中小企业人力资源管理培训.doc
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中小企业人力资源管理培训 中小企业人力资源管理培训讲师:谭小琥 谭小琥老师 老师介绍: 品牌策略营销专家 清华大学特邀讲师 世界华人500强讲师 中国金牌管理咨询师 国际注册企业教练(RCC) 中国式沙盘模拟培训第一人 授课风格: 演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。 谭老师的培训课程:理论与实践相结合,非常有效,使我们受益很多。 ——中国移动集团 讲师风格个性化,易听;易懂;易执行。 ——南方石化 谭老师很多实用的方法能直接用到工作中,在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。 ——绿城集团 告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。 ——中海石油 谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师! ——联邦家居 贵 州 大 学 2008届硕士研究生学位论文 仙居中小民营企业人力资源管理研究 学科专业:工商管理 研究方向:人力资源 导 师: 研 究 生: 中国﹒贵州﹒贵阳 2008年10月 目 录 摘要 ……………………………………………………………………………………Ⅲ Abstract ………………………………………………………………………………Ⅳ 第1章 绪论 …………………………………………………………………………1 1.1 研究背景 ……………………………………………………………………1 1.2 研究的目的和意义 …………………………………………………………2 本部分调整为研究目标、内容和方法,并按此展开,更恰当!注意区分目标(解决研究问题的程度)与目的(解决到那样的程度是满足什么需要)的不同,否则与前重复。 1.2.1 研究的目的……………………………………………………………2 1.2.2 研究的意义……………………………………………………………2 1.3 研究的内容和方法 …………………………………………………………3 综述虽然有一定的线索和层次,但线索和层次不太有力!应直接扣题深化(中小民营企业HRM->区域中小民营企业HRM)来做!现在比较框架。但做肯定需要更多时间、精力及能力!现在综述有点漂,后面内容不深入。这是根本原因! 1.3.1 研究的内容……………………………………………………………3 1.3.2 研究的框架……………………………………………………………3 1.3.3 研究的技术路线和具体研究方法……………………………………4 及区域HRM的不同层面! 第2章 国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的综述 …………5 2.1 国外中小企业人力资源管理研究的综述 …………………………………5 前面综述没深入不到位,所以评价内容(正文)前后支撑联系不强!为评价而评价,不是为该项研究! 2.2 国内中小民营企业人力资源管理研究的综述 ……………………………7 2.3 国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的评价 …………9 第3章 仙居中小民营企业的发展特点和人力资源的市场机制 …………………11 3.1 仙居中小民营企业的发展状况和主要特征 ………………………………11 3.2 仙居中小民营企业人力资源管理的优势分析 ……………………………12 这个部分应针对仙居县中小民营企业内外,以及仙居县中小企业HRM内外做背景、环境、机遇、挑战、优势、劣势、使命和机制的说明! 后面4、5两章内容可见仁见慧,实情我也不清楚,不多做说明。但现在感到提到的方面特色性或针对性(仙居中小民营企业HRM的)的东西不多!非仙居、中小、民营、企业人力资源管理的倒多!有无它们差别不大! 3.3 仙居中小民营企业人力资源的市场机制 …………………………………13 第4章 仙居中小民营企业人力资源管理的现状、问题及原因 …………………16 4.1 仙居中小民营企业人力资源管理的现状 …………………………………16 4.2 仙居中小民营企业人力资源管理的问题 …………………………………17 4.2.1 人才总量不足,结构欠合理…………………………………………17 4.2.2 企业业主整体素质不高………………………………………………18 4.2.3 用人机制不健全………………………………………………………18 4.2.4 人力资源流动率偏高…………………………………………………19 4.2.5 忽视员工的培训………………………………………………………19 4.2.6 缺乏良好的企业文化…………………………………………………19 4.3 仙居中小民营企业人力资源管理问题的原因 ……………………………20 第5章 加强仙居中小民营企业人力资源管理的对策措施 ………………………22 5.1 加强政府宏观指导,为民营企业创业发展提供良好的平台 ……………22 5.2 拓宽企业主的视野,培养造就一支高素质的企业主队伍 ………………23 5.3 做好人力资源规划,构建全方位的人力资源管理体系 …………………25 5.4 建立诚信合作关系,降低企业核心员工的流失率 ………………………29 5.5 加大资本投入力度,重视员工的学习培训 ………………………………31 5.6 培育优良企业文化,打造员工支持的价值观 ……………………………32 第6章 总结和展望……………………………………………………………………35 6.1 总结 …………………………………………………………………………35 6.2 展望 …………………………………………………………………………36 主要参考文献 …………………………………………………………………………36 致谢 ……………………………………………………………………………………39 原创性声明 ……………………………………………………………………………40 摘 要 随着世界经济一体化趋势的发展以及我国加入WTO,仙居中小民营企业仅仅依靠机制灵活获得大量市场机会的时代不复存在,相反,原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。因此,仙居中小民营企业只有不断加强和完善人力资源管理,才能在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。 本文借鉴国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理经验,通过查阅文献、调查了解、座谈走访等方式,在综合分析仙居中小民营企业的发展特点、人力资源管理环境优势、人力资源市场机制和人力资源管理现状的基础上,针对企业人力资源管理存在问题及其原因,结合县域经济特点,着重从六个方面来加强仙居中小民营企业的人力资源管理:加强政府宏观指导,为民营企业创业发展提供良好的平台;拓宽企业主的视野,培养造就一支高素质的企业主队伍;做好人力资源规划,构建全方位的人力资源管理体系;建立诚信合作关系,降低企业核心员工的流失率;加大资本投入力度,重视员工的学习培训;培育优良企业文化,打造员工支持的价值观。 关键词:中小民营企业,人力资源管理,仙居县,市场机制,企业文化 分类号:F270 Summary With the globalization of the world economy, as well as the development trend of China's accession to the WTO, Xianju small and medium-sized private enterprises rely solely on market mechanisms and flexible access to a large number of opportunities of the times no longer exists, on the contrary, the original chronic disease management and exposure to increasingly become a constraining the growth of its shackles. As a result, small and medium-sized private enterprises Xianju only continue to strengthen and improve human resources management to the highly competitive position in a market economy. In this paper, foreign small and medium enterprises and small and medium-sized domestic private enterprise human resources management experience through literature, the understanding of the investigation, and so on the way to visit a forum in Xianju a comprehensive analysis of the development of small and medium-sized private enterprises characteristics of the environmental advantages of human resources management, human resources and market mechanisms Human resources management on the basis of the status quo for corporate human resources management problems and the reasons for that, combined with the characteristics of the county economy, focusing on six areas to strengthen small and medium-sized private enterprises Xianju of Human Resources Management: to strengthen the government's macro-guidance to entrepreneurs of private enterprises Provide a good platform for development; business owners to broaden horizons and bring up a contingent of high-quality business owners; do a good job in human resources planning, construction of a full range of human resources management system; the establishment of good faith cooperation, reduce the core staff turnover rate ; To increase capital input, the importance of staff training; foster good corporate culture and values to build support staff. Key words:Small and medium-sized private enterprises, human resources management, Xianju County, the market mechanism, the corporate culture Classification number:F270 第1章 绪论 1.1 研究背景 创业离不开一定的环境,这就像鱼儿离不开水一样。经过改革开发放20多年的发展,党和政府不仅在观念上改变了对中小民营企业的认识,而且在实际行动上为中小民营企业的创业活动创造了良好条件。党的十六大报告明确指出,个私经济人士是中国特色社会主义事业的建设者,要毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济健康发展。伴随着认识的深化,民营经济的法律环境得到改善;社会服务机构逐步改善;在放宽市场准入、投融资、税收、土地使用等政策措施方面,民营经济逐步获得与其他经济成分相同的待遇;创业者的社会地位空前提高。可以说,中小民营企业迎来了创业的黄金时代。 当前,人类社会进入以知识为主宰的新经济时代,企业间的竞争更多地体现在作为“知识载体”的人力资源的竞争上,这实质上就要看与“人的管理”有关的企业人力资源管理职能和能力。因此,中小民营企业要实现可持续发展,尤其要加强人力资源管理,使自己在激烈的市场竞争中处于不败之地。同时,加强中小民营企业人力资源管理也是适应国内外形势变化的需要。 首先,加强中小民营企业人力资源管理是提高企业核心竞争力的重要途径。随着世界经济一体化趋势的发展以及我国加入WTO,国内企业可以直接参与国际竞争,而国际产品也可以进入国内市场。中小民营企业能否在竞争日趋激烈的环境中生存和发展,关键在于企业是否具备核心竞争力,而核心竞争力来自于企业中的众多资源之一就是人力资源。我国中小民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的,受当时的创业环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关,但制度转轨过程中市场给予的巨大机会掩盖了初创期中小民营企业管理上的缺陷。随着体制改革的深化,中小民营企业仅依靠机制灵活获得大量市场机会的时代不复存在,而原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。因此,中小民营企业必须从深层次上认识到人才是企业的生存之本、发展之源,切实把加强人力资源管理作为促进企业发展的一项重大战略任务,以迎接激烈的市场竞争和挑战。 其次,加强中小民营企业人力资源管理是全面落实科学发展观的迫切需要。2007年10月修订的《中国共产党章程》指出,科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义必须坚持和贯彻的重大战略思想。可以说,科学发展观不仅指明了人类社会发展的目标,而且为企业经营者提供了一个更为广阔分析和解决问题的视野。落实科学发展观不仅是政府的责任,也是企业义不容辞的责任。过去,许多企业盲目追求经济增长速度,忽视了能源大量消耗、环境污染等问题,因此陷入发展的误区。树立科学发展观就是让企业走出这个误区,不仅要注重经济发展的速度,还要注重经济发展的质量、效益和方式,从而实现更好更快地发展。中小民营企业落实科学发展观,关键是要树立“以人为本”的现代管理理念,有效开发和利用人力资源,不断提高企业的创造力、创新力。 再次,加强中小民营企业人力资源管理是应对劳动合同法的迫切需要。《中华人民共和国劳动合同法》的出台,顺应了我国构建和谐劳动关系、建设和谐社会的发展趋势,为广大劳动者依法维权提供了重要的护身符。由于《劳动合同法》与劳动者、企业及其他相关利益各方都有着密切的关系,并且直接影响到各相关利益者的利益,迫使各方在相互博弈中不得不转换博弈策略,以求得在新的制度环境下的博弈均衡,达到和谐。《劳动合同法》实施后,企业经营管理者尤其是人力资源工作者不仅要关注其对现行人力资源管理方式、劳动用工模式和劳动用工成本带来哪些影响,还要思考如何调整人力资源策略以适应法律的变化,如何谨慎地处理好劳动关系以规避用工法律风险,如何在法律许可范围内有效降低用工成本等问题。 1.2 研究的目的和意义 1.2.1 研究的目的 本文研究的目的是用现代人力资源的科学理论和研究方法,获取国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理的经验,在分析仙居中小民营企业的发展状况、主要特征、人力资源环境优势和人力资源市场机制以及人力资源管理现状的基础上,找出仙居中小民营企业人力资源管理存在的主要问题及其原因,探索建立具有自身特色的中小民营企业人力资源管理新模式,为当地中小民营企业的生存和发展提供强有力的智力支持和人才支撑。 1.2.2 研究的意义 仙居地处浙江台州西部,既具有东部发达地区企业人力资源管理的一些优势,又具有西部落后地区企业人力资源管理的一些劣势。加强仙居中小民营企业人力资源管理研究不仅具有一定的理论意义,而且具有重要的现实意义。从理论角度看,以中小民营企业为主体的民营经济已成为县域经济发展的主导力量,我国专家对县域范围内的中小民营企业人力资源管理研究还不多,所以本文研究可以充实县域范围内的中小民营企业人力资源管理理论。从现实状况看,浙江省委、省政府作出“加快欠发达地区发展,使之成为我省新经济增长点”的决策部署,为仙居加快发展提供了机遇。然而,随着经济体制改革的深入,制约企业成长的问题日益显现,其中一个重要因素就是企业管理水平的低下和企业业主缺乏创业创新精神。加强仙居中小民营企业人力资源管理研究,探索适合企业特点的人力资源管理新举措,将使企业走出发展的困境,对于实现县委县政府提出的“实现跨越式发展”目标具有重要的战略意义。同时,对于同类区域的中小民营企业人力资源管理具有重要的借鉴作用。 1.3 研究的内容和方法 1.3.1 研究的内容 研究的主要内容有: (1)分析国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的综述。总结提炼国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理的研究成果,并作出评价。 (2)分析仙居中小民营企业的发展特点和人力资源的市场机制。介绍仙居中小民营企业的发展状况、主要特征,分析仙居中小民营企业人力资源管理的优势和人力资源管理的市场机制。 (3)分析仙居中小民营企业人力资源管理的现状和问题及原因。介绍仙居中小民营企业人力资源管理的现状和主要问题,并分析存在问题的原因。 (4)提出加强仙居中小民营企业人力资源管理的对策措施。针对企业人力资源管理存在的主要问题,从六个方面提出对策措施。 研究要解决的关键问题有:对国内外人力资源管理研究现状的文献查阅要有代表性和典型性;对本县中小民营企业人力资源管理现状的调查信息尽可能准确、全面;提出的对策措施要有可行性。 1.3.2 研究的框架 国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的综述 仙居中小民营企业的发展特点和人力资源的市场机制 加强仙居中小民营企业人力资源管理的对策措施 总结和展望 仙居中小民营企业人力资源管理的现状、问题及原因 1.3.3 研究的技术路线和具体研究方法 一是文献法。对国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的综述采用查阅文献的办法,采用的技术线路是网上订阅有价值的书籍,并在中国知网和因特网查阅已有的研究成果。查阅的数据库有:中国期刊全文数据库,中国博士学位论文全文数据库,中国重要报纸全文数据库,中国重要会议论文全文数据库,中国优秀硕士学位论文全文数据库。 二是调查研究法。对仙居中小民营企业发展状况、主要特征、人力资源管理的环境优势、人力资源的市场机制,仙居中小民营企业人力资源管理的现状和问题及原因,主要采用座谈走访、调查问卷、数据查阅等方法来完成。运用数学工具进行数据综合分析,努力做到去粗取精,去伪存真。 三是综合分析法。在掌握相关材料的基础上,运用归纳、演绎、推理等方法进行分析,提出加强仙居中小民营企业人力资源管理的对策措施。 第2章 国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的综述 2.1 国外中小企业人力资源管理研究的综述 纵观企业管理的全部历史,大致经历了经验管理、科学管理、文化管理三个阶段。与经验管理、科学管理、文化管理相对应的人力资源管理,大体上可以概括为雇佣管理、劳动人事管理和人力资源开发与管理。人事管理理论的研究基础是把组织的员工作为一个“经济人”而不是作为一个“社会人”来看待。随着科学技术的发展,具有相当知识基础和技能的员工大量出现,经济需求不再成为人们的唯一需求,员工在组织中的人性地位发生了变化。曾经作为组织生产资料的劳动力——员工开始成为组织的一种资源,因而,人事管理也就开始向人力资源管理转变。 人力资源管理研究起源于美国,至今已有六十余年的历史。1954年,当代著名管理学家彼得·德鲁克(Peter·F. Drucker)在其《管理的实践》一书中首先提出“人力资源”概念,认为:人力资源拥有当前其他资源所没有的素质(即协调能力、融合能力、判断力和想象力),要求管理人员在设计工作时要考虑到人的精神和社会需求,要采取积极的行动来增进员工激励,为员工创造具有挑战性的工作以及对员工进行开发。随后,怀特•巴克(E.Wight Bakke)提出人力资源职能理论,雷蒙德•迈尔斯(Raymond E. Miles)提出人力资源模式理论。在70年代中后期至80年代早期,由于组织心理学、组织行为学的发展,人力资源管理理论主要集中在讨论如何实施有效的人力资源管理活动,以及通过对员工行为和心理的分析来确定其对生产力和工作满意度的影响,从而使人力资源更加关注员工的安全与健康。80年代初期,许多学者试图提出一种人力资源管理的一般理论,来解释、预测和指导实际工作者与研究人员的人力资源管理活动,并以此来解决以前在员工关系方面所忽视的一些问题。在他们的论著中都提出了较为完整的战略人力资源管理理论,要求人力资源管理活动计划的制定必须和组织的总体战略计划相联系。同一时期,企业文化理论开始兴起。1992年,哈佛大学教授约翰·科特的《企业文化与经营业绩》用实证的方法证明了企业文化与企业长期经营业绩有重要的关系,未来的企业竞争主要体现在文化的竞争上。 在国外,中小企业在国家经济发展中扮演着越来越重要的角色,如美国中小企业占国内企业总数的95%以上,加拿大占98%,日本、欧盟各国亦各占99.7%。伴随着人力资源管理理论的形成和发展,各国中小企业积极探索适合本国特点的人力资源管理模式。一般认为,中小企业人力资源管理主要有东方和西方两种模式,西方以美国为代表,东方以日本为代表。 西方各国的中小企业目前的管理模式已进入了对人力资源的管理阶段,即在确立“以人为本”的基础上,通过对人才的选拔、职业培训、工作激励等方式来调动员工的积极性和创造性,增强企业的竞争力,它们的管理特点主要表现在:(1)制定规范化、定量化的绩效评估标准,优化配置人才。绩效评估本身是一项复杂的工作,西方中小企业由于自身规模、实力与大企业相比较为悬殊,在绩效评估、人才选拔方面也难以形成比较优势,所以非常注重在实践中不断完善自己,以形成对人才的优化配置,如对员工以及中高层管理者,都有一套自己的较为稳定、完整、有效的评估标准,并以此标准进行公开、公正、合理的人才选拔。(2)进行系统性、连续性的职业培训,提高员工业务素质。西方中小企业非常重视员工的岗位培训和在职教育,它们认为有效的培训将决定企业人力资源质量高低以及未来利润的增长和可持续发展。此外,还注重对培训的必要性进行研究,并针对员工履行工作职责能力的不足进行培训,以最大程度地降低培训投资的风险,防止员工因培训提高择业能力和职业适应性而另谋高就。对员工进行系统性、连续性培训的主要形式有:岗位培训、读写能力培训、价值观培训、多样化培训、客户服务培训、团队精神与授权培训等。(3)建立有效的激励机制,挖掘人的潜能。西方中小企业一方面很注重创造一套自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制,另一方面也强调建立以奖励集体为中心的激励体制,它们认为以个人为基础的激励机制,往往会因人与人之间的竞争削弱了群体力,而奖励集体的激励机制可以化个人间的竞争为群体间的竞争,从而有助于强化群体自身的内聚力,进而达到对个体的有效激励。西方中小企业在激励方面常采用的形式有带薪休假、分配股权、树立典范、给予终身荣誉等。 日本中小企业很重视人力资源的开发。从某种意义上讲,日本中小企业发展之路是人力资源开发成功之路。日本中小企业人力资源开发是以企业理念为指导的。理念作为一种理性的、理想化的统称,在日本中小企业中已转为每个员工自觉、自愿的执著追求的信念。日本中小企业的理念由于民族文化的影响有其自身的特点:(1)简洁。用两个字形容就是挣钱。虽然各种企业所表述的理念,在内容上有所不同,但有一点是相同的,那就是每个员工都要把自己的工作作为本企业生存竞争的一个重要组成部分,每个员工都把本职工作视为自己的事业。(2)可操作。没有空洞的口号和理论说教,看得见,摸得着,能规范员工的工作行为。(3)自下而上,上下结合,注重启发。根据经营者的意图,每个员工只制定自己为之努力的目标、标准和自己应如何改善工作的意见和建议,不提别人应如何去做。(4)具有很强的团队精神,每个员工对于自己是企业整体的一个组成部分的意识很强烈。 日本中小企业的人力资源开发既重视人才,更重视人尽其才。为此,经营者们在改善企业条件,努力吸纳外来人才的同时,更重视企业内部员工的人尽其才,最大限度地调动员工的主动性和创造性,让经营者的“梦想”变为每个员工为之执着追求的具体行动。日本中小企业在使员工人尽其才方面也有自身的特点:(1)使每个员工尽职尽责的工作有一种荣誉感,在报酬上实行打分制。(2)培养员工的独创精神和改善能力。(3)注重技术业务培训。(4)受日本文化的影响,日本中小企业充满了民主和谐风气。(5)日本中小企业人力资源开发是市场开发的前提,日本中小企业以人为本的观念已成为经营者的思维定式。日本中小企业之间的生存竞争,表面是质量、价格、交期的竞争,但在这些竞争的背后,是人力资源开发的竞争。每个经营者都在绞尽脑汁地想办法,使企业在营销、技术、管理等方面的人力资源开发能适量、适时、适度。 目前,国外学者对中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源管理的规范化、人力资源管理实践与企业生命周期的关系等方面,认为:影响中小企业人力资源管理规范化的因素有企业规模、企业战略、企业合法性、联盟网络以及所有者经理。企业规模越大、战略越明晰、企业合法性越强、存在密切的联盟网络、所有者经理的管理素质越高,则企业的人力资源管理越正规。企业生命周期与中小企业人力资源管理实践存在一种耦合关系,不同生命周期阶段,人力资源管理实践不同,私人网络在中小企业人力资源管理实践中也扮演重要的角色(见表1)。 表1 中小企业人力资源管理实践与企业生命周期、核心成员网络联系的相互关系 人力资源管理实践 企业生命周期 组织机构 管理者 任务重点 招聘核心成员的联系方式 创业阶段 非正式 企业所有者 雇佣和辞退 直接私人网络 成长阶段 正式 职能专家 开发培训,薪酬等管理 直接商业网络 成熟阶段 正式 职能专家 内容更广,要求更高 直接商业网络 2.2 国内中小民营企业人力资源管理研究的综述 与国外相比,我国中小民营企业的人力资源管理的研究相对滞后。新中国成立之初,存在一定数量的民营经济。然而,随着社会主义过渡时期总路线的提出(1952年底),民营经济很快退出了我国国民经济的历史舞台,中小民营企业的人力资源管理无从谈起。党的十一届三中全会以来,党的工作重点从以阶段斗争为纲转移到经济建设上来,民营经济迎来了历史的春天。随着家庭联产承包责任制的推行,个体经济和私营经济逐渐走上历史舞台,于1988年获得了合法地位。20世纪90年代初,廖泉文、赵曙明等专家学者率先对人力资源管理进行研究,出版了一系列本土化的专著和教材,但对中小民营企业的人力资源管理涉及不多。2002年,中共十六大报告中就民营经济发展中存在的认识问题、体制问题、政策问题做出了明确的解答,标志着民营经济的政治地位、社会地位、法律地位等完全确立,促进了民营经济的进一步发展壮大。从此,中小民营企业人力资源管理逐渐受到社会各界的重视和关注。 我国中小民营企业人力资源管理研究起步较晚。到目前为止,还没有形成系统性的理论成果,但是许多专家学者从不同角度提出了较有价值的观点。就全国范围中小民营企业而言,田刚(2006)的《美日人力资源管理比较及对我国中小民营企业的启示》一文比较有代表性。一是管理方式上实行制度管理加情感管理。我国中小民营企业管理由于员工的自我管理、自我约束能力较差,通过制度管理对员工进行必要的约束,使其行为符合企业的要求。同时,中国文化强调人际关系、崇尚集体意识、以和为贵、讲求宽容协调等特点使得管理不能完全靠制度,应在制度规范的框架内运用情感管理,通过关心并改善员工生活,努力为其创造宽松,和谐的工作环境,体现企业的人文关怀,激发员工的积极性和主动性,促使制度更好地发挥作用。二是内外结合、多渠道获取人力资源。中小民营企业由于有限的实力而难以在劳动力市场上引进充足的适用人才。从长期看,必须立足于内部培养。企业发展规划要有人力资源开发与计划配套,要把人才培养作为企业领导业绩考核的重要指标。人才培养要做到经常化、制度化,同时要注重培训的层次和方式。从短期看,引进人才是补充。中小民营企业各个层面都存在人才的短缺,所以人才引进上要有多个入口,多条途径。三是建立科学的用人机制。要建立公正,公平、择优的员工竞争上岗制度,惟才是举,不看学历、资历,关键看实绩;要建立科学、合理的绩效考评制度,通过公平、公正、公开的考核,以员工的业绩作为岗位调整的依据;要创造人才发挥效能的环境,对有能力、业绩突出者委以重任,快速提拔,激发潜能。同时,也应注重对人才全面的、长期的考察,避免用人失误。四是建立完善的激励机制。首先,依据职务分工,科学制定薪酬标准,适当拉开等级差距,体现职位的价值;其次,建立较丰富的福利方案,如通过建立各项保险制度,提供各种补贴,完善员工休假制度等满足员工需要;再次,分配上应坚持业绩、能力导向,薪资要与工作绩效挂钩,并鼓励员工学习更多、更广、更深的知识和技能。此外,可以根据企业实际情况引入一些长期物质激励手段,如设计核心员工持股、经营者年薪制及股权激励等来充分调动其积极性。同时,要注重精神激励,应建立员工全方位、多渠道参与管理决策的民主制度,如职工代表大会制等,鼓励员工为企业发展献计献策。 就东部欠发达县域的中小民营企业而言,蔡彬莎、鲍银俏(2007)的《欠发达县域民企如何应对人才困境》一文比较有代表性。此文以浙江省欠发达县----三门县的人才状况为例(三门和仙居都在台州市内,同属浙江欠发达县),通过探索性研究,指出了欠发达县域民企中人才方面存在的主要问题,再进行优势分析,提出了解决县域民企人才困境的建议。该文认为欠发达县域中小民营企业的人才矛盾主要表现有:人才存量偏少,人才结构失衡、人才流失严重,规模小、地域性强,缺乏科学的管理制度和良好的企业文化;欠发达县域中小民营企业的优势有:环境资源优越、生活质量相对优质、发展机遇优势。在此基础上,提出三条破解措施。一是建立长效的人才吸储机制。县域民企各方面的条件相对于发达城市都要落后,引进高层次人才成本较大,而且人才引进后不一定能留住,应采取人才内部培养和外部引进相结合的投资方式。在外部选聘方式上,企业要明白自己需要什么样的人才,通过进行工作分析,制定明确详细的职位要求描述和工作说明书,建立有效的招聘体系。在内部选拔方式上,要建立长远的教育培养体系,实现员工教育培养制度化;制定核心人物培养计划,为核心人物制定与企业共同成长的职业生涯规划,使其能够长期为企业服务。同时,考虑到欠发达县域企业的实际条件,降低利用人才的成本,企业应当不拘形式吸引各种人才,如柔性引进、钟点雇佣等。二是构建人性化的人才激励方式。人性化的激励方式是以满足人才的需要为出发点来提高员工对精神需求的满意度,譬如给员工展现自身工作特点和能力的空间、给员工提供创造个人成就感的机会等。在这种环境下,优秀的人才才有充分展现才华的机会,也能真正认同企业的发展目标。可以运用适当的物质激励,提供现实的工作展望,提供学习和自我发展的机会。三是制定科学的人力资源管理规划。人力资源规划是企业战略管理的重要组成部分。企业管理者要亲自抓人力资源规划工作。要制定具有前瞻性的弹性的人力资源规划,所谓弹性人力资源规划,就是基于企业的核心竞争能力,能根据市场的不断变化,及时重新评估并调整企业的人力资源规划,在保证企业核心竞争优势的条件下,及时满足因外部经营环境变化导致的人才的需求。要根据企业发展战略,确定企业核心人才。要加强人力资源管理队伍建设。 2.3 国外中小企业和国内中小民营企业人力资源管理研究的评价 以美国为代表的西方国家中小企业的人力资源管理是建立在现代化大生产和国内市场经济条件比较成熟的基础上,因而采取“重制度管理、重职业培训、重工作能力、重物质激励”的人力资源管理模式。日本由于特殊的历史背景和特殊的历史文化渊源,迫使日本中小企业寻求一种灵活的、大规模的生产方式,这种生产制度决定了日本中小企业采取“重员工素质和培训、重精神激励、重团队合作、创造员工终身就业”的人力资源管理模式。美日两国中小企业人力资源管理各有利弊,不存在优劣之分。随着环境的变化,两国中小企业的人力资源模式有走向融合的趋势,如美国中小企业也越来越重视员工的精神需求,日本中小企业也越来越重视制度化管理。作为我国中小民营企业,对国外中小企业人力资源管理研究成果应辩证地分析,不能照搬照抄,应结合本企业实际吸收其成功经验。 改革开放以来,我国中小民营企业取得了长足发展,引起了国内专家、学者的关注。特别是党的十六大关于中小民营企业形成一套比较完整的制度体系以来,我国中小民营企业人力资源管理研究出现了“百花齐放、百家争鸣”的良好态势。近年来,许多国内专家、学者借鉴国外中小企业人力资源管理研究的经验,从不同地域、不同角度进行了中小民营企业的人力资源管理研究,指出了国内中小民营企业人力资源管理的一些普遍问题,并提出具有针对性的对策措施,从而促进了中小民营企业的进一步发展,也把我国中小民营企业人力资源管理研究推向一个新的高度。但是,由于国内中小民营企业社会地位确立不久,目前中小民营企业的人力资源管理研究还只停留在现象描述阶段,提出的对策措施还缺乏有效的实证检验,特别是对县域范围内中小民营企业人力资源管理研究还不成熟。 第3章 仙居中小民营企业的发展特点和人力资源的市场机制 3.1 仙居中小民营企业的发展状况和主要特征 图1 仙居县隶属台州市,位于浙江东南部,是台州与温州、丽水、金华三市的交汇处,区域面积1992平方公里,素有“八山一水一分田”之称,总人口48万。仙居历史悠久,于东晋永和三年(公元347年)立县,原名乐安、永安。北宋景德四年(公元1007年),宋真宗赵恒以其“洞天名山,屏蔽周围,而多神仙之宅”下诏改县名为仙居,意为“仙人居住的地方”。(见图1) 改革开放以来,仙居绝大部分中小民营企业是靠群众白手起家,自己投资,自我积累,逐步发展起来的。工业经济是全县经济的支柱。目前,仙居县基本形成了以工艺美术、医药化工、机械橡塑为支柱行业的工业格局,是全国最大的木制工艺品出口基地、全国重要的医药中间体产品出口基地、全国最大的“三废”白银回收集散地。近年来,仙居民营经济占全县经济总量的95%,提供的财政收入占全县财政总收入的80%以上(仙居县2000年至2007年财政收入情况见图2)。截至2007年底,全县共有工商注册的个体户5978家、私营企业1626家(其中独资企业669家,合伙企业372家,有限责任公司585家)。 从总体看,仙居中小民营企业呈现出以下几个主要特征。一是企业数量多、规模小、效益低。以工业企业为例,全县目前共有中小民- 配套讲稿:
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