1950年代日本女性就业状况研究.pdf

082 当代思潮1950年代日本女性就业状况研究1950-1960年间战后社会处于转型时期，日本女性雇佣率大幅上升，是现代女性职业的发端。这一时期的女性就业为此后的高速经济成长期提供了一定的劳动力支持，且她们的职业意识至今仍深刻影响着日本当代女性的就业选择。但是对这一时期的女性就业情况研究较少，本文以大量统计资料为基础，研究1950-1960年间以纺织业、银行业、医疗保健业为代表的日本职业女性就业状况及特点。1950年代日本女性就业概况女性就业人数大幅增加，以辅助岗位为主随着社会经济发展，这一时期日本女性社会地位得到了一定提升。女性首次取得选举权、被选举权，同时得益于“男女共学”教育改革的施行，女性受教育机会增加。1947年颁布的劳动基准法首次提出男女同工同酬，在产假延长、生理期休假等方面改善了女性劳动者的就业条件。在一系列经济刺激及上述社会变革等多重因素影响下，女性劳动者从1950年到1955年自317万人1快速增长至531万人，此后5年又增长近百万2，十年间女性雇佣率从26%增长至42%。从产业分类来看，据日本国势调查报告显示，1960年三大产业女性从业者比重均较十年前有所提升，第一产业占比甚至超过男性。在女性劳动者职业类别中，农林、渔业的女性从业者占比过半，而男性从事第一产业的仅四分之一。第一产业之外，女性从业者较多的职业集中在推销员、一般文员、勤杂工、服务员、会计、家政人员等，整体而言，女性劳动者的主阵地是事务性、手部操作相关、家政相关工作3。在产业内部也能看到类似特点，以棉纺织业为例，工厂有并设织布部门与仅生产绵线这两类，两类工厂的女性均是九成以上直接参与生产，而男性则有约43%从事管理、徐舟涟（苏州市职业大学外国语学院江苏苏州215104）摘要：1950年代日本女性就业取得了前所未有的进展，就业人数增加、就业领域拓宽，法律加强了对女性劳动者的保护，但也存在以辅助岗位为主、职位层次偏低、职业生涯中断等问题，这与女性所处职场环境中晋升机会少、薪酬待遇低、鼓励结婚生育离职的氛围等因素有关，其根源在于当时日本社会对性别分工的固有认知及其在学校教育中的强化。关键词：女性就业；日本女性；性别分工；男女平等事务等间接工作4。再比如银行业，虽然女性能够从事的工种相较战前的打字员、电话接线员等已扩展到出纳、存贷款办理、汇兑等主干业务，但几乎看不到女性从事联络外勤等核心业务相关工作5。就业领域拓宽，整体层次偏低这一时期，技术革新、消费升级等为女性拓宽了职业边界，尤其是1955年以后越来越多女性活跃在新领域，据统计，有20.2%的企业在新岗位启用了女性6。日本妇人少年局统计了部分行业在不同岗位启用女性的原因，以纤维工业为例主要理由如下：新设备的使用简化了工作，使得对体力和技术要求降低，因此在以往要求男性的岗位聘用了女性；由于劳动力紧缺，企业经过商讨认为女性也可胜任，或招募不到男性后启用女性；技术要求不再必需，但对精细操作、忍耐度要求较高的岗位由男性转变为女性；由于认可女性能力经验提升所以启用等。而职位列表里，新增职位大多数是染色工、熨烫工等简单体力劳动型、操作性岗位，主要是因为技术升级改变了岗位需求，使得原本需要重体力劳动、长期技术经验的工作转变为轻体力需要、标准化的工作。除此以外，在启用女性的岗位中也能看到诸如纺织品设计师、创意专员等非操作性岗位。再如金融保险房地产业7，除了上述四点外，还有部分新职位是出于对女性消费者的看重，所以启用女性。新职位列表中有键盘录入员、程序员等技术性岗位，也有投资顾问等对专业水平要求较高的职位，且相较纤维工业，新增的女性管理岗位较多。整体而言，新增职位中操作性、事务性职位居多，体现出用人单位对女性职业能力的固有认知，另一方面，部分技术性、管理岗位的出现，也是对女性领导力、创新力的肯定，这种正向激励对于改善女性职场环境，促进就业平等起到积极作用。083当代思潮型曲线与青年短期就业战后日本女性在就业上长期呈现的M型曲线，在这一阶段已见雏形。根据国势调查报告，1950年，20-29岁女性就业率为56.8%，在各年龄层中最高，之后下降，到40-49岁年龄层再度升高至53.1%，而女性以结婚、生育为节点暂离职场的这一现象到1960年几无变化。从年龄分布来看，青年女性劳动者占主流。纺织业女工中，近九成未满25岁，相较而言8，银行业女职员因为有新制高中的普遍学历要求，人数最多的年龄段为20-24岁9，高于纺织女工的15-17岁，但25岁以下的青年女性占比也高达八成，类似情形在护理业女性中也可见到。从连续工作年限来看，全产业女性的平均工作年限为3年2个月，其中纺织业、银行业、护理业中女性的平均工作年数分别为2年3个月10、4年2个月11、2年9个月12。尤其是纺织业，工作年限达五年以上的仅占3.5%。整体来看，可以说这一时期的女性就业呈现出青年化、短期化的特点。这一倾向延续了以往女性就业的特点。以在明治时期“殖产兴业”政策下登场的纺织女工为例，战前她们较为典型的就业路径是年轻时离开农村出外打工，工作数年后再度返乡离开劳动力市场。战后，虽然城市女性也开始大量进入职场，但呈现出相似特点。女性的工作年限与多种因素相关，后文主要分析女性的职场环境。1950年代女性所处职场环境晋升机会少晋升是影响职业生涯发展的重要因素，在1950-1960年间女性的职场晋升机会非常少。据统计，1950年担任管理岗的女性仅有2.6万人，而男性则有68万人13，虽然到1960年增加到4万人14，不过占比从3.7%升至4.1%，并无明显提升。女性难以晋升是各行业普遍现象，以女性在一线占压倒性多数的棉纺织业为例，报告15指出“女性也就担任组长等进行现场监督的基层领导，现实中担任更高职位的女性基本没有”。晋升之难与其身份性质的认定有关。绵纺织业从业者被分为“职员”“工员”两类，不同身份的薪酬规定、晋升规定不同。女性劳动者99%都是“工员”，更高身份的“职员”中，女性仅有14%，呈现出“女工员、男职员”的明显性别差异16。这种身份差别在银行业中也有体现。男职员按照“行员”管理，女职员与保安、驾驶员等实行“准行员”身份管理。在此基础上，1950年代还采用了“课员、系长、课长代理、课长、支店次长、支店长”的职务体系，女职员中担任系长以上职务的只有0.2%，低于男性的28.8%17。1953年妇人少年局开展了女性担任管理者利弊的调查18，用人单位认为有利的方面有：女领导在女员工管理上因为能够更好把握女性心理，具有一定优势；能在工作中发挥出女性特有品质是优势；对待工作认真负责态度端正等，不利的方面有：连续工作年限短；管理能力差；技术人员少；经营事业能力不足；家庭生活、结婚影响；对于职业思考不足等。笔者认为上述有利的评价基本未跳出对于女性性格的固有印象，不利的评价其中不仅是女性劳动者的困境，也是社会作用下的结果。而关于今后是否为女性提供更多晋升机会，用人单位中“使女性从业者怀抱晋升希望”的少数积极意见与“需要相当长时间才能使其具备成为领导的能力”的多数谨慎表态共存。值得一提的是，藤原房子19指出，这种“多数不看好”的倾向至1970年代依然存在，可以说女性职场晋升的意识壁垒长期存续。薪酬待遇低工资水平较低。战后劳动基准法确立了男女同工同酬的原则，对女性劳动条件的改善起到了一定支持作用。从薪酬来看，1949年女性平均工资是4422日元，为男性9667日元的45.7%20。1961年男女分别增至23861、10982日元，但是男女平均工资比例基本没有变化21。这一现象在各行各业均有体现。例如绵纺织业，据统计1950年的男女月均工资分别为11277、5428日元，女性为男性的48.1%。从收入分段来看，女性月收入在4000-6000日元人数约占一半，94.8%的女性低于8000日元。而51.8%的男性收入在10000日元以上，不满6000日元的仅占13.7%，体现出明显的收入差异。又如银行业，其人员收入远高于一般行业。女职员月均工资为9764日元，但是比起同期男性的24321日元，仅是其40.6%22，属于男女收入差距较大的行业。女性约60%处于7000-11000日元的收入区间，男性20000日元以上的占50%，高收入群体更多。再如护理行业，1950年代初，业内薪酬体系不一，大医院餐费自理，小医院、诊所实行包吃包住，1950年餐费自理体系下女护士的月均工资为5754日元，包食宿的为2644日元23。以餐费自理体系为例，同期同行业中男性（含医生）的月均工资为10087日元。关于上述女性大量进入劳动市场但收入集中在较低水平的原因，1966年第14次妇女劳动问题研究会议进行了讨论，总结如下：对女性特有职业的认可度低；女性青年、短期就业；被困于低收入职位等24。竹中惠美084 当代思潮子25也指出，“女性多从事简单操作工种，技术含量较高的职业局限在护士、保姆、美容师等女性特有职业，由此造成低收入水平。”此外，女性低收入水平与其连续工作年限较短有关也值得注意。如果工作年限延长，女性与同职位同工作年限的男性相比是否能够取得相似的收入水平要进一步分析。工资增速较低。同为工员的情况下，随年龄增长，棉纺织女工的薪酬增长幅度低于男性。以15-17岁工资为基数，20-24岁女工工资增长约30%，此后增速放缓，35-45岁甚至出现减少，而男性25-29岁已达基准工资的两倍，40-45岁达到最高约2.6倍。可见，年龄越高，男女间工资差距越大。从工作年限来看，女工入职前三年工资增速高于男性，此后男性增速更快。工作年限20年以上的男性达到入职时的近三倍，而女性约为2.5倍。在棉纺织业的薪酬规定中，年龄是最普遍被采用的工资标准。棉纺织工人在操作达到一定熟练程度后，生产效率达到边界，此后随着年龄、工龄增长体力逐渐下降，生产效率也随之降低，影响绩效。所以女性收入随着工龄增加，出现收入增加、减少、增加的波动。不过男性并无这一变化，可能是由于男性职务晋升机会较多，摆脱了从绩效的单一维度争取收入提升的处境。银行业的薪酬体系由基本工资、特别补贴、家族补贴等组成，行员的基本工资由初始工资加上绩效确定，而初始工资普遍由学历决定，例如某行的工资规定26如下：旧制大学应届毕业生 2420日元新制大学应届毕业生 2320日元新制短期大学应届毕业生 2070日元新制高中应届毕业生 1900日元新制初中应届毕业生 1730日元实际上当时银行对男员工学历要求以大学毕业生为主，女职员大多只需要高中应届毕业生。在同是19岁高中毕业职员的情况下，女职员的初始月收入为6622日元，男性为6718日元，差距不大。但是根据规定，入行一年后女性给予涨薪525日元，男性则是715日元，关于这一规定，银行给出的理由是“两者发展潜力不同”。而随着年龄、工作年限增长，收入差距越发明显。女性通常18-19岁入行，40-45岁达到收入顶峰，约为18岁的1.8倍，而男性高峰出现在45-50岁，能够达到18岁的4倍多，相较其他行业收入差距偏大。与前两个行业不同的是，决定护士起薪的因素除了年龄、学历等以外，工作经验非常重要，她们的收入随年龄、工作年限增长呈现持续上升趋势，工作20年以上工资达到开始时的2.3倍27，增速高于男性，但是绝对工资仍低于男同事。不过这里的男性包括医生、药剂师、勤杂人员等各岗位。通过上述分析可见，虽然各行业工资结构不同，但同行业同工作年限的男性收入绝对值总是高于女性，且大体上工作年限越高收入差距越大。不可否认的是男性在学历要求、抚养补贴等指标上通常更高，不过即使相同条件下，女性“潜力不足”的标签也直接影响到她们的加薪。这一消极评价反映了用人单位对女性长期持续工作的低期待，在收入以外的录用、培训、升职等各环节都会阻碍女性职场发展。在家庭与工作中抉择平衡鼓励结婚生育即离职。1950年代女性劳动者因结婚、生育中断工作是十分普遍的，据统计，持续工作到退休的女性仅占1.3%28，而因结婚而离职的占三分之一。虽然用人单位很少明文规定结婚生育必须离职，但是很多企业对女性因结婚生育而离职持鼓励态度。从离职补偿金来看，因结婚离职而领取补偿金的人数在各个年龄层都多于其他个人原因辞职。关于补偿金的额度，约有四分之一的企业对结婚离职的补偿金高于其他个人原因。例如，某纺织工厂将离职分为“圆满离职”“个人离职”“惩戒离职”三类，并把女性结婚离职归类为圆满离职。圆满离职的补偿金是按照“离职时的月基本工资补偿月数”计算的，而其他个人原因离职则是按照“离职时的月基本工资补偿系数”计算。由下表可见，结婚离职的补偿金是远高于其他个人原因离职的。再如某银行规定“因结婚生育而离职的女性，工作未满十年的按照十年计算补偿月数”，考虑到该银行规定“因个人原因离职的，工作5-10年的补偿月数为1.4个月，不满5年的是0.6个月”29，可见，部分用人单位通过对女性结婚生育离职的优待，鼓励其短期就业，早日回归家庭。藤井治枝30指出，企业鼓励短期就业的原因之一是流水线操作会造成身体、精神的疲劳，且作业内容并不需要长期技术经验，年轻劳动者的短期周转反而有利于企业同时实现低工资和高效率。法律保障职场妈妈。这一时期，怀孕生育的女性劳动者有约六成选择不离职。劳动基准法的相关条款一定程度上保障了她们的持续就业。如第65条规定，预产期在六周以内的女职工提出申请的情况下，用人单位不得强制其工作；女职工产后享受至少六周产假。但是产后五周后，女职工提出申请且医生认可的情况下，可恢复工作。又如第34条规定，产后一年内，除正常休息时间外，可以申请每日两次不少于30分钟的哺乳时间。这些规定从法律层面上为女性兼顾工作与家庭提供了支持。1957年妇人少年局针对上述法规的实施情况进行了调查31。调查显示，实际规定了产假的企业达到7成，规 085当代思潮定了哺乳时间的达到半数。不过，有些法规的执行存在实际困难。比如，藤井治枝32指出，企业在不设置哺乳室的情况下，受通勤条件所限，单次30分钟的哺乳时间难以往返。因此，申请哺乳时间的女职工仅占哺乳期女职工的32.7%，其中有人是在工作结束后去托儿所接孩子时合并利用。阻碍女性就业的因素1950年代职场中女性晋升机会少、待遇较低等问题的深层原因是社会对女性就业持否定态度，“社会只认可女性为了补贴家用的就业，但对以实现个人价值为目的就业并不鼓励”，对女性的期待主要是具备经营家庭、相夫教子的能力。另一方面，学校教育又强化了这一点。从当时家庭课的教育改革历程，可以看出教育界的性别观念是如何一步步倒退的。最开始，高中的家庭课被定为选修课，之后由于选修人数减少导致以家庭课教师为中心掀起了家庭课必修运动，“女性特性论”在此时应运而生33。提出者认为为了把女性从厨房解放出来，除了让女性掌握家务能力，也要让男性接受家庭相关教育。此后1953年在改进初中职业课及家庭课教育的政策中，虽然提出男女都要学习职业课、家庭课，但是在课程安排上男生侧重职业，女生侧重家庭。其后，全国高中校长协会家庭课分会理事长稻叶良治提出家庭课女生必修是理所应当的，他认为“生儿育女是女性的天职，从男女的特性出发，女性更适合家务劳动”。1954年，女生的家庭课学分提高到4分，最终，在1958年初中学习指导纲要修订版及1960年高中学习指导纲要修订版中，家庭课被改为仅对女生开设。朴木佳绪留针对这一改革加以批判，认为战后初期教育改革中推进的男女教育机会平等，至此就连形式都不复存在了。进入60年代后，随着日本经济的快速增长，产业界让女性回归家庭的呼声越发高涨，池田内阁提出的“幼儿教育应该由母亲在家中进行”“男性力量”等政策强化了女性以家为先的观念，由此形成了未婚青年时期全职工作、生养孩子后中老年时期兼职零工的分段式就业的主流模式。综上所述，1950年代日本女性就业取得了前所未有的进展，但受传统性别分工观念的影响，在晋升机会、薪酬待遇等职场环境等方面不理想，同男性相比存在差距，使得其职业生涯受到多方阻碍。这一情形长期存在，影响深远。参考文献113総理府統計局.国勢調査報告R.广岛大学图书馆.195021415総理府統計局.国勢調査報告R.广岛大学图书馆.19603総理府統計局.国勢調査報告R.广岛大学图书馆.1955481016労働省婦人少年局.綿紡績工場女子労働者R.广岛大学图书馆.19525富士銀行.富士銀行百年史R.广岛大学图书馆.1982:15467労働省婦人少年局.女子労働者雇用状況R.广岛大学图书馆.196391117222629労働省婦人少年局.銀行女子職員R.广岛大学图书馆.1954122327労働省婦人少年局.病院診療所看護婦R.广岛大学图书馆.195118労働省婦人少年局.幹部職員地位婦人R.广岛大学图书馆.195319藤原房子.女子人材論M.有斐閣.1980:12220労働省労働統計調査部.個人別賃金調査結果報告R.广岛大学图书馆.194921労働省労働統計調査部.賃金実態総合調査結果報告書R.广岛大学图书馆.1961243032藤井治枝.日本型企業社会女性労働M.書房.1995:75-7725竹中恵美子.戦後女子労働史論M.有斐閣.1989:21728労働省婦人少年局.定年制度及退職一時金制度男女差実情.广岛大学图书馆.195931労働省婦人少年局.女子保護概況R.广岛大学图书馆.1957:34-3533朴木佳緒留.教育歴史M.川島書店.2003:241-255表1某厂离职补偿金系数工作年限圆满离职(月数)其他个人原因离职(%)男女满1年以上1.0满2年以上1.615满3年以上2.230满4年以上32040满5年以上3.83050满6年以上53060满7年以上6.24070满8年以上7.54080满9年以上8.84090满10年以上10.150100满11年以上11.550100满12年以上12.950100满13年以上14.350100满14年以上15.750100满15年以上17.160100资料来源：定年制度及退職一時金制度男女差実情