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劳动合同法解读与企业应对1-n n劳动合同法劳动合同法简介简介n n新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制n n新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计新法之下劳动合同订立的误区诊断与合同条款设计n n新法之下劳动合同管理的实务操作指南新法之下劳动合同管理的实务操作指南n n新法之下规章制度制定操作指引新法之下规章制度制定操作指引 n n劳动合同法劳动合同法对工资支付的影响对工资支付的影响n n新法之下非标准用工的法律风险防范新法之下非标准用工的法律风险防范n n新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制新法之下员工离职管理的法律风险防范与成本控制2-一、一、劳动合同法劳动合同法简介简介3-1、从从劳劳动动法法的的实实施施状状况况看看劳劳动动合合同法同法的出台的出台n n劳动合同签约率低，随意用工现象比较严重n n劳动合同短期化现在比较严重，不利于构建和谐稳定的劳动关系n n劳动合同不规范，劳动者权利不明确n n劳动基准落实不到位，劳动者权益受侵害4-2.劳动合同法劳动合同法精要精要劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法精要精要精要精要原则：劳资力原则：劳资力量平衡量平衡重心：劳动者重心：劳动者权益保护权益保护目标：劳动关目标：劳动关系和谐稳定系和谐稳定要求：劳资合要求：劳资合同长期同长期5-3、劳动合同法劳动合同法与与劳动法劳动法、合同法合同法的关系的关系与与与与劳动法劳动法劳动法劳动法的关系两种观点的关系两种观点的关系两种观点的关系两种观点主张依据劳动法：原因，劳动法为基本法，位阶高于单项法，只可细化和补充，不可突破。（一、二审稿都是根据（一、二审稿都是根据劳动法劳动法制定本法）制定本法）平行：处于同一位阶，新法优于旧法原理，予以突破。三审稿和四审稿均去掉了三审稿和四审稿均去掉了“根据根据劳动法劳动法制定本法。制定本法。与与与与合同法合同法合同法合同法的关系的关系的关系的关系是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以是特别法与一般法的关系，根据一般法在一定条件下可以补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于补充特别法的原理，对于劳动法劳动法劳动法劳动法没有规定的事项，没有规定的事项，没有规定的事项，没有规定的事项，在不违反在不违反在不违反在不违反劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法的条件下，可适用的条件下，可适用的条件下，可适用的条件下，可适用合同法合同法合同法合同法。6-4.劳动合同法劳动合同法的适用范围的适用范围n n空间的适用范围。中华人民共和国境内，香港、澳门、台湾地区除外。n n对人的适用范围。n n时间时间适用范围。2008年1月1日起施行，另外规定了过渡性条款。7-国家机关国家机关国家机关国家机关&社会团体社会团体社会团体社会团体事业单位事业单位事业单位事业单位各种类型企业各种类型企业各种类型企业各种类型企业民办非企业单位民办非企业单位民办非企业单位民办非企业单位个体经济组织个体经济组织个体经济组织个体经济组织劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者劳动者公务员公务员公务员公务员工勤人员工勤人员工勤人员工勤人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员参照公务员管理的工作人员聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的聘用制有特殊规定的家庭或者个人家庭或者个人家庭或者个人家庭或者个人个体工匠个体工匠个体工匠个体工匠农村承包经营户农村承包经营户农村承包经营户农村承包经营户家政服务人员家政服务人员家政服务人员家政服务人员帮工、学徒帮工、学徒帮工、学徒帮工、学徒受雇人受雇人受雇人受雇人用人单位用人单位用人单位用人单位劳动者劳动者劳动者劳动者 8-劳动合同法劳动合同法的过渡性条款的过渡性条款n n劳动合同法劳动合同法施行前已经订立且在新法施行之日存续施行前已经订立且在新法施行之日存续的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。的劳动合同，应该按照原来的劳动合同继续履行。n n劳动合同法劳动合同法施行前已建立劳动关系，但是没有订立施行前已建立劳动关系，但是没有订立书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施书面劳动合同的，新法施行后，劳资双方应该在本法施行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。行之日起一个月按照本法的规定订立书面的劳动合同。n n连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后再次续订固定期限劳动合同起始计算。续订固定期限劳动合同起始计算。n n本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿金的，经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。经济补偿年限按劳动者在本单位连续工作的年限计算。9-5.劳动合同法劳动合同法对企业的影响对企业的影响n n短期内将增加企业现有的用工成本短期内将增加企业现有的用工成本n n企业将面对自我意识越来越强的劳动者企业将面对自我意识越来越强的劳动者n n现有的人力资源管理方式受到冲击现有的人力资源管理方式受到冲击企业总的应对策略企业总的应对策略n n树立细节决定成败和精细化管理的意识树立细节决定成败和精细化管理的意识n n改被动管理为主动管理改被动管理为主动管理n n实施企业社会责任实施企业社会责任n n构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力构建和谐劳动关系、增强企业持久竞争力10-二、新法之下员工入职的法律风险防范与成本控制11-1.知情权的运用与员工入职的法律风险防范知情权的运用与员工入职的法律风险防范序号序号序号序号审查内容审查内容审查内容审查内容可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险应对措施应对措施应对措施应对措施1 1学历、工作经历是否学历、工作经历是否真实等真实等招聘失败招聘失败行使知情权行使知情权签订诚信承诺书签订诚信承诺书2 2是否存在潜在疾病、是否存在潜在疾病、残疾等残疾等解除劳动合同受限解除劳动合同受限制制入职健康检查入职健康检查3 3年龄是否达到年龄是否达到1616岁岁行政处罚甚至刑事行政处罚甚至刑事责任责任查验身份查验身份4 4是否与其他企业有未是否与其他企业有未到期劳动合同到期劳动合同承担连带赔偿责任承担连带赔偿责任查验与其他单位终结劳动查验与其他单位终结劳动关系的证明关系的证明5 5是否对其他单位负有是否对其他单位负有竞业限制义务竞业限制义务承担赔偿责任承担赔偿责任调查前任公司、让员工签调查前任公司、让员工签订不负有竞业限制承诺书订不负有竞业限制承诺书6 6外国人是否办理就业外国人是否办理就业手续手续违法、合同无效违法、合同无效查验相应的证件和资格查验相应的证件和资格案例案例案例案例12-入职招聘案例一入职招聘案例一小小周周只只有有大大专专文文凭凭，但但他他自自认认为为自自己己具具有有软软件件开开发发天天赋赋，便便花花了了800800元元买买了了一一张张某某大大学学计计算算机机专专业业硕硕士士研研究究生生毕毕业业文文凭凭到到某某软软件件开开发发公公司司应应聘聘软软件件开开发发人人员员。幸幸运运的的是是小小周周竟竟顺顺利利获获得得聘聘用用，并并与与公公司司签签订订了了为为期期5 5年年的的劳劳动动合合同同。但但到到公公司司不不到到半半年年，随随着着工工作作的的深深入入开开展展，小小周周的的思思路路、专专业业知知识识和和技技能能严严重重不不足足慢慢慢慢暴暴露露。部部门门主主管管对对他他起起了了疑疑心心，并并让让公公司司人人力力资资源源部部上上网网查查验验小小周周的的毕毕业业证证，结结果果发发现现小小周周的的文文凭凭是是假假的的，公公司司遂遂即即将将其其辞辞退退。小小周周以以公公司司单单方方解解除除劳劳动动合合同同为为由由，申申请请劳劳动动仲仲裁裁，要要求求公公司司按按规规定定支支付付经经济济补补偿偿金金50005000元元。请请问问小小周周的的请请求求能能否否获获得得法法律支持？律支持？13-入职招聘案例二入职招聘案例二 王王先先生生被被某某动动漫漫公公司司招招聘聘担担任任工工程程师师，双双方方约约定定月月工工资资60006000元元。王王先先生生在在填填写写员员工工招招聘聘表表时时，在在个个人人简简历历中中写写明明“20042004年年20062006年年在在某某某某动动漫漫设设计计公公司司任任技技术术主主管管”并并在在该该表表上上签签字字承承诺诺：“以以上上所所填填内内容容均均真真实实，如如有有虚虚假假，愿愿意意接接受受无无条条件件解解聘聘处处理理。”但但工工作作一一段段时时间间后后，公公司司发发现现王王先先生生并并不不具具有有设设计计动动漫漫的的能能力力和和经经验验，经经调调查查，王王所所谓谓担担任任“某某某某动动漫漫设设计计公公司司技技术术主主管管”的的情情况况是是虚虚假假的的，公公司司遂遂辞辞退退王王先先生生，王王先先生生向向劳劳动动仲仲裁裁机机构构申申诉诉，要要求求公公司司支支付付未未提提前前3030天天通通知知解解聘聘的的替替代代工工资资60006000元元。请请问问王王先先生的请求能否获得法律支持？生的请求能否获得法律支持？14-2、告知义务、告知义务告知义务（先合同义务）告知义务（先合同义务）工作内容、工作条件、工作地点、职工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况以及劳动者要求了解的其他情况。六十条：劳务派遣单位应当将六十条：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。劳务派遣协议内容告知被派遣劳动者。用人单位用人单位与劳动合同直接相关与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者的基本情况，劳动者应当如实说明。应当如实说明。劳动者劳动者提示：提示：提示：提示：1、要尽诚实信用原则，如实告知；2、遵守告知时间，签订合同之前；3、不能选择性告知；4、用人单位的知情权有限的。违反告知义务的法律后果：违反告知义务的法律后果：1 1，劳动合同无效和部分无效（，劳动合同无效和部分无效（2626条）条）；2 2、有欺诈，劳动合同无效，劳动者、有欺诈，劳动合同无效，劳动者可根据可根据3838条随时解除合同；用人单条随时解除合同；用人单位可根据位可根据3939条随时解除合同条随时解除合同15-3 3、招聘知情权与入职管理应对措施、招聘知情权与入职管理应对措施 招聘招聘变变“事后考核事后考核”为为“事前考察事前考察”。把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的把好面试关：人力资源部参与面试并负责应聘者的背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理背景调查工作，重要岗位由科室经理及部门总经理联合面试。联合面试。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。严格审核面试申请表中内容，防止员工虚假陈述。员工入职声明的运用。员工入职声明的运用。规章制度的运用。规章制度的运用。无效劳动合同的运用。无效劳动合同的运用。重视重视“管理书面化管理书面化”工作。工作。16-三、新法之下劳动合同订立的误区诊断与劳动合同条款设计17-1.企业在签订劳动合同时的误区企业在签订劳动合同时的误区序号序号序号序号存在误区存在误区存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法正确做法正确做法 1 1不签合同对自不签合同对自己有利己有利支付双倍工资支付双倍工资自身利益无法保护自身利益无法保护无固定期期限合同条无固定期期限合同条件成立件成立 签订合同签订合同 2 2“临时工临时工”不不用签合同用签合同同上同上同上同上签订合同签订合同 3 3试用期过后再试用期过后再签合同签合同 超过超过1 1个月的，支付个月的，支付双倍的工资双倍的工资试用期在合同试用期在合同中约定中约定 4 4收取押金、扣收取押金、扣押证件押证件行政处罚、行政处罚、赔偿损赔偿损失失 第第9 9条、第条、第8484条条不收押金、不收押金、不扣押证件等不扣押证件等18-劳动合同法劳动合同法对劳动合同对劳动合同订立时间的新规定订立时间的新规定序号序号不签劳动合同的期限不签劳动合同的期限支付的成本与风险支付的成本与风险1 11 1个月内个月内无风险无风险2 2超过超过1 1个月不满个月不满1 1年年支付双倍工资支付双倍工资3 3超过超过1 1年年视为无固定期限劳视为无固定期限劳动合同成立动合同成立浙江省劳动合同办法：浙江省劳动合同办法：用人单位应在录用之日起用人单位应在录用之日起1515日内与劳日内与劳动者签订合同，并在签订之日起动者签订合同，并在签订之日起1515日内到劳动部门备案。未日内到劳动部门备案。未按规定订立劳动合同的，按每人处以按规定订立劳动合同的，按每人处以200200元以上元以上400400元以下的罚元以下的罚款。款。19-应对措施应对措施 树立用工必须签订书面劳动合同的观念。树立用工必须签订书面劳动合同的观念。重新设计劳动合同签订流程。重新设计劳动合同签订流程。“招聘招聘面试面试通知录用通知录用报到签约报到签约”转变为转变为“招招聘聘面试面试通知签约通知签约签约签约报到报到”。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。人力资源管理权要集中，建立用工责任制。严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，严禁下属部门随意用工，建立用工部门责任制，对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为对具体用工部门随意用工或拖延签订合同的行为追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳追究责任。对具体用工部门的负责人进行有关劳动合同签订和事实劳动关系风险的培训。动合同签订和事实劳动关系风险的培训。20-2.无效劳动合同的预防无效劳动合同的预防序号序号序号序号 原因原因原因原因 责任主体责任主体责任主体责任主体 法律责任法律责任法律责任法律责任1 1违反法律、行政法规违反法律、行政法规的强制性规定的强制性规定劳资双方劳资双方1 1、随时解除合同随时解除合同2 2、支付员工工资支付员工工资3 3、赔偿损失赔偿损失第第2828条、条、3838条、条、3939条、条、8686条条2 2欺诈、胁迫、乘人之欺诈、胁迫、乘人之危危劳资双方劳资双方3 3免除自己的法定责任免除自己的法定责任排除员工权利排除员工权利用人单位用人单位21-3.劳动合同条款劳动合同条款=必备条款必备条款+约定条款约定条款劳劳动动合合同同内内容容必必备备条条款款约约定定条条款款劳资双方的基本情况劳资双方的基本情况劳动合同期限劳动合同期限工作内容和工作地点工作内容和工作地点工作时间和休息休假工作时间和休息休假劳动报酬劳动报酬社会保险社会保险劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护、劳动条件和职业危害防护试用期试用期服务期服务期商业秘密保护商业秘密保护违约责任违约责任补充保险和福利待遇补充保险和福利待遇合同文字条款合同文字条款22-n n劳动合同期限的种类与选择劳动合同期限的种类与选择种类种类种类种类适用范围适用范围适用范围适用范围签订条件签订条件签订条件签订条件经济补偿金经济补偿金固定期限固定期限固定期限固定期限适用范围广适用范围广协商确定协商确定到期终止可能需到期终止可能需要支付经济补偿要支付经济补偿金金无固定无固定无固定无固定期限期限期限期限保密性强、技术复保密性强、技术复杂、需要保持人员杂、需要保持人员稳定的岗位稳定的岗位协商确定协商确定+法定情法定情形之一形之一退休终止的不需退休终止的不需要支付经济补偿要支付经济补偿金金以完成一定的以完成一定的以完成一定的以完成一定的工作为期限工作为期限工作为期限工作为期限难以确定工作时间难以确定工作时间的生产经营项目的生产经营项目协商确定协商确定任务完成终止时任务完成终止时不需要支付经济不需要支付经济补偿金补偿金应对措施应对措施应对措施应对措施23-无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限劳动合同条件成立示意图无固定期限合同无固定期限合同双方协商订立双方协商订立（本法十四条第（本法十四条第一款）一款）任意性规范任意性规范法定情形出现法定情形出现劳动者单方面要求订立劳动者单方面要求订立（本法第十四条第二款三项）（本法第十四条第二款三项）强制性规范强制性规范逾期不签书面逾期不签书面劳动合同的法律劳动合同的法律责任（本法责任（本法1414条条第三款）第三款）法律责任：本法第法律责任：本法第8282条条第二款自应当订立无固定期合同第二款自应当订立无固定期合同之日起向劳动者每月支付之日起向劳动者每月支付两倍的工资。两倍的工资。1 1、劳动者已在该单位连续工作满十年；、劳动者已在该单位连续工作满十年；2 2、用人单位初次实行劳动合同制度、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；满十年且距法定退休年龄不足十年的；3 3、连续订立两次固定期限合同且劳动者没、连续订立两次固定期限合同且劳动者没有第有第3939条和第条和第4040条第一、二项规定的情形条第一、二项规定的情形续订劳动合同续订劳动合同24-应对无固定期限劳动合同的措施应对无固定期限劳动合同的措施 根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的根据岗位价值评估等级确定劳动合同期限种类，并建立严格的劳动合同续签评审制度。劳动合同续签评审制度。劳动合同续签评审制度。劳动合同续签评审制度。对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：对于不需要签订无固定期合同的岗位，采取以下措施：a a、阻止法定条件成立；阻止法定条件成立；阻止法定条件成立；阻止法定条件成立；b b、采用其他用工形式；采用其他用工形式；采用其他用工形式；采用其他用工形式；c c、业务外包；业务外包；业务外包；业务外包；d d、子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。子公司之间轮流续签合同。对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变对于签订了无固定期合同的，应注意变“死死死死”为为为为“活活活活”：a a、合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；合同无期限，岗位有期限，合理利用劳动合同变更；b b、完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合完善规章制度，严格考核，出现法定解除事由予以解除合同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。同，合理运用劳动合同解除。25-n n工作内容与工作地点工作内容与工作地点n n工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般工作内容：要明确岗位职责、技能要求，一般而言需要化而言需要化“简简”为为“繁繁”，这涉及到将来企，这涉及到将来企业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固业证明劳动者不胜任工作；但对于工作岗位固定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对定性弱、需要机动作业的，岗位职责可以相对模糊，以便以后灵活用工。模糊，以便以后灵活用工。n n工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体工作地点：需要明确，分为具体的、相对具体的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。的、模糊的，范围宽泛相对比较有利。案例案例案例案例26-工作地点工作地点 案例案例 郭郭女女士士是是上上海海人人，20042004年年与与浙浙江江某某制制药药有有限限公公司司签签订订劳劳动动合合同同，约约定定的的工工作作地地点点为为上上海海。20062006年年起起，郭郭女女士士担担任任公公司司的的市市场场部部总总监监。20062006年年1212月月3131日日，制制药药公公司司向向郭郭女女士士发发出出公公函函称称：“基基于于公公司司注注册册地地位位于于杭杭州州，公公司司对对于于业业务务组组织织进进行行调调整整。因因此此，公公司司现现决决定定对对您您的的工工作作地地点点进进行行调调整整。从从20072007年年3 3月月1 1日日起起，工工作作地地点点变变更更为为浙浙江江杭杭州州。”郭郭女女士士不不愿愿到到杭杭州州工工作作，她她仍仍然然在在上上海海原原工工作作地地继继续续照照常常工工作作。见见郭郭女女士士不不服服从从安安排排，公公司司以以她她旷旷工工超超过过1515天天为为由由开开出出了了辞辞退退通通知知书书。郭郭女女士士认认为为自自己己的的合合法法权权益益受受到到侵侵犯犯，因因此此向向劳劳动动仲仲裁裁机机构构申申请请仲仲裁裁，要要求求公公司司支支付付违违法法解解除除劳劳动合同的赔偿金动合同的赔偿金2020万元。请问郭女士的请求是否合法？万元。请问郭女士的请求是否合法？27-n n工作时间条款工作时间条款 工时制度工时制度 种类种类种类种类区别区别区别区别标准工时制标准工时制标准工时制标准工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制不定时工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制综合计算工时制性质性质性质性质工作时间定工作工作时间定工作量量直接确定工作量直接确定工作量工作时间定工作量工作时间定工作量范围范围范围范围一般劳动者一般劳动者特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员特定的三类人员内容内容内容内容8小时小时/天天40小时小时/周周无固定时间要求无固定时间要求一个周期内平均一个周期内平均8小小时时/天天要求要求要求要求不需要批准不需要批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准需劳动部门批准加班加班加班加班工作时超过时间工作时超过时间就是加班；休息就是加班；休息日、节假日安排日、节假日安排劳动也是加班劳动也是加班劳动部的规定：劳动部的规定：劳动部的规定：劳动部的规定：不不不不定时工时制不存在定时工时制不存在定时工时制不存在定时工时制不存在加班问题加班问题加班问题加班问题一个周期超过标准一个周期超过标准时间属于加班；节时间属于加班；节假日安排工作也是假日安排工作也是加班。加班。28-不定时工时制的三类人员不定时工时制的三类人员（1 1）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（2 2）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；（3 3）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系适合实行不定时工作制的职工。29-综合计算工时制的三类人员综合计算工时制的三类人员（1 1）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；（2 2）地质及资源勘探、建筑、制盐、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；（3 3）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。30-n n劳动报酬条款设计劳动报酬条款设计n n薪酬设计理念：薪酬设计应为劳动用工提供支持和服务。n n薪酬设计技巧：固定工资+浮动工资（基本工资+绩效工资）。n n薪酬调整原则：调整员工工资组成，考虑部分项目福利化、费用化；增加员工奖金或其他浮动项目，固定工资少增加或不增加。31-试用期条款：试用期条款：用人单位在试用期上的误区及诊断用人单位在试用期上的误区及诊断序号序号序号序号存在误区存在误区存在误区存在误区 可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险可能导致的风险 正确做法正确做法正确做法正确做法 1 1试用期过后再签订合同试用期过后再签订合同超过一个月双倍工资超过一个月双倍工资签订合同签订合同 2 2试用期的期限随意约定试用期的期限随意约定支付赔偿金支付赔偿金 第第83条条新规定新规定 3 3单独签订试用期合同单独签订试用期合同视为放弃试用期视为放弃试用期第第19条第条第4款款试用期在合试用期在合同里同里 4 4试用期可以不上社保试用期可以不上社保员工随时走人员工随时走人 第第38条条缴纳社保缴纳社保 5 5试用期可以低于最低工资试用期可以低于最低工资补足差额支付赔偿金补足差额支付赔偿金新规定新规定 6 6试用期不符合条件可再延长试用期不符合条件可再延长视为试用期已过视为试用期已过及时辞退及时辞退 7 7续签合同可以再约定试用期续签合同可以再约定试用期无效无效新规定新规定 8 8试用期可以随便辞退员工试用期可以随便辞退员工违法辞退，双倍成本违法辞退，双倍成本新规定新规定案例案例案例案例案例案例案例案例32-违法试用要支付赔偿金违法试用要支付赔偿金n n第8383条规定：用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满的月工资为标准，按违法约定的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。33-试用期与劳动合同期限的对应关系试用期与劳动合同期限的对应关系劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限劳动合同期限 试用期期限试用期期限试用期期限试用期期限不满不满3 3个月的或以完成一定工个月的或以完成一定工作任务为期限的作任务为期限的 不得约定试用期不得约定试用期3 3个月以上不满个月以上不满1 1年的年的 不得超过不得超过1 1个月个月1 1年以上不满年以上不满3 3年的年的 不得超过不得超过2 2个月个月3 3年以上的年以上的 不得超过不得超过6 6个月个月无固定期限的无固定期限的 不得超过不得超过6 6个月个月34-案例案例某服装设计有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。王女士提出签订3年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订6 6个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。在第5 5个月时，公司认为王女士不符合录用条件，便通知王女士走人。王女士经过律师指点，要求公司支付一个月经济补偿金和未提前一个月通知的一个月工资的代通知金。请问王女士的请求能否获得法律的支持？35-试用期工资有了新标准试用期工资有了新标准n n第20条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的8080%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。36-案例案例李李小小姐姐在在某某公公司司担担任任销销售售工工作作，销销售售业业绩绩很很不不错错。李李小小姐姐与与公公司司签签订订的的劳劳动动合合同同到到期期后后，公公司司人人力力资资源源部部通通知知李李小小姐姐：“由由于于你你工工作作出出色色，公公司司决决定定与与你你续续签签劳劳动动合合同同并并升升任任你你为为市市场场主主管管。按按照照公公司司的的规规定定，新新上上任任人人员员必必须须有有半半年年的的试试用用期期。”公公司司与与李李小小姐姐重重新新签签订订了了一一份份为为期期3 3年年的的劳劳动动合合同同，并并约约定定了了半半年年的的试试用用期期。未未曾曾想想到到，做做销销售售是是一一把把好好手手的的李李小小姐姐在在市市场场方方面面却却英英雄雄无无用用武武之之地地，没没有有做做出出成成绩绩。于于是是，公公司司以以李李小小姐姐在在试试用用期期内内表表现现不不符符合合录录用用条条件件为为由由解解除除了了与与她她的的劳劳动动合合同同。李李小小姐姐不不服服气气，申申请请劳劳动动仲仲裁裁。请请问问，公公司司能能否否以以不不符符合合录录用用条条件件为为由由解解除劳动合同？除劳动合同？37-试用期辞退员工的条件试用期辞退员工的条件n n第21条：在试用期中，除劳动者有劳动合同法第3939条和第4040条第1 1项、第2 2项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。38-服务期条款服务期条款n n设定服务期的条件：专项培训费专项培训费+专业技术培训专业技术培训n n服务期的期限：当事人约定，注意合理性；当事人约定，注意合理性；服务期的期限起算应明确服务期的期限起算应明确n n违约金的数额：总额不能超过培训费，总额不能超过培训费，n n 违约金计算遵循等额递减原则。违约金计算遵循等额递减原则。n n服务期与劳动合同的期限不一致如何处理39-劳动合同期限与服务期不一致劳动合同期限与服务期不一致 案例案例胡胡先先生生系系某某公公司司职职员员，双双方方签签订订的的劳劳动动合合同同期期限限至至20062006年年1212月月3131日日。20042004年年1 1月月，公公司司派派胡胡先先生生去去欧欧洲洲培培训训2 2个个月月，为为此此支支付付了了6 6万万元元的的培培训训费费用用。出出国国培培训训前前双双方方签签订订了了服服务务期期协协议议书书，约约定定胡胡先先生生培培训训结结束束后后要要为为公公司司服服务务5 5年年，若若违违反反约约定定提提前前辞辞职职需需要要支支付付违违约约金金。培培训训结结束束后后胡胡先先生生回回到到公公司司继继续续工工作作。很很快快，20062006年年1212月月3131日日到到来来了了，公公司司通通知知胡胡先先生生续续订订劳劳动动合合同同，胡胡先先生生要要求求升升职职、加加薪薪，双双方方无无法法就就此此达达成成一一致致意意见见。胡胡先先生生则则认认为为双双方方不不能能就就续续签签合合同同达达成成协协议议，原原合合同同就就应应期期满满终终止止，便便不不再再来来公公司司上上班班。公公司司几几经经通通知知不不见见胡胡先先生生人人影影，便便向向劳劳动动争争议议仲仲裁裁委委员员会会申申请请仲仲裁裁，要要求求胡胡先先生生依依据据约约定定支支付付公公司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持司违约金。请问公司的请求能否获得法律支持？40-商业秘密保护与竞业限制条款商业秘密保护与竞业限制条款1 1、前提条件前提条件前提条件前提条件 -商业秘密存在商业秘密存在商业秘密存在商业秘密存在2 2、义务主体义务主体义务主体义务主体 -知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员知悉商业秘密的人员3 3、竞业限制期限竞业限制期限竞业限制期限竞业限制期限 -最长不能超过最长不能超过最长不能超过最长不能超过2 2年年年年4 4、竞业限制的范围竞业限制的范围竞业限制的范围竞业限制的范围 -双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围双方约定，包括行业范围和地域范围5 5、经济补偿经济补偿经济补偿经济补偿 -按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金按月支付竞业限制经济补偿金6 6、违约金违约金违约金违约金 -双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性双方约定，法律没有限制但要注意合理性案例案例案例案例应对措施应对措施应对措施应对措施41-保密津贴保密津贴竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金 案例案例某机电集团公司与员工黄某在劳动合同中对“竞业限制”事项作了专门规定，公司支付黄某每月的“竞业限制”津贴外，黄某离开原单位后2年内不得到同行业工作，黄某对此无异议。从开始工作的头一个月起，公司就在黄某的工资中加入“竞业限制津贴”，一直加到黄某提出辞职。辞职后，黄某到另一家与原公司生产的产品基本相同的单位工作。原单位知道此事后，要求黄某返还已支付的“竞业限制津贴”。黄某未同意，于是公司将黄某告上仲裁庭。请问公司的请求能否获得法律支持？42-保密津贴保密津贴竞业限制经济补偿金竞业限制经济补偿金 保密津贴保密津贴竞业限制经济补竞业限制经济补偿金偿金作用不同作用不同保密的津贴竞业限制的补偿性质不同性质不同可发也可以不发 必须发放支付时间不同支付时间不同 在职期间离职之后43-应对措施应对措施 超越劳动合同法，灵活运用民法规则、反不正当竞争法、刑法的规则立体保护商业秘密。44-n n违约责任条款违约责任条款n n可设定违约金的情形有了明确的规定。仅限于两种：（1 1）劳动者违反服务期约定的。而用人单位可以设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位提供专项培训费用，对劳动者进行专业技术培训。（2 2）劳动者违反竞业限制规定的，用人单位可以设定违约金。n n违约金的数额。违反服务期的，等额递减原则支付；违反竞业限制的，双方约定。45-应对违约金法律规定的措施应对违约金法律规定的措施超越劳动合同法超越劳动合同法理念的转变：变“约束”为“激励”。留人机制要变“劳”为“民”。福利支付要变“一次性支付”为“长期性支付”。46-四、新法之下劳动合同管理实务操作指南47-n n劳动合同履行：诚实信用n n劳动合同变更：协商一致n n劳动合同续签：谨防落入陷阱特殊情况下劳动合同履行的新规定劳动合同续签时注意的问题常见变更情形调岗、调职、调薪的操作浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定浙江省劳动合同办法还有关于劳动合同中止的规定应对措施应对措施应对措施应对措施48-n n特殊情况下劳动合同履行的新规定特殊情况下劳动合同履行的新规定1、单位基本事项发生变化时的劳动合同履行2、用人单位发生合并、分立时劳动合同的履行 劳动合同法劳动合同法劳动合同法劳动合同法第第3333条：用人单位变更名称、法定代条：用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事表人、主要负责人或者投资人、注册、登记备案等事项，不影响劳动合同的履行。项，不影响劳动合同的履行。n n原劳动部原劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见关于贯彻执行劳动法若干问题的意见第第1313条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让条规定：用人单位发生分立、合并、股份转让等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一等情况应变更劳动合同，且要遵循平等自愿、协商一致的原则。致的原则。n n劳动合同法劳动合同法第第3434条：用人单位发生合并或者分立条：用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位继续履行。利义务的用人单位继续履行。49-n n调岗、调职、调薪的操作调岗、调职、调薪的操作n n“三调”的司法实践要求首先，承认用人单位有用工自主权，即可以单方进行“三调”；其次，为防止用工自主权滥用，“三调”要具有充分合理性。应对措施应对措施应对措施应对措施50-“三调三调”的应对措施的应对措施制定岗位职责和技能要求。在劳动合同条款中增加调职、调岗、调薪的弹性条款。在企业的规章制度中进一步明确调职、调岗、调薪相应的条件和情况。做好绩效考核工作。51-续签劳动合同时应注意的问题续签劳动合同时应注意的问题n n合同到期应及时办理终止或续订手续。n n续签劳动合同时，不得约定试用期。n n续签劳动合同，应小心无固定期限劳动合同的成立条件。n n对于1616级的工伤职工，劳动关系应保留，除非职工愿意终止。n n外国人、邻近退休人员续订劳动合同不应超过法定期限。52-应对措施应对措施 一次签订多份合同，分别保管。变更劳动合同要采用书面形式。建立劳动合同续签评估制度。建立劳动合同到期前的预警机制，预防事实劳动关系的成立。53-五、新法之下企业规章制度的制定54-n n规章制度的作用n n企业规章制度生效要件n n企业规章制度的执行、修改n n规章制度合法要件欠缺的法律后果应对措施应对措施应对措施应对措施55-1.规章制度的作用规章制度的作用n n正面教育、引导作用n n反面的警戒、威慑作用n n防患未然、预防劳动争议作用n n事后支持、处理劳动争议的证据作用总总结：没有规矩不成方圆，规章制度是结：没有规矩不成方圆，规章制度是企业的内部法，可以帮助企业实现劳动企业的内部法，可以帮助企业实现劳动用工的规范化管理。用工的规范化管理。56-2.企业规章制度生效要