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新人才观与优化知识结构

　　【摘要】近期公布的《国家中长期人才发展规划纲要》提出了一系列新的科学人才观,指出要“培养造就数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”新人才观对人的知识结构提出新要求,本文提出个体“大”字型知识结构,并对其内涵作进一步探讨。

　　【关键词】新人才观;“大”字型;知识结构

　　上世纪80年代以来,我国关于知识结构和人才培养模式的讨论渐次深入。最近,国家发布中长期人才发展规划纲要,要求进一步牢固树立“人才资源是第一资源”、“人人都可以成才”、“以人为本”等一系列新的科学人才观念,为开创人才辈出、人尽其才新局面指明了前进方向。
　　按照人才成长的规律,高等教育是人的先天素质和后天育才的最佳结合平台。高等学校应按照知识、能力、素质协调发展的要求构建新的人才培养模式,树立人人成才观念,促进学生成长成才。其中,知识是基础的基础,知识结构是关键的关键。

　　一、知识――“获取、运用和创造知识的知识”

　　知识这个词汇,人们耳熟能详。我国传统观念认为,知识是主客观相互统一的产物,是人们对客观世界的能动反映。“所谓知识,就它反映的内容而言,是客观事物的属性与联系的反映,是客观世界在人脑中的主观映象。就它的反映活动形式而言,有时表现为主体对事物的感性知觉或表象,属于感性知识,有时表现为关于事物的概念或规律,属于理性知识。”(《中国大百科全书?教育》)
　　日本学者野中郁次郎认为,知识是一种被确认的信念,通过知识持有者和接收者的信念模式和约束来创造、组织和传递,在传递知识的同时也传递着一套文化系统。显然,野中郁次郎特别强调了知识与社会背景,以及知识与信息的关系。野中郁次郎还在其《创造知识的企业》一书中,将知识区分为显性知识和隐性知识:前者是可以通过阅读和查询数据库获得,因而容易被学习掌握;后者则是事物所固有的,很难用语言表述和交流的那种更加含蓄的知识。野中进一步认为:最有价值的知识不是从别人那里获得的,而是人们自己创造的。
　　1998年,国家科技领导小组办公室在《关于知识经济与国家知识基础设施的研究报告》中做出如下定义和列举:知识是“经过人的思维整理过的信息、数据、形象、意象、价值标准以及社会的其它符号产物,不仅包括科学技术知识──知识中最重要的部分,还包括人文社会科学的知识、商业活动、日常生活和工作中的经验和知识,人们获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识。”与我国传统的知识观念相比,“人们获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识”是一个概念明确的新提法。
　　综上所述,“知识”的内涵包括:自然科学知识;社会科学知识;商业活动、日常工作和生活中的经验;获取、运用和创造知识的知识;对问题的感悟、判断和应变的知识,等等。这和“隐性知识、显性知识”的划分并无本质冲突,其中的自然科学知识和社会科学知识等可以通过一定形式(编码)表现出来,可以储存、传送和复制;其余知识则是与个人经历密切相关、无法传达的意会知识。
　　以上说明,与以往传统界定相比,知识的范围被大大拓展,不仅包括那些能够字授言传的显性知识,如事实、原理、概念、理论体系等,而且还包括那些只能意会的隐性知识,如技巧、诀窍、联想、感悟和应变等。当我们把后者也划归知识领域时,知识已不再仅仅停留在认知范畴,而是扩展到了应用范畴。

　　二、知识结构?“大”字型个体知识结构

　　概括了知识的内涵,我们进一步讨论知识结构。所谓知识结构,指的是某一个人的知识构成状况,即上述各类知识的比例关系。它是客观知识体系经过吸纳、拣选、分类、加工,在头脑中形成的的多要素、多系列、多层次的有机集合体。所谓有机性,是说知识结构既涉及知识诸要素之间的质与量,也涉及知识诸要素之间的组合方式及相互关联性。特定知识的质与量,只有在与之相联系的特定知识结构中才能实现其价值;脱离了相应的知识结构,任何知识都因其零散、孤立而丧失应用价值。本文研究的是“人才”应具备的知识结构。
　　(一)团队知识结构的主要类型及其对个体的要求
　　从80年代中期以来,国人对人才知识结构进行了不断深入的探讨。一般认为,知识结构由个体知识结构和团队知识结构之分。关于团队知识结构,学术界主要提出了如宝塔型知识结构、蜘蛛网型知识结构、幕帘型知识结构等等。这些知识结构中,有的强调基本理论、基础知识的宽厚扎实、专业知识的精深,容易把所具备的知识集中于主攻目标上,有利于迅速接通学科前沿;有的强调知识广度与深度的统一,这种群体人才知识结构呈复合型状态;有的对其团队成员有一个总的知识结构要求,作为个体成员,则依其在组织中的层次、角色而互有差异。每个求职者在求职择业的过程中,不但要注意所选职业类型在整体上对求职者的知识结构的要求,同时还要了解所选职业岗位在社会组织中的位置及具体层次,以此来调整自己的知识结构,增强就业后的适应性。这里虽然介绍的团队知识结构的类型,但个体要想把握就业机会,则必须与之适应而调整自己的知识结构。
　　(二)个体知识结构的主要类型
　　我们重点讨论个体知识结构。它是指某一自然人个体所具有的各种知识的质、量对比关系。从质的对比来说,该个体具备哪些不同领域的知识及其相互关系,表明了该个体知识面的宽度;从量的对比关系来说,该个体所具有的各种知识的深度。显然,这两方面的对比关系组成合理,这个人的知识结构也就具有合理性。
　　对个体知识结构的类型划分颇为丰富,有“一”字型、“I”字型、“T”字型、“十”字型、“开”字型、“王”字型和“米”字型等。现择其要者作简单铺陈:“一”字型知识结构指那种看起来知识面很宽,什么都略知一二,不深不透;“I”字型指那种只在某一个专业上钻研很深透,但知识面偏窄,不能由此及彼,触类旁通;“T”字型指那种知识面很宽,在某一方面也能深入钻研,能取得一些成就;“十”字型,不仅知识面宽,而且在某一方面能钻研下去,有所建树,还能冒尖成为牵头领路人。“王”字型知识结构的含义是,最下面的一横是基础知识,主要包括语言、数学、哲学、计算机等方面的知识,它们是个体创新所必须的知识基础;中间一横指专业知识,是个体在某一具体领域进行创新所必须的专项知识;上面一横为综合知识,是个体依据具体创新问题的不同,将其基础知识和专业知识进行重组、编码而直接应用在创新实践活动中的知识。而中间一竖则为方法论知识。“王”字型知识结构涉及到的“方法论知识”,在我国传统的知识观念中一直被人们所忽视。
　　上述各种字型知识结构的观点把各类知识孤立化,即使指出它们之间有相互转化关系的,也没有说清它们之间如何转化、依靠什么转化等,“王”字型结构分析了这种转换关系,即通过“方法论知识”。
　　(三)“大”字型(“人体构架型”)个体知识结构
　　笔者提出更加直观、更加灵动的“大”字型个体知识结构;进一步说,与其称之“大”字型,不如称之为“人体构架型”知识结构。
　　大千世界,人为精灵。亿万年的生命进化,人类选择了一条最科学的路径,从而历练出能够适应、改造和征服自然的最科学最有创新能力的人体构架系统:腿使人行走四方,手使人钩拿万物,这一切又都听命于以脑中枢为核心的神经指挥系统。没有腿,人不能站立;没有手,人的绝大多数活动不能完成;而没有大脑――脊柱构成的神经指挥系统,则人的活动只能是漫无目标的手舞足蹈。脑中枢为核心的神经系统指挥着手与脚,进退自如,收放有度,使得人们能够不断应对新的环境新的状况采取创新举措。
　　科学的知识构架可以类比于人体构架:两条腿是指包括社会科学和自然科学方面的基础知识,两只手分别代表专业基础知识和专业知识,而由脊柱直至大脑的中枢神经系统代表着方法论知识。个体在学习积累知识的初始阶段,他获得认识世界的基础知识,但还不能解决具体问题而适应和改造世界。接下来要把基础知识应用到适应、改造世界的具体问题时,他必须要学习专业基础知识和专业知识。随着专业知识的累积和深化,人们发现,多数问题的解决涉及多方面的基础知识和专业知识,需要将许多相关知识集合起来进行编码、重组,并且具体问题具体应对。这就产生了“获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识”。这时,我们认为一个个体的创新型知识结构――“大”字型(“人体构架型”)个体知识结构的构建基本完成。

　　三、新人才观对个体知识结构的要求

　　作为社会“人才”,他应该有什么样的知识结构呢?回答这个问题,首先要看人才的标准,然后再定位他们的知识结构。
　　(一)新人才观指导下的人才理念
　　《国家中长期人才发展规划纲要》指出:“人才是指具有一定的专业知识或专门技能,进行创造性劳动并对社会作出贡献的人,是人力资源中能力和素质较高的劳动者。”《纲要》还指出,要鼓励和支持“人人都能成才、行行出状元”,要“培养造就数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”
　　按我国传统的人才观念,上述中仅仅是“拔尖创新”的个体才能算人才,不包括“数以亿计的各类人才,数以千万计的专门人才”。按传统标准,人才的知识结构应该是既要有精深的专门知识,又要有广博的知识面。因此,目前我国人才选拔过程中的“学历论”、“级别论”、“资历论”几乎司空见惯:在教育方面,重视受教育者的学历远超过其能力水平;在就业上,学历歧视的政策举措层出不穷;在人才评价上,依傍行政级别的屡见不鲜。
　　我们要努力建设人才强国,就必须破除那些不合时宜的观念。只有树立以人为本的科学人才观,才能造就“数以亿计的”、“数以千万计的”和“一大批拔尖创新”型人才。如果我们还继续固守旧的条条框框,就会使大量人才资源得不到合理开发利用,现有人才不能才尽其用,更谈不上发现潜在人才。胡锦涛总书记在全国人才工作会议上指出:不唯学历,不唯职称,不唯资历,不唯身份,把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。
　　“以用为本”,是充分体现科学人才观实践性的重要内涵之一。“以用为本”就是坚持在实践中发现人才、使用人才、锻炼人才和培养人才。其实,无论是公共机构还是企业事业单位,发展人才,主要职责应该是给每个人发挥才能的空间,提供多元成才模式,创造平等就业机会。这就要突破传统的人才评价标准,把实践――岗位胜任能力作为检验和评判人才的根本标准,真正建立起每个人都是可能成才、各行各业都出人才、每个人都有自己发挥才能的舞台的新人才观。
　　(二)“人才”的知识结构
　　就本文提出的“大”字型知识结构而言,由脊柱直至大脑的中枢神经系统所代表的方法论知识,这一点至关紧要。人们常说:人比人,气死人。以高校毕业生来说,即使同校、同专业、甚至同班同学,毕业以后的发展却大相径庭,原因在于他们所拥有的知识结构不同。也就是说,基础知识和专业知识方面,他们应该差别不大;所不同者,“获取、运用和创造知识的知识,以及面临问题做出判断和提出解决方法的知识”的内存不一样。
　　方法论知识的运作犹如蜘蛛结网,有意无意地逐渐将原本无关联的知识、诀窍和经验等有机联系在一起。不仅如此,基础知识和专业知识的吸纳、理解、记忆、整理、深化等也要依靠方法论知识的运作取得更好的效果。由此,缺乏实践性的教学活动所造成的影响不仅仅是动手能力差,还因方法论知识的缺乏而影响了基础知识、专业知识的吸收和组合,从而直接影响了认知活动的水平。因而每个人对自然界和人类社会方方面面的理解、洞察、体会、感悟、认识和应对也各各不同。再往深层次看,恰恰是方法论知识,在个体通往成功中发挥的作用远远大于其他知识。甚至可以这样认为,某些专项上的人才,并不需要多方面高深知识的积累,只要就一些基本知识善于融会贯通就可以了。
　　知识的数量与创新不是正比例关系,创新活动决定于创新个体的知识结构。合理的知识结构并不是指知识是多么多么的丰富、多么多么的深奥,而只是说被个体把相关知识组合、联系的好,从而巧妙地解决了实际问题。这充分说明,对“数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才”来说,当然要学习与职业岗位相应的基础知识和专业知识,但更为重要的是需要能联系实际、解决问题的方法论知识。这些知识不是到实际岗位以后再去亡羊补牢,而是与学习、积累其他知识一样同步前进。这对于人才培养模式来说是一个新的挑战。
　　我国的学校教育限于传统知识观的制约,缺乏仿真性、动手性、高参与性的实验活动,把智力培养局限在学校课堂上听听讲解,做做笔记和练习,从纸上来,到纸上去,书卷气十足,而不能在社会实践中解决问题。由此,学生个人化的方法论知识非常贫乏,不仅构成了以缺乏动手能力、缺乏实践经验而显示出来的知识结构的缺陷,而且还构成了以缺乏链接知识的触点、缺乏组合知识的素材而显示出来的思维结构的单调和孤立,更谈不上有所创新。
　　当然,话说回来,那些既有精深的专门知识,又有广博的知识面,显然是“拔尖创新”人才所必须的。只是说,对不同的人才应该有不同的培养模式和评价标准,从而提高教育资源的社会效益。
　　从高等教育的角度说,我们必须按照《国家中长期教育改革和发展规划纲要》所要求的,优化知识结构,丰富社会实践,强化能力培养。这就要探索新的培养模式,着力提高学生的学习能力、实践能力、创新能力,教育学生学会知识技能,学会动手动脑,学会生存生活,学会做事做人,促进学生主动适应社会、提升就业竞争力,并能胜任岗位工作,在各行各业普遍开花结果。

　　参考文献
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　　立项课题:本文系安徽省职业与成人教育学会2010年度教育科研规划立项课题“优化知识结构,提升就业竞争力”(批号:DCB10010)的阶段性成果。

　　作者简介:
　　方杰(1944―),男,安徽三联学院经济法政系专业带头人,副教授。
　　舒海燕(1982―),女,安徽三联学院经济法政系专职辅导员。