第章激励员工罗宾斯管理学第九版PPT课件.ppt

ninth editionninth editionSTEPHEN P.ROBBINSSTEPHEN P.ROBBINSMARY COULTERMARY COULTER激励员工激励员工第第1616章章目录目录2什么是动机：定义动机，解释动机的强度、方向和坚持性；早期的动机理论：详述X理论和Y理论的管理者如何看待激励问题；当代动机理论：描述麦克利兰提出的工作环境中存在的三种要素；解释具有激励作用的工作设计方法工作特征模型；当代动机问题：详述管理者在激励新型劳动力时面临的挑战；描述账目公开管理、员工认可方案、绩效工资方案和股票期权方案。31.什么是动机什么是动机?动机动机动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性动机是人与环境交互作用的结果；它并不是人的特性它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持它体现了个体为实现目标所付出努力的强度、方向和坚持性的过程性的过程v强度强度:一个强烈程度和驱动力的测量指标一个强烈程度和驱动力的测量指标v方向方向:朝向组织目标朝向组织目标v坚持性坚持性:竭尽全力实现目标竭尽全力实现目标.个体的需要与组织的目标一致时激励最有效个体的需要与组织的目标一致时激励最有效42.早期的动机理论早期的动机理论-1马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论每个人都有从低到高五种层次的需求每个人都有从低到高五种层次的需求v每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求每个层次的需求得到满足后，才会激活更高层次的需求v得到满足的需求不再具有激励作用得到满足的需求不再具有激励作用v对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上对一个人的激励首先要了解他的需求在何种层次上需求的层次性需求的层次性v低水平需求低水平需求 (外部的外部的):):生理需要生理需要,安全安全v高水平需求高水平需求 (内部的内部的):):社交社交,尊重尊重,自我实现自我实现5马斯洛的需求层次马斯洛的需求层次生理需要生理需要安全需要安全需要社交需要社交需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要62.早期的动机理论早期的动机理论-2麦格雷戈的麦格雷戈的X X理论和理论和Y Y理论理论X X理论理论v假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需假设工人没有雄心大志、不喜欢工作、逃避责任以及需要严格监控要严格监控Y Y理论理论v假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作假设工人可以自我指导、主动寻求工作责任、喜欢工作假设假设:v通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群通过积极的制定决策、提供有趣的工作、建立良好的群体关系就可以实现激励的最大化体关系就可以实现激励的最大化72.早期的动机理论早期的动机理论-3赫茨伯格的激励赫茨伯格的激励保健理论保健理论工作满意与工作不满意由不同的因素造成工作满意与工作不满意由不同的因素造成v保健因素保健因素:外部因素造成工作不满意外部因素造成工作不满意v激励因素激励因素:内部因素造成工作满意内部因素造成工作满意试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比试图解释为什么工作满意与工作绩效不成正比v满意的对立面不是不满意，而是没有满意满意的对立面不是不满意，而是没有满意PS:质疑了“满意”背后的“不满意”理论？提出了“没有满意”的“中庸”式理论范式。8Contrasting Views of Satisfaction-Dissatisfaction满意满意 没有满意没有满意没有不满意没有不满意 不满意不满意激励因素保健因素满意满意 不满意不满意赫茨伯格的观点赫茨伯格的观点传统观点传统观点9赫茨伯格的激励赫茨伯格的激励保健理论保健理论监督监督公司政策公司政策与主管的关系与主管的关系工作条件工作条件薪水薪水与同伴的关系与同伴的关系个人生活个人生活与下属的关系与下属的关系地位地位稳定与保障稳定与保障成就成就认可认可工作本身工作本身责任责任进步进步成长成长中性中性极不满意极不满意极满意极满意激励因素保健因素103.当代动机理论当代动机理论三种需要理论三种需要理论目标设置理论目标设置理论强化理论强化理论具有激励作用的工作设计具有激励作用的工作设计 公平理论公平理论 期望理论期望理论 11三种需要理论三种需要理论主要有三种后天需要推动人们从事工作主要有三种后天需要推动人们从事工作成就需要成就需要v追求卓越、争取成功的需要（自己有权寻找解决问题的办追求卓越、争取成功的需要（自己有权寻找解决问题的办法；能够及时准确得到关于自己工作业绩的反馈信息；工法；能够及时准确得到关于自己工作业绩的反馈信息；工作目标具有适度挑战性）作目标具有适度挑战性）权力需要权力需要v影响他人行为的需要影响他人行为的需要归属需要归属需要v建立良好人际关系的需要建立良好人际关系的需要3.当代动机理论当代动机理论-112目标设置理论目标设置理论（针对普通大众）（针对普通大众）具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将具体的目标会提高工作成绩；另外，困难的目标一旦被接受将会比容易的目标导致更高的工作绩效。会比容易的目标导致更高的工作绩效。为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一为达目标而工作的愿望是工作动机的主要源泉之一困难的目标具有最大的激励作用困难的目标具有最大的激励作用让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果让员工参与目标的设置工作并不总会得到理想的结果反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即反馈会使人们干得更好，但效果不尽相同。自发的反馈，即员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用员工监控自己的工作过程，比来自外部的反馈更具激励作用3.当代动机理论当代动机理论-213目标设置理论目标设置理论目标公开化目标公开化个体为内控类型个体为内控类型自我设置的目标自我设置的目标承诺实现目标承诺实现目标被个体接受被个体接受目标目标动机（为达到目标而动机（为达到目标而工作的愿望）工作的愿望）更高的绩效水平以及更高的绩效水平以及目标的实现目标的实现参与目标设置过程参与目标设置过程具体的具体的困难的困难的自我效能感自我效能感民族文化民族文化在过程中在过程中进行自发进行自发的反馈的反馈14强化理论强化理论（斯金纳：斯金纳箱实验）人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则人的行为是对其所获刺激的函数。若这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失直至消失.v正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）正强化：连续固定的；间断不固定的（更好）.v负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）；负强化：不进行正强化也是负强化。连续固定的（更好）；3.当代动机理论当代动机理论-315工作设计理论工作设计理论将各种任务组合起来构成全部工作的方法。将各种任务组合起来构成全部工作的方法。工作扩大化工作扩大化：通过扩大工作范围而横向拓展工作。工作范围：通过扩大工作范围而横向拓展工作。工作范围指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。（效果不佳）频率。（效果不佳）v知识扩大化知识扩大化：在一个工作中所使用的知识范围得到扩大。：在一个工作中所使用的知识范围得到扩大。（效果积极）（效果积极）工作丰富化工作丰富化：通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，：通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展，增加工作深度。（增加工人的自主权、独立性、责任感）增加工作深度。（增加工人的自主权、独立性、责任感）3.当代动机理论当代动机理论-416工作特征模型工作特征模型(JCM)技能多样性：技能多样性：指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完指一项工作中要求员工使用各种技能和才干以完成不同类型活动的程度。成不同类型活动的程度。任务完整性：任务完整性：指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任指一项工作中要求完成一件完整的和可辨识的任务的程度。务的程度。任务重要性：任务重要性：指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响指一项工作对员工生活或其他人工作的实际影响程度。程度。工作自主性：工作自主性：指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作指一项工作给任职者在安排工作内容、确定工作程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。程序方面，实际上提供了多大的自由度、独立性及自主权。工作反馈：工作反馈：指员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获指员工在完成任务的过程中，可以直接而明确地获得有关自己工作绩效信息的程度。得有关自己工作绩效信息的程度。3.当代动机理论当代动机理论-42024/2/28 周三1718工作特征模型工作特征模型 核心工作维度核心工作维度反馈反馈工作自主性工作自主性技能多样性技能多样性任务完整性任务完整性任务重要性任务重要性关键心理状态关键心理状态体验到工作的意义体验到工作的意义体验到对工作体验到对工作结果的责任结果的责任对于工作活动对于工作活动实际结果的了解实际结果的了解个人与工作结果个人与工作结果高内部工作动机高内部工作动机高质量的工作绩效高质量的工作绩效对工作的高满意度对工作的高满意度低缺勤率和流动率低缺勤率和流动率员工增长需要强度员工增长需要强度19工作设计的指导原则工作设计的指导原则核心工作维度核心工作维度建议活动建议活动开通反馈渠道开通反馈渠道合并任务合并任务任务完整性任务完整性技能多样性技能多样性形成自然的工作单元形成自然的工作单元任务重要性任务重要性纵向拓展工作纵向拓展工作工作自主性工作自主性建立客户关系建立客户关系反馈反馈20Suggestions for Using the JCM合并任务合并任务:构成新的更大的工作模块（工作扩大化）以增加构成新的更大的工作模块（工作扩大化）以增加技能多样性和任务完整性技能多样性和任务完整性形成自然的工作单元形成自然的工作单元:把任务设计成为完整的、具有意义的把任务设计成为完整的、具有意义的整体，并鼓励员工感觉到自己的工作意义重大；整体，并鼓励员工感觉到自己的工作意义重大；建立客户关系建立客户关系:只要有可能，管理者就应该让员工与客户建只要有可能，管理者就应该让员工与客户建立直接联系，以提高技能多样性、工作自主性，并增加反馈立直接联系，以提高技能多样性、工作自主性，并增加反馈信息；信息；纵向拓展工作（工作丰富化）纵向拓展工作（工作丰富化）:把过去只有管理者才有的责把过去只有管理者才有的责任与控制权交给了员工，增强了员工的自主性；任与控制权交给了员工，增强了员工的自主性；开通反馈渠道开通反馈渠道:员工应该在他们工作的同时直接获得绩效反员工应该在他们工作的同时直接获得绩效反馈。形成自然的工作单元：使工作完整，富有意义馈。形成自然的工作单元：使工作完整，富有意义 3.当代动机理论当代动机理论-421公平理论公平理论个体总是将自己的付出所得比与相关他人的付出所得比个体总是将自己的付出所得比与相关他人的付出所得比进行比较。进行比较。v如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就如果员工感觉到自己的比率与他人的比率是等同的，就觉得自己处在公平的环境里；觉得自己处在公平的环境里；v如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，如果他们感到自己的报酬过低，则会降低工作积极性，甚至离职；甚至离职；v如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以如果他们感到自己的报酬过高，则会进一步加强努力以使报酬公平化。使报酬公平化。3.当代动机理论当代动机理论-522Equity Theory感知到的比率比较感知到的比率比较 员工的评价员工的评价A所得所得 B所得所得 不公平（报酬过低）不公平（报酬过低）A付出付出 B付出付出A所得所得 B所得所得 公平公平A付出付出 B付出付出A所得所得 B所得所得 不公平（报酬过高）不公平（报酬过高）A付出付出 B付出付出23公平理论公平理论(续续)当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：当员工感到不公平时，可能会采取以下几种做法：曲解自己或他人的付出或所得；曲解自己或他人的付出或所得；采取某种行为使他人的付出或所得发生改变采取某种行为使他人的付出或所得发生改变采取某种行为改变自己的付出或所得采取某种行为改变自己的付出或所得选择其他的参照对象进行比较；选择其他的参照对象进行比较；离职。离职。3.当代动机理论当代动机理论-524Motivation and Perception(contd)公平理论公平理论(续续)分配正义（分配正义（Distributive justice）v对于员工之间报酬的配置与数量认为是公平的对于员工之间报酬的配置与数量认为是公平的影响员工的满意度影响员工的满意度程序正义（程序正义（Procedural justice）v对于决定报酬分配的程序认为是公平的对于决定报酬分配的程序认为是公平的影响员工对组织的认同感影响员工对组织的认同感25期望理论期望理论(Vroom)(Vroom)当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。结果对个体具有吸引力时，个体就倾向于采取这种行为。个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标努力努力绩效联系绩效联系绩效绩效奖赏联系奖赏联系奖赏的吸引力奖赏的吸引力3.当代动机理论当代动机理论-626三种联系三种联系努力绩效联系（期望）：努力绩效联系（期望）：个体感到通过一定程度的努力可以个体感到通过一定程度的努力可以达到某种工作绩效的可能性；达到某种工作绩效的可能性；绩效奖赏联系（手段）：绩效奖赏联系（手段）：个体相信达到一定绩效水平后即可个体相信达到一定绩效水平后即可获得理想结果的程度获得理想结果的程度问题的关键是，员工知觉到了什么结果，问题的关键是，员工知觉到了什么结果，无论他的知觉是否正确；无论他的知觉是否正确；奖赏的吸引力（效价）：奖赏的吸引力（效价）：可获得的结果或奖赏对个体的重要性可获得的结果或奖赏对个体的重要性程度，效价主要关心的是个人的目标与需要程度，效价主要关心的是个人的目标与需要它取决于员工的它取决于员工的态度、个性及需要。态度、个性及需要。27期望理论的注意事项期望理论的注意事项这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，它提醒我们这一理论的关键在于要弄清个人目标以及三种联系，它提醒我们要注意四个方面：要注意四个方面：期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖期望理论强调报酬或奖赏，我们需要确信组织给个体提供的奖赏正是他们所需要的；赏正是他们所需要的；期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题；期望理论认为没有一种普遍适用的原理能解释员工的激励问题；期望理论注重被期望的行为；员工如何知道被期望？期望理论注重被期望的行为；员工如何知道被期望？期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体期望理论关心的是人们的知觉，而与客观实际情况无关，个体对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉（而不是客观情况本身），对工作绩效、奖赏、目标满足的知觉（而不是客观情况本身），决定了他们的动机水平（努力程度）。决定了他们的动机水平（努力程度）。28个人努力个人努力个人绩效个人绩效组织奖赏组织奖赏个人目标个人目标高成就高成就动机需要动机需要目标导目标导向行为向行为目标绩目标绩效评估效评估系统系统主导主导需要需要强化强化工作工作设计设计公平性公平性比较比较绩效绩效评估评估标准标准工作工作设计设计能力能力4.当代动机理论的整合当代动机理论的整合29跨文化挑战跨文化挑战激励制度在个人主义和重视生活品质的文化特征下最适用激励制度在个人主义和重视生活品质的文化特征下最适用v有些不确定趋避性文化颠倒马斯洛的需求层次有些不确定趋避性文化颠倒马斯洛的需求层次 v成就需求在其他文化缺乏成就需求在其他文化缺乏v集体主义文化视集体主义文化视“奖赏奖赏”为为“理所当然理所当然”，亦即他们所期，亦即他们所期望的奖赏会大于他们实际应得的望的奖赏会大于他们实际应得的跨文化一致性跨文化一致性v成长、成就与责任感的有趣工作成长、成就与责任感的有趣工作4.当代动机理论的整合当代动机理论的整合-130激励多样化的员工激励多样化的员工由弹性来激励多样化的员工由弹性来激励多样化的员工v男性比女性渴望在工作中拥有自主权男性比女性渴望在工作中拥有自主权 v女性渴望学习机会、弹性便利的工时与良好的人际关系女性渴望学习机会、弹性便利的工时与良好的人际关系 4.当代动机理论的整合当代动机理论的整合-231设计恰当的奖励制度设计恰当的奖励制度Open-book management账目公开管理账目公开管理Employee recognition programs员工认可方案员工认可方案Pay-for-performance绩效工资绩效工资Piece rates,wage incentives,profit-sharing,and lump-sum bonusesStock option programs股票期权方案股票期权方案4.当代动机理论的整合当代动机理论的整合-332从理论到实践从理论到实践认清个体差异；认清个体差异；进行人与工作的匹配；进行人与工作的匹配；运用目标；运用目标；确保个体认为目标是可达到的；确保个体认为目标是可达到的；个别化奖励；个别化奖励；奖励与绩效挂钩；奖励与绩效挂钩；检查体制是否公平；检查体制是否公平；不要忽视金钱的作用。不要忽视金钱的作用。33Thank you!2024/2/28 周三34