利用中国A股上市公司的相关数据对上述关系进行了实证检验。研究发现:垂直薪酬差距与企业创新质量呈显著的倒U型关系,即当
2、垂直薪酬差距较小时,扩大薪酬差距会提升企业创新质量,但当垂直薪酬差距达到一定程度后,进一步扩大薪酬差距则会抑制企业创新,经过一系列稳健性检验后,上述结论依然成立;进一步研究发现,在儒家文化影响较深(或权力距离较小)的区域,企业员工能接受的垂直薪酬差距更小,即倒U型曲线的拐点明显前移。上述研究结论拓展并丰富了薪酬差距对企业创新影响的研究,有助于薪酬决策者设计更加合理的薪酬分配体系,提升企业创新质量。关键词:垂直薪酬差距;企业创新质量;儒家文化;权力距离作者简介:彭镇,管理学博士,广东工业大学管理学院讲师(广州5 10 5 2 0);连玉君(通讯作者),经济学博士,中山大学岭南学院副教授(广州5
3、10 2 7 5)基金项目:广东省哲学社会科学规划项目“薪酬差距对企业创新效率影响研究”(GD16XYJ22);广东省基础与应用基础研究基金项目(区域联合基金一青年基金项目)“同群效应与上市公司信息披露:影响机制、路径和后果”(2 0 2 1A1515110850)DOI编码:10.19 9 41/ki.CN31-1957/F.2023.05.0062021年以来,习近平总书记在多个重要场合强调促进共同富裕的重要性,并提出要主动解决地区差距、城乡差距、收人差距等问题,在高质量发展中促进共同富裕。这其中,收人差距问题备受关注,因为对大多数人而言,薪酬是生活的基本保障,也是其态度、情感和行为的主要
4、驱动力。在理论研究方面,收入差距尤其是公司高管与员工间的垂直薪酬差距及其影响后果问题,现有研究结论却并不一致,甚至相互矛盾。以垂直薪酬差Leana C R,Meuris J,“Living to Work and Working to Live:Income as a Driver of Organizational Behavior,in TheAcademy of Management Annals,2015,Vol.9,No.1,pp.5595.卢允之、周开国:行业薪酬差距与企业创新策略基于管理层短视与薪酬激励视角,证券市场导报2022年第7 期,第3 6 一47 页。79连玉君:垂直薪
5、酬差距业创新质量:基于文化情境的分析镇彭距与企业创新的关系为例,孔东民等、傅颁等研究发现,高管与员工间的薪酬差距有利于企业创新,即高管与员工间的薪酬差距越大,企业创新质量就越高;而同样以中国上市公司为样本,翟淑萍等、江伟等则得出了相反的研究结论,他们发现高管与员工间的薪酬差距会降低企业创新效率,即高管与员工间的薪酬差距越大,企业创新质量就越低。由于薪酬差距问题具有较为明显的政策含义,相互矛盾的研究结果会降低研究结论的应用价值,同时可能给政策制定者带来困惑,因此,垂直薪酬差距与企业创新之间的关系有待于更多的分析和检验。鉴于上述研究背景,本研究选择从文化情境的角度继续对垂直薪酬差距(高管与员工间的
6、薪酬差距)与企业创新质量之间的关系进行分析和探讨,并收集了中国A股上市公司2 0 0 5 一2 0 17 年的相关数据对上述关系进行实证检验。研究结果表明:(1)垂直薪酬差距与企业创新质量呈显著的倒U型关系,即当高管与员工间的薪酬差距较小时,扩大薪酬差距会激发企业高质量创新,但当高管与员工间的薪酬差距达到一定程度后,进一步扩大薪酬差距则会抑制企业高质量创新,经过一系列稳健性检验后,上述结论依然成立;(2)进一步检验发现,垂直薪酬差距对企业创新质量的影响在不同的文化情境中存在差异,在儒家文化影响较深或GLOBE文化权力距离较小的区域中,企业员工能接受的薪酬差距更小,即倒U型曲线的拐点明显前移。与
7、既有文献相比,本研究的不同之处及可能的贡献体现在以下几个方面。(1)着重从文化情境的角度分析垂直薪酬差距与企业创新质量之间的关系。想要理解中国社会的种种问题,不能忽略了非正式制度的影响。在中国这样一个处在转型期的新兴市场国家,非正式制度甚至可能比正式制度占据着更为重要的地位。儒家文化是对中国社会影响最为深远的非正式制度因素,其“等级”观念、“均平”思想等可能影响到人们对于薪酬分配的理念及对薪酬差距的接受程度,进而影响到薪酬差距与企业创新质量之间的关系。(2)考察并检验了垂直薪酬差距与企业创新质量之间的非线性关系。现有研究主要采用线性模型考察二者之间的关系,忽略了二者之间可能存在的非线性关系。(
8、3)研究内部薪酬差距的影响后果时控制住了外部薪酬差距的影响。内部薪酬差距和外部薪酬差距是孔东民、徐茗丽、孔高文:企业内部薪酬差距与创新,经济研究2 0 17 年第10 期,第144一15 7 页。傅顾、贾秋国、徐静:薪酬差距对企业创新的影响研究,财经论丛2 0 2 0 年第5 期,第7 5 一8 2 页。翟淑萍、毕晓方、李欣:薪酬差距激励了高新技术企业创新吗?,科学决策2 0 17 年第6 期,第1一2 8 页。江伟、吴静桦、胡玉明:高管-员工薪酬差距与企业创新斤一一基于中国上市公司的经验研究,山西财经大学学报2 0 18 年第6 期,第7 4一8 8 页。陈冬华、章铁生、李翔:法律环境、政府
9、管制与隐性契约,经济研究2 0 0 8 年第3 期,第6 0 一7 2页;Allen FQian J,Qian M,“Law,Finance,and Economic Growth in China,in Journal of Financial Economics,2005,Vol.77,No.1,pp.57116;陈冬华、胡晓莉、梁上坤等:宗教传统与公司治理,经济研究2013年第9 期,第7 1一8 4页。内部薪酬差距描述的是同一个企业内不同层级或相同层级间的薪酬差异情况,具体包括垂直薪酬差距和水平薪酬差距两种类型。外部薪酬差距描述的是不同企业之间整体薪酬或相同岗位薪酬的差异情况。80上海
10、商学院学报2023年第5 期薪酬比较的两个重要方面,外部薪酬差距可能会影响到内部薪酬差距的作用效果。例如,当企业外部薪酬越具有竞争力时,员工对内部薪酬差距的容忍度就可能越高。因此,在研究内部薪酬差距的作用效果时有必要控制住外部薪酬差距的影响,这不仅可以提升计量模型的生态效度,其研究结论也会更准确。本文余下部分内容安排如下:第一部分为理论分析与研究假设;第二部分为研究设计;第三部分为实证结果及分析;第四部分为不同文化情境下的异质性检验;第五部分为研究结论与启示。理论分析与研究假设人力资本正成为当今世界最重要的资产,同时也是企业创新产出可持续的重要动力。员工是企业技术创新的主体,企业创新过程的核心
11、在于最大限度地激发员工的创造力,而薪酬则是员工态度、情感和行为的驱动力,适当的薪酬分配机制能够激发员工的创新热情和创新活动。关于“薪酬与企业创新”的研究,早期文献主要基于新古典经济学和内生增长理论研究劳动力成本上升对企业创新的影响。自从Jensen和Meckling提出委托代理理论后,学者们开始关注高管薪酬激励及其黏性对企业创新及效率的影响。随着卫旭华:薪酬水平和薪酬差距对企业运营结果影响的元分析,心理科学进展2 0 16 年第7 期,第10201031页。田轩:创新的资本逻辑:用资本视角思考创新的未来,北京:北京大学出版社,2 0 18 年。陈效东:谁才是企业创新的真正主体:高管人员还是核心
12、员工,财贸经济2 0 17 年第12 期,第127-144 页;Belloc F,“Corporate Governance and Innovation:A Survey,in Journal of Economic Surveys,2012,Vol.26,No.5,pp.835864;Leana C R,Meuris J,“Living to Work and Working to Live:Income as a Driverof Organizational Behavior,in The Academy of Management Annals,2015,Vol.9,No.1.pp.
13、5595;Lazonick W,Huijgen F,“The Theory of the Market Economy and the Social Foundations of Innovative Enterprise,in Economic&Industrial Democracy,2003,Vol.24,No.1,pp.944;Gupta A K,Tesluk P E,Taylor M S,“Innovation at andacrossMultipleLevelsofAnalysis”,i n O r g a n i z a t i o n Sc i e n c e,2 0 0 7
14、V o l.18,N o.6,p p.8 8 5 8 9 7;孔东民、徐茗丽、孔高文:企业内部薪酬差距与创新,经济研究2 0 17 年第10 期,第144一15 7 页。Hicks J R,The Theory of Wages,London:Macmillan,1932;Reenen J V,“The Creation and Capture of Rents:Wages and Innovation in a Panel of U.K.Companies,in The Quarterly Journal of Economics,1996,Vol.111,No.1,pp.195-226;A
15、cemoglu D,“When Does Labor Scarcity Encourage Innovation?,in Journal of PoliticalEconomy,2010,Vol.118,No.6,pp.10371078;林炜:企业创新激励:来自中国劳动力成本上升的解释,管理世界2 0 13 年第10 期,第9 5 一10 5 页;贺建风、张晓静:劳动力成本上升对企业创新的影响,数量经济技术经济研究2 0 18 年第8 期,第5 6 一7 3 页。Ederer F,Manso G,Is Pay-for-Performance Detrimental to Innovation?
16、,in Management Science,2013,Vol.59,No.7,pp.14961513;徐悦、刘运国、蔡贵龙:高管薪酬粘性与企业创新,会计研究2 0 18 年第7 期,第43 一49 页;陈修德、梁彤缨、雷鹏等:高管薪酬激励对企业研发效率的影响效应研究,科研管理2015年第9 期,第2 6 3 5 页。81彭连玉君:垂直薪酬差距与企业创新质量:基于文化情境的分析镇高管薪酬的快速增长以及薪酬分配矛盾的逐步显现,近年来,学者们转而关注薪酬差距对企业创新的影响。本研究将聚焦于垂直薪酬差距(高管与员工间的薪酬差距)对企业创新质量的影响。锦标赛理论和公平理论经常被用来分析和解释垂直薪酬差
17、距与企业创新之间的关系。前者强调薪酬等级的激励作用,即薪酬差距会促进企业创新;而后者强调薪酬分配的公平性,即薪酬差距会抑制企业创新。从现有实证文献研究结果来看,上述两种结论都存在,并且是“孤立”地存在,即要么支持锦标赛理论,要么支持公平理论。例如,孔东民等、傅顾等研究发现高管与员工间的薪酬差距有利于企业创新,支持锦标赛理论;翟淑萍等、江伟等则发现高管与员工间的薪酬差距会降低企业创新效率,支持公平理论。薪酬差距是社会比较的结果,而社会比较则与社会文化情境息息相关。对中国社会而言,儒家文化是最为典型的社会文化因素,它深刻地影响了公民的价值观和行为。一方面,在儒家思想中,“均平”思想是一种重要的分配
18、理念。“不患寡而患不均”“均无贫”则是儒家思想中“均平”理念的直接体现。“均平”理念蕴含着社会公平意识,反对贫富悬殊,主张集体内部的和谐共生;但另一方面,儒家文化同时也强调等级观念,Yanadori Y,Cui V,“Creating Incentives for Innovation?The Relationship between Pay Dispersion in R&D Groupsand Firm Innovation Performance,in Strategic Management Journal,2013,Vol.34,No.12,pp.15021511;杨贺小刚、朱丽娜等
19、:垂直薪酬差距与新创企业的创新精神,财经研究2 0 17 年第7 期,第3 2 一44页;江伟、吴静桦、胡玉明:高管-员工薪酬差距与企业创新一一基于中国上市公司的经验研究,山西财经大学学报2 0 18 年第6 期,第7 4一8 8 页;牛建波、李胜楠、杨育龙等:高管薪酬差距、治理模式和企业创新,管理科学2 0 19 年第2 期,第7 7 9 3 页;解维敏:锦标赛激励促进还是抑制企业创新?,中国软科学2 0 17 年第10 期,第10 4113 页;刘雯赫、李自杰、李雅婷:高管正向外部薪酬差距对企业R&D国际化覆盖国家差别化的影响,技术经济2 0 2 0 年第7 期,第147 一15 8 页。
20、孔东民、徐茗丽、孔高文:企业内部薪酬差距与创新,经济研究2 0 17 年第10 期,第144一15 7 页。傅颁、贾秋国、徐静:薪酬差距对企业创新的影响研究,财经论丛2 0 2 0 年第5 期,第7 5 一8 2 页。翟淑萍、毕晓方、李欣:薪酬差距激励了高新技术企业创新吗?,科学决策2 0 17 年第6 期,第1一2 8 页。江伟、吴静桦、胡玉明:高管-员工薪酬差距与企业创新一基于中国上市公司的经验研究,山西财经大学学报2 0 18 年第6 期,第7 4一8 8 页。Leana C R,Meuris J,“Living to Work and Working to Live:Income as
21、 a Driver of Organizational Behavior,in The6Academy of Management Annals,2015,Vol.9,No.1,pp.5595.居来提色依提、张传兵、葛力铭:儒家文化降低企业内收人不平等了吗一马一一基于区域信任度与公平感的视角,科学决策2 0 2 2 年第5 期,第15 一3 4页;饶育蕾、丁庆锋、陈地强:儒家文化与公司高管-员工薪酬差距一基于权力距离的视角,厦门大学学报(哲学社会科学版)2 0 2 2 年第2 期,第47 6 0 页。李金波、聂辉华:儒家孝道、经济增长与文明分岔,中国社会科学2 0 11年第6 期,第41一5
22、5 页;任继愈:论儒教的形成,中国社会科学19 8 0 年第1期,第6 1一7 4页。张自慧:真相与启示:先秦儒家“均平”思想探微,孔子研究2 0 14年第4期,第3 6 一41页;韩涛:先秦两汉分配思想研究,陕西师范大学博士论文,2 0 15 年,第17 5 页。房德邻:儒家色彩的乌托邦和孔教的启示录一一 大同书新论,孔子研究19 9 2 年第4期,第107784页。822023年第5 期上海商学院学报社会权力距离较大。孔子所说的“均平”并非简单的平均主义,它不是强调人人“份额相等”,而是强调人人“各得其分”。人们普遍认同这种“上下有别”的现象,也倾向于接受层级间的薪酬差距。因此,儒家文化所
23、强调的“均平”实际上是一种有等差、有限度的均衡或平衡,它也是社会有秩序并能充满活力的必要保证。综合以上分析可知,就内部薪酬分配体系而言,儒家文化强调不同等级间要具有差异,以彰显“等级”权威,但又同时强调等级间的“均衡和公平”,这意味着锦标赛理论和公平理论在中国情境中可能同时发挥作用。此外,企业创新的环境要求也决定了只有适度的垂直薪酬差距才会真正发挥激励作用。一方面,企业创新需要浓厚的竞争氛围,而适度的垂直薪酬差距则能够激发员工的竞争意识。员工只有不断创新提升其业绩水平才能够获得薪酬的提升。但另一方面,企业创新是一项系统工程,需要系统内部各组成部分通力协作。过大的薪酬差距会加大员工的竞争压力,强
24、化员工的个人意识,削弱其合作意愿。由于担心知识分享可能会降低其优势,进而导致其获得比同事更低的薪酬,员工可能不愿意将知识信息在同事间进行分享,也不愿意将其贡献给企业知识管理系统。因此,过大的垂直薪酬差距可能使员工产生不公平感,损害企业创新所需的合作氛围,员工可能通过离职或者降低工作努力程度(即磨洋工)来寻求心理上的平衡,进而影响企业创新效率和创新产出。综上所述,在中国情境下的企业创新激励中,锦标赛理论和公平理论将同时存在。当垂直薪酬差距较小时,锦标赛理论将发挥主导作用,扩大薪酬差距会促进企业创新质量的提升;但当垂直薪酬差距较大时,公平理论将发挥主导作用,此时进一步扩大薪酬差距会反过来损害企业创
25、新质量。据此,本文提出以下假设。假设1:垂直薪酬差距与企业创新质量呈倒U型关系。金智、徐慧、马永强:儒家文化与公司风险承担,世界经济2 0 17 年第11期,第17 0 一19 2 页。卫旭华、刘咏梅、陈思璇:组织等级:基本概念及作用机理,心理科学进展2 0 15 年第8 期,第146 7 147 9 页。张蕊、王洋洋、廖佳:关键下属高管晋升锦标赛的创新激励效应研究,会计研究2 0 2 0 年第2 期,第143 15 3 页。张杰、郑文平、翟福昕:竞争如何影响创新:中国情景的新检验,中国工业经济2 0 14年第11期,第5 6 一6 8 页。Pfeffer J,Langton N,“The E
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