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技术协作信息2023（4）总第 1485 期企业论坛从企业管理角度探究知识共享影响因素张叶姣云南工商学院摘要：5 G 时代来临，有效的信息分享是全球经济发展的基础，而在后疫情时期，知识资讯的传播是公司生存的关键。本文结合关于知识分享的文献，将其归结为个人、组织和心理三个方面的因素。对各因子的作用机制和作用模式进行了深入的探讨。在此基础上，对各种影响因素进行了深刻的理解和分析，并针对当前我国实际情况，给出了应对措施。关键词：企业管理；知识共享；影响因素一、从企业管理角度探究知识共享相关概述伴随着社会的不断发展，全球竞争的市场环境变得越来越复杂，在这个以能量资本为主要优势的时代，知识管理和分享在公司的可持续发展中扮演着非常重要的角色。因此，在知识管理的诸多方面中，知识分享是能够发挥其传播价值，产生知识效应的一个因素。因此，对知识分享的动因进行研究，对于促进企业进行知识管理，并有效地解决目前所面临的问题，具有十分重大的现实意义。以角度思维为题目，剖析并找到有助于提升员工工作热情的办法。这一实践方式要求企业建立过程制度、建立绩效薪酬和福利倾斜、对员工进行激励和对能力的发掘。现在，已经有一些企业开始意识到了知识管理实践的复杂性，并进行了大量的研究，他们采取了调动员工的积极性，挖掘员工的主动分享意识，鼓励建立社区组织，推进知识共享在员工层面的实施，构建虚拟社区等方式来实现知识管理，并取得了一定的效果。所以，本项目的目标就是找到一种适用于这类企业的知识管理与知识分享的工作方法论。二、知识共享的影响因素（一）个人因素自我效能感指的是一种人认为自己可以完成某项工作或某项工作的一种信念，自我效能越高的人所具有的信念也就越强烈。在工作中，随着工作人员工作效率的提升，工作人员会感受到工作任务和荣誉，从而促使工作人员进行知识分享。“自我效能”是影响知识分享的一个重要因素，“自我效能”对知识分享具有积极的促进效果，在网上学习的过程中，自我效能会对知识分享产生直接的影响。在自我效能比较高的时候，通常都会得到很好的自信，分享欲望也比较强，也更乐意将自己所学到的东西和别人一起分享。同时，如果学生对学习成果抱有积极、正面的期望，将会对他们的知识分享行为产生直接的影响。对一个专业服务团队而言，信任是其成功的基石，也是其成员间知识分享的前提，随着其对专业服务团队的信任水平的提高，其知识分享水平也会提高。在跨地域、跨时间区域的团队协作中，由于缺少有效的监管，较高的互信程度可以提高团队成员间的人际联系和知识交流。信任对于知识分享具有明显的正面作用，信任可以分为经济基础信任、信息基础信任和情感基础信任三种类型。但是，也有一些研究发现，经济基础信任和情感基础信任并没有对知识分享行为产生直接的影响，但是它们可以通过自我效能对知识分享行为产生完全的中介作用。这可能是因为基于经济的信任和基于感情的信任会扩大个体的主观好感，从而促进个体的共享意愿。信任在人际关系中起着非常重要的作用，团队成员之间的信任既可以促进团队沟通，也可以提高团队成员的组织认同感。而组织身份是个体对自身和群体意识的一种认知。工作排斥会透过减少组织内的个体间的关系认同感，进而对知识分享产生影响。当一个组织中的个体出现了一次信任危机时，他们经常会有一种选择的感觉，这就导致了他们在以后的工作中，他们会在工作中产生消极的情绪。没有根据的猜测和猜疑，会明显地影响到他们的知识分享，并使他们的内部冲突不断，从而导致工作效率下降。互惠指的是在组织内成员为他人提供帮助时，渴望窑窑技术协作信息2023（4）总第 1485 期收到的同等或者更高的回报。这同样属于一种个人的主观观念，它强调自己相信付出总会有收获，进而主动付出。“互惠”是一种以价值为基础的动力，它的建立来自组织内个体间的社交交流需求，它体现在个人在自身的价值基础上，想要与别人建立长久而融洽的关系。结合我国国情，将企业间的知识分享分为圈层内外两种形式，并通过对其进行分析，互动关系的建立对圈层内和圈层外的知识分享具有积极的作用，但对圈层外的知识分享却没有明显的作用。所以，互惠过程通常是以人与人之间的信任为基础的。在圈内进行知识共享的时候，圈内人之间因为圈子的文化因素而形成了一种信任的基础，在这种基础上，更有可能形成一种互惠的关系。但是，在圈外进行知识共享的时候，就不会有这种情况发生了。利他性和自私性在利益客体上存在着明显的差异。利他主义指的是一个人愿意为别人做好事而得到的一种心理上的满足，而利己主义指的是一个人愿意为别人做好事或用别的方式来获得利益。利己主义者常常把自己的利益置于首位，期望得到较高的投入与产出比率；利他主义者更倾向于积极地做出贡献，他们关心的是付出后所获得的精神奖励。往往是受益人的赞赏，以及社会荣誉感的提高，这就使得利他主义者一直在为别人的付出中寻求一种满足感。在自我感知的维度上，有实证研究发现，认知优势丧失会对知识共享意愿造成负面影响，这是因为个体感知到自己在组织中的优势会因知识共享而丧失，因此不愿意分享自己的核心竞争力知识。而帮助他人的快乐对知识分享的意向有积极的作用。这里的“助人快乐”既接近于前面所述的“利他”，又接近于某些学者对“乐于助人”所作的探讨。另外，在关于在线卫生社区知识分享的影响因素中，还考虑了认知有用性和认知风险，结果表明，在公开环境下，认知风险并不明显，但对个体的健康知识分享具有负向影响。然而，知觉有用性则透过个人回馈机制，对使用者的知识分享意向产生正向影响。（二）组织因素当前，以团队薪酬、团队绩效考核等为主要的激励方式，对团队内部的合作与交流起到了积极的作用。团队报酬制度，就是以团队为基础，制定一种激励制度，让团队中的每一个人，都能够按照一定的比例，进行激励。团队薪酬和团队绩效考核把团队的总体绩效和个体的贡献紧密地结合在一起，所以，团队激励被认为是一种能够促使团队成员之间进行知识分享，有利于整个团队的发展的方法。三种受社会因素影响的心理过程，即服从、认同和内化。其次，进行修正，并将服从机制与认同内化机制加以区分，在这种情况下，人们的行为更多地是来自于外部环境的胁迫，而不是发自内心的认同。但是，个人行为态度的改变需要经过认同、内化机制才能产生效果，而态度的改变在这一模式中起到了中介的作用，它可以对个人的行为产生正面的影响，它来自自愿性的影响因素，这与组织激励、团结性文化等对知识分享产生正面的影响有关。在组织激励下，个人更多地采取服从机制，而不是一种认知和内化机制。因此，在激励效应下，虽然短期内提高了企业的知识分享，但是个人对知识分享的态度却没有发生根本性的变化。道德型的领导是指个体的行为总是与其下属的道德理念相一致的。公司也可以和员工进行沟通，让他们保持同样的业绩。王忠诚的经验分析表明，道德型领导对于知识分享具有积极的促进效应。成功的业绩信息和积极的反馈方式会对员工的知识分享产生积极的作用，而失败的业绩信息和消极的反馈方式则会对员工的知识分享产生负面作用。此外，金辉还从不同的权利分布角度，探讨了领导者的权力距离如何影响知识分享的意向。研究表明，当领导者的权力间距较大时，他们的知识分享意愿较小。在工作场所中，集体主义倾向于对工作场所的员工和员工之间的知识分享起到正面作用。相信集体主义者把集体利益置于个人利益之上，这是一种心态上的倾向。具有高度集体主义观念的个体在自我、目标利益和行为规范上都与一般个体存在着明显的差异。他们把自己看成是群体中的一员，把群体的利益放在第一位。人际导向对圈子内的知识分享有积极的促进作用，但对圈子外的知识分享没有明显的促进作用。高人性化倾向的个体倾向于更多的共情，关注别人的情绪，并能够做出适当的反应，感激别人的帮助。李贺的研究结果表明，脸面与声望亦会对知识分享产生影响，但其影响程度不及知觉优势丧失、声望与知识拥有的程度。大部分学者认为，团队气氛是一种被组织中的人所认同的、具有融洽关系的环境因子。团队氛围属于一种自由和谐、民主向上的环境，它可以促进团队成员之间的沟通与交流，同时还可以提升团队成员之间的隐性知识分享意愿。团队气氛具有多种类型，而原谅气氛被视为团队成员对团队企业论坛窑窑技术协作信息2023（4）总第 1485 期企业论坛内环境的一种普遍的心理认识。（三）心理因素心理合约指的是在受雇方和雇主之间，对雇用双方彼此责任的一种理解或相关的信念。心理合约分为四类：交易型，平衡型，变化型，关系型，均衡的心理合约对知识分享有正面的作用，而交易的心理合约则对知识分享有负面的作用。心理距离是指个体在文化、知识和价值观等层面上的不同，使个体在实施各项行动时受到不同程度的影响而产生的一种心理因素。将职业背景距离、地域文化距离、权力距离与期望距离进行分类。在不同的学科背景下，不同的学科之间存在较大的差异，而不同学科之间的知识关联度较低，知识之间的鸿沟较大，知识分享困难；如果地区之间的文化差异太大，个人之间的沟通就会变得困难，各个地区的生活方式和沟通方式也会有很大的差异，这就会在某种程度上对知识分享产生影响；高权力距离者，其对控制的重视程度较高，往往把自己所拥有的特殊知识看作是一个重要的要素，因此不愿意分享给别人；预期距离越大，则对投入和产出之间的差异越不敏感，进而越不情愿地分享知识。此外，还发现四种不同的心理距离都会对企业的知识分享意向产生负面的影响。喻登科在他的社会心理学研究中认为，追随权威而产生的“小组”行为对雇员之间的知识分享有很大的影响。因为组织发展过程中会形成多个群体，每个群体中都有一个处于中心位置的成员，而其他成员又会对该成员具有服从性，因此，他提出了这样一种心理行为可以导致该群体中的优势成员对其他成员进行知识分享的意愿。另外，在动机理论的基础上，还讨论了个体对自身价值的需求。三、管理启示如何在公司中有效地提高员工的工作效率，已成为公司增加利润的一个关键环节。本文结合有关知识贡献的理论进行了系统的整理和分析，并提出了一些新的观点。从个人因素的视角来观察，知识共享会受到自我效能感、组织认同与信任、互惠与利他利己主义、自我感知的影响。因此，企业管理者首先要满足个体员工的自我效能感，在招聘过程中，要加入对员工自身自我效能的考察，比如，要增加与之相对应的心理测试问卷，或者在人力资源部门面试考察的时候，要设置相关问题等。其次，要建立“信任、关爱、互帮互助”的企业观念，要保障个体的私密空间，要开展有利于加强个体集体性意识的活动，比如野外集体素质拓展等。最后，还可以通过创建“乐于助人”的榜样、召开表彰大会、发放奖励等方式来进行推广。在组织层面上，组织激励、领导力和组织文化对企业知识分享意愿有明显的影响。所以，企业要建立起一个乐于分享知识的企业文化，要积极倡导在员工之间进行沟通和交流，对于有较强知识分享意愿的员工，要给予一定的奖励。此外，领导还需要与员工保持亲密关系，推动领导与员工之间的知识共享行为的发生。从心理层面来看，企业内部人员的心理契约和心理距离对企业内部人员知识分享意愿有明显的影响。所以，管理人员要向员工们提供与之相适应的心理援助，让公司的心理健康建设得到提高。如果有足够的条件，公司还可以开展相关的心理辅导活动，还可以聘请心理医生等。结论在全球经济一体化的不断深化下，市场的竞争越来越激烈，越来越复杂，要想在充满诱惑力的竞争环境中获得一席之地，公司必须在很多方面进行改善与革新，比如产品、服务、工作规范及流程，以应对快速的变革，这就需要公司具有快速学习知识的能力，以适应环境的改变。在企业中开展知识管理与知识共享工作，对企业的发展具有重大的现实意义。参考文献：1赵呈领,刘丽丽,梁云真,等.网络学习空间学生知识共享影响因素探析J.开放教育研究,2016,22(03):82-88.2张克永,李贺.网络健康社区知识共享的影响因素研究.图书情报工作J.2017,61(05):109-116.3夏火松,李静雯,熊淦,等.基于 24 小时知识工厂的跨国公司知识共享影响因素研究.管理评论J.2017,29(01):114-124.4许孟祥,詹佳琪.虚拟社群之知识分享,知识品质及伙伴关系品质对网路社群成员满意度之影响J.资讯管理学报，2002,9(01):1-20.5高天茹,贺爱忠.职场排斥对知识隐藏的影响机理研究:一个被调节的链式中介模型.南开管理评论J.2019(03):15-27.窑窑