2024人力资源年度工作参考总结五篇范文.doc

2021人力资源年度工作参考总结五篇范文
　　精选人力资源年度工作总结(一)
　　时间一晃而过，弹指之间，20xx年又接近尾声。在公司的领导与支持下，在各位同事的协助下，本人爱岗敬业，恪尽职守，作风务实，思想坚决，较好地完成了本人的本职工作和领导交办的其它任务。在此期间我的工作才能也有极大的提升，但这不仅是我个人的功绩，也是公司领导给予我时机和工作上的支持。让我在这短短一年里得到了特别好的成长。现总结这一年来的工作：
　　一、标准办理员工入、离任手续
　　上半年负责办理所有人员的入职、离任手续及员工档案的整理、归档和检查工作。在这半年档案治理中，深知档案治理的重要性。假设入职员工没有递交前公司的离任证明，公司就有可能存在用工风险。在档案治理中，如员工的绩效考核的评价、奖惩单据等，重要的内容及时归入个人档案，以便为今后的人员选拔、奖惩或劳资纠纷处理提供按照
　　二、劳动关系方面，包括入职离任的办理和合同治理
　　较20xx年相比，公司的入职率和离任率都有所下降，续签合同的人数也逐步减少，公司人事变动逐步趋于稳定。在工作中逐步标准化和严谨化，以最大限度地防止劳资纠纷的出现。通过本身业务水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考虑征询题，并尝试提出处理方法。例如，今年年初对以往的档案从新整理归类保存，对个别人员存在破绽的用工手续进展了讨论整改，一方面可躲避了公司的用工风险，另一方面也保障了员工的权益。
　　三、考勤月报表数据的搜集及制造
　　每月导出7楼同事的考勤记录，发给各部门负责考勤人员。制造本部门考勤表。搜集各部门考勤表、加班审批表，汇总制成电子板及文档，后入柜保存。
　　四、工资
　　每月搜集部门的绩效考核及业绩报表，按照业绩表、员工绩效考核、每月考勤情况制造每个部门分表，然后汇总在工资总表报经理审核，最后发给财务核对。工资材料装订入柜保存。在开始接触做工资时，乱成一团，常常补上这个又不记得了那个，手忙脚乱，错漏百出。接下几个月，在做工资的过程中又觉察了许多的错误，但是又觉察有窍门，在经理的悉心教导下，错误一点点改正，慢慢的积累经历和教训，尽量防止错误。
　　五、文体活动方面
　　关于企业文化建立方面，协助部门举办了第一届“xx杯”羽毛球赛、员工生日活动和湖南长沙“红色之旅”活动及创办了企业文化之窗。尽管在协助过程中出现了不少错误和考虑不够全面，但通过部门同事的协助，最终圆满地完成了各项活动。活动过后特别多同事都表示特别满意，并认可了我们部门的工作，这大大加强了我的决心。通过这些文体筹划工作，我深化感到作为人力资源部的一份子，本人的工作成绩直截了当关系到整个部门的成绩，责任感也随着不断加强，在以后的工作中，希望这份责任感和决心将鼓舞我更好地工作，更好地为公司及同事们效劳。
　　通过以上种种工作，对我以后本身对人力资源领域的学习有特别大的协助，也积累了特别多宝贵的经历。
　　我对我们部门在整个公司的运作和定位及治理都有了较深化的理解。人力资源部的作用不仅仅是、人员招聘、治理档案、培训、办理社保手续。人力资源部是公司各部门的纽带，人力资源部还担当了一个培养、培训的专家角色，为其他部门的人力资源治理提供支持xxxx‍，人力资源部的主要职责是辅助、监视其他部门按统一制度施行人力资源治理，确保每一位员工得到公正的对待。关于以上几点我在公司是深深的体会到我们人力资源部的重要性，这也让我对我的工作充满了决心。
　　在一年的工作中，我也对公司有一定理解，以下是我提两点个人建议：
　　一、企业文化建立。企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。我们需要接着为公司企业文化建立做努力。1、希望可以结合公司情况进展人性化的治理气氛，同事间的友善热情，构成公平向上的企业精神。2、塑造质量超群的产品形象，打造物质文化。企业物质文化包括两个方面：①企业消费的产品和提供的效劳。②、企业的工作环境和生活环境。我们需要提高的是，企业消费的产品和提供的效劳，它们是企业消费运营的成果，它是企业物质文化的首要内容。3、鼓舞机制。企业文化治理的首要任务是调动人的积极性，应落实实行鼓舞机制。处理好用文化手段治理文化，坚持以文化引导人、培育人;
　　二、培训。内训，通过分层次有针对性的培训，公司员工对质量体系文件有了理解，提高了员工的质量认识和才能，到达了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、可以满足在日常消费运营治理中运用自如的要求。外训，外出培训可以开拓员工的视野，不要仅仅局限与本人工作中所得知的知识，我们要提升员工的总体素养。
　　总的来说，在这将近一年的工作时间里，工作尽管获得了一定的成绩，但也存在一些缺乏，主要是工作细心程度还不够，本身学习、整体协调、时间分配上还不够，和有经历的同事比较还有一定差距。在今后工作中，我一定认真总结经历，克服缺乏，发扬孜孜不倦的进取精神，力求把工作做得更好，树立起良好形象。对各项决策和出现的征询题，及时提出合理化建议和处理方法供领导参考，努力把工作做得更好，为公司的开展奉献本人的力量!
　　参考人力资源年度工作总结(二)
　　2021年是房地产企业开展困难的一年，也是公司治理打破的一年，在这一年里，人力资源治理工作在公司领导的指导下得到了一定提升，但也存在不少征询题，现将本年度人力资源治理工作情况报告如下：
　　一、人力资源根本情况
　　截止2021年x月x日公司总部员工共47人(不含工程部)其中男性22人，女性25人;部门副经理以上员工21人(45%)，部门主管以下员工26人(55%);本科学历9人(21%)，专科学历30人(70%)，中专以下学历4人(9%)，其中有3名公司领导，1名中层领导未统计入内;公司员工平均年龄33.8岁;2021年度离任人数37人，入职人数45人，综合离任率44%(离任总人数/[期初人数+新入职总人数]*100%)，新员工离任率71%(新员工离任人数/新员工入职总人数*100%，入职不满1年的员工)，老员工离任率10.6%(离任老员工人数/期初人数*100%，入职超过1年的员工)。
　　二、2021年完成主要工作
　　(一)加强员工招聘力度，为公司开展补充新鲜血液。
　　今年综合部共招聘员工45人，其中高层治理人员(副总监以上)8人，中层治理人员(部门正/副职)10人，基层人员(部门主管以下)27人。通过进展外部招聘，补充了公司需要的人才，根本处理了公司的用人需求，扩大了公司的人才队伍。
　　本人自2021年x月x日入职以来，共招聘员工11人，其中高层治理人员(副总监以上)2人，中层治理人员(部门正/副职)4人，基层人员(部门主管以下)5人。
　　(二)加强员工培训，提升员工总体素养。
　　今年公司进展了3次全体员工培训，详细为《拓展活动》、《董明珠说治理》、《靠结果生存》，通过培训一定程度提高了员工的执行力、工作积极性和团队合作精神。本人参与了《靠结果生存》的培训。
　　(三)对绩效治理初步尝试，为以后建立现代绩效治理打下根底。2021年x月起公司实行了绩效考核，6月份因人资经理离任和考核制度不完善而中止，但三个月的绩效考核的初步尝试为以后实行现代绩效治理打下一定根底。本人入职后按照之前绩效考核积累的失败经历教训，总结缘故，修正完善了考核制度，并在综合部内部执行四个月，期间搜集总结部门人员建议和意见，不断完善考核制度，为以后正式执行绩效考核打下一定根底。
　　(四)进展薪酬调查工作，理解房地产市场薪酬水平情况，为公司招聘定薪、调薪等提供按照。
　　对南宁市12家房地产公司进展了匿名调查，搜集相关岗位薪酬数据，并汇总整理分析，得出各岗位薪酬分位值，为公司的招聘定薪、调整提供按照。
　　(五)初步建立人力资源治理系统，提高工作效率。
　　人力资源治理系统功能包含了日期提示(员工生日提示、试用期到期提示、劳动合同到期提示等)，数据统计分析(学历统计、年龄统计、入离任人数统计、离任率统计等)，员工根本信息查询等功能。人力资源治理系统的使用可以迅速、有效地搜集、提取及分析各种信息，提高了工作效率。
　　(六)处理好员工关系治理，防止用工风险。
　　本人接手员工关系治理后，清查公司总部员工合同签订情况，经查有8人未及时签收劳动合同，有5人未签订劳动合同，觉察征询题后及时让员工签收，未签订合同的及时签订(但x总、x总目前尚未签订，但本人已告知他们)。及时与新入职的员工签订劳动合同18份，以及及时办理员工转正、离任手续。
　　(七)对员工离任缘故进展分析，为公司留住关键人才提供协助。通过对员工的离任人数、离任缘故进展统计分析，截止至2021年x月x日公司综合离任率为44%，新员工离任率为71%，老员工离任率为10.6%，可以看出公司的人员流失率特别高，特别是新员工。离任的主要缘故包括工作待遇征询题、未通过试用期、企业文化(凝聚力)等几方面。
　　(八)做好保险治理、福利治理等根底工作。
　　每月按时办理员工入离任后的五险一金增减、数据统计汇总等工作，及时发放员工生日蛋糕卡。
　　(九)修订各类规章制度，为完善公司各项制度提供了一些参照。编写了《绩效治理制度》、《薪酬治理制度》、《考勤治理制度》等，这些制度有一定参考价值，但因各种缘故这些制度未能全部执行。
　　进展了员工离任缘故分析、房地产行业薪酬调查等工作。
　　三、工作中存在的征询题及处理措施
　　(一)招聘工作滞后，完成率有待提高。
　　缺岗的岗位未能在较短时间完成招聘任务，给工作造成一定阻碍。主要的缘故有：
　　1、公司离任率较高，空缺岗位较多，未建立人才储藏和人员晋升通道;
　　2、公司知名度较低，招聘渠道较为单一，主要为网上招聘;
　　3、人力资源治理岗位变动较频繁，识人才能有待提高。
　　处理征询题的措施：
　　1、降低员工离任率，建立人才储藏和员工晋升通道;
　　2、开拓多样的招聘渠道，除了广西人才网招聘外，可采纳员工推荐、专业群招聘、在公司大型广告时镶入招聘信息、与猎头公司合作等;同时提高公司的知名度，标准公司各项治理，吸引优秀人才。
　　3、稳定人力资源治理队伍，加强培训及提高识人才能。
　　(二)对员工的培训不够，员工现有的技能与治理经历缺乏以支撑公司的快速开展。
　　公司在持续地开展，内外部环境在不断的变化，多种要素的阻碍，公司面临一系列新困难和新征询题时，必须进展培训才能有效地处理，同时培训是提升员工工作才能、技能的有效途径。2021年公司一共组织三次培训活动，本人参与过一次，远远不能满足公司的开展需要，且本人要提高本人培训方面的才能。
　　处理的措施：制定公司年度培训计划，并按计划进展;进展培训需求分析，对员工进展有针对性培训;提高本身培训治理才能。
　　(三)绩效考核未全面施行，员工执行力不高。
　　2021年x月至6月实行了全员绩效考核，但因制度的缺陷、人资经理的频繁变等缘故导致绩效考核未能执行下去。没有绩效考核，员工对公司的运营目的及部门目的不明确，加之没有一套催促、约束员工的考核体制，导致员工的执行力不高。本人虽对考核制度进一步完善并在部门内部实行，但是仍存在不少征询题。
　　处理的措施：完善绩效考核制度，简化操作流程，方便员工填写及理解才能长久地执行下去。明确公司运营目的、分解目的至部门、由部门至个人，使员工明确本人的工作任务及目的。
　　(二)员工关系治理有待加强。
　　入职/转正/离任手续办理、劳动合同签订有些未按国家相关规定执行，造成用工风险增加。特别是劳动合同的签订、社会保险购置上未按相关规定执行。
　　处理的措施：入职要把好关，转刚要及时，离任要标准;劳动合同及社会保险建议员工入职30天内完成。
　　(三)人才流失严峻，离任率偏高。
　　截止至2021年x月x日公司综合离任率为44%，新员工离任率为71%，老员工离任率为10.6%，可见离任率偏高。
　　处理的措施：关于关键岗位提供具有竞争力的市场薪酬水平，留住关键人才;把好招聘关，加强识人才能，招聘到与岗位匹配的人才;标准公司相关治理制度，奖惩合理;加强员工人文关怀，加强企业文化建立，加强员工凝聚力;加强上下级之间的沟通，及时处理员工遇到的征询题;建立员工晋升通道，拓展员工职业开展空间等。
　　(四)公司各项治理制度有待完善及更新。
　　公司有些治理制度条款未及时完善及更新，导致公司制度与国家最新规定相冲突，员工权利得不到保障，公司与员工关系紧张，员工工作被动，公司执行时常遇到困难，也会造法律风险的增加。
　　处理的措施：完善及更新公司各项治理制度，与国家相关规定相冲突的条款应按国家规定执行，防止法律风险，员工权利也可得到保障;治理权限下放，简化审批流程，提高工作效率。
　　经典的人力资源年度工作总结(三)
　　各位领导、各位同仁:大家好!匆匆逝去，我们钢材大市场的一切营运工作也预备就绪，所有长天人都在满怀希望地期盼着市场正式开业春天的早日到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表公司人力资源部对本部门这一年来的工作做个简要总结，同时也作为个人的述职报告，一并向大家汇报。我部门的工作是以人力资源治理工作计划为根底，并配合公司的工作重心逐步开展的。现将今年我们完成的工作总结如下:
　　一、公司人力资源治理体系的建立和完善
　　1、公司组织架构的完善及人员编制确实定人力资源部于年初就划分、明确了各部门的组织架构，分析并制定了各部门的岗位设置及人员编制，从而初步确定了公司的定员定编，同时不断按照实际情况和工作重点，有针对性地对各部门的定员定编进展适当的调整，以期使公司的人员与岗位设置情况到达的配置，可能地发挥每一个职能部门和员工的作用。
　　2、公司治理制度体系的建立我们深知严谨标准的治理对一个公司的生存和开展具有极其重要的意义，因而人力资源部不断致力于建立完善的公司内部治理体系。详细而言，规划组织编制了三套内部根底治理的标准性文件--《公司岗位职责》《公司治理制度汇编》《公司工作流程汇编》。其中《治理制度汇编》前后通过两次广泛征求意见，四次修正、完善，人力资源部已全部统一汇编整理完毕，只需组织讨论通过，即可印发执行;公司的《工作流程汇编》组织拟订也接近尾声;《公司岗位职责》的调整完善工作也已开始。
　　3、人事治理体系确实立人力资源部在致力于建立完善公司根底治理体系的同时，也不忘人力资源部本身标准治理体系的建立工作。
　　①制定了新的薪酬制度体系，并在公司领导的大力支持下于07月起成功地施行了新的薪酬制度。
　　②为系统配合公司新的薪酬制度，制定了公司绩效考评制度草案，现正在进一步调整和完善过程中，将正式付诸施行。
　　③重新修订了《员工手册》。
　　二、公司人员招聘工作
　　是公司高速开展的一年，是公司人员流淌较为频繁的一年，也是公司人员招聘工作任务繁重的一年。在这一年里，公司的空缺岗位多，人员需求多，要求员工到岗时间紧迫，故人力资源部在全年的招聘工作中花费了较多的时间和精力。在人力资源部先后参加了八次现场人才招聘会，其中包括春季、冬季两次面向全国的大型招聘会。共面试各类人才逾千人次，社会反响宏大，招聘成果明显，不仅为公司的长远开展储藏了一批高素养、有潜力的专业人才，而且在公司对外形象的宣传上起到了十分重要的作用。公司在共入职员工92位，分布于公司34个岗位，同时公司全年离任员工22位，目前公司人员规模已到达118人。
　　三、员工的培训工作
　　公司员工的培训和培养工作，对公司今后的开展起着重要的作用，这也是人力资源部的重点工作之一。但因本年度工作重点取向征询题，治理制度建立和人员招聘工作占据了人力资源部绝大部分的时间，故公司内部员工的全员培训工作只组织了两次:一次是3月30日公司现有根底治理制度的培训;一次是7月18日组织学习余思维教授关于职业经理人的根底治理理念的培训。
　　四、日常人事治理工作
　　我部门在完成上述工作的同时，充分发挥了本部门的根底职能作用，在标准治理、工资核算、办理员工保险、组织各项活动等方面起到了应有的作用。
　　总之，在公司市场筹建的一年中，人力资源部在大半年人力缺乏的情况下坚持一切以公司利益为重的原则，树立严格治理、严肃作风、严抓节省节约、高标准、高效率的“三严二高”形象，在员工中起到了积极的治理引导作用。因而，在一年的工作中，我部门也存在一些缺乏。主要表达在:
　　1、在治理制度体系的建立方面，光有好的方法，而没有加大推进力度，导致有些工作没能按时完成;
　　2、在各部门的工作协调力度方面，还有待加强;
　　3、招聘工作中，对个别人员的素养把握上有待提高;
　　4、在员工的培训上未能投入更大的精力，导致培训工作没能系统地组织展开。综上所述，人力资源部的工作是较有成效的一年，作为公司筹建的重要组成成员发挥了应有的作用，我们决心不断发扬本身的优点和经历，改良本身的缺乏，为公司的进一步开展发挥更大的作用和效能。
　　下面我谈以下我部门明年的工作思路:
　　首先，快速建立完善治理制度体系，不断推进公司标准治理工作;
　　其次，有效运用绩效考核这一人力资源治理的重要手段，促进引导员工成长;
　　再次，落实我部门今年的工作重点--员工培训工作。我们董事长特别注重员工的培训，曾经不止一次讲过要让我们的员工在我们公司得到特别大的提高。现在我们特别快就要搬进新的办公大楼，那儿给我们提供了特别好的培训环境。我们将从以下几方面着手将我们的培训工作开展得有声有色:
　　一、公司员工内部培训
　　1、组织各部门员工学习公司内部治理制度、工作流程等规章制度;
　　2、组织对公司员工根本岗位技能的培训:入职上岗前，各业务部门对新入职员工进展根底的业务知识及岗前培训;试用期间，到公司各部门进展实习;按照公司业务开展情况，按照部门员工工作需要，统一组织专业的业务知识培训。
　　二、请专业的治理培训机构来公司为员工进展统一培训
　　1、员工综合素养培训:人力资源部组织安排公司全体人员接受有关团队认识、企业文化、工作理念等方面根底素养的培训;
　　2、治理技能培训:人力资源部将于组织员工进展根底治理理念、治理技能等方面的全员培训;同时聘请专业的培训机构给公司中层以上的治理人员进展专业的治理方面培训。
　　3、业务技能培训:业务技能培训由相关部门申请进展。采纳公司定期内部培训和聘专业教师两种方式进展，内容以物流知识培训为主。
　　三、选送公司员工外出调查、培训:在公司条件同意的情况下，人力资源部计划选送公司有开展潜力的员工，前往上海、大连等大型物流园区参观学习;在公司运营运转正常的情况下，人力资源部将会建议公司考虑选送优秀员工前往各大高校深造。
　　总之，这一年，是我本人加强学习的一年，也是我带着全体员工不断学习、不断创新的一年，希望我们召开总结大会时，我们的员工都已经有了长足的进步，公司的治理步入更标准的轨道，我们公司的储运业务、物流业务热火朝天，财源滚滚!
　　人力资源年度工作总结模板(四)
　　面对这立即过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
　　大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势
　　一、部门员工内部治理
　　人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导x总经理的关注与引导下，部门负责人x经理不断以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律治理的镜子。
　　1.不连续的专业才能提升
　　人力资源部在部门x经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与征询题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际征询题处理才能。
　　2.内部纪律与职业操守
　　人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律本身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违犯原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门x经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
　　二、人力资源工作模块工作优化
　　人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，同时其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部按照公司的开展情况，结合人力资源治理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。
　　三、制度与流程建立
　　作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，不断紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;职称评定治理规定;考勤假期治理规定;招聘治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离任员工治理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
　　四、职能创新
　　人力资源部深化认识到，新情势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，按照人力资源治理的开展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新情势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
　　治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正本人的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的认识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与本身共同成长。
　　治理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源治理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了特别多超前的治理方法和工具。
　　优秀的人力资源年度工作总结(五)
　　一、人员的招聘与配置
　　20xx年度招聘压力比较大。我们深化细致开展工作，充分利用各种资源和公司本身优势，顺利完成年度招聘工作任务。全年共招聘人员28人，公司现有员工27%是今年招聘的。其中，大专及以上学历员工24人，占招聘新员工数的86%。
　　今年招聘工作有以下四个方面的特点：
　　1.方式多样化。按照人员需求特点，采纳网络招聘、人才市场招聘、同行推荐、员工推荐等多种方式开展招聘工作。
　　2.质量趋优化。招聘工作中，招聘一位员工，平均阅读简历30份以上，共阅读简历近千份;每一个岗位，平均面试人员在5人以上，面试应试人员200多人次。关于像我们如此的基建单位来说，新入职员工能保持根本稳定状态。
　　3.本钱最小化。在保证招聘质量的前提下，我们严格操纵招聘本钱，优化配置招聘资源。除支付委托人才征询公司招聘费用外，其别人员招聘本钱趋近于零。
　　4.效劳人性化。为保证工程建立顺利进展，我们在招聘前与用人部门充分沟通招聘需求;在招聘中充分尊重用人部门的意见，甚至将重点岗位的候选人接至公司，还将候选人送到工地现场实地理解;在招聘后与相关部门协调新员工入职事宜，为新员工跨入一个温和的大家庭做充足的预备。
　　二、绩效治理
　　为实现抓绩效治理促工程建立的目的，我们采取定期考核为主，多元鼓舞优化为辅的方式，促进员工及工作团队的绩效不断改善。
　　1.定期考核在运作中本质表达确实是“三挂钩”，即转正考核与正式录用挂钩，季度考核与季度绩效工资、职务升降挂钩，年度考核与年终奖金、职务升降、人员流淌挂钩。通过施行“三挂钩”，全年有5人次获得优秀等级奖励;同时，也有2人因不适应工作岗位需要而以自动离任方式辞退。
　　2.多元鼓舞优化方式表达在：
　　在考核的根底上，采纳筹建补贴等奖励方式，鼓舞员工不断提升本身业务素养，加强工作主动性与责任感。
　　按照员工情况和工程需要，对员工岗位适时调整，全年度调整岗位16人，占员工总数的21%。
　　薪酬升降。全年有5人获得1次以上的薪档晋升或职务晋升。占员工人数的7%。
　　三、运营预备
　　为实现8号通用泊位竣工投产的近期目的，我们在人力资源工作方面积极筹备，主要推进以下三方面工作：
　　1.人力资源储藏。我们通过多种途径，储藏行政治理、消费治理等治理人才近10人;储藏一线各类工种专业人才近20人。
　　2.组织架构设计与人员配置计划。在多方沟通的根底上，对公司组织架构初步设计为7部51岗位，人员初步定编为158人。公司组织架构设计与人员配置计划工作以进入整合调整阶段。
　　3.定员定编定岗定薪。为实现运营期各岗位薪酬水平市场化，我们在确定岗位及其根本职责根底上，通过艰苦努力，搜集各方面信息，根本构成各岗位薪酬水平数据，并使之体系化，为公司的人工本钱操纵和薪酬鼓舞提供了富有价值的参考材料。
　　四、企业文化
　　企业文化建立重点建立“五化”，即感恩文化、人文文化、沟通文化、学习文化、廉洁文化。
　　1.感恩文化以“用爱心做事业，用感恩的心做人”的文化底蕴，塑造企业对外公众形象，提升员工的素养，加强团队凝聚力。
　　2.人文文化以“人本治理，情感治理”的指导思想，打破过去以利益为导向的治理机制，导入新的人力资源治理理念—零鼓舞艺术。对伤病员工必访，个人有困难必访，思想有严峻挫折必访。
　　3.沟通文化以“沟通无极限，协调亲切间”柔性文化为引导，坚持工作沟通与思想沟通、横向沟通与纵向沟通的无障碍、立体沟通方式，并保持沟通渠道畅通。全年无一例劳动纠纷事故。
　　4.学习文化以“调查学习、强化培训”为根本手段，组织员工先后赴广州、湛江、茂名、惠州等地外出参观调查，学习同行业在消费、运营治理等方面的先进经历，共计12批次，开拓了员工视野，更好的推进了8号通用泊位工程建立的开展。
　　5.廉洁文化以“廉洁从政，节省治司”的根底理论，通过以党组织生活等方式深化宣传反腐保廉，并配合集团公司做好各项调查工作。同时，在先进性教育、基层党组织建立也圆满完成年度工作任务。
　　另外，我们在工作中也存在特别多缺乏，如在鼓舞体系有待完善、薪酬治理操作性有待提高、招聘质量不尽如人意、员工培训不到位、企业文化建立内容比较薄弱以及内部治理方面还有许多未尽的工作有待完成。这些有待在20xx年度予以克服。