劳动关系协调师模拟试卷(技能).doc

劳动关系协调员（师级）专业技能

一、 简答题（共4题，每题15分，共60分）
1、如何汇总用人单位在劳动标准实施中存在的问题。
问题的汇总就是把所有问题分门别类地归纲出来，包括资料鉴别与问题整理。
1.资料的鉴别，资料的鉴别是对搜集来的原始资料进行质量上的评价和核实，对材料进行一番筛选、取舍，寻找出课题所需要的材料。资料的鉴别主要集中于以下两个方面一是鉴别资料的真伪，二是鉴别资料的程序，同是真实的材料，必定有深浅程度的区别。
2.问题的整理，问题的整理就是将获取的资料分门别类的加以归纳、整理，使这形成整体的系统性文件。问题的整理一般情况下从以下三个步骤，一是根据资料的性质、内容或特征进行分类。二是进行资料的汇编，汇编时首先要注意审核资料的真实性、准确性与全面性；其次是要根据调研目的的要求和调研对象的客观确定合理的逻辑结构；再者是汇编好的资料要井井有条、层次分明，能系统的完整地反映研究对象的全貌。三是进行资料的分析，即运用科学的分析方法对所占有的资料进行分析，研究特定问题对象、过程及内外各种联系，打出规律性的东西，构成分析框架。
具体可以参见专业知识教材28页

2、 简述拟定集体协商议题的基本方法
拟定集体协商议题是进行集体协商的基础性工作。拟定集体协商议题可以以下几个方面入手：
1.最常规的方法是，通过召开座谈会、问卷调查等各种方式，搜集企业方面和职工群众方面关心的议题，然后对收集的意见进行分析、整理、筛选，作为确定集体协商议题的基础。
2.已经签订过集体合同的企业，可以将到期的集体合同的履行情况与企业目前的现状进行对比分析，查找存在的问题，将需要协商的问题纳入新一轮的集体协商议题之中。
3.当劳动法律 政策发生了比较大的调整与变化，可以对照新出台的法律政策，检讨本企业有无需要重新讨论协商的问题。
总之，拟定集体协商议题必须密切联系企业实际，从企业劳动关系的现状入手，找出主要问题主要矛盾，将其纳入集体协商范围，通过劳动关系双方的平等协商，达成共识，共同发展。
具体可以参见专业知识教材95页

3、劳资沟通过程中的主要障碍有哟些，请作简要分析
劳资沟通中的主要障碍有以下几点：
1.自以为是，不愿听取不同的意见。对于一个自己已经有了一定的看法和见解的问题，这时候就很容易自以为是，不愿意甚至拒绝接受别人的不同意见。很多事情正确与否都是相对的，当我们以宽阔的胸怀、开放的心态正确对待他人的不同意见时，肯定会有意想不到的收获。
2.先入为主，用不变的眼光看问题，任何人和事物都是在发展变化的，运用不同的眼光看待变化的问题显然是一种落后的思维方式。沟通中一方如果对另一方有成见，就很难客观地看问题，顺利沟通也就无法实现。
3.不善于倾听，以自我为中心，倾听是沟通过程中重要的一个环节，良好的倾听是高效沟通的开始。倾听不仅需要具有真诚的心态，还应该具备一定的倾听技巧。
4.缺乏反馈，导致误解。反馈是沟通过程中或沟通结束时的一个关键环节，是双方交流效果的检验。不少人在沟通过程中不注意、不重视或者忽略了反馈，满以为对方听懂了自己的意思，可是实际工作中经常出现对方理解与自己原来的意思大相径庭。
5.居高临下，难以接近。在与员工面谈时，作为组织管理者的高层人员经常容易犯的毛病是层高临下，盛气凌人。沟通达不到预期的效果，也无法使决策者作出正确的决定。
具体可以参见专业知识教材183页

4、简述制定劳动规章制度的基本原则
规章制度的制定原则，反映其内在的要求，对规章制度具有指导意义。一般企业在制定规章制度的时遵守的基本原则主要有以下几点：
1.合法性原则，应该做到有法可依，有法必依，执法必严，违法必究。
2.民主原则，制定规章制度时坚持群众路线，广泛发动群众，听取群众意见，依靠员工的力量来制定规章制度。
3.公正原则，制定时要正确处理企业行政与员工之间的关系，对其内容要做到公平、正义、合情、合理。
4.可操作性原则，企业应该根据自身的经营状况与生产特点制定符合本企业的规章制度，使规章制度更具有操作性。
5.奖惩相当的原则，应奖惩相当、明确、透明、不可暗箱操作，多体现对人的尊重和工作中的公平竞争，让每个员工都能找准各自定位。
6.劳动合同与规章制度不得冲突的原则，避免规章制度与劳动合同的抵触，是为了防止用人单位在日后的劳动争议申诉或诉讼中处于被动地位。
具体可以参见专业知识教材137页

二、 综合题（共2题，每题20分，共40分）
1、劳动者甲因盗窃单位价值1500元的财物被单位以严重违反企业规章制度为由解雇。甲不服单位的决定，申请了劳动仲裁，要求认定单位违法解雇，并支付赔偿金。假设你受单位乙委托参加此次仲裁活动，请撰写一份有关该劳动仲裁的答辩状。
劳动争议仲裁应诉答辩书
答辩人名称：乙公司
地址：X 省 X 市 X 路 X 号 电话：[phone]
法定代表人：XXX 电话：[phone]
委托代理人：XXX 电话：[phone]
因甲申请劳动仲裁一案，根据劳动仲裁委员会xx号应诉通知和提供的申诉书副本予以答辩。
现答辩如下：
劳动者甲在工作期间，因盗窃本单位财物 ，依据本单位的规章制度的有关规定，在公司内发生盗窃行为可以被认定为严重违反企业规章制度行为。我方依据劳动合同法、劳动法的相关规定与劳动者解除劳动合同的行为应该受到法律的保护。对于劳动者提出的经济赔偿金问题，因劳动者严重违反企业的规章制度，我方认为可以不予以劳动者的经济赔偿金。
综上所述，被答辩人的诉讼请求缺乏法律和事实依据，请求劳动争议仲裁委员会依法驳回被答辩人的全部诉讼请求。
附：证据1：企业的规章制度
证据2：XXXXXXXXX
证据3：XXXXXXXXXX
此致
呈劳动争议仲裁委员会
答辩人：XXX(签名盖章)
X 年 X月 X 日
具体可以参见专业知识教材267页

2、某信息技术有限公司北京公司（以下简称北京公司）系某信息技术有限公司新加坡公司（以下简称新加坡公司）于2001年2月投资成立的子公司，2001年6月，北京克德信息技术有限公司（以下简称克德公司）也成为新加坡公司的子公司。王某于1995年4月进入克德公司工作，2001年4月，新加坡公司收购克德公司期间，王某被安排到北京公司工作，并与北京公司签订劳动合同，合同期限至2010年5月，月薪为5500元。2009年8月25日，北京公司因经营困难与王某解除劳动合同，双方签订《协商解除劳动合同协议》。协议约定：王某在克德公司工作期间的经济补偿金后，有权通过法律途径或其他途径另行解决。依据该协议，王某领取了在北京公司工作期间的经济补偿金后，即向北京市劳动争议仲裁委申请仲裁，要求北京公司支付其在克德公司工作期间的经济补偿金及额外经济补偿金。
北京公司是否应就王某在克德公司工作的年限支付经济补偿金并请说明理由，经济补偿金应如何计算？

王某系在新加坡公司着手收购克德公司期间，被新加坡公司调到另一子公司北京公司工作的。之后，克德公司被新加坡公司收购，成为新加坡公司的子公司。王某从新加坡公司的一个子公司调到另一个子公司工作，并没有办理新员工录用手续，且北京公司已将王某在克德公司工作的年限连续计算为工龄。故王某进入北京公司工作系工作调动性质。北京公司在与王某解除合同后，应参照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号，以下简称《补偿办法》）按王某在克德公司工作的年限支付王某经济补偿金及额外经济补偿金。《补偿办法》第5条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满1年发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间不满1年的按1年的标准发给经济补偿金。（这点与劳动合同法第47条内容相抵触，应该执行劳动合同法第47条的规定）.《补偿办法》第10条规定，用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
经济补偿金的计算方法应该是，王某在克德公司的工作年限为6年（1995年4月至2001年4月），所以其经济补偿金应该为5500*6=33000。额外经济补偿金应该为33000*0.5=16500.所以王某的经济补偿金应该是33000+16500=49500元。