我国中小企业人才流失问题浅析.doc

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自 考 本 科 生 毕 业 论 文

论文题目:我国中小企业人才流失问题浅析
作者姓名：
专 业 名 称 ：人力资源管理

准 考 证 号 ：
指 导 老 师：

2016年 4月10日

【内容提要】
市场经济条件下，人才是企业发展不可或缺的重要因素, 是企业最重要的资本，尤其是中小企业的发展根本。企业必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因,充分认识到加强人力资源。如何有效地解决人才流失问题成为每个中小企业所必须解决的历史课题，如何控制人才的流失，如何留住核心人才并提高中小企业的核心竞争力是摆在中小企业面前紧迫而又现实的课题。本文从我国中小企业人才流失的现状，人才流失对企业造成的危害入手,影响及原因进行深入分析，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以期望更好地保障和促进中小企业的健康，快速的发展。
【关键词】中小企业 人才流失 对策

目 录
一、我国中小企业人才流失的现状与影响 4
（一）我国中小企业人才流失的现状......................4
（二）我国中小企业人才流失的影响 4
二、我国中小企业人才流失的原因分析 5
（一）中小企业自身特点导致的人才流失 5
（二）人才个人因素分析 7
（三）社会环境分析 7
三、我国中小企业人才流失的对策 8
（一） 用优势的薪酬吸引人才......................................................8
（二） 用宏伟的事业凝聚人才 8
（三）用优良的环境激励人才 8
（四）注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计 8
结语 9
参考文献 10

正 文
目前，我国注册登记的中小企业已超过1000万家，占全部注册企业总数的99%。中小企业工业总产值、销售收入、实现利税分别占总量的60%、57%和40%；流通领域中小企业占全国零售销售网点的90%以上。可以说中小企业已经成为推动我国国民经济发展的重要力量。然而，我国中小企业在发展中所存在的问题中，最突出的是人才流失的问题。这不仅让中小企业蒙受巨大的经济损失，而且削弱了企业持续发展的潜力和竞争力。
一、 我国中小企业人才流失的现状与影响
（一） 我国中小企业人才流失的现状
我国的中小企业由于社会、历史和自身等诸多方面的原因，使得其地位、环境、条件和实力在竞争中均处于弱势，因而，人才流失现象相当严重。据有关资料显示，我国中小企业的人才流失率已经达到了相当高的程度。自1982年以来引进的大学本科以上人员，民营企业流失率为18.5％，其中硕士研究生、博士研究生的流失率，民营企业已达到14.7％和33.3％。这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业，其中，较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，他们具有特有的专长、有管理经验，是企业的中坚力量，这势必影响企业的持续发展的潜力和竞争力。
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。若一个企业没有稳定的员工队伍，则人员管理就会复杂得多。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（二） 我国中小企业人才流失的影响
1. 人才流失会增加企业的经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费带来的成本等。同时 企业要重新招聘、培训新的员工，所以企业人力资源的原始成本和重置成本也必然上升。
2. 人才流失会造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要而社会需求量也比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。某知名沙发制造企业，有一批技术非常过硬的技工，但这部分人员因种种原因跳槽了，新招募的技工在短时间技术跟不上，导致生产的沙发质量严重下降，销售出去的沙发客诉问题达到60%-80%。由此产生的售后人工成本、材料成本大大增加，业内的口碑也大大降低。
3. 较高的人才流失会使得客户的满意程度和忠诚度下降
员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。企业必须再花费大量的时间、精力、人力和经费才能招徕新的顾客。
4. 大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大地影响。同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。
5. 人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强敌弱我，形成更大的竞争力反差。
6. 较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
人才流失对企业产生的消极影响或间接成本损失还在于，因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失．而且向其他人员提示还有更具前景的选择机会存在。当看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性受到影响，也许以前从未想过跳槽的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。
二、 我国中小企业人才流失的原因分析
（一）中小企业自身特点导致的人才流失
面对员工流失带来的影响与损失，有必要研究影响员工流失的因素。影响员工流动的因素是多方面的，不是某一方面起决定作用，而是多方面因素整合起来共同决定，如：收入、声望、地位、健康、快乐、友爱、良好的人际关系和工作环境等等因素。下面本文就个人因素、企业因素和社会环境因素三大方面做简要分析。
1. 规划管理不科学
在中小企业的发展规划中，如果企业缺乏明确的发展目标，或在大的经济发展不景气情况下，企业本身缺乏人力、资金、技术等诸多因素，员工会感到在本企业没有发展前途，没有安全感，员工很容易跳槽走人。此外，如果企业内部管理混乱、工作职责不明确、缺乏基本的管理制度，也会导致员工无所适从，不知道什么样的做饭才是符合企业要求的，即使努力工作，也难以获得企业认可。这样的环境往往使那些想有所作为的员工很难出色地发挥潜能，从而另寻“伯乐”。
2. 职责设计不合理
中小企业在用工制度上的一个突出问题就是超时、超强度劳动。过重的负担，使员工难以承受。在加班问题上，计件制工人还会得到按工作量的加班酬劳，而一些技术和管理岗位的员工加班，则只是象征性地发一些加班酬劳，甚者不发。但无论加班酬劳发放与否，企业员工的劳动强度之大是无可厚非的。这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
3. 外部因素
目前，社会上的公司有知名企业公司和不为人知的民营企业。这是影响员工选择企业的重要原因。年轻有理想的求职者往往追求知名企业，即使这些名企的工资标准和福利待遇都低于其他公司，但求职者还是会把这些名企作为首要选择对象予以考虑，他们会在下一次寻找工作时优先顾忌。正好相反，民营企业只能靠较高的薪酬和福利待遇来吸引求职者，这样才能保证公司的正常运转。
4. 僵化的激励机制
企业的激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力。它分为物质和非物质激励两方面。如果中小企业一方面不能提供优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需求的具有企业特色的非物质待遇，这样的中小企业就难以吸引和留住人才。许多中小企业往往习惯于用高薪来吸引人才，但同时又不能制定出一个合理的薪酬系统，没有完整的绩效考核体系。在绩效考核的实际操作过程中，只凭印象行事，过于看重企业业主的个人评价而没有科学的方法体系。无法设计出针对不同需求的员工的激励措施，将薪酬与工作的主动性和创造性硬分离，结果使员工的士气和忠诚度受到影响。
除了上述原因，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，工作标准过高，也都不同程度地导致员工跳槽。但整合起来看，造成员工高流失率的主要原因的企业在管理上的不到位，或者说企业从管理理念到人力资源管理的环节及管理质量都有待改进。
（二）人才个人因素分析
随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高，员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才，一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈。他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开，寻找更适合自己发展的企业。
1. 最求更好的发展
在当今这样一个大变革、大发展的时代，人才已很少拘泥一直在一个单位就业，流动性大大增强。每个人有自己不同的价值观和追求，但都会希望得到更好的发展。一旦人才认为自己在当今的企业没有更大的发展前景，或发现更好的利于发挥自己才能、拓展职业发展空间的机会，往往会产生“跳槽”的念头，其结果就是导致企业人才流失。
2. 缺乏企业忠诚度
受市场经济某些理念的冲击，现代人普遍缺乏一种忠诚度，具体表现为注重短期利益和缺少持久的热情。现实生活中，受环境变化及自身发展规律的影响，企业往往会出现经营状况的波动，进而可能出现员工待遇的起伏变化。
3. 摒弃职业道德
在人力资源迅速发展的今天，企业需要的是德才兼备的人才。当员工收到经济利益的诱惑，摒弃职业道德、敬业精神，违背诚实信用的原则，违反与原企业的各项约定，采取非法或违规手段离职，更有甚者，窃取、泄露或出卖原企业秘密，直接损害了原企业的合法利益。
（三）社会环境分析
1. 社会整体观念和价值观会影响人才流失
如果社会整体对人才流失持肯定支持态度，则人才的流失率会大大提高，反之，则会相对降低。
2. 社会信用机制的缺失导致人才流失
市场经济是信用经济，重合同、守信用是保证市场经济有效运作的前提。社会的信用建立在人的信用的基础上，诚实守信应该是做人的基本原则。然而，就全社会来看，我们还没有一套有效地信用机制，对于那些不守信用的人，社会还没有一套行之有效的处理方法，失信的成本明显偏低。
3. 劳动力市场的供求状况对企业的人才流失率的影响
若整个劳动力市场供过于求，即相对于社会提供的职位而言，劳动力过剩。则人才不会轻易产生流动以避免失业的风险。相反，若整个劳动力市场供不应求，则人才可能能够比较轻易的找到更具有吸引力的职位，从而人才流失率会相对较高。同时，若劳动力市场已趋于完善，则对人才的随意流动的约束会加强，使得员工流动的随意性降低。反之，人才流失可能较容易发生。
4. 区域经济发展程度和收入差异因素的影响
目前，我国区域经济发展不均衡，欠发达地区的生活水平、工作、科研条件都远不如发达地区，在同等劳动强度下，收入差别也很大。正是这种不平衡和差异导致了中小企业的人才流失。
三、我国中小企业人才流失的对策
（一） 用优势的薪酬吸引人才
在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。在同等工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。
（二） 用宏伟的事业凝聚人才
吸引人才靠事业，为留住人才，中小企业可以给人才创造施展才能和价值的空间，如果能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。
（三）用优良的环境激励人才
优良的环境不仅能有效的留住人才，而且能起到激励员工公司的职责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。　　
（四）注重对人才培训与培养，开展人才的职业生涯设计
中小企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习机会。一方面，要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们的价值，使他们在工作中得到精神的满足。另一方面，应该将教育与员工的考核、提升、晋升有机的结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展空间。使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更好的重视与企业。

结语
总之，人才作为经济发展的基本要素，是当今世界经济和社会发展最宝贵的资源，也是第一资源。以上只是针对我国中小企业人才流失的现状整体提出了一些对策和建议。针对中小企业来说，要控制自身人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。同时也应意识到人才流失是不可避免的，靠硬堵是行不通的，关键是要引导、控制，使其变为合理有序的流动，而不应成为盲目流失

参考文献
1.徐海蓉：《我国中小企业人才流失问题之浅析》——《科学之友（B版）》2009年07期。
2.史永进：《浅谈我国中小企业人才流失的现状、原因及对策》——《经营管理者》2013年第04期。
3.石安宁：《浅议我国中小企业人才流失的原因及对策》--《成功（教育）》2012年11期。

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