新东方人力资源管理案例分析.ppt

,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源管理案例分析,组长：,组员：,新东方,企业,背景介绍,企业人力资本,介绍,战略性,HRM,目录,1,行业概述,+,市场特点,+,企业情况,+,发展历程,1,1,、行业概述,2,3,4,中国民办教育市场持续升温。在国家,2020,年计划实现高等教育毛入学率,40%,的背景下，中国教育市场正迎来全面繁荣；,中国的出国留学培训市场持续火热，英语培训市场也达到了,300,亿,左右的规模；,真正满足企业需求的职业技能培训学校还非常匮乏，具有广阔的成,长空间；,包含各类培训机构在内的民办教育市场，将继续保持,15%,的复合增长率，预计,2015,年将达到,6400,亿元,的规模。,15%,2009,2012,2015,2720,4260,6400,0,3000,6000,人民币 亿元,中国民办教育市场规模,数据来源：,德勤管理咨询,1,、行业概述,1,2,、市场特点,中国民办教育市场特点：,学生生源呈现整体下降，并促使民办教育向特色优质化,转型,;,最近,10,年，中国在校中小学生人数从,2.7,亿,下降了,2,亿,左右。而高考人数也开始从,2008,年的最高值,1050,万,人,降到了,2011,年的,933,万,人。学生生源的逐渐下降，将促使资源向优质学校集中。当前中国教育的整体规模迅速扩大，有学上的问题已经基本解决，上好学的问题成为突出矛盾，总体而言，民办教育向优质发展转型已成为不可逆转的趋势。,2,2,、市场特点,中国民办教育市场特点：,全国性地教育细分市场巨头不断涌现；,在,以风险投资、私募股权投资为主体的多种投资主体进入中国教育产业的背景下，中国的教育企业连锁数量不断增多，教育企业的连锁品牌不断增加，行业的认知度不断增长，行业逐渐走向成熟，跨区域的教育行业巨头开始出现。,2,、市场特点,3,中国民办教育市场特点：,民办教育的融资渠道拓宽。,2011,年,4,月,，北海教育在天津股权交易所成功挂牌，这是,首个,国内民办教育机构正式登陆国内资本市场，标志着中国民办教育的融资渠道将更加宽泛，必将对中国民办教育的发展起到推动和引领作用。,3,、企业情况,新东方教育科技集团，由,1993,年,11,月,16,日成立的北京新东方学校发展壮大而来，目前集团以语言培训为核心，多个发展平台，是一家集教育培训、教育产品研发、教育服务等于一体的大型综合性教育科技集团。,截止,2014,年,5,月,31,日，新东方已经在全国,50,座城市设立了,56,所学校、,31,家书店以及,703,家学习中心,，,累计面授学员近,2000,万人次。,新东方教育科技集团于,2006,年,9,月,7,日在美国纽约证券交易所成功上市，成为中国第一家海外上市的教育机构。,新东方品牌在,世界品牌价值实验室,编制的,2010,年度,中国品牌500强,排行榜中排名第,94,位，品牌价值已达,64.23,亿元。,公司简介：,3,、企业情况,企业主要产品,/,服务,培训,学,校,业务,各,业务,子公司,其他,培,训,业务,泡泡少儿教育,、,大学生考试,培训,优能中学教育,、,留学考试培训,英语培训,、,国际游学,北京新东方前途出国咨询有限公司,北京新东方迅程网络科技有限公司,北京新东方大愚文化传播有限公司,北京新东方满天星教育咨询有限公司,Maxen,国际教育,同文高考培训学校,基础教育,北京新东方扬州外国语学校,北京昌平新东方外国语学校,4,、发展历程,个体户和夫妻店,阶段,1991,年,1993,年,1995,年,新,东方从十几平方米简易木板房的,“,东方大学外语培训部,”,开始起步,，俞敏洪,在那里办,“,托福,”,补习班。首期只招收到,13,名,学员。俞敏洪开发出一套新东方特色的营销方法,免费讲座和免费试听。加上充满激情的演讲，旁征博引的风趣幽默，记忆词汇的独特方法与技巧，补习班的人数迅速提高到,3000,人,。,新东方学校注册成立，从此新东方步入迅速发展的,黄金时期,。,新东方的招生规模达到了,一万六千人,，年收入也达到了,几百万元,，课程集中于托福和,GRE,考试培训。,3,、发展历程,2001,年,2002,年,2002,年,新,东方结构改造阶段,为了,统一管辖各个领域的产业，新东方学校注册成立了新东方教育集团，组建了董事会，俞敏洪身兼董事长和总裁职务，这一举动却遭到和他并称为,“,新东方三驾马车,”,的另外两个创始人,王强和徐小平的不满，这次事件也导致他们二人先后,离开,管理层。,联想,从新东方集团,撤资,，联想从当初出资的,5000,万元,中撤出,4000,万元,，在新东方集团下属公司新东方教育在线中占有的股份，也从当初的,50,降至,10,。,徐小平,被撤消了关键岗位，退出了核心领导层。公司董事会进行了重组，一批有美国名牌大学博士、,MBA,头衔的,“,海龟,”,逐步成为公司的新决策层和经营层。,3,、发展历程,1996,年,1997,年,2000,年,朋友,合伙制阶段,徐小平,自加拿大归国担任新东方副校长职务，主持成立新东方出国留学移民咨询处,王强,自美国归来担任新东方副校长职务，提出,“,美语思维,”,概念，并于,1996,年,7,月和新东方副校长杜子华开创新东方听力口语部,1998,年,7,月，著名英语教学和测试专家,胡敏,设计并主持新东方国内培训部，推出四级、六级、考研英语班。,99,年初，胡敏又主持新东方雅思培训中心,新,东方上海分校和广州分校相继,成立,。新,东方与联想集团合作，由联想出资,5000,万,，新东方出品牌资源，各占,50%,股份，成立了联东伟业科技发展有限公司，创办,新东方教育在线,，新东方从此进入了远程教育领域。,3,、发展历程,2003,年,2004,年,2006,年,产品,经营与资本经营相结合的阶段,经过,长达两年多的审理，北京市第一中级法院作出一审判决，认定新东方学校侵犯和,T,的著作权和商标权，并判令赔偿,余万元,。,2004,年,12,月，北京市高级法院作出终审判决，维持新东方学校复制并且对外公开销售试题的行为侵犯著作权的认定，撤销新东方学校侵犯注册商标专用权的认定，判决新东方学校赔偿经济损失,万元,。,新,东方董事会开始了海外融资的历程。,04,年年底，新东方完成了,第一笔,国际融资。,新,东方在美国纽约证券交易所正式挂牌,上市,交易。新,东方与著名英语教学软件提供商,美国,ELLIS,公司,签约，由此大举进军中高端英语培训市场。,2,利润表,+,资产负债表,+,其它,1,、,利润表,利润表,单位,:,百万美元,至,2013-05-31,至,2012-05-31,营收总额,959.85,753.20,毛利,575.68,460.13,销售,/,常规,/,行政费用总额,453.11,339.97,研发费用,0.00,0.00,净利润,136.27,132.69,利,1,、,利润表,2,、资产负债表,资产负债表,单位：百万美元,至,2013-05-31,至,2012-05-31,流动资产总额,1070.83,895.38,资产总额,1353.44,1128.82,债务总额,496.19,438.42,权益总额,857.25,690.40,债,2,、资产负债表,3,、,其它,其它,单位：百万美元,至,2013-05-31,至,2012-05-31,总资产收益率,10.98,13.32,净资产收益率,14.2,17.19,3,、,其它,市值：,33.85,亿,3,人口统计特征,+,人力成本,+,人力生产率,+,人才创新指标,1,、人口特征统计,类型年份,2011,2012,2013,2014,临,时,雇员,13496,18,763,21248,22826,合同老师,8614,12455,9422,8739,员工人数,1,、人口特征统计,看重能力,而不是学历，对于老师,而言,，,学生,就是上帝是新东方的招聘,原则,。,员工学历结构,1,、人口特征统计,在,新东方，任何一位新招聘而来的老师，正式开始执教生涯之前都必须经过,30,次,培训，而且对老师在理念方面的培训更为严格，每年至少三次，每次两天，这便为新东方提高教学质量奠定了坚实的基础。,员工学历结构,1,、人口特征统计,同时,，因为新东方有一套全面而严格的培训体系。通过培训，新东方盛产明星教室、全能员工，当然还有,“,优秀管理员,”,。,新,东方的老师无所谓毕业没毕业，也不看学历或者本科是否学的是师范类，一切都看在讲台上的表现。,学校,每年提供出国，集团，学校内部 培训的机会很多，还是那句话，全看个人讲课能力。,员工学历结构,1,、人口特征统计,以 员工为主,员工,年龄,结构,”,“,年轻,1,、人口特征统计,在,新东方符合一定选拔条件均可参加新东方内部的晋升选拔活动，将你个人职业发展平台进一步,拓宽。,员工,如果有能力，有良好的工作绩效，就可能很快得到提升和重用，公平竞争，不必熬年头，论资排辈。,员工,年龄,结构,1,、人口特征统计,员工,年龄,结构,优秀员工照片也可看出：年轻化,1,、人口特征统计,员工部门结构,2,、人力成本,高薪,是新东方人才激励机制的核心。在国内教师工资普遍偏低的现状下，新东方的教师工资待遇是非常可观的，不少高层管理人员也拥有新东方的股份。同时注重组织中的精神激励。福利,很好,.,之前,2,、人力成本,BUT,新东方前培训师李琳,(,化名,),告诉记者，诸如新东方、学而思这样的培训机构在上市后都出现了大量的,人员流失情况,。,“,上市后，培训产品价格水涨船高的同时，大多数员工待遇却都不同程度的下降。其中，新东方老师的课酬下降非常之快，原本业界具有竞争力的薪酬已经不复存在。而在福利待遇方面，有些甚至还不到行业均值。,2,、人力成本,工资,待遇也是因人而异，新东方老师的课酬全是具体到个人的，完全视能力而定,.,以,教师为例：全职底薪,+,课时费,公司给交五险一金。兼职,没有,底薪。,2,、人力成本,课,酬因人而异，也根据课程的不同而不同。看学生的反应跟开课的火爆程度，如果没有上课，就没有什么收入，可高可低，老师压力比较大,3,、人力生产力,截止,至,2014-5-31,，销售收入为,1138.89,百万美元，除以人数,22826,人，得出人均销售收入约为,5,万美元,，净利润为,215.70,百万美元，那么人均净利润为,0.94,万,美元,。,0,？,4,、人才创新指标,4,个人特征,+,管理理念,+,具体做法,中国合伙人？,俞敏洪,，,1962,年,10,月,15,日出生，,1980,年考入北京大学西语系，本科毕业后留校任教；,1991,年从北大辞职，进入民办教育领域，,1993,年创办北京新东方学校，现任新东方教育集团董事长。被媒体评为最具升值潜力的十大企业新星之一，,20,世纪影响中国的,25,位企业家之一。,1,、企业创始人特征,俞敏洪,出身于江苏农村的一个平民家庭，经历过两次高考失败，后来考入北大外语系，先当学生，然后教书，经历了中国改革开放后托福、,GRE,考试的全过程。社会零资源的家庭背景，和骨子里渴望成功的枭雄本性，成就了俞敏洪坚韧、刻苦、百折不挠的坚强品性。,1,、企业创始人特征,1,、企业创始人特征,徐小平,，,1956,年生于江苏泰兴，,1983,年毕业于中央音乐学院。曾任新东方教育科技集团董事、新东方文化发展研究院院长。是新东方留学、签证、出国咨询事业的创始人和过来人独立董事。,1987,年至,1995,年，在美国、加拿大留学、定居，,1996,年,1,月回国，建立创业实验田新东方咨询处，从事新东方出国咨询和人生咨询事业。,1,、企业创始人特征,徐小平,曾两次,离开,新东方董事会，一次是,2001,年，一次是,2006,年。第一次是徐小平在推进公司内部的企业治理，力度过分了一点，让俞敏洪觉得他应该离开董事会，之后股东投票让徐小平离开了董事会。在这之后徐小平写下,图穷对话录,我的新东方人生咨询,。该书系统总结了新东方的留学理论，明确提出,“,反对,留学无意识,”,。,1,、企业创始人特征,俞敏洪,读了图穷对话录部分章节，,2002,年教师节，徐小平被俞敏洪请回了董事会。新东方在,2006,年上市后，徐小平,再次离开,董事会，开始做天使投资。徐小平充满激情，他的演说总能激起人们的欢呼和掌声。他喜欢战略，用王强的话说，,“,新东方当时的很多战略都出自徐小平,”,。,1,、企业创始人特征,王强,，内蒙古人，,1984,年获北京大学英国语言文学系学士学位，后留校任英语系助教，讲师。,1987-1988,年任美国纽约州立大学英语系访问学者。,1990,年自费赴美留学。,1993,年获美国纽约州立大学计算机科学硕士学位。,1994,年进入美国著名,“,贝尔传讯研究所,”,工作，任软件工程师。曾获,“,贝尔传讯研究所,”,1995,年部门,“,成就奖,”,。,1,、企业创始人特征,1996,年,10,月回国，加入北京新东方学校创业团队，先后设计并启动了新东方学校的英语基础培训课程、实用英语学院课程以及计算机培训课程。先后担任过北京新东方学校主管教学与培训的常务副校长、新东方教育集团产业副总裁及董事长。相对于徐小平，王强的理想主义色彩则显得冷静。他读书量惊人，,“,喜欢务虚,”,，思考理论问题，是新东方创始人中最不愿意接受,“,励志,”,教育的一位。,俞敏洪、徐小平和王强被誉为,“,新东方的三驾马车,”,2,、管理理念,领袖魅力型领导,俞敏洪,2,、管理理念,充满理想色彩的,使命感,。,1,2,3,果断而正确的决策,共享报酬,2,、管理理念,4,5,6,高效沟通,足够影响他人的能力,专业能力,个人魅力和自信,用人的能力,积极的态度,创立以来，经历了三个关键,转折点,:,合伙制,国际制,家族制,俞敏洪对企业的人力资源管理也进行了相应的改革,3,、具体做法,去,家族,制,自,家族企业开始，是中国民营企业的普遍现象。,“,在我熟悉的教育领域里，几乎每一家都是从家族企业诞生的。,”,俞敏洪说。家族企业是新东方初期生存与快速发展不可或缺的基础，主要好处有二：管理成本低、效率高；企业运营成本低，财务、人力资源管理不必透明。新东方初期家族成员有妻子、姐夫、母亲等多人。,1996,年前后，俞敏洪将王强、徐小平、包一凡等朋友从美国请回来共建新东方。之后，朋友与家族成员在管理中发生矛盾，强烈要求家族成员退出。,俞敏洪认为，,“,很多家族企业的改革最后崩溃，是因为创始人最后失去了领导力。,”,在新东方当时的状况下，俞敏洪经衡量后判断：即使他们联合起来反对我，也不行。,2002,年，公司管理层集体决定，任何人的直系亲属都不能在新东方工作。,俞敏洪的,“,去家族制,”,非常困难，他的母亲为此大闹新东方办公室，一起白手起家创业的妻子半年对他不理不睬。他甚至不得不给母亲下跪，以求谅解。但这一步完成了。,去,合伙,制,“,去家族制,”,之后，新东方的公司治理并没有立刻如同俞敏洪希望的一样进入规范化，而是进入了一种新的状态。,“,那就是合伙制。,”,俞敏洪形容说。,“,管理层由创业元老构成，有很多感情成分在内。,”,这些人包括王强、徐小平、包一凡等，他们曾经为新东方打下天下,。,这个形式的弊端在于，当新东方越来越大时，对原有教师出身的管理者的管理能力提出了挑战。更为重要的是，,“,民营企业进入鼎盛时期后，一般难以逾越,“,三关,”,排座次、分金银、论荣辱的,水浒模式,，,”,俞敏洪说。而之前新东方,9,位副校长都不排名次。一旦需要进行,“,过三关,”,的规范化管理，问题就很严重。,为了规范公司治理，新东方付出了很大代价，经历了长时期的人事震荡。这个过程从,2001,年开始，一直持续到了,2004,年。最严重时，董事相继离职。,2001,年，新东方,“,三驾马车,”,之中的徐小平、王强陆续退出董事会和管理层。,“,从,2000,年底开始，一直到,2003,年底，是新东方发展历程中最痛苦的阶段。在各式各样利益、权利与人性的较量面前，它多次都差一点儿就崩溃了。,”,俞敏洪说。,实际上，,“,差一点就崩溃了,”,的还有俞敏洪自己：小股东联合起来,“,推翻,”,俞敏洪，他被挤出董事会，继而被迫辞去总裁职位，,“,我变成新东方一个普通的办公室主任和一个普通老师，天天背着书包去教室上课。,”,此时，他以自己彻底退出新东方相,“,要挟,”,，创业元老发现，新东方未来持续发展还离不开作为创始人的他。,俞敏洪得以再次回到新东方，并有了话语权。他回忆说，,“,当时我用了一种策略。我把我拥有的,50%,股权拿出一部分来，送给新东方的新团队，他们这一力量可以让我跟元老抗衡。,”,逐渐地，在重获权威的俞敏洪强力推进下，新东方开始进入公司治理的第二步：跨越依靠经验无序管理的合伙人制度，进行规范化管理。公司开始制定董事会章程和管理制度，建立在董事会领导下的透明的财务人事制度。,2004,年，新东方引入了老虎基金，资本的进入推动了公司治理规范化进程。到了,2004,年，公司第二梯队即职业经理人开始起来，获得股票和期权，一批专业化、职业化管理人才逐渐分布于财务、审计、公关等部门。,“,通过四年左右的改造，新东方才从合伙制变得更为规范。,”,俞敏洪说。,进入国际化,新东方公司治理的重要一步是完成上市。,2006,年,9,月，公司顺利在纳斯达克上市，成为国际化的公司。,“,新东方由几千万的小公司，立马变成几个亿的大公司。,”,俞敏洪说。,2005,年,11,月，新东方正式入驻其位于北京中关村核心区现代化的新东方办公大厦。这幢庞大的船型建筑是新东方第一个真正的,“,家,”,，也是其成为一家,“,大公司,”,的标志。同年,12,月，公司开始第二个大动作，召开大型的人才招聘会，向应届大学毕业生及社会各界提供,1,700,多个职位，包括英语教师和管理领域的职位，开出了从,50,万到,100,万元不等的高薪。,如此大规模对外招聘高管，在新东方的历史上还是第一次，它体现了俞敏洪改变公司经理人数量和质量的决心。这次招聘中，一些洋老师和专业人才进入新东方。,俞敏洪说：,“,我的,CFO,（谢东萤）进来的时候，我答应给他股权，干了不到,4,个月，我就知道这个人我至少要留他,3,到,5,年。我向董事会申请，给他加了一倍的股权。董事会认为太高了，我说不高，只要他在，新东方一定会顺利上市，上市以后，股票也一定不会有大波动。结果后来这两种说法全部实现了。,”,此举也显示了俞敏洪在公司治理方面对国际化管理团队的渴求与思路。,新东方改变了公司的治理结构，包括董事会层面。上市之前，已经位列董事席位的徐小平等均退出董事会，新东方只有俞敏洪一人进入上市公司董事会，董事会由之前的,11,人变为,5,人。,“,当初我故意要做的就是严格地把董事会和管理层分开。,”,俞敏洪解释说。,新东方出现了这样一个局面：董事会跟管理层基本分开，董事会决定新东方重大战略决策，管理层执行。管理层在任何时候都不能违反董事会做出的决策。这样一来，董事会增强了力量。,“,现在的新东方公司治理结构相当完美，每个人的心态都极其正常。,”,俞敏洪说。,上市之后，新东方,2007,左右开始了大规模的人力资源培训。总裁培训班、校长培训计划、成熟老师培训班等一系列人才培训计划被空前重视起来，形成了一套三级人才培训机制。,5,简介,+,工作经历,+,管理理念,+,个人名言,+,管理故事,刘文忠,，现任新东方教育科技集团人力资源总监，人力资源管理专家，高级国际财务管理师，管理学硕士，首届黄炎培职业教育全国十佳人力资源管理专家，中国人力资源开发网特约专家，入选,“,中国八五科技成果（社科类）,”,。,1,、简介,1,、简介,16,年企业人力资源开发、企业管理经验。历任三家美国、香港上市公司副总裁、人力资源总监，精通各类人力资源管理方面的先进技术并积累大量的实践操作经验。,2,、工作经历,清华大学,MBA,、北京大学企业高管培训班、北方交通大学,MBA,、航天运裁技术研究院控制与电子技术所、航天部一院十五所、普天信息研究院等,高校科研机构：,企事业：,五矿集团、北汽集团、中粮集团、航空二集团、中国通用集团、华润置地、湘火炬集团、中央电视台、百度搜索、东软集团、安徽移动、福建移动、河南联通、华为,3com,、海信通信有限公司、联众电脑、智联招聘、北京市农业局、慧点科技、北京直真节点科技等,作为,专业的人力资源咨询顾问和高层管理者，刘文忠能够将其理论、经验与企业具体情况相结合，针对性、深入浅出地为客户提供解决咨询和解决方案。另一方面，刘文忠并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是与客户分享其多年来的管理经验、提供相关设计工具、解决问题的思路与方法。,3,、,管理,理念与指责：,刘文忠事迹曾被,21,世纪经济报道、中国人力资源开发、首席人才官、管理人新浪网等媒体上报导。,3,、,管理,理念与指责：,4,、个人名言,1,2,3,4,减员,或是降薪，一方面降低成本、减轻企业的负担，但仅是此方面还是不够的，因为企业要发展，关键还在于人才，也就是留下来的人员，因此，在做减员或降薪时，要充分考核留下来,人员,的感受。,所谓,核心竞争力是指，你有的，别人在短期内难以复制，而对业务发展起到重要作用的因素,。,作为,一个,HR,的管理者要了解业务模式发展，整个市场变化跟你业务模式的特点，以及公司方向的调整而灵活做出变化,。,我们,管理的重点在绩效，绩效在员工创造，我们核心就是调动员工的积极性，这和管理者很有关系，核心就是我们选人、培养人、用人,。,4,、个人名言,5,6,7,8,让,员工每天做自己擅长的事情，因才深入，同事，要为下属设计挑战性目标。,我们,管理者的行为方式，他的思维，他的行为表现，他的待人处事的方式是管理风格,。,光,有培训是不够的。研究表明，培训对一个人才成长产生的作用顶多,10,%,降薪,和裁员，我宁可裁员也不降薪，降薪是实在没有别的办法了，因为降薪是打击所有的人，这对企业来说是不太明智的看法,4,、个人名言,管理理念的总结,hrm,模块方面，重视对员工的培训和激励，充分积极调动员工的积极性,领导方面：能够客观地评价员工绩效及其影响因素，灵活引导员工行为与企业目标相一致,文化建设方面：重视创新，鼓励员工培养特有的核心竞争力,2,3,1,5,、管理故事,当,你决定减肥的时候，你怎么确定自己减掉是脂肪，而不是健康？,2008,年，在不少企业,HR,为了降低人力成本，纷纷制定裁员计划时，新东方人力资源总监刘文忠却决定,，,裁员与否权且不论，先为新东方做一次人力资源,“,盘点,”,。,事实上,，,“,盘点,”,新,东方,，早在金融危机发生以前就是刘文忠一直希望做的事情。,2007,年加入新东方的刘文忠，是新东方上市后，继,CFO,后第二位通过猎头公司引入的空降兵，自接手工作开始，刘文忠就在计划如何对这家公司的人力资源进行一个,“,通盘,”,的梳理。,在,他看来，新东方所处的教育培训行业本身就是人才或者说人力密集型的行业，所以人力资源是其最核心的资产，如果,HR,部门无法算清自己的资产到底价值几何，企业管理者的决策也就无从谈起。,5,、,管理,故事,在,2007,年，新东方各地的教学网点扩张迅速，各种新课程也陆续推出，在这个阶段，,HR,的工作更多的是为企业的扩张输送弹药，金融危机开始后，由于短期内无法判断教育培训行业将受到多大的影响，新东方开始放慢自己的扩张速度，忙时打渔，闲时补网。在一系列的人力资源政策配合下，刘文忠花了前后,10,个月的时间，完成了,“,盘点,”,新东方的第一步,针对,500,多名中层以上管理者的领导力盘点,。,5,、管理故事,关门补网,面对,金融危机，无论是企业的一把手还是,HR,，都只能根据有限的信息作出有限的预见。虽然事后证明，金融危机对教育培训领域的影响并不像生产加工型企业那样严重，但是，在危机刚刚开始的,10,月，刘文忠也无法判断，面对经济环境带来的压力，已是上市公司的新东方是否需要通过裁员的决定。,事实上,，刘文忠并不赞同用普遍降薪等,“,抱团取暖,”,的方式来代替裁员，因为在他看来，裁员与否只会影响小部分员工，而降薪则会打击全体员工的工作热情，所以，必要时，新东方可以考虑,通过裁员来削减人力资源,成本,5,、管理故事,“,新东方虽然属于人力密集型行业，但人才构成并不复杂，最为核心的人才有两类，一类是,优秀老师,，另一类是,中层以上的管理者,。,”,刘文忠说。在新东方，对教师的评价一直有一套学员打分体制，相对而言，,HR,能做到更准确的把握，而对于,“,教而优则仕,”,的管理者们，考评体系则一直缺位。,根据研究表明，一个企业的业绩至少有,30%,与员工是否努力直接相关，也就是说在企业不增加任何硬件和人员投入的情况下，可以通过调动人员的积极性至少带来,30%,收益的增长，而相较于整个公司的大环境，员工的积极性往往更容易受到小环境的影响。在人力资源里有一个概念叫做,“,气侯和天气,”,，在公司层面，公司一把手往往只能决定气候，而每天影响员工的，则是由中层管理者的管理风格决定的部门,“,天气,”,。,5,、管理故事,企业,的绩效与员工的积极性正相关，而员工积极性又受管理者的管理行为影响，认清了这一点，刘文忠决定将这次盘点的范围圈定在的中层管理者，根据战略发展目标，归纳新东方所需要的管理者领导力模型，围绕这一模型建立评价体系，选择相匹配的测试工具，进行领导力测评，由此，新东方,500,多名中层以上的管理者都被划进了此次测评的范围。,在,“,盘点,”,的同时，刘文忠开始严格控制招聘岗位，并阶段性地冻结了新东方内部的所有晋升。这一决定目的有三，首先，规避由于人员晋升带来的岗位空缺和招聘需求，其次，在企业内部传递出,“,静观其变,”,的,HR,政策态度，最后，可以等到盘点工作有了阶段性成果后，在进行有计划的人岗匹配。,“,这样规模的盘点需要企业投入很大的精力，在业务好的时候，往往很难推动，正好利用金融危机的时候慢慢梳理。,”,刘文忠说。,5,、管理故事,从战术到战略,盘点的初步结果出炉后，刘文忠的工作才刚刚开始，除了根据调查结果进行部分岗位调整外，根据盘点结果，刘将中层干部分了,4,个层次：高层、高层后备，中层以及中层后备，每一个层次的管理者将接受具有针对性的管理培训。其中，中层一年会组织四期的管理培训班，每期培训,4,、,50,个人，利用,3,年的时间完成轮训。高层后备则有单独一套总裁班业务经理发展计划，按照刘文忠的计划，,HR,对于一些未来有潜力的人才，会基于其特点，为其设计个人发展的计划。,“,针对这个层面，我们会把工作做得非常细。,”,刘文忠说。例如，如果盘点结果显示，一位管理者欠缺影响力，,HR,就会把针对这一特点，要求这位管理者在三个月内，在实践工作中有意识培养自身的影响力，并在考察结束时，完成一个,“,影响上级,”,的功课，并说明，,5,、管理故事,这,一影响的过程是什么，你的观点和方式分别是什么，上级又做出了怎样的反映。这些管理者可能每一个月都要在导师那里进行一次集中辅导，,HR,也会有针对性的像管理者推荐书目、视频和培训机会。,目前,，这一培养模式已经在高层中进行了个体试点，刘文忠坦言，这部分工作消耗了他大部分精力，原因是，目前作为试点的高管，所有培训项目，他都要亲自跟一遍，来观察效大的一个方向，所以人力资源必须为战略管控储备人才，由于新东方企业文化较为特殊，经常会出现外来人员水土不服的现象，所以大部分人才还是依靠内部培养，从基层做起，进而担任管理职务，用俞敏洪的话说，是,“,新东方成长到现在，已经成为了一个有机体，引入容易引起排异反应,”,。,5,、管理故事,在,刘文忠看来，,HR,不能只是当执行者，而应该建立起相应的人力资源战略来配合企业的战略，如果一个,HR,不能脱口而出企业业绩增长的最新数据，那么他跟办公室文员没有区别。,”,总结：有自己独特的看法和观点并敢于付诸实践，不仅帮助新东方企业在经济低迷的情况下清楚地知道自身人力资源方面的状况，还在这个基础上帮助企业实现人力资源战略的转型，培养出企业自身所需要的特有的人才和后备人才，为企业的后续发展作出了巨大贡献。,6,新东方是国内,第一个,上市的教育概念的公司，就整个行业来说，对其他,外语,教育培训机构可能会有较大冲击，但是对,IT,培训、职业培训等与新东方定位不一样的教育培训机构却会产生良性的影响。梁武认为新东方在上市后还是会继续加强在语言培训领域的优势，而不会大力去做,IT,等其他领域的培训。不过梁武也认为，俞敏洪,(微博),有一个梦想，就是做商业化的商学院，因此他可能会朝这个方向努力,1,2,3,考察人才的四大标准,：,4,是否具有优秀的品格和性情,是否具备职业化的心态,是否具有良好的综合素质,是否拥有应聘岗位必要的专业技能,1,2,3,新,东方在用人上三大原则,：,让,企业的价值观和文化获得员工的高度认同，从而使员工产生企业自豪感和职业成就感,在企业管理上倡导自由精神和职业精神的有效融合，为,员工创造性,的发挥提供环境和机制保障,建立公平的人才选拔和晋升机制，支持员工的职业发展。,新东方的核心竞争力是什么呢？,我,觉得新东方最大的核心竞争力就是：团队。,新东方有一个特别良好的团队，而且极其稳定。大家都是特别的喜欢来做这件事，因为它能给大家带来崇高感、荣誉感和社会地位。更重要的是新东方做的这些事情没有后遗症，所以我常常跟企业家说，企业做长久了，你心里不能有内疚感，就是你拿再多的钱你也不能有内疚感。,新,东方模式的成功有何内在逻辑？,研究,显示，延伸业务链、建设师资团队、标准化下连锁经营是其在浑沌市场中脱颖而出的关键，而这也构成了国内教育培训企业有效商业模式,的,基本,范式。,三大,要素,新,东方树立教育模式基本范式,1,2,要素,1,：延伸业务链，提供一站式服务,业务链纵向突破，开辟出国咨询业务,业务链横向发展，丰富外语培训品种,要素,1,：延伸业务链，提供一站式服务,目前,，新东方已形成以,外语培训,为核心，分别拥有短期培训系统、高等教育系统、基础教育系统、职业教育系统、教育研发系统、出国咨询系统、文化产业系统、科技产业系统等多个发展平台，大大丰富了新东方的品牌内涵。,要素,1,：延伸业务链，提供一站式服务,但,时至今日，李阳疯狂英语仍在口语培训市场上,“,疯狂,”,，规模上难有突破，而新东方则实现了上市融资的跨越，成为外语培训的第一品牌。对此，新东方创立人、董事长俞敏洪曾坦言，李阳的演讲煽动能力很强，但缺乏产业化思路。,对比,李阳疯狂英语，新东方打造业务链的商业逻辑更为清晰。,10,多年前，李阳疯狂英语风靡一时，提出,“,让,3,亿中国人说一口流利英语,”,的口号，发展势头一度盖过新东方。,要素,1,：延伸业务链，提供一站式服务,延伸,业务链，新东方的品牌价值得到充分释放，不仅拓宽了营收渠道，也提升了整体抗风险能力。年报显示，,2006-2009,财年，新东方营业收入由,9250,万美元上升至,29257,万美元，增幅,216%,，经营利润由,823,万美元提升至,6092,万美元，增幅,640%,。,要素,2,：建设,师资团队,为,建设高素质的师资团队，新东方制定了,一整套,遴选机制,。,除了,较高的专业要求外，新东方还别出心裁实行,“,试听制,”,和,“,打分制,”,。到新东方应聘的教师，前后要经过,8,轮面试，不仅要获得招聘人员的认可，还要通过,“,试讲,”,由学员打分，不及格者，只能出局。由此，在教师遴选上，已经形成一条不成文的要求，即任课教师上课时必须旁征博引，善于,“,抖包袱,”,，调动课堂气氛，不然很难通过学生这一关。正是这一要求，使得新东方在实践中形成了独特的教学风格,在一片欢笑声中灌输大量知识。,要素,2,：建设,师资团队,尊重,教师、提高待遇，是新东方汇聚大批优秀教师的基础,。,在,新东方，教师是至关重要的核心资源。俞敏洪认为，只有教师富了，他们才能安心教书，传授知识，学生才能更多受益。因此，新东方教师的高收入，深受同行乐道。在新东方，主力教师年薪百万并不新鲜。同时，新东方还在股权上有所安排。资料显示，除核心团队拥有股权外,(,俞敏洪持股,31.18%,、徐小平,10%,、包凡一,4%,、钱永强,2.5%),，还有,400,多名员工持有公司股份。,要素,3,：,标准化下连锁经营,在教育产业化思维下，连锁经营成为新东方做大规模的路径,为此，新东方推出标准教材和教案。,内容标准化相当简单。,针对不同老师不同教育风格的客观现实，新东方强调教学技能的标准化,商业模式的标准化更为重要。,在总部与分校之间打造了一套,IT,系统,要素,3,：,标准化下连锁经营,在,标准化支持下，新东方的连锁经营稳步推进。自,2000,年在广州和上海开设分校始，新东方已在全国,40,个城市拥有,42,所分校、,400,多个学习中心和,6,家子公司。不过，与多数教育企业连锁经营采取,“,直营加盟,”,形式不同，新东方旗下分校均为直营店。在俞敏洪看来，直营连锁虽然对扩张速度有所抑制，但更容易控制风险，更容易实现规模扩张与师资力量之间的匹配，同时，教学质量可以得到有效控制。,三大要素,基于,以上三大要素，新东方在教育培训市场上以每年超过,30%,的速度稳健成长，而通过对目前教育培训企业的研究和分析，我们认为，延伸业务链、建设师资团队、标准化下连锁经营，是教育企业商业模式的基本范式。,新东方为什么能成功？,新,东方的成功是教育理念的成功，更是管理的成功。,“,秘诀,”,在于学生至上、,“,高薪养士,”,、以及引进规范、先进的企业管理制度,.,7,组织架构,+,企业文化,1993,年,-1995,年,1996,年,-2000,年,2001,年,-2003,年,组建创业团队，形成多个品牌,新东方内部矛盾激化,俞敏洪个人创建并发展新东方,1,、组织架构,发展过程：,2004,年,-2005,年,2006,年,-,至今,在美国上市，进入股份制阶段,新东方进入公司阶段,1,、组织架构,发展过程：,1,、组织架构,现在组织架构：,蜕变过程：,组织结构的特点及,作用,：,直线制,特点：组织指挥统一、管理权力高度集中。,积极作用：沟通快，决策迅速，指挥灵活。,消极,作用：管理者易形成集权和垄断，一旦企业扩大，管理工作复杂化，势必因经验，经历不及难以管理。,组织结构的特点及,作用,：,事业部制,特点：每一个事业部在经营管理上拥有很大的自主权，总公司只保留人事任免、重要问题的决策权、预算等权利。,积极作用：有利于公司规模的扩大和业务的扩展；适应了现代生产过程比较复杂和管理分工较细的特点；提高了管理的专业化程度。,消极作用：不利于集中统一管理；较为分散，沟通不顺畅，创始人与合伙人之间的利益分配不均易造成双方冲突，不利于未来企业的发展与合作，不利于公司整体组织文化的建立，存在潜在的,“,管理者扯皮,”,现象。,组织结构的特点及,作用,：,矩阵制,特点：矩阵制下，每个成员既要接受垂直部门的领导，又要在执行某项任务时接受项目负责人的指挥。,积极作用：建立共同工作目标；通过纵向和横向的权力关系，共同制约与平衡，有效分权；灵活性和适应性较强；加强各职能部门之间的协作和配合；,消极作用：组织结构稳定性较差；双重职权关系容易引发冲突；机构臃肿,正面,借,鉴,意义,（,1,）适时进行组织变革,（,2,）打造优秀团队,（,3,）提高品牌竞争力,反,面借,鉴,意义,（,1,）,杜绝家族控权,（,2,）控制,“,各自,诸,侯,”,的局面,（,3,）管理能力与业务,增,长,两手抓两手都要,硬,截止,2014,年,5,月,31,日，新东方已经在全国,50,座城市设立了,56,所学校、,31,家书店以及,703,家学习中心。自成立以来，新东方累计面授学员近,2000,万,人次,。,目前,新东方的组织结构，管理模式，可以看出很多问题：,新,东方从一个小的培训机构发展到现在这样一个庞大的教育集团，离不开领导人出色的战略眼光和极佳的运气和机遇，而目前，新东方作为一个股份制的公司，融资规模巨大，而且管理公司的最高权力机构是股东大会，因此，新东方就一定要也不得不对外扩张，从英语扩