详尽的人力资源部年终工作参考总结（通用）.docx

详尽的人力资源部年终工作参考总结（通用）
人力资源部年终工作总结，要围绕着日常的招聘、培训、薪酬治理、绩效考核等方面展开，下面为大家预备了3篇详尽的人力资源部年终工作总结，文章较长，但是内容比拟详细，请大家耐心阅读。
　　详尽的人力资源部年终工作总结1
　　2021年是本人在人力资源奠定专业根底的一年，本人2021年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，实在做好招聘、培训、薪酬治理、绩效考核及社保事务，在日常工作中一直以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：
　　一、招聘工作：
　　积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。
　　1)积累了较大的储藏人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储藏人员数目，毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好根底工作
　　2)拓宽渠道，建立公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显
　　3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依照。
　　4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场获得较好的宣传与推行。
　　二、培训工作
　　2021年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素养及职业情操，掌握现代治理知识与才能，为工作开展注入活力。2021年3月份下发培训安排，严格依照培训计划执行。2021年培训60余次。2021年培训方面主要开展以下工作：
　　(1)接着保持与高新企业大学合作关系，做好中层、业务人员、财务人员及部分消费治理人员对外输送培训，举办42余次，也及时通知汽贸及大统公司人员参训，确保培训效果及安排
　　(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度理解，融入公司集体及团队生活。
　　(3)中干治理知识培训10次，开春举办了全公司质量治理视频学习、姜岚昕治理学习、质量管控知识及团队建立知识，对新任职中干举办了中干职业才能培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建立论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》治理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化治理》课程培训。
　　(4)举办员工内训课程8次，针对员工进展李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进展《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。
　　(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2012年举办员工对外拓展;调研了蓝天征询公司、西安红衫治理征询公司、西安交大emba、杨智治理征询公司、天智治理征询公司、智华治理征询公司及中国广协远程教育等，积极探究我公司培训实际与对外课程设计，获得一定效果与进展。
　　(6)更改培训记录、起草培训治理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目的、有思路。
　　(7)培训存在的征询题：
　　1.关于培训治理及组织放松。相关治理制度并下发执行慢，培训治理才能需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。
　　2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及征询卷下发，未构成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于方式。
　　3.经费投入缺乏，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。
　　三、薪资治理方面：
　　2021年在薪资治理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步标准及步入正轨。
　　目前存在的征询题：
　　1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个征询题较多，在流程上标准，及时标准各部门上报材料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等
　　2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经构成许多现实征询题，在新的财税政策与宽带薪酬妨碍下，需改革薪酬构造及明确薪酬体系，实现薪酬鼓舞作用
　　3.标准薪酬增减及核算程序，确保出错少、破绽小。
　　4.大统公司工资与财务结合做好有关工程检查及本钱估算，确保用工本钱合理化、标准科学化。
　　四、社保治理工作方面：
　　一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，2021年主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及标准。担任2家公司社保专管员，根本流程已经上手。
　　二)社会保险工作主要为员工提供保障及征询效劳。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。
　　三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险治理基金人员学习，利用社保转移时机也理解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好效劳是职责所在。
　　五、个人成长方面：
　　个人2021年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目的的治理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了宏大付出。也同时个人也发觉本人许多工作缺乏及成长的时机。
　　1.2021年招聘工作有点难，都想去放弃，但是我学会了坚韧、坚持及狠心。在一部分岗位中本人获得成长、也算是经历;这是领导的栽培及鼓舞结果
　　2.利用时机较大的提高本人知识专业才能。个人热爱学习，公司也给与较大平台。2021年参加了陕西人力资源峰会、招聘建立论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让本人建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。
　　3.人力资源部门接触的人不较多，本人在2021年较大改善本人说话方式及沟通才能，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作获得一定进步。
　　4.参加西安人力资源俱乐部，及许多专业征询网站、群增加了本人的眼界，扩大了本人的hr知识，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探究我公司人力资源方式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。
　　六、关于公司的人力资源建议：
　　1.中国企业已经进入战略人力资源治理阶段，挑战首先是来自于企业家与企业高层的人力资源战略认识与战略思维。真正把人才上升到企业战略高度，企业高层只是有认识，但是还没有确定人力资源战略性思想。人力资源战略治理才能缺乏，如何较好的传达并执行在战略上落地成为关键
　　2.注重团队的建立及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是关于企业将来的投资。
　　3.标准公司治理行为及人员素养，建立健全公司战略体系及文化建立、治理思想转轨、中层干部队伍最为关键。
　　2021年马上过去，留下来是知识及经历的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及将来目的，在不断提高自我工作才能、工作绩效，在不断切合公司实际、做好治理改革与创新;不断地向专业化、正规化开展而努力。
　　详尽的人力资源部年终工作总结2
　　20XX年公司人力资源治理与开发在进一步做好人力资源根底性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源治理信息化和人力资源治理制度建立;不断开辟人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源治理思想和理念，进展人力资源治理改革与创新。
　　人力资源根本情况。
　　截至20XX年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人，其中公司本部67人，通驿1288人，广东新粤300人，实业93人，威盛2021人，东方思维115人。
　　南粤物流学历情况：截至20XX年12月31日公司拥有大专及以上学历482人，其中博士1人，硕士37人，本科242人，大专202人。
　　一、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
　　为配合做好公司运营业绩和员工绩效考核工作，加强人工本钱操纵，依照精干、高效的原则，各属公司结合本公司主营业务情况进展定岗定员，详细情况如下：
　　(一)通驿分两类进展定岗定员：1、各治理中心按里程、效劳区对数以及业务范围等关键指标进展分类;2、效劳区按车流量、营业额等指标分类。确定各类治理中心和效劳区的岗位和人员装备，力争为新的效劳区建立提供标准化模块。
　　(二)广东新粤应按公路工程交通平安设备、通讯、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进展适当合理优化，操纵好人员数量和人工本钱。
　　(三)实业依照高速公路建立材料供给量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术效劳等不同业务情况来做好定岗定员工作。
　　(四)威盛依照海运以及新拓展的业务特点，在现有定编的根底上分块做好岗位任职资历条件说明书和岗位说明书。
　　同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和*效劳区、广梧等工程，对各工程定岗定员工作进展调研，掌握了第一手定岗定员材料。
　　二、积极推进人力资源治理制度建立，根本确立公司人力资源治理的制度体系，构成较为标准的人事治理，从整体上提高了公司的人力资源治理与开发水平。
　　公司本部依照公司治理体制的总体要求，已经完成员工培训方法、人力资源治理暂行方法、员工考勤治理暂行方法、劳动合同治理方法和人事档案治理细则等人力资源治理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行方法和员工绩效考核暂行方法已正式公布并在施行中。
　　广东新粤除了完善原有人力资源治理制度外，完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层治理人员考核治理方法和劳动合同治理方法，修正完善公司员工考勤治理施行细则和效劳区人事治理制度，让日常治理工作更制度化、标准化和更具操作性。东方思维依照劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容，逐步完善公司的劳动人事治理制度。
　　三、为习惯公司战略和员工个人开展需要，各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。
　　为不断加强公司的竞争才能，提高员工的素养和才能，满足公司及员工个人开展的需要，公司本部起草了人力资源开发与培训方法，在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。
　　通驿精心组织，认真做好各类培训工作。对新进员工进展上岗培训，共举办三期效劳区区新员工培训，每期20天共203人参加。举办中层治理人员培训班，39人参加培训。进展效劳区区长应知应会培训，历时近4个月，21人参加，培训共分两阶段进展，第一阶段：脱产培训4天，主要进展效劳区治理素养、业务流程、运营策略、财务治理、公文写作等培训;第二阶段：业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月，并进展了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源治理、劳动保险、计划生育、ISO9001：2000质量治理体系内审员资历、注册平安员、固定资产治理、财务会计根底及档案治理、税务税法、公文写作、建立工程工程治理、便利店信息系统治理、文书科技档案治理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐效劳技巧等各类专业技能培训班，不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作才能。
　　广东新粤培训工作效果明显。一方面，新粤重点抓好技术人员培训，通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成工程经理和高级工程经理培训班;另一方面，认真抓好如下日常性的岗位业务学习：组织人力资源治理人员进展专题业务培训学习，积极配合开发部、技术效劳部进展内部技术治理培训，新员工上岗培训，户外拓展才能培训。全年参加培训的员工共81人次(其中：中层以上治理人员13人次)。
　　实业按照年度培训计划，加强了员工的教育培训工作。从公司开展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进展了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进展公司物流治理平台的应用培训。
　　四、着手进展绩效考核与评估，客观、公正、合理地评价员工业绩，激发员工潜能和工作热情。
　　公司通过对员工进展日常与年度相结合的考核，将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩，建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制，以实现人才在公司内部各岗位的优化配置，促进公司人力资源的开发、治理与合理使用，建立高素养、精干、高效的员工队伍。
　　特别是实业依照用人机制和有关业绩考核治理制度，将考核结果与浮开工资、年终奖金挂钩，极大地提高了员工的工作积极性和主动性，在员工中构成了争先创优的场面。
　　五、以信息化建立为动力，积极配合集团做好人力资源治理信息化建立工作，强化人力资源治理技术创新。
　　依照集团总体信息化建立部署，为充分发挥集团和公司人力资源治理人才优势和信息化技术优势，提升信息化建立工作，特别是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源治理信息化系统的总体规划，完成公司决策报告操纵系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。
　　同时，为配合集团人力资源治理信息化工作的顺利开展，我司从9月起，历时4个月，完成了广东交通集团现代人力资源治理信息系统(南粤物流)材料的录入工作，该系统分为人事治理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统治理六大模块，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离退人员治理、工资签定、信息查询等强大的功能，该系统的有效应用，能极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。
　　详尽的人力资源部年终工作总结3
　　面对这马上过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈如今每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
　　一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势
　　1.部门员工内部治理
　　人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理不断以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律治理的镜子。
　　1.1不连续的专业才能提升
　　人力资源部在部门李XX经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与征询题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际征询题处理才能。
　　1.2内部纪律与职业操守
　　人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我治理和约束，恪守公司各种制度规定，并要严律本身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违背原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
　　2.人力资源工作模块工作优化
　　人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，同时其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部依照公司的开展情况，结合人力资源治理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。
　　3.制度与流程建立
　　作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，不断紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。2008年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;职称评定治理规定;考勤假期治理规定;招聘治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离任员工治理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
　　4.职能创新
　　人力资源部深化认识到，新情势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，依照人力资源治理的开展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新情势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
　　治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正本人的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的认识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与本身共同成长。
　　治理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源治理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了特别多超前的治理方法和工具。
　　二、责任艰巨而效果杰出的改革任务，摒除不利要素，为公司的战略开展做好铺垫
　　关于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
　　1.薪酬绩效体系改革
　　从20xx年底开场，公司新的总经理领导班子通过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓舞员工工作潜能、屏除不利要素、提升企业核心竞争力及积极妨碍力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。
　　从20xx年3月开场至8月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、讨论及设计工程当中。
　　在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的征询卷调查及统计总结;20210多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析;无数次的与外部治理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修正，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈如今公司全体员工面前。
　　薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理征询公司专家一起通过深化调研分析、多轮讨论研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际消费特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。
　　此次薪酬改革，根本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓舞性、操纵性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。
　　2.绩效体系建构
　　公司成立以来，绩效考核工作不断处于探究的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓舞。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司工程消费运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与工程业绩挂钩*性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。
　　3.员工职称技能评定体系的制定
　　人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司20210多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的注重和促进，并为公司的持续开展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
　　4.考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善
　　4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需
　　公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要依照，为了做到科学治理，有效鼓舞，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工材料等，同时进展了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终依照公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反应建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于20xx年3月份正式启用，至今运转良好。根本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的治理，防止了一些不标准的情况出现，为公司节约相关治理本钱。
　　4.2考勤假期治理制度的完善及维护
　　在保障考勤系统及数据的精确和有效的前提下，人力资源部不断紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修正了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。
　　三、深具战略意义的人才供给保证，为公司的长远持续开展提供有力保障
　　公司领导不断对招聘培训予以特别的注重和关注，对招聘培训工作的需求计划、施行计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善标准招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好“选聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、开展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供给和提升。
　　1.完成公司2008年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
　　20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，搜集登记人才信息5000人次，通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评202100人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
　　2.各级人才储藏招聘工作的完成
　　公司领导*远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源确实是人才资源，确实是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储藏是海洋工程行业成功的关键。因而做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司消费的可持续开展提供了有力保障。
　　2.1本科及以上学历应届毕业生招聘储藏
　　20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进展分析，比拟选择了15所具有对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审核检查并录用接收50名应届毕业生。
　　2.2各中专技工学校焊铆工人才的招聘储藏
　　人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了多批有较高素养的焊工、铆工。特别是2008年，在公司领导的支持下，通过对全国各地技工学校比拟、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考察审核，共7批次引进合格技校焊、铆工学员达200名。
　　本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、铆工学员的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此项战略措施为公司知识资源储藏打下坚实的根底，也为以后相关工作的开展提供了珍贵的经历。
　　3.大力完成公司各类培训需求计划
　　3.1充分完成需求计划，挖掘相关资源
　　人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训2600多人次，其中如超过1000余人次4R执行力培训、200余人次的班组长治理培训、各类平安培训、技术专业类培训、超过200人次的各类英语培训、300余人次计算机办公软件类培训、300余人次焊铆工电工培训、200余人次的设备操作治理培训等，效果明显，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供给。
　　3.2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作
　　关于新接收录用的20名高学历应届毕业生和200名优秀焊铆工技校人才，人力资源充分发挥他们的学习才能、求知才能及团队精神，在公司领导支持，各部门的大力配合下，先后30余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公司各部门业务及流程培训、焊铆工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生型员工做好了身份转变与职业认知培训，为日后各岗位的人力资源储藏配置做好充分预备。
　　3.3劳务招聘与劳务治理
　　配合各工程消费，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修正签订相关合同。在劳务工招用顶峰时期，在司人员超过400人。
　　四、顺应时代开展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业妨碍力与知名度
　　人力资源治理中劳动关系是一项弹性化、柔性化特别强的工作，关系到企业内员工工作气氛、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因而事务工作事无轻严重小，都必须亲力而为，可谓举重假设轻、任重道远。
　　1.员工薪酬福利保障与绩效鼓舞治理
　　薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假期治理、各项统计及分析工作;负责各类薪酬治理、绩效治理、考勤假期治理、加班治理等制度体系的建构、更新和维护;直截了当妨碍到员工评价结果、薪酬发放，是公司与员工双方直截了当对话的重要平台和最为实际的通道。
　　人力资源部依照薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、构造工程繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人员考核标准，标准、细化了相关工作。
　　薪酬绩效治理工作每月要完成10万余条信息量的考勤数据;3000余人次的薪酬费用核算;3000余人次的薪酬条的制造和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇总统计及年终近10万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的保险系列工作的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制造考核及结果的汇总分析汇报。
　　2.员工关系及劳动合同治理
　　2.1躲避风险，保障权益、恪守法律、适当调整劳动合同治理方法
　　20xx年是国家《新劳动合同法》执行元年，人力资源部响应《新劳动合同法》的章程，积极学习讨论，依照公司实际情况及时签订无定期劳动合同，同时转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，一般员工实行3年合同周期，躲避了相应用工法律风险，降低了用工本钱，明晰了劳资关系，保障了员工利益。
　　20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188人次合同签订。
　　2.2满足企业开展需要，吸纳优秀技术人才,充分保证了工程消费进度。
　　2.3接待处理员工争议100余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方满意度，促进合理和谐开展。接待沟通办理离任人员267人次，做好人力资源治理的最末端治理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
　　2.4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，实在及时的保证了员工的相关需求和利益。
　　五、加强人力资源治理的体系建立、信息化建立，充分保障部门及公司相关工作的高效有序
　　为充分发挥人力资源治理人才优势，提升体系建立工作，特别是关键治理手段在人力资源治理工作中的奉献率，人力资源部积极做好人力资源治理体系建立、信息化建立工作，强化了人力资源治理技术创新，完成了人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建立。人力资源部从2008年6月起加大了人力资源治理信息系统材料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统治理和绩效治理各模块的信息化，包括人力资源根本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、接着教育、社会保险、离任人员治理、信息查询等强大的功能，先后5次5000余人次员工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进展归类整理及信息化，极大地提高人力资源工作效率和人力资源治理与开发水平。
　　六、积极开展各类工程活动，提升企业文化
　　人力资源部在完本钱职工作的同时，积极拓展专业知识在企业内部的实践，将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组长治理培训、员工素养培训等各种业务相关的工程活动，极大的提升标准了员工职业相貌，改善引导了企业工作气氛，延伸提升了企业文化。
　　七、部门工作展望
　　人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职工作。
　　20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效施行各项人员配置及开展计划;
　　接着落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果得以有效发挥、实践和实现;
　　不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念，进一步完成良性企业文化建构工作，实在改善员工与企业的关系。
　　回忆20xx，我们欣然坦然，展望20xx，我们决心仍然。人力资源部将在公司领导运筹帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目的，扬长避短，尽职尽责，开辟进取，与时俱进。将接着严密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力于满足企业战略开展的需要，立足企业，节约本钱，保障需要，鼓舞员工，为公司的持续开展提供专业支持，完成专业工作，奉献专业力量。