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上篇 人力资源管理基础
第一章 人力资源概述
1．关于资源：
* 经济学角度看：资源是能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，泛指社会财富的源泉。通常常有两类：自然源泉、人力资源。
* 财富创造角度：资源是为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。（法.萨伊：土地、劳动、资本是构成资源的三要素；熊彼特：除三要素外，企业家精神也是要素之一；现在更多人认为生产要素再加上信息，也是要素之一。）
2．“人力资源”一词的起源：
1）人力资源概念：最早在1919、1921年约翰R康芒斯的《产业信誉》《产业政府》中使用，康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。
2）目前所理解的人力资源概念：由彼得德鲁克在1954年《管理实践》中加以明确，想表达与传统人事的不同意思，其中提出管理的三个职能：管理企业、管理经理人员、管理员工及他们的工作，讨论管理员工时提出“人力资源”概念。他认为人力资源具有其分资源没有的素质：协调能力、融合能力、判断力、想像力。
3）我国最早使用：毛泽东于1956年为《中国农村社会主义高潮》提出，妇妇是一种伟大的人力资源。
4）20世纪60年代后，美国经济学家W舒尔茨、加里贝克尔提出了现代人力资源理论。（英国哈比森《作为国民财富的人力资源》）
3．人力资源定义的两大分类：从能力的角度解释（比例较大、接近其本质）、从人的角度解释。
4．人力资源的含义：是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
（它的本质是体力+脑力=劳动能力，这个能力是社会财富的源泉，而且这个能力可以被组织所利用。）
5．人力资源的数量：对企业而言数量就是其员工数量，对于国家而言数量可从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。
1）潜在人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口、其他人口。
现实人力资源数量包括：未成年就业人口、适龄就业人口、老年就业人口。
2）影响人力资源数量的因素：人口的年龄结、人口的总量。
人口总量由人口基数、自然增长率两个因素决定，自然增长率取决于出生和死亡率，即人口总量=人口基数*（1+（出生率—死亡率））
6．人力资源的质量：
1）人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。人力资源质量的最直观表现，是人力资源或劳动要素的体质水平、文化水平、专业水平、心理素质、道德情操水平等。
体能素质：先天、后天
经验知识
劳动者的素质 智能素质 通用知识
构成 科技知识
专业知识
非智力素质：心理素质、积极性 (重要条件)
不同类型人力资源对经济发展的贡献图：体力型——》一般文化型——》较高的一般文化——》专业技术型
2）人力资源的质量对数量的替代性较强，数量对质量的替代较差。
7．人口资源、人力资源和人才资源的关系：
1）人口资源：指一个国家或地区所拥有的人口的总量。（数量）
人才资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。（质量）
2）三者的数量包含关系：人口资源————人力资源————人才资源
8．资本的三种解释：货币、本钱、牟取利益的凭借，马克思认为资本是能够带来剩余价值的价值。
人力资本的解释：“人力资本之父”西奥多舒尔茨认为，人力资源是劳动者身上所具备的两种能力：先天遗传的、后天获得的。
人力资本投资的三种形式：教育培训、迁移、医疗保健。
9．人力资源和人力资本的关系：
共同点：都以人为基础，人力资源理论以人力资本理论为根据，人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的。
区别：
1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的。
人力资本是由投资而形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，它与社会价值的关系应该说是一种由因索果的关系。
人力资源作为一种资源，强调创造的财富，它与社会价值的关系是一种由果溯因的关系。
2）两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本关注的重点是收益问题，即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源则不同，它将人作为财富的来源来看待，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
3）人力资源和人力资本的计量形式不同。
资源是存量的概念，而资本则兼有存量和流量的概念。
人力资源是指一定时间、一定空间内所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
人力资本，如果从生产活动看，往往是与流量核算相联系的，表现为产出量的不断变化和体能的不断损耗；从投资活动看，又与存量核算相联系，表现为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。
10．人力资源的不同说法：黄英忠的7个性质、张德的6大特点、陆国泰的4个特点、萧鸣政的16个方面，等等。
11．人力资源的性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性
1）能动性：表现为主体，即人，能够自我强化、选择职业、积极劳动等，与自然资源相反。
2）时效性：人的生命周期分为发育成长期、成年期、老年期，生命周期与人力资源呈倒U关系，决定了必须适时开发人力资源。
3）增值性：与自然资源相比，人力资源具有明显的增值性。
4）社会性：人力资源与自然资源相比具有社会属性。
5）可变性：人力资源在使用中，它发挥的作用程序会有所变动，从而具有一定的可变性。
6）可开发性：人力资源开发的途径和方式方法与自然资源不同，教育培训是人力资源开发的主要手段，也是人力资源管理的重要职能。
12．人力资源的作用：
1）人力资源是财富形成的关键要素：人力资源在将自然资源转化为社会财富时起到了重要作用。
2）人力资源是经济发展的主要力量：江泽民在2000年的亚太经合组织第8次会议上指出了人力资源的重要性。
3）人力资源是企业的首要资源。
13．人力资源的分布和结构：
主要表现为人力资源载体的分布和结构，对国家而言，指劳动力人口的分布和结构；对企业而言，指员工的分布和结构。
1）国家的人力资源分布和结构：主要针对现实的人力资源，即从事劳动的人口。包括年龄构成、产业分布。
2）企业的人力资源分布和结构：企业人力资源的分布和结构主要有以下几种形式：年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成（语言描述、分数描述）。除以上几种形式外，还有性别构成、工龄构成、职称构成、专业构成以及地域构成、国别构成等。

第二章 人力资源管理概述
1．关于管理“科学管理之父”泰勒认是为“确切的知道你要别人干些什么，并注意用最好、最经济的方法去干”。
管理过程学派：把管理看作一个过程，代表人哈罗德孔茨。
决策理论学派：认为管理就是决策，代表人赫伯特A西蒙。
经验主义学派：认为管理是技巧，代表人德鲁克。
系统管理学派：以系统论为基础；数量管理学派：认为管理是利用数学模型、程序系统做出的。
2．管理：就是在特定环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导、控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。
管理活动的五个要点：
1） 管理活动是在特定的环境下进行的，要受到组织内外部环境的制约。
2） 管理对象是组织所拥有的各种资源，包括有形资源。
3） 管理过程是由一系列相关职能组成的，包括计划、组织、领导、控制等。
4） 管理是要实现既定的组织目标，要为组织目标的实现服务，因此管理是一个有目的、有意识的活动过程。
5） 管理要以最有效的方式来实现目标，这是管理的价值所在。
3．管理活动中的效率和效果：
1）效率：表明的是投入与产出的关系，效率=产出/投入。
2）效果：与组织的目标有关，指实现目标的有效程度。
3）两者的关系：效果涉及管理活动的结果，效率涉及管理活动的方向。（一项管理活动只有在达到管理的效果的同时，又提高了管理的效率，才能算是对企业组织目标起到了积极的促进作用，此时我们说该项管理活动是有效的管理活动。）
4．管理的职能：
1）最早系统提出管理职能的是亨利法约尔，1916在他的《工业管理和一般管理》中将管理分为计划、组织、指挥、协调、控制，五职能。
2）国内将管理职能分为四大职能：计划、组织、领导、控制。
5．管理的方式：指管理职能实现的形式，反映了管理者与被管理者之间的相互关系，是影响管理活动有效性的重要因素。
管理方式的分类：
1） 命令式的管理方式：V方式，计划——执行——控制。（单向活动）
2） 参与式的管理方式：M方式，参与——计划——执行——控制——参与。（双向互动）
6．人力资源管理的含义：
1）1958年，怀特巴克出版了《人力资源职能》首次将人力资源管理工作作为管理的普通职能加以论述。
2）人力资源管理概念常见的五类解释：
第一类，从目的出发解释。
第二类，从管理过程和承担的职能解释。
第三类，揭示管理的实体，比如制度、政策等。
第四类，从管理的主体出发解释，比例小。
第五类，从目的、过程等方面解释，比例大。
3）人力资源管理的含义：简单地说就是现代的人事管理，它是指组织为了获取、开发、保持和有效利用在生产和经营过程中所必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术和方法所进行的各种相关的计划、组织、领导和控制活动，以实现组织既定目标的管理过程。
4）人力资源管理的两种错误看法：一种将人力资源管理等同于传统的人事管理；一种是将他们割裂开来，人力资源管理是对人事管理的继承，他们之间是一种继承和发展的关系。
7．人力资源管理的模式：米尔科维奇、布德罗，1997年按照人力资源管理的发展历程所提出的四种模式具有代表性：
1）工业（或产业）模式：20世纪50年代之前。
2）投资模式：60-70年代。
3）参与模式：80-90年代。
4）高度灵活模式：90年代以后。
8．人力资源管理的功能：选留育用： 吸纳（基础）“选” 维持（保障）“留” 开发（手段）“育” 激励：（核心）“用”
9．人力资源管理的目标： （美国学者的4大目标、阿姆斯特朗的10大目标、萧鸣政的3点，张德的3点）
1）最终目标：实现企业的整体战略和目标。
2）具体目标：
①保证价值源泉中人力资源的数量和质量。（借助人力资源规划和招聘录用等职能活动来实现）
②为价值创造营建良好的人力资源环境。（借助职位分析和设计、员工调配、培训与开发、员工激励等职能活动来实现）
③保证员工价值评价的准确有效。（借助绩效管理）
④实现员工价值分配的公平合理。（借助薪酬管理）
10．人力资源管理的职能：7点（美国人力资源管理协会的6种、培训与开发协会的9种，萧鸣政6种，赵曙明7种，郑晓明5种）
人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工关系管理，他们之间相互联系、相互影响，共同形成了一个有机的系统。在这个职能系统中，职位分析和职位评价是一个平台，其他各项职能的实施基本上都以此为基础。其中，绩效管理在整个系统中居于核心地位。
11．人力资源管理在企业管理中的地位：
1）人力资源管理是企业管理的组成部分，而且还是很重要的一个组成部分。
2）人力资源管理代表不了企业管理，人力资源管理并不能解决企业管理的全部问题。
12．人力资源管理的作用：
1）人力资源管理与企业绩效：在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它将有助于实现和提升企业的绩效，这是人力资源管理的一个重要作用。
2）人力资源管理与企业战略：在人力资源管理职能正常发挥的前提下，它还有助于企业战略的实现。

第三章 人力资源管理的产生与发展
1．人力资源管理产生的基础：依据西方学者的观点，西方人力资源管理产生的基础有9个方面：
1）工业革命的影响：
01.工业革命的三大特征：机械设备的发展；人与机器的联系；雇用大量人员的工厂的建立，
这三大特征分别导致了劳动专业化、工人生产能力提高、产品数量激增。
02.亚当斯密的《国富论》、查尔士巴比奇的《论机器与和制造业的经济》。
03.最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家，即被称为“人事管理之先驱”的是罗伯特欧文，1913《告制造主管人员》。
2）集体谈判的出现：1935年颁布的《国家劳工关系法院》（瓦格纳法案）使组织内的劳工关系发生了变化，推动了人事管理的发展。
3）科学管理运动的推动：科学管理之父泰勒的跑表，对钢铁公司工人的实验，大大提升了工作效率的同时推运了企业人事管理的发展。
4）早期工业心理学的实践：1913年，雨果.芒斯特伯格《心理学与工业效率》，关于工人的个人情感和志向。
5）公务员服务委员会的成立：1883年美国政府的规定，现称美国政府人事管理办公室。
6）私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现：“人事”在1909年出现在美国公务员服务委员会年度报告中，1910年以大标题出现在美国商务与劳工部的年度报告中。1912年为现代人事部门诞生时间，1921年“人力资源”出现，60年代“人力资源管理”出现。
7）人际关系运动的发展：霍桑实验关注员工的心理因素，梅奥的研究，认为生产率直接与集体合作与协调程序有关。
8）行为科学的研究：社会心理学、社会学、组织心理学、组织行为学、组织理论。生物学、物理学、控制论、信息论、系统论等。
9）相关的立法：1866年美国《民权法案》、1963年美国《公平报酬法案》。
正是这几个方面的理论和实践活动，为人力资源管理的产生奠定了广泛而坚实的基础。在此基础上，人力资源管理才得以产生并逐步发展起来。
2、西方国家人力资源管理的发展阶段：主要有四类，六阶段论、五阶段论、四阶段论、三阶段论。
1）六阶段论：华盛顿的弗伦奇。
第一阶段：科学管理运动，泰勒、吉尔布雷斯夫妇为代表，侧重职位分析、人员选择等。
第二阶段：工业福利运动，由社会秘书负责员工福利。
第三阶段：早期工业心理学，芒斯特伯格研究的心理学。
第四阶段：人际关系运动时代，霍桑实验。
第五阶段：劳工运动，美国《国家劳动关系法案》。
第六阶段：行为科学与组织理论时代，强调文化和团队建设的作用。
2）五阶段论：罗兰、费里斯，1982。
第一阶段：工业革命时代
第二阶段：科学管理时代
第三阶段：工业心理时代
第四阶段：人际关系时代
第五阶段：工作生活质量时代：是员工对自己在工作环境中的生理和心理健康状况的知觉。
3）四阶段论：韦恩卡肖，1995年从人力资源管理的功能角度出发。
第一阶段：档案保管阶段，60年代之前。
第二阶段：政府职责阶段，60、70年代前后。
第三阶段：组织职责阶段，70年代末到80年代。
第四阶段：战略伙伴阶段，80年代后。
4）三阶段论：有三种不同的标准：
01.依据人力资源管理所扮演的角色：福姆布龙、蒂奇、德兰纳：操作性角色时代、管理性角色时代、战略性角色时代。
02.依据人力资源管理的内容：可分为现场事务管理、档案业务管理、指导协调管理三个阶段。
03.国内学者对西方人力资源管理发展阶段的划分：付亚和、孙健敏，1995。
初级阶段：早期的工业心理学、以泰勒为代表的古典科学管理学派，通过科学的工作方法来提高人的劳动效率。
人事管理阶段：以工作为中心。
人力资源管理阶段：强调人与工作的相互适应。
3．本书将人力资源管理发展分为6个阶段：
1）萌芽阶段：即工业革命时代，时间大致从18世纪末到19世纪末。 工人的协同劳动成为主体，工人的管理上产生了朴素的管理思想。
2）建立阶段：即科学管理时代，时间大致从20世纪初至1930年左右。人力资源管理的一些基本职能在这一阶段初步形成，专门的人事管理部门在这一阶段也出现了。
3）反省阶段：即人际关系时代，时间大致从20世纪30年代到第二次世界大战1945年结束。霍桑实验发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性，揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响。
4）发展阶段：即行为科学时代，从20世纪50年代到70年代。
5）整合阶段：即权变管理时代，从20世纪70年代到80年代。强调管理的方法和技术要随企业内外环境的变化而变化，应当综合运用各种管理理论而不只是某一种。
6）战略阶段：即战略管理时代，从20世纪80年代至今。
4．中国人力资源管理的发展：
1）我国古代人事管理的思想：关于人才的重要性：唐太宗“为政之要，唯在得人”，康熙“政治之道，首重人才”。
关于如何选拔人才：汉朝的王符“德不称其任，其福必酷，能不称其位，其殃必大”。
关于如何用好人：诸葛亮认为应以情感人，满足士兵所需。
2）我国近代人事管理概况：带有浓厚的封建色彩、学习引进西方资本主义国家的科学管理方法。
3）新中国建立以来人力资源管理的发展：分为两阶段，改革开放前、改革开放后。
1988年9月“国际劳工组织亚洲人力资源开发网心学术研究会”在贵阳召开，标志着我国人力资源管理理论研究的开始。
第四章 人力资源管理者和人力资源管理部门
1．管理者的三种分类：（罗宾斯、德鲁克）
1）层次：高层、中层、基层。 2）职责：综合管理者、专业管理者。 3）管理活动与组织目标的关系：直线管理者、辅助管理者。
2．管理者的角色：亨利明茨柏格在20世纪60年代末进行了研究，他认为有10种不同、高度相关的角色，他们体现在三方面：
1）人际关系：挂名首脑、领导者、联络者。
2）信息传递：监听者、传播者、发言人。
3）决策制定：企业家、混乱驾驭者、资源分配者、谈判者。 注：这种分类不完全适用于中层、基层管理者。
3．管理者应具备的技能：罗伯特L卡茨在《哈佛商业评论》上写过“能干的管理者应具有的技能”，提出管理者应具备的三种技能：
1）技术技能：管理者层次越高，技能要求越低。
2）人际技能：各个层次大致相同。
3）概念技能：指管理者认识事物、现象的本质及相互关系的能力。管理者层次越高，概念技能要求越高。
4．人力资源管理者和其部门的关系：人力资源管理者是主体的内容部分，其部门是主体的形式部分。内容决定形式，形式反作用于内容。
5．人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：1、战略性和变革性的活动。2、业务性的职能活动。3、行政性的事务活动。
（赖特、麦克马汉，对三种活动进行了附加值的研究，发现行政事务活动比重大，人事部门要提高自己的价值，只有改变自己的工作层次。）
6．人力资源管理者和部门的角色：和其他管理者一样，人力资源管理者在组织中也要扮演一定的角色，而所有人力资源管理者角色的集合就形成了人力资源管理部门的角色。
1）美国国际人力资源管理学会IPMA-HR，人力资源管理者承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。
2）密歇根大学的戴夫·乌里奇教授将人力资源管理者和部门角色划分为四种：战略伙伴、管理专家、员工激励者、变革推动者。
7．人力资源管理者应具备的素质：（1993巴金汉、艾略特的研究：优异能力模式。1995乌里奇、布罗克班克、杨：管理变能力排第一位。）
专业知识、业务知识、实施能力、思想素质。
8．人力资源管理部门的组织结构：
1）对于小型企业来说，没有设置独立的人力资源管理部门，而是将这部分职能并在行政管理部门，但有专门的人力资源管理人员。
2）对于大中型和特大型的企业来说，人力资源管理部门是单独设立的，又分为两种情况：
一种是人力资源管理部门的部门层次只有一个，大中型企业多是这种情况；
一种是人力资源管理部门的部门层次有多层，特大型的企业多是这种情况。
3）以客户为导向、以流程为主线的新的组织结构形式，人力资源管理部门以服务提供者的身份出现，内部的工作和人员划分为三个部分：第一个部分是服务中心，主要是完成一些日常的事务性工作；
第二个部分是业务中心，主要是完成人力资源管理的各种职能活动；
第三个部分是专家中心，相当于人力资源管理部门的研发中心，主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等。
9．为什么说所有的管理者都要承担人力资源管理的责任？
第一，企业制定的各种人力制度和决策，必须充分了解企业的状况和各部的需求，这方面需要各部门及时准确的反映。
第二，各种人力制度的实施需要各部门的支持和配合。
第三，最重要的一点是，人力资源管理的实质是要提高员工的技能，达到组织目标，因员工分散在各部中，所以各部的管理者要承担责任。
10．人力资源管理部门和非人力资源管理部门在人力资源管理方面的不同责任体现在三个对应关系上：
第一，制度制定与制度执行的关系。第二，监控审核与执行申报的关系。第三，需求提出和服务提供的关系。
11．评价人力资源部门的绩效，一般来说要从两个方面进行：
1）评价人力资源部门本身的工作：
将所承担的各项工作分解成一系列可以量化的指标，用这些定量的指标来反映它的工作业绩，避免使用需要判断的指标。但在实践中，还要借助一些定性的指标，将这些定性的指标划分成不同的等级并且给出每个等级的定义，然后让评价者根据实际的状况来对应选择各个指标所处的等级，通过这种方式尽量淡化评价的主观色彩，增强其客观性。
在使用各种指标对人力资源管理部门的绩效进行评价时，必须将各指标的实际“得分”与事先设定的标准进行比较，才能衡量出人力资源管理部门工作的数量和质量到底如何。
2）衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献：
衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献，可以转化为对中间变量的测量，使用较多的中间变量主要是工作满意度这一指标。对工作满意度的测量，一般是通过标准化的问卷来完成的。
01.工作满意度测量：常用方法：工作描述指数法、明尼苏达满意度问卷法。
工作描述指数，主要从5个维度测量：工作本身、管理监督水平、工资支付水平、晋升机会、同事关系。
明尼苏达问卷：主要从20个维度，100道题来进行，有5级量：非常不满意、不满意、一般、比较满意、非常满意。
02.组织承诺度：指员工对组织的认同和投入程度，如希望加入组织、保留成员资格、接受组织信仰和目标、为组织贡献。
03.人力资源有效性指数：美国杰克J菲利普斯：总收入/员工数，资产总数/员工费用，经营收入/员工费用，经营收入/股东，股本总数。
04.人力资源指数：美国舒斯特，包括15项因素综合而成。
12．对人力资源管理部门的绩效进行衡量的意义：它可以使企业的高层和其他部门更加直观、更加具体地看到人力资源管理部门的工作业绩，以及对企业经营业绩的贡献，这有助于强化对人力资源管理的重视，提升人力资源管理部门在企业中的地位。

第五章 人力资源管理的环境
1．人力资源管理环境的分类：
1）稳定与否：静态环境、动态环境。
2）环境与HRM的关系：直接环境、间接环境。
3）环境内容：物理环境、非物理环境。
4）系统的观点出发：内部环境、外部环境。
2．人力资源管理环境的辨认：主要考虑两个要素：一个环境的复杂性，就是要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的数量是多还是少，以及这些因素在不同时期的相似程度的高低；一个环境的稳定性，就是要辨认对人力资源管理活动产生影响的因素的变化是大还是小。
两者形成一个四象限的交叉图，由此就会出现四种情况：
第一种：低度不确定性的环境：即影响人力资源管理的环境因素
数量较少、相似程度较高，变化程度较小，人力资源管理的活动
简单，它完全可以根据以往的经验和管理做出确定的决策。
第二种：中低不确定性的环境：影响人力资源管理的环境因素数
量较多，相似程度较低，这些因素的变化却比较小，人力资源管
理活动的关键是确认到底是哪些因素在起影响作用，只要能够确
认这些影响因素，就可以做出比较确定的决策。
第三种：中高不确定性的环境：人力资源管理活动难度要大于第
二种情况，变化程度比较大，因此需要进行分析判断，需要对影
响人力资源管理活动的因素的变化作出预测，而这也正是存在难
度的地方。
第四种：高度不确定性的环境：最复杂的一种情况，影响人力资
源管理的因素不但数量较多，相似程度较低，而且变化程度也大，
这样就不仅需要对影响的因素进行确认，还要对它们的变化做出预测，因此人力资源管理的难度是最大的，需要做出新决策、新方案。
3．人力资源管理的外部环境主要由五大因素构成：政治、经济、法律、文化、竞争者
1）政治因素：这里所讲的政治因素主要包括一国的政治环境、政府的管理方式、政府的方针政策、工会等内容。
①政治环境的影响：政治环境影响到整个企业系统，影响到作为企业子系统的人力资源管理系统，稳定的局面是企业生存的必要条件。
②政府管理方式、方针政策的影响：政府管理方式和方针政策的作用方式相对就要直接一些，可以从纵向和横向两个角度来进行分析。
纵向的影响体现在政府管理方式和方针政策的连贯性和延续性方面：政府的管理方式和方针政策经常发生变化，造成企业内部人力资源管理活动的波动，不利于企业的经营发展。
横向的影响体现在政府管理方式和方针政策的具体内容给企业人力资源管理活动带来的影响。如果政府对企业控制过严，就会削弱企业的自主权，企业人力资源管理的活动空间相应就比较狭窄。
③工会：一方面，工会通过自己的努力，可以影响政府相关政策和法律的制定；另一方面，工会通过不同层次的劳资协商和集体谈判，可以影响或者参与企业人力资源管理的相关决策，从而对企业的人力资源管理活动产生影响。
2）经济因素：主要包括经济体制、经济发展状况、劳动力市场状况等。
①经济体制的影响：经济体制是指一个国家经济运行的具体方式，主要有两种形式：一种是计划经济体制；另一种是市场经济体制。
计划经济体制下，政府有计划的调配资源，人力资源管理方式比较简单，按照规定进行事务性的操作即可。
市场经济体制则不同，企业要根据内外部的各种因素来自行做出决策，职能性和战略性的工作成为人力资源管理的主体。
②经济发展状况、劳动力市场状况的影响：如果说经济体制是企业人力资源管理的外生变量，那么经济发展状况和劳动力市场状况就是内生的。经济低迷，人力资源供需预测受到影响，比如企业的人力资源规划、薪酬管理、招聘录用、辞退解聘等等。
3）法律因素：法律对人力资源管理活动的影响体现在它的约束和规范上。我国《劳动法》于19940705颁布，19950101生效，共13章。
4）文化因素：对于整个社会而言，文化具有重要的社会整合和社会导向作用，由于文化能够影响到人们的思维方式和行为方式，因此它会对人力资源管理产生重要的影响。在不同的文化传统下，人力资源管理的模式也是不同的。 （威廉G大内对美日两国的研究）
5）竞争者：受竞争对手因素影响最大的是薪酬管理，还包括培训、晋升等内在报酬等。
4．人力资源管理的内部环境主要由四大因素构成：企业发展战略、企业组织结构、企业生命周期、企业文化。
1）企业发展战略：发展战略有三种类型：成长战略、稳定战略、收缩战略。成长战略又可分为内部成长战略和外部成长战略。
①成长战略：在内部成长战略下，企业发展的重点是增强自身的实力，提供相应的培训就显得非常必要，因此对员工的薪酬和绩效管理都要与目标和结果联系起来，这样才能激发工作积极性主动性，实现既定的战略目标。外部成长战略则不同，它实现企业壮大的途径是兼并或收购其他企业，由于不同的企业具有不同的制度和文化，因此人力资源管理的各项活动都是以消除差别、整合力量为目标的。
②稳定战略：由于企业的规模要保持不变、企业的运行要维持稳定，因此人力资源管理活动要提供内部公平性较好的薪酬待遇；对员工的绩效管理应强调工作的质量，培训与开发要侧重提高员工现有的知识技能水平。
③收缩战略：由于企业的规模要缩小，因此人员必然会产生流动，但是为了企业今后的发展，必须稳定核心的员工队伍，提高他们的士气，在薪酬方面应当将员工的收入与公司的业绩挂钩，对员工的绩效管理也应当转变为行为导向，侧重对员工工作态度的评价。
2）企业组织结构：企业存在着两种不同性质的组织结构：机械式组织、有机式组织。
①机械式组织：严格的层级关系、固定的职责、高度的正规化、正式的沟通渠道、集权的决策。因此人力资源管理必须实施制度化的正规管理，要制定出完备的规章制度，严格按照规章制度来管理。
②有机式组织：合作、不断调整的职责、低度的正规化、非正式的沟通渠道、分权的决策，因此人力资源管理更要重视企业文化的建设。
3）企业生命周期：企业生命周期对人力资源管理的影响可以从静态、动态两个角度来理解。
以静态的观点来看，随着企业在生命周期中所处的阶段的不同，作为企业管理子系统的人力资源管理也是不同的；以动态的观点来看，随着企业的发展，人力资源管理也必须进行相应的调整。企业的生命周期包括创业阶段、集体化阶段、正规化阶段、合作阶段。
①创业阶段，人力资源管理的各项职能活动比较简单，其决策和活动大多由企业主直接进行。
②集体化阶段，人力资源管理提供不同的支持，人力资源管理由单独的人力资源部门来实施，领导者不从事人力资源管理的专业职能活动。
③规范化阶段，人力资源管理活动更加规范，需要人力资源管理部门加强企业文化的建设，改变传统的分工模式，实施团队的工作方式。
④合作阶段，人力资源管理活动方面要强化对企业价值观念的灌输，实行团队薪酬和团队绩效。
4）企业文化：企业文化对人力资源管理的影响主要表现在它能够影响甚至决定人力资源管理的方式、内容等。在不同的企业文化下，人力资源管理的具体活动是不同的。

第六章 人力资源管理的环境
1．人力资源管理的理论基础之一就是企业管理中的人性观，人性假设就是对人的本性所持的基本看法。1957年11月麦格雷格在美国《管理评论》杂志上发表了《企业中的人性方面》提出了“X理论—Y理论”，1965年行为学家埃德加H沙因出版了《组织心理学》提出“四种人性假设理论”：经济人、社会人、自我实现人、复杂人。
2．X理论—Y理论：
1）X理论：与我国古代的性恶论十分类似，在这种理论的指导下，会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，对消极怠工的行为采取严厉的惩罚，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。
Y理论：与X理论相反的Y理论与我国古代的性善论十分类似，以这一理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境；同时对人的激励主要是给予来自工作本身的内在激励。
2）麦格雷戈认为Y理论比X理论更优越，因此管理应该按照Y理论来行事。1970年，莫尔斯、洛尔施在《哈佛商业评论》上发表了《超Y理论》做了进一步完善。
3．四种人性假设理论：
1）经济人假设：相当于X理论：
①人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。
②经济诱因在组织的控制之下，因此，人总是被动地在组织的操纵、激励和控制下从事工作。
③人以一种合乎理性的、精打细算的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。④人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。
2）社会人假设：人际关系学派倡导者梅奥等人提出的，管理重点是营造和谐融洽的人际关系：
①人类工作的主要动机是社会需要，人们要求有一个良好的工作氛围，要求与同事之间建立良好的人际关系，通过与同事的关系获得基本的认同感。
②工业革命和工作合理化的结果， 使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。
③ 非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。
④人们对领导者的最强烈的期望是能够承认并满足他们的社会需要。
3）自我实现人假设：相当于Y理论，马斯洛的“需求层次理论”中自我实现的需要和克里斯.阿吉里斯的“不成熟-成熟”理论中个性的成熟也都属于自我实现人的假设，沙因归结如下：
①人的需要有低级和高级之分，从低级到高级可以划分为多个层次，人的最终目的是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。
②人们力求在工作上有成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。
③人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和外部的控制会对人产生威胁，产生不良后果。
④个人自我实现的目标和组织的目标并不是冲突的，而是能够达成一致的，在适当的条件下，个人会自动地调整自己的目标使之与组织目标相配合。
4）复杂人假设：莫尔斯、洛尔施提出的超Y理论。沙因认为上述三种假设并不是绝对的，他们在不同的环境下针对不同的人分别具有一定的合理性，由于人们的需要是复杂的，因此不能简单地相信或使用某一种假设，为此他提出了复杂人假设，观点如下：
①每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不但非常复杂而且变动性也很大，人们的动机安排在各种需求层次上，这种动机阶层的构造不但因人而异，而且对不同的人来说，在不同的时间和地点也是不一样的。
②人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机，因此一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机模式与组织经验交互作用的结果。
③人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。
④一个人在组织中是否感到心满意足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的互相关系，工作的性质，本人的工作能力和技术水平，动机的强弱以及同事之间的关系等都可能对人个人的工作态度产生影响。
⑤人们依据自己的动机能力以及工作性质，会对一定的管理方式会产生不同的反应。
4．行为的形成过程：需要——动机——行为——需要得到满足——形成新的需要然后循环
5．美国学家西拉吉、华莱士将激励的过程分为7个阶段。
6．激励理论主要有4种类型：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论。
7．内容型激励理论：
内容型激励理论主要是研究激励的原因和起激励作用的因素的具体内容，马斯洛的需要层次理论，奥尔德弗的ERG理论，赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的成就激励理论是最为典型的几种内容激励理论。
1）需求层次理论：
美国心理学家马斯洛在1943年出版的《人类激励的一种理论》一书中提出了需求层次理论，随后在1954年的《激励与个性》中进一步阐述，他将人的需要分为五个层次：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要。不足之处：机械，主观。
2）ERG理论：
美国心理学家奥尔德弗在马斯洛的理论基础上将需要分为三种：生存需要（E，包括心理与安全的需要）、关系需要（R，包括有意义的社会人际关系）、成长需要（G，包括人类潜能的发展、自尊、自我实现）。
注：需要层次理论与ERG理论的区别：，ERG认为可以同时有两种或两种以上需要占主导地位； ERG有“挫折—倒退”的机制。
意义：根据马斯洛与奥尔德弗的理论，在人力资源管理中，为了调动员工的工作积极性和主动性，管理者必须首先明确员工的哪些需要没有得到满足，以及员工最希望得到的是哪些需要，然后再有针对性地来满足员工的这些需要，这样才能最大限度地刺激员工的动机，发挥激励的效果。
3）双因素理论：
又称作“激励—保健因素”由美国行为学家赫茨伯格提出，调查表明使员工感到满意的因素与工作内容有关，称为激励因素。使员工感到不满的与工作环境有关，称为保健因素。保健