浅谈中小企业员工培训.doc

浅谈中小型企业的员工培训

中小企业的成功受众多因素影响和制约,其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，人才战略是整个企业发展战略的核心。企业人员的补充一般有内部招聘和外部招聘两种来源，但由于中小型企业在生产规模，资产拥有量, 影响力以及稳定性都无法与大型企业比较,使得招聘人员的质量常常很难得到保证，因此，使得“内部培训”在人力资源开发过程中扮演起相当重要的角色。
但在现实中,我国中小型企业在员工培训上普遍存在以下问题
(1) 受训者方面的问题。培训可提高员工的基本素质，但伴随着素质的提高，某些员工过分追求物质回报，需求方面也有了更高层次的追求，再加上企业之间的“挖墙脚”行为，这时受训员工若对本企业不满，经过权衡就有可能“炒老板的鱿鱼”。企业管理者本希望通过培训让员工为企业带来更多的收益，却不料由于受训员工的跳槽会给自己的培训带来负回报。这种负反馈常常会降低管理者对培训的积极性和重视程度，甚至可能不再愿意进行培训。
(2) 培训方法单调，重理论轻实践。培训方法较为单调，各类培训班大部分培训仍采用传统的“灌输式”教育方法，很少结合企业实际岗位需求给予员工指导，情景模拟游戏、行动学习、小组讨论等增加实感的方法采用的也较少, 因此造成培训形式枯燥单调，重理论不重实践，培训中学到的理论知识难以在实际工作中灵活应用的现象。
(3) 培训是一项投资，要花费大量资金,而中小型企业资金又非常有限。因此,要企业在培训上花很多资金是不可能的.
从上述分析中,不难看出中小型企业既需要通过培训提高员工素质,又存在费用和方法问题; 既需要人才成长又担心人才培养成功后流失. 要解决这些矛盾, 不仅涉及员工培训,
还与人才的选, 育，用, 留各环节都有关, 与人才与企业匹配程度有关,更与企业规划和企业文化息息相关, 在此, 我们仅讨论员工培训的问题，通过员工培训，使企业解决提高员工技能和素质的问题, 同时,采取措施应对上述三个普遍存在的问题.
首先，要结合中小型企业的特点，根据不同员工的不同需求采取多渠道多方位的员工培训.其原则是少花钱多办事.现以低压开关柜生产行业为例来具体说明.
1. 操作工人的培训
低压开关柜生产行业属于劳动密集型行业，企业中体力劳动占有很大的比例。从事此类工作的多为教育程度不高的城镇劳动力或农村进城务工劳动力，人员素质参差不齐且流动性较大。此类员工从事的工作多为简单的重复性劳动，因此培训的重点在于企业规章制度、岗位责任教育、基本技能学习和安全文明生产等。
（1） 新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、企业文化和企业成就、工作流程、操作规范、安全注意事项等。
（2） 现场操作培训。由熟练操作人员对新员工进行实地指导，上机训练，协助新员工掌握工作技能。
（3） 安全培训
2. 专业技术人员的培训
低压开关柜生产行业中有大量专业技术人员，他们包括产品开发人员,产品设计人员,产品加工工艺人员,质量管理人员,车间技术员,以及产品报价人员.他们的工作职责是对所设计产品的设计合理性和正确性,质量、造价、工期、安全等方面进行把关，确保所设计加工的产品合格率。专业技术人员绝大多数拥有电力系统大专及以上学历，具有相应的专业技术资格，掌握了必要的知识和技能。这部分人员的培训重点应放在对行业发展动态的了解以及对新工艺、新设备、新材料等本专业最新研究成果的学习上。
（1） 新员工上岗前培训。由公司相关人员组织讲座，讲授企业规章制度、企业文化和企业成就、工作流程、产品性能、产品工艺、安全注意事项等。
（2） 在岗培训-初期. 工作本身就是最好的培训.即边干边学和言传身教的方式.通过技术熟练的员工来教育新员工,这些技术熟练的员工有部门的主管,工程师,技术员,业务骨干,他们除了本职工作外还要担负起教导新员工的工作. 并把此项列入年度考核内容.这样既使老员工获得成就感又可使新员工带来归属感.
（3） 在岗培训-中期.有以下三种方式.
l 每月进行工作例会,将实际设计和生产中出现的技术问题加以总结.并形成文件.放入公司内部网站的部门公共信箱内,方便技术人员查阅. 例会中要相互学习，推广好的经验，杜绝相同的失误一再发生，扬长避短，有的放矢.
l 请总工程师和技术骨干定期给技术人员开专题讲座.这种培训课程可选择生产任务相对少的时候.
l 低压开关柜内安装了许多低压元器件, 如断路器,中间继电器,时间继电器,熔断器等.当频繁使用某类元件时,可联系相关的元件生产商,提供技术讲座.西门子, ABB, 施耐德,三菱,通用等大公司会为客户提供这种免费培训.这些元件的培训课程对设计,采购,检验人员是很有效的。
3. 企业管理人员的培训
（1） 高层管理人员
高层管理人员是企业的掌舵人,他们应该具有广阔的视野，能系统地把握当今全球的社会、政治、经济形势；具有洞察力，能洞察企业内外部各种影响因素；要有全局的战略眼光，能对企业的战略目标和方针进行创造性的规划、决策和控制。因此，高管人员主要的培训方式是参加高级研习班、研讨会、报告会，企业间的交流；到相关院校参加在职高等学历教育和MBA、EMBA等教育。
（2） 中层管理人员
中层管理人员是企业各级职能部门管理人员，他们承担着企业日常经营活动中的各种职能工作的具体计划、组织领导和控制工作，是企业的中坚力量。与对高层管理人员的培训相比，对中层管理人员主要侧重进行业务上的培训，同时也要向他们传递相关的管理新知和理念，使他们更好地理解和执行企业高层的决策方针，更有效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，使企业的目标顺利实现。
（3） 基层管理人员
基层管理人员包括在生产和服务一线中起监督、指导作用的监工和领班等，他们与一线操作员工最接近，其管理水平直接影响到企业员工的积极性和对企业的忠诚度。培训的重点是管理工作的实施力。如：如何进行生产组织、如何进行人员调配、如何进行成本管理、如何改进员工的工作态度、如何利用有效的跟踪制度等。参加短期学习班是不错的学习方式。
以上是企业根据不同人群的不同需要采取不同的培训。另外，企业还可以充分利用国家义务教育、职业教育、高等教育和各种社会辅助教育等形式来开展员工培训工作，既要注重培训的内容，又要注重培训的层次。同时企业也应根据自身的实际需要，制定多渠道、多形式的业内培训，以提高员工业务技能和敬业精神。
其次，培训中要注意两个问题。一个是严格控制费用，最好将培训费用分摊到各部门，因为只有当部门承担培训费用时，各部门才会把最合适的员工送去培训，从而避免不必要的浪费。另外，外培相对内培而言费用要高，最好施行培训费用责任制，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。另一个需要注意的问题是一个良好的培训机制离不开科学的培训规划以及合理的控制制度。也就是说，员工培训必须做到经常化、制度化。
最后, 还要讨论一下培训评估的问题，培训评估工作并不是事后诸葛，企业不能等到整个培训项目完结之后才将效果评估工作提上日程，有效的培训评估需要贯穿项目始终，进行必要的衡量与监控，及时纠正偏差，引导培训工作走向正确的方向。首先，培训效果评估可能涉及到的所有细节都应该体现在计划方案中，比如需要考虑到培训评估工作采用怎样的流程，从哪些方面入手进行评估，采用何种方法才能操作到位等；其次，在培训进行的不同阶段，HR应该适时开展沟通反馈工作，明确员工的培训需求，同时对培训项目的进展情况及时跟进，了解阶段性成果与问题，以便及时做出调整，做好培训效果的阶段性评估工作。
随着宏观经济环境的改善，中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇。同时随着经济开放程度的提高，中小企业面临的竞争也迅速加剧。人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。而员工培训是中小型企业解决人才问题的一个良好途径。通过培训能够达到衔接学校教育与工作需求、使员工适应社会、经济、科技和教育的发展与变化，满足员工自我成长和实现自我价值的目的。员工培训是现代企业制度和现代教育制度的重要组成部分，在现代化的生产经营过程中，大力发展企业员工教育培训不仅是现实的需要，而且更具有战略意义。

参考文献：
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（2） 中国就业培训技术指导中心 组织编写： 《国家职业资格培训教程（第二版） 企业人力资源管理师（三级） 》， 中国劳动社会保障出版社，2007年， 第二版， P145~P167
（3） 中国就业培训技术指导中心 组织编写： 《国家职业资格培训教程（第二版） 企业人力资源管理师（四级） 》， 中国劳动社会保障出版社，2007年， 第二版， P136~P187
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