某汽车s店员工绩效考核管理制度.doc
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1、精选资料员工绩效考核管理制度1 目的本制度的目的为:- 实现奖惩有据,建立相对客观,回报公平的评价体系;- 通过持续沟通,不断改善员工工作表现,优化组织整体绩效,达到公司战略目标;- 发展员工核心胜任能力,提升员工满意度和工作成就感,营造“共创价值”的企业文化;- 通过不断反馈和持续改进,健全组织自我完善的内部机制。2 用途本制度将用于:- 工作反馈- 薪酬管理- 职位调整- 工作改进- 员工发展3 适用人员范围(1)创利部门员工:服务站(除总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理);销售部(除总监、经理、大用户经理、信息员、前台接待)。(2)职能部门员工:公司人力资源部、行政部、
2、客服部、市场部所有正式员工;销售部总监、经理、大用户经理、信息员和前台接待;服务站总监、工具管理员、档案管理员、保险内勤、服务顾问助理;vip会所客户接待员、洗车工。注:在试用期内的员工不适用于本制度。4 原则绩效管理应遵循以下原则:(1)一致性:一段连续时间内,评估的内容和标准具有一致性;(2)客观性:反映员工实际工作表现;(3)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考评标准;(4)公开性:考评结果向员工沟通并获得认可。5 实施5.1 流程(如附件1:绩效循环图)5.1.1 每一评估周期初(每月5日前),由员工的直接上级与员工一起根据部门工作目标及职位说明书要求, 设定工作目标(MBO)和关键考
3、核指标(KPI),确定员工发展计划, 填写绩效评估表(附件2),再由直接经理及隔级上级经理审核,三方签字后报人力资源部备案;绩效目标应在三到八个之间为宜,并遵循SMART原则(Specific, Measurable, Achievable, Realistic, Time Bounded),作到具体,可衡量,可达到,实际和有时间限制的。 5.1.2 直接经理在过程中不断教练员工,实施员工发展计划,给予员工反馈,以优化员工绩效;5.1.3 直接经理根据预先设定的考核目标和指标,征求与员工相关人员/部门意见,对员工进行评估;5.1.4 直接经理与员工单独进行绩效面谈,将结果反馈给员工,双方签字认
4、可;5.1.5 员工,直接经理,直接经理的上一级经理签字后送人力资源部审核,签字存档;5.1.6 人力资源部分析总结评估情况,提出本次绩效管理实施的需改进方面并报管理层批准,抄送各部门,作为持续改进绩效管理实施情况的参考。5.2 角色与分工绩效管理过程中员工,直接经理,更上层经理,人力资源部各自的角色与分工如下: (1)员工须理解绩效管理政策及流程,并对个人绩效负责; (2)直接经理为绩效管理流程的主要实施者,在过程中对员工不断指导并给予及时反馈; (3)更上层经理监督考评质量,及时纠正偏差; (4)人力资源部为考评者提供培训,协调和监督考评流程,确保考评相对公正、客观。5.3 评估内容 (1
5、)创利部门- 财务指标:年底设定的来年相关指标(包括目标和成本费用),层层分解到月;- 客户/市场:外部客户满意度; - 关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向; - 学习/成长: 培训考核成绩、培训考核通过率、培训计划完成率等。(2)职能部门 - 工作目标:根据部门年度目标,制订每个岗位的季度月度工作目标;- 客户满意度:内部客户满意度; - 关键考核指标(KPI):该岗位的关键工作,以结果为导向; - 工作纪律: 工作态度、考勤、仪容规范等。注:主要考核评估内容为以上四大项,另外根据不同的岗位特点可以增加或者减少评估内容。5.4 评估方法目标管理(MBO)和关键考核指标(K
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