人力资源与心理学.pptx

,#,职场与人事心理,学,P,e,r,s,o,n,n,e,lP,s,y,c,h,o,l,o,g,y,心理学在人力资源管理,中,的,应,用,Applied,Psychology,in,HumanResourceManagement,HR,M,的,三,个,专,业,方,向,2,任务方向,CPO,：作业管理、流程管理、系统工程,组织方向,CCO,：组织结构、组织机制、组织文化,人员方向,CHO,：甄选测评、绩效激励、培训开发,人员方向的重点是心理学,逻辑复杂、变量众多、交互影响,内容大纲,3,第一,章,概述篇：什么是心理学,第二,章,职场篇：职业适应性与心理学,第三,章,评价篇：心理学在能力测评中的应用,第四,章,激励篇：如何调动员工的工作激情,第五,章,文化篇：心理学对企业文化的指导意义 第六,章,发展篇：如何学习心理学,第一,章,概述篇,什么是心理学,心理学,5,心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本 质、功能和现象的科学。,Andrew,M.,Colman,研究方法,内省研究,主观性：对自我心理行为、现象的体验和,观,察,相关研究,伴生性：探寻各因素之间的相关性,实验研究,逻辑性：探寻各因素之间的因果关系,论证方法,6,确定因果关系的三个准则,共生性：两个事件共变或一起变化,不可逆性：一个事件必需在另一事件之前,排他性：必须排除其他可能的解,相关性,两个事件或现象之间的共生概率,正相关、负相关、不相关,伴生性、象征性,实验方法,7,在可控条件下，目标结果的可重复性,可控条件：自变量,目标结果：因变量,例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记 忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词 汇,，,A,组的词汇已经分类,，,B,组则不分类。,自变量是,。,因变量,是,。,应用,8,在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因 变量，自变量有哪些？,假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变,量，自变量有哪些？,假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变 量有哪些？,假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些 因素可以是变量：组织结构、企业文化、人 员技能、领导能力、工作流程、商业模式,心,理,学,的发,展,9,Jean,Charcot,(1825-1893),简,沙,可,临床心理学的 奠基人,Wilhelm,Wundt,(1832-1920),威廉,冯,特,实验心理学,的奠基人,Sigmund,Freud,(1856-1939),西格蒙,德,弗洛伊,德,精 神分析心理学的奠基人,Frances,Galton,(1822-1911),弗朗西斯,高尔顿,个 体心理学的奠基人,心,理,学,的四,次,革,命,10,实验革,命,Wilhelm,Wundt,德国心理学家，威,廉,冯 特,行为革,命,John,B.Watson(18781958),华生，,美,国 心理学家，行为主义心理学的,创,始人,人本革,命,Abraham,H,Maslow(19081970),马斯洛，美国心理学家，人本主义心理,学,创始人,认知革,命,Jean,Piaget,(18961980),让,皮亚杰,，,瑞 士心理学家，认知心理学创始人,第五次？可能是生物社会学、,进,化心理学、,生,理 化学、基因科学,心理学分,支,(,理论心理学,),11,普通心理学,(general,psychology),实验心理学,(,experimental,psychology),生理心,理,学,(,physi,o,l,o,g,i,c,a,l,psychology),发展心,理,学,(developmental,psychology),社会心理学,(,social,psychology),认知心理学,(,cognit,i,ve,psychology),人格心理学,(,persona,l,ity,psychology),人文心理学,(humanistic,psychology),变态心理学,(,abnorm,a,l,psychology),动物心理学,(,animal,psychology),进化心理学,(evoluti,o,n,a,ry,psychology),心理测量学,(psychometrics),心理学分,支,(,应用心理学,),12,临床心理学,(clinical psychology),咨询心理学,(counseling psychology),教育心,理,学,(educational psychology),环境心理学,(environmental,psychology),法律心理学,(forensic psychology),工业心理学,(industrial psychology),组织心理学,(organizational,psychology),管理心理学,(managerial,psychology),人因心理学,(human,factors,psychology),消费心理学,(consumer psychology),与,HR,M,相,关,的,心理,学,13,工业心理学与组织行为学,文化设计、工作设计、员工激励,职业心理学与人事心理学,职业性向、生涯发展、培训开发,行为分析学与心理测量学,工作分析、人才测评、能力评价,第二,章,职场篇,职业适应性与心理学,职,业,生,涯规,划,中的心理,学,15,职业生涯规划,企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制 定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动,个人职业目标,成就动机,：对,成,功,的定,义,，我的,目,标,是,什么？,亲,和,动机,：对,友,情,的,定义,，我的,伙,伴,是,什么人？,生,涯,发,展的,基,础,16,个性基础,情绪模式,、行为,方,式,、,判,断方,式,、推理,方,式、决,策形式,、人,际,交往,方式,资源基础,知识,、,技,能、能力,态度,、,动机,、价,值,观,社会基础,经历,、,知名度,、,声,誉、人,际,关系,企,业,经营,、行业,发,展、,经,济周,期,心,理,资,本与职业资,本,17,心理资本,自我,认,知,，,Self-awareness,自我,效,能，,Self Efficacy,情,绪,智力,，,情,商,EQ,Emotional,Quotient,压,力,调节，逆,商,AQ,Adversity,Quotient,预测因素,成功,：,延迟满,足,幸福,：自我,接,纳,长寿,：,情感互,动,职业资本,18,知识：科学知识、社会知识,技能,思维,：逻辑,思,维,、系,统,思维,、,批,判思维,沟,通,：倾,听,能力、表,达,能力、写作能力,工作：,工,作,目标,、工作,流,程,、工,具,应,用,能力,兴趣,：职业,性,向、职,业基础,、价,值,取,向,人,际,：,独立,能力、,服,从,能力、,协,作能力,发展：,技,能,知识,、,知识,学,习,、自主,发,展,自我认知,19,自我接纳,self-acceptance,接受,自,己,的,成长经,历,并,把,经历,视,为资源,了解并接受,自己的,长,处和,弱,点,理解,并,接,受,自己,与,他人的差异,自我认同,self-identity,知道,自我的,不,同角,色,理,解并接受,自,己在,不同人,面,前的,角,色,二,生,涯,管,理与职业发,展,20,Renwich,和,Lawler,1978,个人心目中职业的良性特征,意义：有意义的任务，提高在组织中的影响,关系：良好的人际关系，加强内部感情,价值：实现某种个人价值,技能：学习新的技能,能力：发展个人能力,自由：工作中的自由与自主性,生,涯,理,论的,演,化,从经验到科学,星座、面相、血型,四柱八字、阴阳五行,金,曰,从,革,，灵活,及,韧性,木曰曲直，,原则,及,真理,水曰润下，,爱心,及,细致,火曰炎上，,叛逆,及,挑战,土曰稼穑，,行动,及,计划,五行俱全,21,五行俱全,22,相克相生，不克不生，大克大生,命中缺金，,灵活和,韧,性,不,够，,不,宜经商,命中缺木，,原则和,坚,持,不,够，,不,宜致学,命,中,缺,水,，爱心和,细,致不够，,不,宜为官,命中缺火，,创新和,冒,险,不,够，,不,宜从艺,命中缺土，,努力和,投,入,不,够，,不,宜做事,改变习惯、丰富自我,团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短,生涯理论,23,心,理,动,力理,论,1950s,爱德,华,S,鲍丁,Edward,S.,Bordin,(1913-1992),职业选择,快乐原则与现实原则的综合,需要,/,满足,(need/gratification),模式,动态的内在动机需求对职业选择历程的影响,个体的儿童时期,(6,岁以前,),对人格成长与未来职 业选择的影响,(,三岁看老,),生涯理论,24,发展理论,1950s,DE,Super,生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。,生涯发展五阶段,成长阶,段,(0-14,岁,),、探索,阶段,(15-24,岁,),、建立,阶,段,(25-44,岁,),、维,持,阶,段,(46-64,岁,),、衰,退,阶,段,(65-),人生九种角色,(,角色认知,),儿女,、学生,、休闲者,、,公民,、工作,者,、,配,偶、,家,管 人员、,父,母,、,退休,者,四个人生舞台,家庭,、,社区,、学,校,、职场,生涯理论,类型论,：,1959,，,John,Henry,Holland,(1929.2.2,),强调“人格特质”与“工作类型”的匹配,霍兰德,RIASEC,模型,现实,型,Realistic,研究,型,Investigative,艺术,型,Artistic,社会,型,Social,企业,型,Enterprising,传统,型,Conventional,25,类型,人格倾向典型职业,现实,型,服从,、坦率、,谦虚,、自然,、,坚毅,、,实际,、,有礼,、,机械,师,、,技师、,(R),害羞、稳健、物质主义农艺、园艺,研究型,分析,、,谨慎,、,批评、好奇,、,独立,、,理性,、,内向,、,工程师、化学,(I),条理、谦逊、精确、保守、理想主,义,家、科学家,艺术,型,想像、冲动、独立、直觉、无条理,、,情绪,化,、诗人,、,小说,家,、,(A),挑战权威、创意、表情丰富、理想主义音乐家,社会,型,仁慈,、,慷慨,、,负责,、,圆滑、善社交、善,解,人意,、,教师,、,辅导,员,、,(S),说服他人、洞察力、理想,主,义心理师,企业型,冒险、野心、独断、冲动、乐观自信、精力充推销、政治家、,(E),沛、善社交、获取注意和知名度、,享,乐主,义,企业家,传统,型,顺从,、,谨慎、保守、自抑,、,规律,、,坚毅,、,现实,、,出纳、财会、,(C),稳重、高效率、坚持原则、现实主,义,行政人员,26,RIASE,C,模型,现实型,研究型,艺术型,社会型,传统型,1,1,2,3,S,27,E,企业型,C,R,1,I,A,RIASE,C,模型,三,职,场,人,际关系与沟,通,28,人际关系脚本,Eric,Berne,1964,，,互动模式,警,察,与小偷,：我,抓,到,你,了,/,你来抓我吧,大,人,与小,人：,总,让,我,操,心,/,没你我怎么办,付,出,与自,责,：都,是,为了,你,/,我怎么这么差,可怜与爱,心：我,很,悲,惨,/,我,来,帮你,关注与回避,：你,怎,么还,这,样,/,看天上有,流,星,人际模型固化会形成适应不良的思维模型,如何让孩子更独立、更有能力？,前,意,识,层的,沟,通,29,生命信念：早期经历形成的人际关系假设,我不好，你好,：可能是成长过程中，充满了被 批评与不被受肯定所造成的,我好，你不,好,：可能是,因,为早期受父母照顾经,验不良的,影,响所致,我不好，你也不好,：可能因为幼时受到父母虐 待，而发展出的生命信念,我好，你好,：幼年时经成人协助与良性互动，发现自我价值后所发展出的生命信念,四,工作,压,力,调,节,与,压,力,管理,30,压力对人的影响,Meta,Disease,原疾病,EII Emotional,Induced Illness,John,A.,Schindler,压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压 力、自我评价压力,压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换,员,工,心,理援,助,计,划,(E,A,P),31,IEAPO,国际员工援助组织,文化设,计，平等,、,积极,、,互助,的人,际,关,系,工作设,计，技,能,多样,性、发,展多向,性,团,队,设计，,技,能互,补,、情绪互补,心理培,训,，,心理学,知,识,、,解压技,巧,预案,开发,，,危急事,件处理,预,案,社区支持，,儿童,与,老人,照,顾及,其,他中,介,服务,及时援助，,网络,援,助、,电,话咨询,、面对,面咨询,SHE,与,CHO,第三,章,评价篇,心理学在能力测评中的应用,能力测评,33,心理学的作用,定义：定义能力,(,素质,),，,如责任感、主动性,构成：理解能力的构成，例如心理素质、职,业意识、工作技能、沟通技能、领导技能,伴生：理解能力,(,特质,),之间的伴生关系,排异：理解能力,(,特质,),之间的排斥关系,机制：理解能力形成与发展的机制,定义是基础，机制是关键,人,格,Personality,34,The,life-long,consistency,of,a,person,s behavioral,emotional,cognitional,mental,and social,intercourse,patterns.,在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪,、思维、精神和社会交往模式的一致性。,The,constitution of,a,person,s stable,traits.,个人稳定特质的组合,弗,洛,伊,德的,人,格发展理,论,35,口腔期,oral,（,0,18,个月）,自,我,感受,发,展，,口,腔刺,激,（过,度,自我,，,关注,个,人感,受,）,肛门期,anal,（,18,36,个月）,原,则,发展，排便,教,育（有强烈,的,好恶，情绪,化,的原则）,性器,期,phallic,（,3,6,岁）,性,别,意识发展，,恋,母,/,恋父情节（,权,威崇拜、恐,惧,和挑战）,潜伏期,latency,（,6,岁,青春期）,同,性,间的社会化,发,展（追求同,性,伙伴关系）,生殖,期,genital,（,青春期以后）,综,合,社会化发展,，,自我整合（,人,格特征丰富,化,的过程）,强,烈,的冲,突,会把心理,状,态定格,在,早期阶段,人格发,展,Erik,H,Erikson,艾里克森,基本信任对基本不信任,(,0,1,岁,),自主对羞怯和疑虑,(1,3,岁,),主动对内疚,(3,5,岁,),勤奋对自,卑,(5,12,岁,),同一性对角色混乱,(12,20,岁,),6,.,亲密对孤独,(2,0,24,岁,),7,.,繁殖与停滞,(2,5,65,岁,),8.,自我整合对失望,(65,),36,人格理论,37,当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以 技能化，人格是自组织系统,自组织理论,(self-organization,theory),：,复杂的自组,织系,统,(,生命系统、社会系,统,),的形成和发展机,制，即在一定条件下，系统是如何自动地由无 序走向有序，由低级有序走向高级有序的。,人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三 种模式。,能力测评,38,招聘甄选,资源,：,个,人,KSA,、,AMV,匹配,：,价值与,文化、,能,力,与任务,、个性,与,团队,胜任素质模型,冰山模型,、,洋,葱,模,型,素,质模型分,类,绩效评估,自,变量,：能力,、方法,、工,具,、,流,程,因,变量,：,绩效结,果,招聘甄选,39,五个方向上的人职匹配,职业层面的匹配,社会,人：心,理,素,质与社会要,求,相,匹配,职,业,人：职,业,意,识,与职业要求,相,匹配,组织层面的匹配,观,念,人：,个,人的,价,值,观,与企业,文化,相,匹,配,素,质,人：,基,本,素,质与,人员,配,置战,略相,匹,配,经验,人：,技,能,水平与,人员开,发战略,相,匹,配,3,.,任务层面的匹配,40,专家,：,关键技,能,与,任务,目,标相,匹,配,通,才：,技,能,结构与任,务,情,景相,匹,配,团队层面的匹配,同事,：人,际,技,能和,团,队氛,围相,匹,配,上级,：,领导,能力,与,追,随,风,格相,匹,配,下属,：,追随,能力,与,领,导,风,格相,匹,配,个性层面的匹配,兴趣,：,职业,性,向,和工作,性质相匹,配,发展：,成,就动机与企,业,战,略方,向,相匹配,心理素质,41,现实,投,入性：理,性,、现,实,、时间观,念,强,自我一,致,性：理解自我的,多,重,角,色,思,维,逻辑性：因果,推,理,、,合情推理,成,就,动,机,：,强,、,持,久、方向一致,自我激励：感,兴,趣的工,作,、主,动,发展意愿,情,绪,乐,天,性：乐,观,、自信,情,绪,互,动,性：善,意,、共,情、积极评价他人,压力,调,节能力：,模,糊,承,受力,强,、情绪,稳,定,问,题,处,理能,力,：,目标,导,向,、资,源,导,向,、,方案,开,发,、,方案调整,二,胜,任,素,质模型与能力测,评,麦克利兰,(David,C.,McClelland 1917,1998,),，美国社会心 理学家,，,1973,年提 出“冰山模型,(Iceberg,model),把人的能力分为“表层特征”与“深 层特征”。,表层 特征,42,深层 特征,43,能力层次,技能,，活动层,我能做什么,知识,，理性层,我知道什么,价值,，领悟层,我重视什么,自我,，前意识,我是谁,特质,，潜意识,我的习惯,动机,，无意识,什么在激励我,胜任素质,Competence,Competency,underlying characteristic of,the person,that,leads to or causes,effective,or,superior performance.,(Boyatzis,1982).,导致或引发有效、卓越绩效的个,人深层特征。,underlying characteristic,of the person,that distinguish outstanding,job performance,from average performance.,Lyle,M.,Spencer and,Signe,M.Spencer,1993,能区分卓越工作业绩和一般业绩 的个人深层特征。,44,不,同,岗,位的,胜,任素,质,技术类,营销类,1.,逻辑思维,1.,利他精神,2.,目标导向,2.,情绪乐天性,3.,现实投入性,3.,情绪互动性,4.,尽责性,4.,倾听能力,5.,严谨性,5.,语言表达能力,6.,分析能力,6.,人际关系能力,45,操作类,创意类,1.,现实投入性,1.,独立思维,2.,工具使用能力,2.,批判思维,3.,技能熟练程度,3.,现实超脱性,4.,技能发展性,4.,问题处理能力,5.,身体协调性,5.,洞察力,46,47,三,绩,效,评,估与绩效指,导,什么是绩效,Performance,员工通,过,其行,为,，,以,及运 用,知,识、,技,能和能力所达 成的、,对,组,织,目,标,有贡献,的工作结果。,绩效因素,(,自变量,),态,度,、行为,知,识,、技能、能力,控制哪个变量更有效？,48,绩效基准,绩效管理中的自变量,基于态度：动机激励,基于行为效率,：,M/T,study,，,动作,/,时间分析,基于关键行为：,关,键,绩,效,目标分析,关,键,绩,效,领域分析,关,键,绩,效,行为定位,行为,标,准化,行为,改,变,第四,章,激励篇,如何调动员工的工作激情,如,何,激,励员,工,50,最大的激励因素是工作本身,：,get,the,job,done,创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关,最经济的激励方式是认可和欣赏,最长效的激励方式是生涯规划,1924-1933,，,霍桑工厂，照明效应,1963,年老鼠实验，,1968,年天才学生实验，皮格马利翁效应,激励理论,51,X,理论与,Y,理,论,企业中人性面,1960,年,美国心理学家麦格雷戈,(Douglas,McGregor),X,假说：逐利的理性人,人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多,数人没有雄心壮志，怕负责任；,多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他 们为达到组织目标而努力；,激励只在生理和安全需要层次上起作用,绝大多数人只有极少的创造力。,Y,假说：独立的自动人,人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机 会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；,多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会；,能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努 力的唯一办法；,激励在需要的各个层次上都起作用；,想象力和创造力是人类广泛具有的。,52,动,机,双,因素,理,论,弗雷德里克,赫茨伯格（,Frederick,Herzberg,，,1923,年,-,）,美国心理学家、管理理论家、行为科学 家，双因素理论的创始人。,保健因素决定工作不满意度,激发因素决定工作满意度,物质是基础,精神是追求,53,动机双因素理论,Herzberg,动机因素,保健因素,薪,个,人,工,工,工,酬,人,际,作,作,作,福,地,关,环,兴,评,利,位,系,境,趣,价,54,激发因素,成 就 感,个 人 发 展,工,作,特,性理,论,Hackman,and,Oldham,如工作具备了以下特质，工作本身就是激励,技能多样性,任务完整性,任务重要性,工作自主性,反馈及时性,55,公,平,性,与激,励,56,“,心理契约,”（,Psychological,Contract,）,美国心理学家施恩,(E.H.,Schein)1965,个,人和,组,织对付出,和回,报,的期望,员工,满,意,度,4,种类型的心理契约,交易型，任,务明,确,，短,期,报酬,平衡型，任,务明,确,，长,期,报酬,过渡型，任,务不,明,确，,短,期报酬,关,系,型，任务,不,明,确，,长,期报酬,外部公平：行业惯例会转化为员工预期,生,涯,规,划与,职,业通路网,络,57,把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发 网络，例如：销售人员,通路,1,：业,务,代,表,销售主管,通路,2,：业,务,代,表,客服专,员,高,级,客服专员,通,路,3,：业务,代表,市,场,调查员,市,场,分析员,通路,4,：业,务,代,表,销,售,训练,师,高,级,训练师,通路,5,：业,务,代,表,销,售,统计,员,管理,会,计,通路,6,：业,务,代,表,品,质,控制,员,品,控,工程师,通路,7,：业,务,代,表,助理设,计,员,产,品,设计师,通路组合，形成开发网络,职位说明书中注明,可轮换职位,可晋升职位,晋升之间应轮换的职位,例如：晋升部门经理前应轮换的职位,销售部渠道,经理,营销部品牌,经理,HR,部流程经理,财务部预算,经理,开发线路图,58,第五,章,文化篇,心理学对企业文化的指导意义,社,会,心,理学中的文化现,象,60,社会范式,(social,paradigm),社会成,员,普遍,认,可,的社,会,形态和,行为方,式,冲突、代沟,集体无意,识,(collective,unconsciousness),深藏在,人,类头,脑,中,不由,自,主的,精,神活动,共享,的,价值,观,人,群、圈,子,从众心理,(conformity),人,们具有,的和,他,人,保持一,致、和,他,人,做,一致,事,情的,本,能。,群体极,化,(Group polarization),群体决策时,，会,比,个人,决,策时,更,倾向,于,冒险,或,保守,，向某一个,极端,偏,斜，,从,而背,离,最佳,决,策。,内隐人格理论,(implicit,personality,theory,Asch,1946),个体,（,lay,person,）,在,人际,交,往,过,程,中,的一,种,信念，,这种信念描,述了,一,些普,通,、且,互,不相,关,的人,格,特质,61,新,教,伦,理与,资,本主义精,神,62,新教,个人,直,接,与,上帝,对,话,劳,动,可,以,拯救灵魂,以劳动为荣,上,帝,面,前,人人平等,技能,价,值,以节俭为美德,追,求,理性,天主教,通,过,僧,侣,与上帝,对,话,宗,教,仪,式,拯救灵魂,以不劳动为荣,人生,来,就,有,贵贱,等,级,身份价值,以奢华为荣耀,追,求,激情,文化工具论,vs,文化目的论,企,业,文,化的,分,类,63,制造业文化：,强,调,标准、计划,、,流程、边界,和,控制,组,织,结构为高等,级,、高控制,服务业文化：,强,调,积极的情绪,互,动和顾客体验,组,织,结构为低等,级,、低控制,创,意,产,业,文化：,强,调,创新、反传,统,、打破常规,组,织,结构为个人,主,义、反控制,知识产业文,化：,强,调,理性、逻辑,，,目标导向和,系,统思维,组,织,结构为团队,主,义、高个人,、,高合作、低,控,制,二,文,化,的,洋葱模,型,64,社会层：社会价值观和群体价值观,组织层：结构、机制、系统、流程,人际层：人际关系、工作氛围,行为层：领导行为规范、工作行为规范,意识层：终极价值观、工具价值观,概念层：口号、象征、,Logo,企,业,文,化的,九,个因,素,65,职位定义：身份还是职业,等级距离：大还是小,决策方式：集中还是分散,社会取向：个体还是集体,价值取向：一致还是开放,任务边界：明确还是模糊,流程启动：主动还是被动,执行方式：操作还是处理,时间单位：大还是小,三,文化塑造,66,组织成员拥护的价值观,(Hurley,1992),科特,列文,(Kurt,Lewin),的计划变革循环,(Planned Change Circle,1958),外化冻结：确定文化因素的变革标杆,内化解冻：通过基准化改变成员行为方式,内化冻结：把共同的行为方式上升为文化,应,用,：,文化,升,华及固,化,67,10-foot,Rule,8-tooth,Attitude,Up-and-down,faces,Right,angle,discuss,Paper,point,talking,Keyword,ahead,3-minute,address,1-paper,summary,KISS,、,ABC,软实力,消,除,常,见,的,不,确,定,性,高,效,的,培,训,和,引导,长效激励,形,成,核,心,竞,争,力,风水,文化是风,流程是水,能力是船,第六,章,发展篇,如何学习心理学,知识学习,69,阅读习惯：如何培养自主阅读习惯,三类书籍,教材类,通俗类,技,能类,每天阅读,10,分钟，坚持一个月,知识学习：当代、系统、全面,思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维,学习的过程,70,普通心理学,人格心理学,组织行为学,职业心理学,心理测量学,发展心理学,情绪心理学,人力资源管理,管理学,领导学,组织学,项目管理,市场营销学,管理经济学,二,技能发展,71,自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调,潜意识、前,意识,自我发展：自我探索、自我重建,元认知,技能发展：案例研习、管理实践、社区服务,自我调节,心理辅导,认知调节,对象关,系,调,节,谢,谢,大,家,72,