非经济性薪酬PPT课件.ppt

LOGO非 经 济 性 报 酬1可编辑研究意义v 对于员工来说，什么又是最合理、最令人满意的薪酬制度呢?换言之，员工期望从企业得到什么样的薪酬呢?美国财富杂志在一次调查中发现，有一半以上的大公司正失去大量有才干的员工，有些公司的人员流失率甚至高达30。为此，不少公司不得不发放大量的奖金以期留住现有人才，然而光花钱并未真正奏效。为寻求答案，财富对在1999年度被评为工作环境最佳的100家美国公司的雇员做了一次“为什么你留在现在公司?”的调查。结果，得到的答案可谓五花八门。如有先进的技术、激动人心的工作、在同一公司中变换职位的机会、执行有挑战性的海外任务、在公司内部提升的前景、工作时间减少但依然使你忙碌、优厚的福利等等。然而，令人吃惊的是没有人提到“钱”这个因素。.2可编辑研究意义v 当员工的物质生活匮乏时，高薪也许会有用。但是现在大多数员工的，生活水平普遍得到的提高，这种依靠高薪的解决方案会很快失效。更糟糕的是有时它短期有点效，却不能长期起作用。即使不断加薪，财富发现“无论商业、制造业还是咨询业，都面临着员工背叛的问题”。典型的例子是，即使在高薪的支持下，高科技企业的流动率还是高得难以令人接受。巨额薪金并不能帮助雇主留住关键员工，事实上，只需观察一下那些不靠高薪而作出巨大成绩的公司，你就知道高薪有时甚至是不必要的。v 开瑞威尔是加拿大最大的高科技服务公司之一，主要为教育市场生产就业指导软件。他们生产的软件每年都在更新，包括许多最新成果。他们为程序不断付出极大努力来做出最好的改进。该公司的员工满意度和顾客满意度是非常优秀的(分别为97和95)，很多薪水低于市场平均水平的软件工程师在公司呆了五六年也不跳槽。员工开心，客户满意，虽然公司只发放了一般水平的工资。巴麦克罗姆一该公司主管，将公司的成功归因于他们创造了一个使员工兴奋的环境。在这里，员工感到他们的创意是受欢迎的。3可编辑研究意义v 布鲁克电讯是北方电讯的一个子公司，新近赢得了加拿大优胜奖。一直以来，公司把“支付低于一般工资水平的员工报酬”作为公司运营策略的一部分，但该公司仍然有较高的员工满意度和顾客满意度。究其原因，主要是公司通过给员工提供有竞争力的职位，鼓励他们提建议，籍此提高员工满意度。v 惠普员工在薪酬方面处于同行业领先水平但并不是最高水平，但惠普的员工流失率远低于一般市场水平。其秘诀就在于通过建立和改善员工关系来提高员工的满意度，从而挽留住员工。v 世界著名管理学家、企业家吉姆柯林斯(Jim Collins)和他的研究小组，经过5年长时间研究，总结出了世界著名公司实现从优秀到卓越的跨越的规律。其成果最后形成了享誉全球的商业著作一从优秀到卓越中。在这本著作中，柯林斯对薪酬激励问题提出了自己的看法：“事实上，我们尚未发现公司的报酬与公司的发展存在着什么系统的联系。己有的证据也并不支持这样的观点：即特殊的报酬方式能有助于一家公司走向辉煌。4可编辑主要内容内涵和构成内涵和构成1激励作用和方法激励作用和方法2 员工非经济性报酬要素偏好员工非经济性报酬要素偏好3 案例与应用案例与应用45可编辑1.1 非经济性薪酬的内涵经济薪酬 指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬，也叫货币薪酬薪 酬非经济性薪酬 指无法用经济性等手段衡量的由于组织的工作特征、工作环境和组织文化带给员工的愉悦的心理效用，也叫非货币薪酬。6可编辑1.1 非经济薪酬的内涵v非经济性薪酬涉及员工在工作中的心理与物质环境，例如工作中的成就感、挑战性、合适的工作环境等。对于一些员工，特别是对知识型员工来说，这部分薪酬更重要。随着经济的发展和对人员管理的日益重视，非经济报酬的激励会越来越被人们所重视。7可编辑1.2非经济性薪酬的构成v非经济性薪酬可归纳为工作特征和工作环境两大部分。v这些非经济性薪酬的因素，都是直接与工作的生活质量相关的有价值的东西，可以成为报酬的组成部分。另一方面，当今社会已经进入了知识工作者取代体力劳动者而成为主体管理对象的知识工作者时代，非经济报酬对知识工作者更具有意义。8可编辑1.2非经济性薪酬的构成v工作特征是指工作本身具有的价值，典型的工作特征因素有趣味性、重要性、挑战性、可学习性、自主性、责任感、成就感、褒奖机会、发展机会、晋升机会、技能多样性、工作反馈等。v工作环境则指工作相关软硬件环境或条件的优劣，包括组织文化的品位、人际关系的融洽与否、工作条件的舒适性、工作场所的便利性、工作方式的弹性度、政策的公正性、制度的规范性等因素。9可编辑1.3非经济性薪酬的构成要素分析要 素 内 涵 解 析10可编辑1.4 非经济性薪酬的特点特 点受到的约束更有弹性不受考核制约束 受薪对象扩大构成多元化激励长期性实施艺术性成本支出小受管理文化影响大个性化11可编辑2.1非经济性薪酬的激励作用v非经济性薪酬激励是现代激励机制的一个重要组成部分。一般情况下，管理层通常用经济性薪酬来激励组织员工，而忽视非经济性薪酬的重要作用，不能全面调动组织员工的积极性，从而削弱了激励效果，影响了组织效率。运用一些常用的非经济性薪酬激励方法对组织来说意义重大。v激励是为了特定目的而去影响人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。它的实质是通过满足人的需要，激发人的动机，将其内在潜力转化为实现目标的一种行为过程。非经济性薪酬激励就是通过工作本身使员工获得满足感的一种激励方式，这些满足感包括个人发展机会、参与组织决策、享有较大的工作自主权、工作认可度、工作环境、工作氛围、荣誉等。12可编辑2.2 非经济性薪酬对员工的激励模型 在经济报酬和非经济报酬的双因素共同作用下，员工通过个人努力，在实现组织目标的同时实现个人目标。经济报酬和非经济报酬共同作用的结果不仅是增强了企业在人力资源上的竞争优势，而且非经济报酬的激励作用能够使经济报酬更好地发挥其作用。13可编辑2.3非经济性薪酬的激励方法（教育培训）v教育培训就是在组织内部形成一种学习氛围，给员工创造一种学习机会，来激励开发员工的智能，使其更好地为组织服务。组织要发展，关键靠人才。当前，教育培训已经成为组织提高其竞争能力、激励其员工不断进步的有效方法。管理学大师彼得?圣吉在第五项修炼中提出：在组织中提倡员工主动学习，不断拓展他们的能力，增强合作精神，激发员工灵感，活跃思维，提升员工与企业的创新能力，实现个人与企业的共同发展。从社会发展来看，一个人的知识水平将在很大程度上影响其创新能力，身处知识经济和信息时代的员工对知识的需求越来越强烈，但高昂的知识再造成本使很多员工望而却步。因此，能够提供更多学习培训机会的组织越来越受到青睐，这样，不仅使组织聚集了很多优秀人才，扩大了知名度，而且也满足了组织员工高层次的需要，因而对其激励也大。14可编辑2.3非经济性薪酬的激励方法（职位晋升）v晋升既可以激励员工本人，又可以带动其他员工工作积极性。在组织员工的晋升问题上，应全面了解、科学考核，尽量给有能力的员工更多的晋升渠道，更要给予每一位员工平等的晋升机会，这样才能让人心服口服，同时还应吸取历史教训，让合适得人得到晋升。中国有句古语：“知人善用”。“知人”就是要了解人的长处，掌握人的优点；“善用”就是要用素质高、有品位、讲诚信的人，这样才能使晋升激励发挥其真正的积极效果。汉代王符认为，让一个能力强但品德不良的人晋升，其造成的危害要比一个能力低下但品德高尚的人大的多、严重得多。因此，这一点要在组织员工晋升问题上引起足够重视，使组织的晋升激励制度真正落到实处。15可编辑2.3非经济性薪酬的激励方法（荣誉授予）v荣誉授予是对员工业绩的高度肯定，是一种极为有效的激励方式。它主要是通过制造某种舆论氛围，使员工产生一种光荣感，获得精神上的满足。授予荣誉是物质激励的必要补充，有助于形成良好的组织文化。现代组织“以人为本”，物质激励和精神激励应该合理配置，才能达成良好的激励效果。通过授予荣誉鼓励部门、员工间的竞赛评比，能够使员工的工作积极性得到最大限度的发挥。在一定程度上，授予荣誉更能激励员工，调动员工的积极性、创造性。从人的动机来看，每个人都有被肯定、争取荣誉的需要，对于一些工作成绩比较突出的先进员工，给予必要的精神激励，效果很好。16可编辑2.3非经济性薪酬的激励方法（树立典型）v“榜样的力量是无穷的”。在组织的日常工作中，作为管理人员，应时常注意、了解，对一些能够引起员工共鸣和具有示范性的人物和事件要及时进行表彰鼓励。可以通过树立典型人物的方式来激励其他员工，比如“年度优秀人物”、“组织绩效标兵”、“企业创新标兵”等。不仅要树立本人典型，而且相应要附带员工所在的集体，以增强集体荣誉感和自信心；不仅要激励员工本人，而且还要感谢其家人默默无闻的支持，以激励其他员工的家庭参与到组织建设上来。这些不同形式的表彰活动，本身就是一种无声的命令，有力的激发其他员工主动向典型人物学习，最终形成良好的激励效果。17可编辑2.3非经济性薪酬的激励方法（民主参与）v一个组织要长远发展，就必须发挥每一位组织员工的潜力。在组织的发展过程中，员工民主参与的程度如何在一定程度上影响着组织的进一步壮大与繁荣。让员工积极参与组织的重大决策与管理，鼓励员工勇于向组织献计献策，创建一定渠道给以员工充分表达自己意见和观点的机会，形成员工对组织的归属感，提高其主人翁参与意识，不仅对员工形成一种激励，而且还能对组织目标起到一定的催化作用。海尔崇尚人人是人才的哲学，以人为本，尊重员工的意见、建议，并为此设置了海尔希望奖、合理化建议奖等，并为管理干部设置了金、银、铜奖。建议被多次采纳者，可进行三工转换。从1997年2000年，海尔集团共收到合理化建议13.6万条，采用7.8万条，创造效益4.1亿元。18可编辑2.3非经济性薪酬的激励方法（工作环境）v工作环境被认为是一种越来越重要的激励方式。随着社会的发展，组织员工面临的各种压力增大，这种情况下，工作环境的优劣直接影响着组织员工的工作积极性和主观能动性，甚至是决定性的。因此，创建一个良好的工作环境对现代组织来说尤为重要。这里包括两个方面：一是物质生活环境，这是基础，也是满足员工基本生活所需要的，应尽力在同类组织中做的好一些，这样才有利于吸引优秀员工，提高组织竞争力；二是人文环境，这是保障，特别是对一些关键人才尤要如此，不能顾此失彼。物质生活和人文关怀层层递进，相互交融，只有两者齐头并进，才能达到意想不到的激励效果，保证组织目标的顺利实现。19可编辑 补 充：常见的15中采用非经济报酬激励员工的方法1 认可2 称赞3 职业生涯4 工作头衔5 良好的工作环境6 给予一对一的指导7 领导角色8 团队精神9 培训10 团队集会11 特殊着装日12 休假13 额外的责任14 主题竞赛15 重点管理20可编辑 2.4非经济性薪酬的激励成本 企业通过优化管理，通过给员工更多培训、更高的职位、更高的挑战来帮助他们成长，就是非经济性报酬。非经济性报酬是可以量化的，企业通过将量化后的结果告诉员工，让员工明白所得到的远远超过工资和奖金，他们会更愿意留下来，与企业共同发展。这就是留住人才、激励人才的好方法。很多非经济性报酬的成本并不高，可是能给员工带来极大的激励，让他们产生强烈的认同感和荣誉感。算算下面这些做法的成本：1、一个灿烂的微笑 14、部门例会上做报告2、一句真诚的感谢 15、鼓励员工提出建议和意见3、休假期间走访员工家庭 16、及时积极地反馈员工意见4、组织有趣的文体活动 17、邀请喝咖啡、吃便餐5、推荐做活动主持人 18、在公司出版物上给与表扬6、安排与高层见面谈心 19、让员工承担责任较重的工作7、送一张卡片、一封信 20、共同拜访供应商或顾客8、送一听可乐、一包方便面 21、轮岗锻炼9、一个小奖品、购书卡 22、鼓励钻研个人项目10、一个徽章、纪念章 23、设立特殊奖项11、一本书籍、杂志 24、鼓励担任内部培训师12、拍一下肩膀 25、让员工旁听会议、安排发言13、一张电影票、话剧票 26、补偿激励21可编辑 3.1 员工非经济性薪酬要素偏好 综合报酬的结构及组成22可编辑 3.2 员工非经济性薪酬要素偏好（性别）在性别方面，女性和男性和女性在各非经济报酬要素上没有明显的差异。男性只是在晋升机会上比女性稍重视一些。在报酬满意度方面，女性高于男性23可编辑 3.2员工非经济性薪酬要素偏好（年龄）对于晋升机会，第二年龄段(2535)的员工最关注晋升机会，而第四年龄段(45)的员工对晋升机会最不关注；因为在2535岁之间的员工，多数已经有一定的工作经历，对工作的发展比较关注，而大于45岁的员工，他们在工作中已经没有太多的晋升可能。对于培训机会，年龄越大越不关注，年青的员工刚刚参加工作，需要学习的东西很多，所以他们对培训需求最大；随着年岁的增长，他们获得的知识和技能也相应的增加，求知的欲望也随之减小，超出45岁，一般就没有什么培训需求，因为他们已经很有经验。夺对于领导因素，第四年龄段(45)的员工最不关注，而第三年龄段(35-45)的员工最关注，3545岁的员工正处于向领导岗位进军的时期，所以他们比较在乎领导对自己的态度，而大于45岁的员工，他们在企业一般都有很老的资历，不太受领导因素的影响。对于人际关系、工作满足感和工作安全性，四个年龄段的员工没有太大的差异。对于就业保障，只有小于25岁的员工不太关注，符合年轻人刚刚走上工作岗位，喜欢更换工作的社会现象。对于后勤保障，基本符合年龄越大越重视的趋势。24可编辑 3.2 员工非经济性薪酬要素偏好（学历）对于晋升机会和培训，中专及以下的员工因为其学历和能力都不高，一般都处于企业的底层，所以其晋升和培训机会最小；博士因其学识渊博，起点高，一般都处于企业的高层，没有太多晋升和培训的空间，所以他们对晋升和培训的需求没有硕士强烈。对于领导因素，除中专及以下的员工不太关注外，其他都基本一致，因为中专及以下的员工一般都处于企业的底层，一般为一线操作员工，与领导直接接触的机会较少，所以他们不太关注领导因素。对于人际关系，博士最不关注人际关系，因为他们处于企业的高层，一般是领导或技术带头人，不太会关注与别人的关系。对于工作满足感，基本是随着学历的增高，员工对工作的满足感越关注。对于就业保障和工作安全性，不同学历的员工基本一致；对于后勤保障，中专及以下的员工较其他员工不太关注。对于报酬满意度，学历越高越满意。25可编辑 3.2 员工非经济性薪酬要素偏好（岗位）对于晋升机会，业务管理人员最关注，因为他们已经是企业的中层，比较重视继续晋升的机会，而一线操作员人数众多，是企业的底层，晋升机会不大。对于培训机会，除一线操作员不太关注外，其他都基本一致：对于人际关系，技术人员一般独立从事科研工作，对和同事的关系不太关注，而企业领导是从事管理工作，避免不了不同的人接触，所以比较重视人际关系。对于报酬满意度，岗位越高越满意。总体而言，一线操作员对于就业保障需求较高，而中层管理者对发展报酬和心理报酬需求较高。26可编辑 智言 毫无疑问，一个领导者拥有鼓舞激励人的能力是很重要的，但一个好的领导人不但要具有洞察力而且要具有沟通的能力。比尔盖茨 如果一个人因犯错而被摒于升迁管道之外，他以后可能会再也提不起劲，也无法再对公司产生任何贡献。盛田昭夫 只要好好照顾你的员工，公司业绩自然会好。比尔葛培特 表扬是一种极其有效的鼓励形式。玛丽-凯阿什 感情的投入所产生的力量是巨大的。约翰.利文尔 27可编辑案例讲解v初创企业如何妙用非经济性薪酬v非经济性报酬：择业新亮点v课本案例v日本IBM公司的“自我启发计划”28可编辑初创企业如何妙用非经济性薪酬v 很多初创业的管理者都有这样的体验，自己的团队好不容易辛苦完成一个大的项目、取得一个大的订单，是应该有所鼓励的时候，可是又苦于资金与经营未来的需要，所以对于如何奖励总是有些头疼。若用大笔费用又唯恐员工丧失积极性。其实未必非要用经济性报酬来对团队进行奖励，其实大可以充分利用一些非经济性的报酬来进行激励。29可编辑 v 如果能用较低的成本来刺激员工给企业创造最大的价值，这就是最成功的成本管控，不要吝惜非经济性报酬的收入，其实以下这些激励行为不会消耗太多成本，但是这些简单的行为却会对员工产生一种出乎意料的激励作用。30可编辑v一个灿烂的微笑，一个肯定的点头没有成本；v一句真诚的“谢谢你”没有成本；v发一条有趣/激励的短信息0.10.15元；v特殊纪念日/节假日时送一张卡片小于10元；v一枚徽章/纪念章小于10元；v亲切地拍一下肩膀没有成本；v一张电影票小于100元；v让员工旁听会议/安排员工发言没有成本；v推荐员工做内部活动的主持人没有成本；v鼓励员工提出建议、意见没有成本；31可编辑v 对于初创业的企业来说，没有知名的企业背景更没有雄厚的经济实力，能够吸引人才应聘并留任的主要是企业内的发展空间、自我学习的程序、团队氛围，这个团队氛围一方面需要依靠领导者的营造，另一方面就是利用非经济性报酬的方式来给予激励与鼓励。在企业中非经济性报酬会带来很多意想不到的收益。这种低成本的人员激励方式已经开始成为企业经营的主流。32可编辑非经济性报酬：择业新亮点v 继续教育与充电培训、旅游度假与文化娱乐、利于学习成长的工作环境这些“非经济性报酬”与工资、奖金等经济报酬一样重要。在“2003年无锡市秋季人才交流大会”上，这些非经济性报酬成为才市择业新亮点33可编辑v随着才市的成熟和发展，求职者对“工作待遇”的要求也在不断变化。非经济性报酬日渐成为求职者的精神需求，而在诸多非经济性报酬中，继续教育与充电培训被列在首位。34可编辑v 在现场招聘的江苏远东集团人才资源处张艳宝说，“远东”十分重视提高职工素质，每年都不同程度地对全员进行继续教育与充电培训，选送一批专业技术人员去哈工大读本科，和宜兴电大、郑州电缆职大合办电线电缆知识专业培训班，扶持技术人才读MBA，每年对党员干部集中培训，还邀请上海电线电缆研究所的专家来公司授课。35可编辑v 无锡市人才服务行业协会会长邱玮玉认为，知识经济时代，继续教育与终身教育对每个人都是不可少的，单位所给的宽松工作环境和教育培训等非经济性报酬，对求职者工作之后的继续学习越来越重要，求职者将非经济性报酬视作择业的重要砝码，一改求职时一味注重经济待遇的传统思想，这本身就是就业观念的一大进步。36可编辑课本案例 某工厂的厂长姓王，一天下午，他碰到下属项目组的张经理，张经理对王厂长说：厂长，我想跟您谈谈。昨天晚上我参加同学聚会，发现我们厂附近有家工厂，在那家厂，我这个职位的工资比我们这里多500元。我在这里工作三年了，很感谢您对我的教导，可是现在我必须多赚钱，准备将来买房子。我想问您，我的薪水会怎么增加？如果没办法增加太多的话，那我可不可以跟您告个罪，换到那家公司上班？张经理的意思很明确，别的公司工资高，他想离开。王厂长的回答将决定张经理的去留，他将如何回答呢？如果王厂长这样回答：的确如此，我们公司的工资不是行业中最高的，我自己的工资也比别的公司差1500元呢。目前公司看来是无法改变这种状况的，等将来我们绩效变好了，大家的工资就都涨起来。张经理若得到这样的答复，他明天肯定不来了，马上换工作。可如果王厂长采用另一种方式，说：是呀，虽然你看起来少500元，但是从你三年前进公司到现在，你知道你的能力提升了多少吗？最近我们正在和一家欧洲公司谈合资，他们将要派一批更高级的专家过来，教我们更多的技术、更好的管理技能，这些我们都还没有学到。所以如果你再待一两年，可能会学的更多，将来你可以直接当厂长，你的工资不会只上涨500元，而是它的两倍三倍！你仔细想想，值不值得留下来继续学习？张经理经过一番对比衡量，决定留下来继续学习。37可编辑 这些活动能过的成本非常低，但重点是在心意，体现了主管的关心、爱心，心意是员工能够体会并长久记住的-爱他们，他们就留下；不理会他们，他们就离开。人力资源成本是企业相当重大的成本，在贸易业、服装业中应该是最大成本，在制造业中，它是仅次于设备折旧与对外支付成本的第三大成本。一般公司看到人力资源成本如此之大，就采用降培训、福利、出差补贴、通讯补贴的方式把它降下来。用比较经济的使用成本，来获取核心员工给企业创造最大的价值，这才是最好的人力资源成本控制。这不是绝对值的下降，而是相对值的下降。什么是相对值的下降呢?产出更高就是相对值的下降。激励员工通过自身的努力，实现组织的目标利润。而这一种努力要以满足员工的个体需要为前提，以员工期望的方式提供给员工想要的东西，让员工看到前途，看到成长，员工将会留下来更好地工作。38可编辑日本IBM的”自我启发计划“v日本IBM公司的自我启发计划，目的即在彻底提供每一位雇员自我充实、奋发向上的契机。1志愿者教育制度 为满足雇员多方吸收、深入了解与自己工作有关的专业技能的需求，而在工作时间之余开办讲习班。讲习课程涵盖面广，以满足雇员们任意选择的需求与喜好。讲习班的师资人选，由公司方聘请公司内部或外界学有专政的专家，公司的雇员皆可免费参加研习课程。39可编辑2教育经费补助计划 对于热心向学、努力求知、并希望在知识领域中有所突破的雇员，公司方面也愿意负担全额的学费以资助雇员利用公余时间，至大学或其他政府核定的教育机构进修。40可编辑3海外留学制度 日本IBM公司的雇员远赴国外出差的机会很多，但是这类出差皆与工作有关，所以滞留时间与活动范围多有限制。不过，透过这些出差经验，仍能给员工实质性启示。因此，公司的管理单位，希望能将这类机会给予有志于拓展自己海外见识、国际知识、专业技术，以成为一位具有远见博识的日本IBM公司人员的员工。41可编辑4大学研究所研习制度 对于希望至日本国内大学的研究所研习与目前工作有直接相关的学科的雇员，公司亦为其给付必要的学杂费用。除公司雇员外，日本IBM公司并设有奖学金、助学金制度，以资助雇员子女中就读四年大学的在校学生。教育培训，自我发展机遇42可编辑薪酬的柔性部分v整体薪酬=基本工资+附加工资+间接工资、福利+工作用品补贴+额外津贴+晋升机会+发展机会+心理收入+生活质量+私人因素v薪酬的柔性部分：心理收入、生活质量、私人因素43可编辑心理收入v定义：是指雇员在工作中，或者在与下属、同行、上司的交往中所获得的快乐感或失落感。v问题：最基本的一个问题在于，雇主通常只是嘴上说说，但从没有把它当回事。第二个问题关系到工作本身。工作意义是工作中最为重要的部分。比如，对一个电工来说，接线只是他的工作内容，而这项工作本身为家庭和企业解决了他们所需的电源问题，这就是意义所在。44可编辑 第三个问题涉及到雇主。那些糟糕的老板都给员工带来了无法言表的痛苦，正是那些不懂管理艺术的老板让公司在员工的心中的形象大打折扣。建议方案：工作价值：雇主应当设法让员工从工作中找到更多的满足和自尊。企业可以通过突出员工的头衔来提高员工的社会价值感。比如，我们把推销员改为”客户服务专家“前者只涉及工作的内容，后者突出了行业的服务特色。45可编辑 好的经理和好的管理模式：经理们在推动企业的决策和运行方面起着相当大的作用，但有些经理对自身的行为缺乏相当的意识和自我反省能力。因此，公司应当邀请外部公司进行一系列的调查测试，以获取真实的信息反馈。46可编辑生活质量定义:是指员工平衡工作和整个生活的关系，他们能 愉快地享受工作和生活中的乐趣。问题：第一个问题是保持工作和生活的和谐与平 衡，这是当前员工、特别是年轻一代的迫切要求。第二个问题是超负荷的工作。47可编辑解决方案：缓和工作和生活矛盾的计划五花八门，从托儿所到固定休假，从养老院到各种代理服务，每个公司可作出自己的选择。这些项目的用意在于增加员工的工作灵活性，方便他们的生活。有人曾做了这么个比喻，现今的员工仿佛驾驶着一辆超重的货车，只有两吨载重量的货车却装载了三吨的货物，较为明智的做法是将那超重的一吨货物卸掉。48可编辑私人因素定义:是指员工有一些较为重要的个人需求，期望 得到满足。问题:新一代的员工正在重新积极地设计自己的工作和生活方式.他们对当前的工作环境有自己的打算建议方案：为了留住新生代群体，经理们需要一些正确的行动方式。比如，关注员工的成就，适当给予表扬或奖励；减少控制，加强交流；邀请员工一起制定解决问题的方案等等。49LOGO50