大连仁德建筑装饰工程有限公司绩效考核制度.doc

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

大连仁德建筑装饰工程有限公司绩效考核体系
(讨论稿)
1.0 建立绩效考核指标体系的目的。
1.1 绩效考核定义。绩效考核就是企业中的各级管理者依照工作目标、工作规范和绩效标准，采用科学的考评方法，对所属下一级员工的工作完成情况以及的工作态度、能力等进行定性与定量评价，并将评定结果反馈给员工的过程。
1.2 绩效考核的作用。
1.2.1 为员工的职业发展提供依据。公司通过绩效考核，可以较准确、客观地了解员工，对员工的工作情况做出评价，进而依据员工的考评结果，对其做出晋升、调岗、降级、解雇等处理；另外，通过反馈考评结果，可以让员工了解公司对其业绩的评判，减少员工对处理结果的异议和猜测，进而增强管理的透明度。
1.2.2 有助于员工改进工作。绩效考核要求企业将考评结果反馈给员工本人，这样，员工就可以发现自己在工作中的成绩与不足，从而更加努力地工作，发挥长处、改善不足，不断提高和完善自己。这会使公司员工的整体素质不断提高，为公司的进一步发展提供人力保证。
1.2.3 为培训和人力资源开发提供方向。通过绩效考核，公司可以了解员工在当前工作中存在的问题，继而有针对性的确定员工培训的内容和人力资源开发的方向，使企业的培训和开发工作有的放矢，避免盲目进行一些不必要的培训和开发工作。
1.2.4 为员工招聘和培训的有效性提供衡量标准。企业招聘与员工培训工作是否有效，也可以通过绩效考核得到衡量。
1.3 绩效考核的原则。绩效考核是一项比较严谨的工作，实行绩效考核，须遵循公开、明确、客观、公正、反馈及时的原则。
1.4 绩效考核指标体系的内容。
1.4.1 工作绩效类。包括施工质量、工程进度、竣工面积、材料设备合格率、施工成本降低率。
1.4.2 工作技能。包括基本能力、思维能力、人际关系处理能力。
1.4.3 工作态度。包括组织纪律性、协作性、责任心、积极性。
1.4.4 工作强度。工作饱和度、工作环境、工作条件。
2.0 关键业绩指标的确定
2.1 关键业绩指标。关键业绩指标（PKI）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，进而衡量流程绩效的一种目标化管理指标，是把企业的战略目标分解为可量化或定性的工具。
关键业绩指标的设立可以使企业的各部门主管明确本部门的主要职责，并以此为基础明确下属的业绩衡量指标，进而使业绩考核工作建立在量化的基础上，因此建立切实可行的关键业绩指标体系是做好绩效管理的关键所在。
2.2 关键业绩指标确定应遵循的原则。在现实的条件和情况下，在指定的期限内能够完成明确具体的可度量或衡量的、可实现的目标。
3.0 公司关键业绩指标体系的建立流程
3.1 建立关键业绩指标体系，在相关原则的基础上，按照下列程序进行。
（1）明确被考核者的岗位责任，通常可以把部门的职能分解表和员工的职位说明书作为参考基础。
（2）将各个岗位职责的关键职责纳入关键业绩指标范围，一般选择4-8项为宜，并确定每个指标的名称及子指标
（3）针对每一指标制定考核标准，确定考核所需信息的来源及提供周期。
（4）进行指标的权重分配。
（5）形成整个公司的关键业绩指标体系的各类报告文件体系。
（6）在具体实施过程中，对于关键业绩指标体系进行持续回顾及改进。
4.0 绩效考核的实施与操作。
开始
4.1 考核的操作步骤。公司建立了进行考核指标体系并确定了关键业绩指标之后，就可进入绩效考核的实施阶段。绩效考核的工作步骤如下所示。

考核对象的确定与分类

确定考核标准与方法

设定、培训考核主持人

实施绩效考核

考核后的面谈

考核结果反馈

无异议
上级复审

考核结果处理

结束

4.2 考核对象和标准的确定与分类。
4.2.1 考核对象分类。主要包括以下两类人员，即中层管理者和基层管理者。
4.2.2 工作业绩绩效考核标准的确定。主要是选取定量、客观的指标。
4.2.3 工作技能、态度、强度考核标准的确定。工作技能、态度、确定的考核标准主要是一些定性化的指标,这几项考核内容只作为以上几项考核的参考因素存在;在确定这些考核标准时，将根据不同层次、不同岗位进行考核标准的确定。
4.3 考核人的确定与培训
4.3.1 对考核人一般由被考核者的直接上级担当，如被考核者对考核结果有异议，可由更高一级的领导进行再次考核，如果两次考核的结果不一致，以更高一级领导考核的结果为准。
4.3.2 培训考核人。考核人在进行工作之前应接受相关培训，主要应了解以下内容：绩效考核制度的结构、考核规定、考核内容与项目、考核标准、考核实施要求与程序等。
4.3.4 对考核人进行培训的目的。让其了解考核在人事管理系统中的地位和作用，把握人事考核的方式和规则，消除失误和偏见，尽量使考核科学、合理、客观。
5.0 实施进行考核。
5.1 考核实施形式。主要有被考核者述职和考核人员进行考核。
5.1.1 被考核者述职。是指被考核者当面向考核人员接受本次考核期内自己的工作情况，内容包括完成工作的主要过程、方法及取得成绩等。
5.1.2 考核人员进行考核。考核人员进行考核，是指考核人员根据被考核人日常的工作表现和在工作中取得的业绩，结合其述职情况，对被考核人在本次考核期内的工作做出全面、客观的评价。
表一:员工进行考核表示例
被考核者姓名

所在岗位

所属部门

任职时间

考核阶段
年 月 日—— 年 月 日
工作主要职责及工作内容描述

主要工作成果

需要改进的地方

项目评价

评分标准
考核评分
上级评估
同事评估
下属评估
自我评估
其
他

得分

受奖加分

受惩减分

最终得分

表二:员工绩效考核表示例
被考核者

所在岗位

所属部门

任职时间

考核阶段
年 月 日—— 年 月 日
考核内容
考核项目
评分及评分标准（5分、4分、3分、2分、1分）
工作能力
组织协调能力
有效授权、适当控制、组织员工、协调关系的能力

领导或组织能力
正确完整分配工作工作任务的能力

团队合作能力
对内团队建设是否有凝聚力、合心力

耐压能力
对工作压力的抗压表现

言语表达能力
对事情描述或任务安排清晰、明确、简要、概括的能力

协作能力
与其他部门在工作交叉、衔接、协作、转交的能力

工作质量和成效
按照任务要求完成工作达到标准或效果的情况

工作效率
在指定时间内完成工作量的情况

成本控制能力
有效的控制成本的意识和能力

业务知识或 专业 技术能力
业务知识或技术技能
业务知识或技术技能的水平和岗位要求的匹配的情况

知识或技能运用
将所具有的专业知识和岗位技能在工作中的运用情况

技能学习能力
岗位技能再学习或钻研的能力

工作态度
组织纪律性
对于规章制度、管理办法的遵守情况

工作主动性和积极性
对完成工作任务的主关能动性和积极性

服务意识
对其他人员服务的态度和行为表现情况

责任感和敬业精神
对工作尽心尽力、任劳任怨和勇于承担重任的态度

命令服从情况
对职责内或领导安排的工作任务服从或执行的态度

合计得分

奖惩记录

考勤情况
应出勤
实出勤
加班
事假
病假
产假
婚假
护理假
丧假
其他

实施绩效考核不是最终目的，综合办将根据考核结果对员工作为以下工作的参考依据。
（1）员工职位的变动，如晋升、调岗、降职。
（2）员工选拨培训。
（3）薪酬的分配和调整。
（4）员工培训能力开发。
（5）正确处理员工内部关系。
（6）人力资源战略规划。
5.2 公司员工绩效考核方法。
5.2.1 过程考核。
过程考核就是以目标的实现过程作为绩效考核的指标，将岗位职责和工作内容细化以其完成的效果作为绩效考核分数。在目标实施过程中，管理者要进行适当的授权，让员工实行“自我控制”，激发员工的自觉性。
表三:综合办公室主任日常工作考核
日常工作考核
考核层面
日常工作考核
考核岗位
综合办公室主任
考核人
总经理
考核项
考核要点
权重
（%）
考核分数
项目合计分数
行政、人事规章制度和流程的制定
制定公司行政管理、人力资源管理等各项规章制度

对相关制度执行情况进行指导、实施、监督、检查

定期对各项制度进行修正、完善

行
政 管 理
会议接待、来访客人接待工作

对行政费用、各类固定资产管理及控制的情况

办公环境、办公秩序和员工行为规范的管理和监督

对工伤、调查、集结、大规模上访等突发事件的处理

对外事务处理、对内关系协调工作

对外（内）相关文件报批、下发是否及时准确

行政档案管理工作是否及时全面

定期或不定期对各部门工作进行检查，对发现问题是否及时妥善的处理

人力资源 管理
定期进行薪资福利情况调查并及时形成调查报告，做好公司薪酬福利体系建设

广开招聘渠道，及时组织人员进行招聘

定期组织新员工培训、在岗培训、技能培训

社保和公积金申报及缴纳

本部门团队建设，提高整体职业操守和基本素质

全面、详尽、客观的制定各部门的绩效考核体系

及时客观对各部门的绩效指标进行考评

做好请假管理和考勤审核工作

法律事务及对外重要事务处理
负责审核与管理公司的各类合同、协议、文件和资料，

督促相关人员处理合同纠纷及按法律程序协助相关部门追收欠款；

公司对外重要公关、行政性事务的处理

企业资质审核、相关证件年检管理
根据建筑企业申请施工等级资质的规定准备相应资料，组织进行资质审核工作

相关证件的年检工作

合计

5.2.2 指标考核法。
此种考核方法是在规定的时间内对其工作结果和工作目标作考核。
表四:综合办公室主任指标考核
考核层面
指标考核
考核岗位
综合办公室主任
考核人
总经理
考核项
考核指标
权重
（%）
考核分数
项目合计分数
行政人事规章 制度和流程的执行
各项规章制度执行率达到100%，

行政管理
对内、对外文件报批和下发及时率和准确率在100%

相关办公资产、低值易耗品、办公用品的购买及时率、使用率100%，

其他部门合作、协作满意度90分以上

人力资源管理
一次性招聘录取率100%

入职培训通过率、岗前培训通过率、技能培训通过率100%

员工培训计划完成率达到100%

社保和公积金申报缴费及时率和准确率100%

各部门绩效考核准确率95%以上

员工离职率5%以下

考勤审核准确率100%

法律事务及对外重要事务处理
对外法律纠纷“妥善处理”完成率100%

对内员工纠纷解决率100%

企业资质审核、各项年检管理
资质审核和年检通过率达到100%

部门内部管理
下属员工考核通过率100%

下属员工培训计划完成率达到100%

合计

过程考核和指标考核应该是相辅相成，互相印证的，
6.0 实施绩效考核的注意事项。
考核人应该公平、公正、客观的对被考核人进行绩效考核。
每日对被考核人的工作不足、发现的问题、工作失误或重大过失进行记录，以便在月末考核时有的放矢，有依据可查。
7.0 附则。
7.1 本考核体系需要各部门在执行过程中逐步完善和修正。
7.2 本考核制度的由综合办公室负责解释。
7.3 本制度自总经理签发之日起执行，修改亦同。
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------