日化企业薪酬系统设计与管理方案.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,薪酬系统设计与管理,年12月7日,山东，烟台竞越,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第1页,1-1 什么是薪酬,什么是薪酬系统,薪酬,经济性酬劳,非经济性酬劳,基本工资,加班工资,奖金,奖品,津贴等,公共福利,保险计划,退休计划,培训,住房,餐饮等,有薪假期,休息日,病事假等,有兴趣,工作,挑战性,责任感,成就感等,社会地位,个人成长,个人价值实现等,情谊,关心,舒适,工作环境,便利工,作条件等,直接酬劳,间接酬劳,其它酬劳,工作,企业,其它,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第2页,人力资源规划,人员招聘选拔,培训与开发,企业战略目标,绩效指标形成,绩效管理,职位轮廓,职位评定,薪酬设计,1-2 薪酬系统在人力资源管理中位置,什么是薪酬系统,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第3页,1-7 劳动三种形态在薪酬分配中比较,什么是薪酬系统,劳动形态,定义,工资分配依据,迷惑,工资形式表示,潜在形态,含有劳动能力（学历、职称、工龄、资历等）,按劳分配“劳”与劳动能力关系亲密，是分配主要依据,能力只是可能提供劳动，但与实际提供及成效不一定一致,基本工资、等级工资、岗位工资、职务工资,流动形态,劳动能力使用和消耗过程,理论上说可准确反应消耗量,实际上难以捕捉，难以计量,计时工资,凝结形态,劳动结果,轻易计量,生产条件不一样，结果不一样。试验失败，结果为零；价格体系背景不具备,计件工资、浮开工资、奖金,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第4页,1-9-1 薪酬管理中公平理论,什么是薪酬系统,亚当斯（1967）薪酬公平理论：公平理论应用,工资结构决议领域,管理工具,雇员工资比较焦点,公平性感受,所产生后果,工资水平,市场薪酬调查,外部公平性,雇员向外部流动（高质量员工吸引和保留问题）；劳动力成本；雇员态度,工作结构,工作评价,内部公平性,雇员内部流动（晋升、调配、工作轮换）；雇员之间合作；雇员态度,工资等级,工作标准与资格标准,个人公平性,雇员工作主动性；外部流动,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第5页,1-9-2 薪酬管理中双原因理论,什么是薪酬系统,赫茨伯格（1950）薪酬双原因理论：保健原因与激励原因,弗雷德里克,赫兹伯格激励-保健理论,频率,50%,40%30%20%10%0 10%20%30%40%50%,造成极端不满意原因,（这些原因代表了1844个工作事件）,造成极端满意原因,（这些原因代表了1753个工作事件）,成就,认可,工作本身,责任,晋升,成长,企业政策和行政管理,监督,与主管关系,工作条件,薪金,同事关系,个人生活,与下属关系,地位,安全保障,保健原因,激励原因,归于工作不满意全部原因,归于工作满意全部原因,80%60 40 20 0 20 40 60 80%,69,31,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第6页,1-9-3 薪酬管理中期望理论,什么是薪酬系统,弗鲁姆（1964）薪酬期望理论：激发力量=期望,效价,维克多弗鲁姆期望理论,个人努力,个人绩效,组织奖励,个人目标,努力-绩效关系,绩效-奖励关系,奖励-个人目标关系,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第7页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-1-2 薪酬设计基本标准与过程,1.了解并确保遵从法律、法规要求,2.,确定当前条件,外部环境,商业原因,内部环境,3.,分析影响原因,4.,评价现存实践活动,5.,发展新或调整现有薪酬计划,6.,执行,7.,监控,8.,评价与调整,薪酬设计基本过程,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第8页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-2 薪酬四方图,第,2,象限,绩效薪酬,第,1,象限,基本薪酬,第,3,象限,加班薪酬,第,4,象限,保险福利,高,高,低,低,稳定性,差异性,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第9页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-3 薪酬设计基本模型,第2象限 绩效薪酬,高弹性薪酬模型,第1象限 基本薪酬,高稳定性薪酬模型,第,3,象限,加班薪酬,第,4,象限,保险福利,高,高,低,低,稳定性,差异性,调和,性,薪酬,模型,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第10页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-3-1 高弹性薪酬模型,这是一个激励性很强薪酬模型，绩效薪酬是薪酬结构主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工能取得多少薪酬完全依赖于工作绩效好坏。当员工绩效非常优异时，薪酬则非常高，而当绩效非常差时，薪酬则非常低甚至为零。,绩效薪酬百分比很大,基本薪酬百分比很小,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第11页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-3-2 高稳定性薪酬模型,这是一个稳定性很强薪酬模型，基本薪酬是薪酬结构主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。这种薪酬模型，员工收入非常稳定，几乎不用努力就能取得全额薪酬。,基本薪酬百分比很大,绩效薪酬百分比很小,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第12页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-3-3 调和性薪酬模型,这是一个现有激励性又有稳定性薪酬模型，绩效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。当二者百分比不停调和和改变时，这种薪酬模型能够演变为以激励为主模型，也能够演变为以稳定为主薪酬模型。,绩效薪酬百分比适中,基本薪酬百分比适中,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第13页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-3-4 三种薪酬模型比较,高弹性薪酬模型,调和性薪酬模型,高稳定薪酬模型,特点,绩效薪酬是薪酬结构主要组成部分，基本薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。,绩效薪酬和基本薪酬各占一定百分比。,基本薪酬是薪酬结构主要组成部分，绩效薪酬等处于非常次要地位，所占百分比非常低（甚至为零）。,优点,对员工激励性很强，员工薪酬完全依赖于其工作绩效好坏。,对员工现有激励性又有安全感。,员工收入波动很小，员工安全感很强。,缺点,员工收入波动很大，员工缺乏安全感及保障。,必须科学合理薪酬系统。,缺乏激励功效，轻易造组员工懒惰。,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第14页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-4 薪酬设计与企业战略,企业薪酬方案策略与经营战略关系,经营战略,市场地位与企业发展阶段,薪酬策略,薪酬水平,薪酬模型,工资制度,以投资促进发展,合并或快速发展阶段,刺激创业,高于平均水平酬劳与高、中等个人绩效奖相结合,高弹性,绩效工资,保持利润与市场,正常发展至成熟阶段,奖励管理技巧,平均水平酬劳与高、中等个人、班组或企业绩效奖相结合,高弹性,高稳定性,调和性,绩效工资,年功工资,能力、职、组合,收回投资并向他处投资,无发展或衰退阶段,着重成本控制,低于平均水平酬劳与刺激成本控制、适当与奖励相结合,高弹性,调和性,绩效工资,能力、职、组合,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第15页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-4 薪酬设计与企业战略,企业薪酬方案策略与组织生命周期关系,时间,收益或市场份额,组织生命周期,基本工资,奖金,福利,开创,成长,成熟,稳定,消退,再次创新,低,高,低,高,低,高,低,高,高,无,高,有竞争力,高,低,有竞争力,有竞争力,有竞争力,有竞争力,薪,酬,组,合,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第16页,1、原因比较法例举,工作 职责 工资率 知识技能 工资率 精神努力 工资率 体力 工资率 工作环境 工资率 累计,A 1 2.00 2 3.00 1 2.60 7 0.80 6 1.30 9.70*,B 5 1.10 3 2.80 6 1.40 5 1.20 5 1.40 7.90,C 3 1.50 1 3.20 2 2.40 6 1.00 7 1.20 9.30*,D 6 1.00 7 1.80 7 1.20 1 2.00 2 1.70 7.70,E 7 0.80 5 2.20 3 2.10 3 1.60 3 1.60 8.30,F 4 1.30 6 1.90 4 1.90 2 1.80 1 1.80 8.70,G 2 1.80 4 2.50 5 1.60 4 1.40 4 1.50 8.80*,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-7-1 工作评价方法选择：原因比较法,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第17页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-8-1 工资结构设计：,工资结构线,经过工作评价这一步骤，不论采取何种评价方法，总能够得到每一职务对企业相对价值,次序、等级、分数或象征性工资额。,将企业内各个职务相对价值与其对应实付工资之间关系用两维直角坐标直观地表,现出来，就形成了工资结构线。工资结构线能够是线性，也能够是非线性。,实付,工资,（元）,工作评价分数,工作评价分数,a,b,c,d,线性工资结构线,e,f,非线性工资结构线,工作评价分数,实付,工资,（元）,实付,工资,（元）,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第18页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-8-2 工资结构设计：,薪酬体系诊疗与调整,实付,工资,（元）,工作评价分数,企业薪酬分布特点及特征结构线,选定工作评价法对企业全部职,位进行评价，取得反应它们相对,价值分数；,绘制以工作评价分数为横轴、现,有实付工资为纵轴坐标系，在,坐标系中找出各项工作对应点；,利用线性回归技术绘出反应各项,工作对应点分布规律特征结构,线；,调整偏离特征结构线薪酬点。,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第19页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-9-1 工资分级方法：,工资等级划分,企业工资等级划分,实付,工资,（元/月）,工作评价分数,1,2,3,4,5,6,7,8,9,100,300,500,700,900,1,000,1,200,1,400,1,600,1,800,工资结构特征线,在实际中，人们经常把多,种类型工作对应工资值,归并组合成若干等级，形,成一个工资等级系列，这,就是工资分级。经过工资,分级，将依据工作评价得,到相对价值相近一组,职务编入同一个等级。,在实践中，企业工资等级,系列平均在10-15级之间。,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第20页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-11-3 薪酬系统详细成份设计：,绩效工资,简,单,计,件,绩,效,制,计件绩效制,计时绩效制,标准工时制,哈尔西奖金制,罗恩奖金制,单纯佣金制,混合佣金制,超额佣金制,KP,I,考评制,项目考评制,等级考评制,年薪制,期权股票制,常见计算绩效工资方法,目标绩效制,佣金绩效制,其它绩效制,梅,里,克,多,计,件,制,泰,勒,差,别,计,件,制,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第21页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-11-3 薪酬系统详细成份设计：,绩效工资,计件绩效制,简单计件绩效制：完成产品数量,每件产品工资率,梅里克多计件绩效制：依据员工工作绩效，将员工分为三个等级，伴随等级改变，绩效,工资递增10%，中等得到合理酬劳，优异得到额外酬劳，劣等员工得到低于标准,酬劳。,泰勒差异计件绩效制：首先是要制订员工标准生产产量，然后依据员工完成标准情况有,差异地给予计件工资。,类别,判定,取得额定工资比率,劣等员工,在标准产量83%以下,0.9,M,中等员工,在标准产量83%-100%之间,1.0,M,优异员工,在标准产量100%以上,1.1,M,判定,取得额定工资比率,在标准产量100%以下,M1=低工资率N1 完成产品数量,在标准产量100%以上,M2=高工资率N2 完成产品数量,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第22页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-11-3 薪酬系统详细成份设计：,绩效工资,计时绩效制,标准工时计时绩效制：以节约工作时间多少来计算应得酬劳。当员工生产,工时低于标准工时时，按节约百分比给予不一样百分比奖金。比如：某员工工,资=（1+2.5(实际工作时间),4(标准工时)）,M（,工资率）,哈尔西50-50奖金制：员工和企业分享成本节约额，通常进行50-50百分比分配，,若员工在低于标按时间内完成工作，能够取得奖金是其节约工时工资二分之一,。比如：某员工工资=20,（,工资率）,3（实际工作时间）+（4（标准工时）-,3）,0.5（50-50制）,20,（,工资率）,罗恩奖金制：罗恩奖金制水平不固定，依据节约时间占标准工作时间百分比,而定。比如：某员工工资=20,（,工资率）,6（实际工作时间）+（8（标准工,时）-6）,8,20,（,工资率）,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第23页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-11-3 薪酬系统详细成份设计：,绩效工资,目标绩效制：,KPI（,关键业绩指标）绩效制,依据员工岗位特点和工作性质，设计3-5个量化工作指标；,确定这些指标百分比及考评评价方法；,依据时间周期进行考评并得出详细考评分数；,计算员工绩效工资。,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第24页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-12-1 常见薪酬模型：,通用薪酬模型,员工总薪酬,岗,位,工,资,年,资,涨,幅,工,资,保,险,津,贴,其,它,有,薪,假,期,基本工资,福利,绩效工资,加班工资,一级组成,二级组成,（1）,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第25页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-12-1 常见薪酬模型：,通用薪酬模型,员工总薪酬,岗,位,工,资,技,能,工,资,年,龄,工,资,职,务,津,贴,支,援,津,贴,尤其,工作,津贴,传,呼,津,贴,标准内工资,（2）,附,加,工,资,抚,养,津,贴,地,区,津,贴,工作,调转,分居,津贴,住,宅,津,贴,基本工资,标准外工资,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第26页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-12-1 常见薪酬模型：,通用薪酬模型,员工总薪酬,岗,位,工,资,年,龄,工,资,涨,幅,工,资,福,利,绩,效,工,资,加,班,工,资,（3）,薪酬,基本工资,年纪工资,涨幅工资,绩效工资,加班工资,福利津贴,组成百分比,68%,7%,3%,8%,5%,9%,（4）,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第27页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-12-3 常见薪酬模型：,生产人员薪酬模型,模式,计薪方式,简单计时制,月薪或工作天数,日薪,差异计时制,工作天数,日薪+加班小时数,时薪,简单计件制,生产数量,产品生产单价,差异计件制,标准产量部分,产品生产单位1+超额产量,产品生产单价2,计效制,完成标准产量部分基本薪酬+超额奖金,薪酬,基本工资,年纪工资,涨幅工资,绩效工资,加班工资,福利津贴,组成百分比,40%,4%,5%,19%,27%,5%,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第28页,薪酬系统设计中,内部公平建立,2-12-4 常见薪酬模型：,管理人员薪酬模型,层级,总工程师,副总经理,技术部,生产管理部,综合部,人力资源部,市场部,A1,A2,30万,29万,B1,B2,经理26万,经理14万,经理21万,B3,B4,副经理19万,经理30万,B5,经理16万,B6,副经理14万,薪酬,基本工资,年纪工资,涨幅工资,绩效工资,加班工资,福利津贴,组成百分比,71%,3%,8%,8%,1%,9%,年薪65%作为基本工资发放，即月薪=（年薪,A,65%）/12,年薪35%作为年度绩效考评，按目标完成实际情况按等级发放,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第29页,薪酬系统只是人力资源管理战略一个主要工具,薪酬系统应与企业发展目标保持一致,4-1,薪酬系统,-人力资源,管理战略一个工具,职业发展,人性管理,时间,离职率,L,R,E,方案,I:,人才贮备,方案,II:,以其人之道还治其人之身,薪酬系统,10%,5%,方案,III:,相互谅解,让薪酬最大程度激励人,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第30页,制订本企业薪酬标准与战略,工作分析,工作评价,确定薪酬结构,市场薪酬调查,确定薪酬水平,薪酬评定与控制,明确企业总体战略,给出薪酬结构线,组织结构设计，编写职务说明书,确定薪酬原因，选择评价方法,地域及行业调查,薪酬范围及数值确定,评定及成本控制等,让薪酬最大程度激励人,4-3-2 薪酬系统管理：基本流程,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第31页,职员股特征：内部性、不上市、不交易、不继承,持股员工范围,以上级主管部门审核同意本企业实施职员持股制度之日为界限，在本企业工作满一年,企业内部职员；,虽在本企业工作未满一年，但属于上级政府任命或者按法定程序选举产生经营领导班,子组员,员工个人持股额度：员工个人持股额度大小应结合其所负责任、所在岗位及工龄等原因综合,考虑，本着“效率优先，兼顾公平”标准加以确定,员工个人交现金认购股份额度：普通结合员工所负责任、所在岗位及工龄等原因采取,“打分制”量化确定。得分公式为：职员个人得分值=职员工龄分+员工职务分。其中，职,工工龄分=本企业工龄*0.8+原工龄*0.2；员工职务分为：董事长、总经理100分，董事、,副总85分，部门经理、高工65分，中级职称50分，业务主办、助工40分，普通员工30分。,这么，员工现金购股限额=员工现金购股总额*（员工个人得分/全部持股员工得分总和）,员工向企业贷款购股额度：员工贷款购股数额=企业贷款总额/持股员工总人数,企业福利资金划转成职员股：工资（工龄）分配系数=该部分职员股总额/持股职员上半,年度工资（工龄）总额之和*40%,员工个人持股权利变更和丧失：在以下情况下常采取回购方式收回所发出职员股,雇佣关系终止,退休,丧失行为能力,死亡,企业并购或控制权改变,4-6-1 股权激励：员工持股计划,让薪酬最大程度激励人,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第32页,4-6-2 股权激励：股票期权方案,股票期权性质：内部性、不继承，只有使用权，以获取股票差价为目标。,股票起源,当企业取得上市资格时，提议企业预留出不超出股本总量一定百分比（如10%）股票发行额度用于运作企业股票期权方案,股票期权方案,股票期权授予范围：企业决议层组员和科技人员，详细人员由董事会选择和确定,股票期权价值：对经理人员和关键技术人才股票期权无偿授予,股票期权授予数量：企业董事会在使用期内任一时间，以适宜方式向所确定员,工授予期权，期权授予数目和行使价格由董事会决定,股票期权授予时机：经理人普通在受聘、升职和每年一次绩效管理评定情况下,获赠股票期权，普通受聘和升职时获赠股票期权数量较多,股票期权授予额度：普通股票期权授予额度通常没有下限，但常会要求一个上限,股票期权权利变更和丧失,雇佣关系终止,退休,丧失行为能力,死亡,企业并购或控制权改变,让薪酬最大程度激励人,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第33页,企业人力资本,将逐步上升,薪酬制订依据将更多地反应市场而不是工作本身价值,薪酬福利设计更富弹性并走向多轨化,薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡,利益共享计划（,Profit Sharing Plan）,员工,持股计划,（,Stock Option）,薪酬支付方式将展现多样化（,Variable Pay）,薪酬系统未来发展趋势,日化企业薪酬系统设计与管理方案,第34页,