餐饮企业如何招聘与设计薪酬.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,#,主 讲：熊 伟,如何进行招聘和设计薪酬,高级人力资源管理师。工程师。北京理工大学,MBA。,担任过中国,500,强企业集团和多家上市公司的,人力资源总监、管理学院院长、总裁助理、副总经,理等职务。,南昌大学MBA入学面试考官，带领团队获得中,国农业企业人力资源管理卓越贡献奖。,担任多个管理咨询项目总监，包括浙江恒达,集团战略管理与组织再设计咨询项目、浙江润,华集团绩效管理咨询项目、河北兴龙集团人力,资源管理咨询项目、浙江青莲食品薪酬与绩效,管理项目、,南昌印钞有限责任公司研发管理系,统提升项目,。,培训过的客户有：江西盐业集团晶昊公司、恒天,动力、江西远成集团、浙江青莲集团、河北兴龙集团,、润华集团、中伟车业等,20,余家客户。,第一模块 如何进行有效的招聘,团,餐连锁企业,面临的人员问题,一、近年来中国人力成本越来越高及团膳企业的毛利率不高，企业面临招人难，留人难的挑战,二、招聘成为团餐企业及时补充人才的及其重要的环节,三、要最合适的人才还是最优秀的人才,管理人员必须重视：人力资源是企业的第一资源,1,、自然资源：未经开发的土地、山川、矿藏等。,2,、资本资源：如资金、机器、设备等，人们并不直接消费资本本身，利用它创造新产品和新价值。,3,、信息资源：指对生产活动和一切事、物描述的符号集合。信息资源具有共享性。,4,、人力资源：它是存在于人本身,的经济资源,，这种资源是非常宝贵的，在一个阶段存量是有限的。因此人力资源被经济学家称为第一资源。,企业之间的竞争，最终是人力资源的竞争！作为人力资源工作之始，做好招聘,、,提高招聘效果是,各,级管理者必须高度重视的功课！,招聘在人力资源管理功能中的支撑作用,企业使命、愿景、企业文化,双向沟通,人力资源政策、策略和规划,选,招聘,选拔,育,培训,开发,用,绩效,考核,留,报酬,激励,企业目标,企业往往找不到合适的人的原因（一）,1,、我们的招聘理念和用人观,正确,与否？,（,1,）我要最好的、最优秀的,（,2,）求全责备：这个人有缺点，知识有欠缺不能用,举例：销售人员应该是什么样的人,（,3,）只要有能力就行,德与才的匹配,（,4,）差不多就行了，只要人手，不要人才,企业往往找不到合适的人的原因（二）,2,、我们不清楚自己究竟要什么样的人，招进和辞退员工的标准不明确,（,1,）没有明确、系统的用人规划。往往是下面部门报什么就被动地招什么，应对需要配备的人员进行统计与预测；,（,2,）招聘目标模糊,有多少个岗位缺人（隐性的还是显性的）？每个岗位需要什么样的人？,（,3,）缺乏清晰的岗位分析，缺乏职位说明，招聘公告往往很简单、很模糊。有时会让应聘人员弄不清这个岗位是干什么的、有什么要求、自己能否胜任等，会直接影响招聘效果。,首先要清楚你想要什么样的人，招的进、留得住人的预测，,才可能找到合适的。,企业往往找不到合适的人的原因（三）,3,、我们没有正确地确定企业的定位,竞争力和雇主品牌,4,、没有找到合适的招聘渠道,5,、,管理,人员缺乏足够的重视,时间分配、重视程度,6,、我们的专业技巧和甄选能力不足,企业高效招聘的四大标准,定义,KPI,标准,备注,“,多”,招聘计划完成率,90%,以上,“,快”,平均招聘周期,不断降低或者达到企业自定标准,“,好”,招聘成功率（试用期通过率）,90%,以上,“,省”,人均招聘费用,有效控制,招聘程序,1,、招聘需求,时间,岗位,人数,任职资格,2,、基础准备,职位,说明书,薪酬范围,3,、选择渠道,发布信息,接受申请,6,、录用,录用通知书,内部准备,5,、双向选择,公司情况,岗位情况,薪酬情况,职业发展,4,、甄选,初步筛选,笔试,面试,其它测试,一、招聘需求的确定,1,、招聘需求如何确定,（,1,）公司发展规划,（,2,）岗位缺失补充,2,、,换一种,思维,剔除假性招聘需求,（,1,）真的需要招聘吗？,（,2,）内部招聘,（,3,）暂时替代,（,4,）结构优化,二、招聘前基础准备,企业概况宣讲资料,职位说明书,有或无？准确否？,职业发展与内部提升路径,薪酬,标准及,支付方式,休假制度及福利,三、选择有效的招聘渠道,人才市场,委托代招,校园招聘,网络,报纸,内部员工推荐,挖角,猎头,。,现场招聘会的优点和缺点,优 点,缺 点,招聘成本较低,招聘会应聘人员多为中级、初级人才，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。,参会的应聘者数量较多，且人才备选类型多样，便于甄选；,招聘会泛滥，高水平的却不多。,与应聘者直接见面，效果直观，可以进行初步筛选，效率较高；,招聘会方式有一定的区域局限性，不适宜于招聘外地优秀人才。,确定各类招聘会的特点：应聘者的类型和层次,委托代招的优点和缺点,优 点,缺 点,节省公司招聘部门的时间,代招委托人如果不得力，会大大延长寻聘的时间,接触面广，信息渠道多，容易找到合适的人,容易形成依赖性,成本可控（按人头结算）,为了拿介绍费，会以次充好,网络招聘的优点和缺点,优 点,缺 点,招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；,上网应聘者主要是技术人才，年轻白领，故招聘人才类型较单一，招聘中高级管理人才效果不佳；,招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电子邮件办理；,由于网络投递简历成本太低，无效简历很多，通知面试时应聘人员经常不来，浪费企业大量人力,效率高，基本在,1-2,天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。,保密效果不佳,内部员工推荐的优点和缺点,优 点,缺点,由于员工对企业文化和企业所需人员的技能和其他条件有较深的了解，故在推荐人员时有针对性，技能和人品都较可靠，成功率高；,管理上有一定的难度（可能会因员工未经,HR,而私下的任意推荐造成管理混乱）,由于公司对内部推荐成功的员工有一定表彰和奖励，故一定程度上能够增强企业的凝聚力；,易影响推荐人情绪（录用此人推荐的人选而未录用彼人的人选）,成本很低。由于是内部人员推荐，所以一般不需要广告费，一般只需要一些成功推荐的奖金即可。,如果管理不善，易形成小集团、帮派,同行挖角的优点和缺点,优 点,缺 点,由于招聘对象熟悉行业业务，可以马上进入角色，无需培训，效果较好；,有一定难度，需趁早准备，很早就瞄准目标，持续沟通培养感情，有时需要用人部门配合完成。,被挖人员往往能带来竞争对手的优秀经验，让公司竞争实力马上大增，能够对竞争对手造成重大打击。,有一定的法律风险，因为被挖人员往往与单位签订了保密协议，约定被挖对象在若干年内不得在同行企业服务。,分享：同行挖角的方法,猎头招聘的优点和缺点,优 点,缺 点,可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才,成本高，一般起码收费在,2,3,万元,/,人以上；,保密性较好，很多公司因业务发展需要或因人事调整，需要招聘高级人才又不想让竞争对手或内部员工知道，这时聘请猎头公司就能收到较好保密效果。,有一定的时间限制，约,1,月,半年不等；,因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，成功率较高。,目前国内的猎头公司还不够规范，存在一定招聘风险。,四、如何提高简历筛选效果,1,、排除法：一旦不符合，马上排除该简历,基本条件（年龄、性别、工作年限、学历、专业背景、语言能力等）不符合,工作稳定性不强,简历表述混乱，错误很多，过于简单,工作意愿和薪酬期望与岗位差别太大,简历中有大量专业术语，且不解释，根本看不懂。,2,、优选法：,一但符合该条件，该简历优先考虑,关键词符合率高的优先,工作经验符合度高的优先,突出自己的成绩和特点的，且用数据证明的优先,过往企业为同行业且企业文化与发展和公司类似的优先,离工作地点越近的优先,简历或者自荐信有个性化的优先,年龄非常合适理想的优选,五、面试甄选,一、面试环境和气氛的创造,二、面试中注意的问题,1,、开放性问题和闭合性问题,2,、争论与倾听,3,、目光沉稳与游移,4,、注意细节（言行举止）,5,、如何对待不符合要求的候选人？为什么？,6,、如何开头和结尾？,STAR,面试法,-,深度解读候选人的利器,现场练习：情景问题设计,具有丰富的工作经验,问题处理能力,人际协作能力,团队管理能力,压力应对能力,六、笔试试题,一、要对那些岗位进行笔试试题测试？,二、笔试测试什么？,专业知识,逻辑思维,心理测试,笔试举例,1,、人力资源：我认为小张和小王至少要晋升一个！,2,、总经理：我不同意,以下哪句话符合总经理的表述,小张小王都应该晋升,小张小王都不应该晋升,小张晋升，小王不晋升,小王晋升，小张不晋升,七、现场技能测试,1,、哪些岗位需要现场技能测试？,2,、如何进行现场测试？内容、评估人,例如：厨师,：要进行实际做菜测试；,办公人员：进行演讲，当场笔试，电脑操作测试。,八、面试结束后要做的事情,一、管理人员和人力资源部要做的事情,二、对准备录取的面试人员应该怎样沟通,三、如何做好迎接新人的准备？,招聘餐饮大学生要考察的主要内容,大学生缺乏工作经验，但上进心强，在面试大学生时不会问太多专业技术问题；,看重他们是否有一个好的心态、好的潜质，他们的性格以及跟社会的融合能力。,如果担任过学生会干部的，他们希望了解其在学生中的威望如何。,如果成绩较差的，起码说明他对待学业的态度是否足够敬业。那么也可以折射今后在工作中是否有类似的表现。但成绩过好的，也要关注另外的倾向，是否今后会选择考研等其他出路。,出生农村的，是较好的选择，可能具有更多的能够吃苦耐劳的品质。,招聘餐饮一线基层员工要注意什么,为人品行,吃苦耐劳,身体健康,敬业负责,性格信仰，合作能力,具体工作技能,招聘餐饮中高层管理人员要注意什么,1,、文化认同度,2,、务实,3,、经营意识,4,、管理能力,5、组织能力,讨 论,1,、团,餐,企业招聘的主要困难在哪里？,2,、如何解决这些问题？,第二模块 如何设计薪酬体系,管理人员为什么要懂薪酬设计的知识？,1,、公司已经有了详细的薪酬方案，为什么大家还要学习薪酬设计的知识？,2,、薪酬设计的主要原理和方法有哪些？,薪酬设计的目的,促进企业效益,提高员工工作积极性,保留,某,餐饮有限公司发展的核心梯队人才,薪资设计要考虑的三因素,如何吸引员工？,如何保留员工？,如何激励员工？,薪酬体现对员工三个因素的衡量,1,、个人能力、素质,2,、岗位价值,3,、绩效价值,薪酬的类型,固定工资制,岗效工资制,年薪制,提成工资制,计件工资制,计时工资制,谈判工资制,混合工资制,薪酬设计方法,“,四定”,一、定结构,二、定水平,三、定标准,四、定调整原则,第一个定：定结构,短期的：,员工薪酬,=,基本工资,+,岗位工资,+,技术工资,+,绩效工资,+,奖金,+,各种津贴,+,福利,长期的：,股份、期权,经理级,日常巡店绩效奖,级,3760,（含岗位工资,500,）,2000,级,3460,（含岗位工资,500,）,2000,主管级,级,3160,（含岗位工资,500,）,2000,级,2210,级,2860,（含岗位工资,500,）,2000,级,2060,级,2560,（含岗位工资,500,）,2000,员工级别,级,1910,级,1730,级,1710,级,1610,级,1610,级,1590,级,1470,级,1350,1,、基本工资实行等级工资制,等级工资制的优点和缺点,1,、优点,（有哪些）,2,、缺点,（有哪些）,3,、弥补：宽带薪酬，具有开放性的结构,举例：宽带薪酬,薪级,岗位工资中位值,薪档,档差,岗位工资,月度绩效工资基数,年底奖金基数,年度薪酬总额,固浮比例,%,四,2550,4.10,150,3150,1350,3150,57150,30%,4.9,150,3000,1290,3000,54480,30%,4.8,150,2850,1220,2850,51690,30%,4.7,150,2700,1160,2700,49020,30%,4.6,150,2550,1090,2550,46230,30%,4.5,150,2350,1000,2350,42550,30%,4.4,150,2200,940,2200,39880,30%,4.3,150,2050,880,2050,37210,30%,4.2,150,1900,810,1900,34420,30%,4.1,150,1750,750,1750,31750,30%,三,2200,3.10,150,2950,740,2950,47230,20%,3.9,150,2800,700,2800,44800,20%,3.8,150,2650,660,2650,42370,20%,3.7,150,2500,630,2500,40060,20%,3.6,150,2350,590,2350,37630,20%,3.5,150,2200,550,2200,35200,20%,3.4,150,2050,510,2050,32770,20%,3.3,150,1900,480,1900,30460,20%,3.2,150,1750,440,1750,28030,20%,3.1,150,1600,400,1600,25600,20%,2,、绩效工资的两种方式,1,、固定式,绩效工资,=,绩效工资标准*考核分数,适用：职能部门,举例：,2,、浮动式,（,1,）绩效工资,=,绩效提成*部门系数*个人系数（或者点数）,（,2,）绩效工资,=,绩效提成*个人系数（或点数）,适用：业务部门,举例：,第二个“定”：定水平,1,、两个依据：,（,1,）外部薪酬竞争力（整体、同业）,（,2,）内部岗位价值合理性,2,、举例,厨师,-,行政主管,-,总经理的薪酬水平一定是最高的吗,3,、定水平的核心意义是：给创造价值的该岗位的人一个合理的回报,第三个“定”,定标准,1,、定固定（基本）和绩效（浮动）的比例标准,2,、定不同职位序列的薪级标准,薪级,决策序列,管理序列,专业,/,事务序列,营销序列,技术序列,十,董事长、副董事长,九,总经理、副总经理,八,集团总监、研究所所长、董事会秘书、子公司总经理,资深专家,七,集团副总监、总经理助理、子公司副总经理,特聘技术顾问,六,集团部长、董事长助理,五,集团副部长、子公司部长,子公司总工程师,四,子公司副部长,高级工程师,三,一级主管（投资主管、规划主管、审计主管、监察主管）,配套市场主管、策划主管,工程师,二,二级主管（财务主管、资金主管、人力资源主管、计划主管、物流主管、行政主管、,IT,主管）、分子公司主管,维修市场主管、外贸市场主管、售后维修主管,助理工程师、技师（质量、技术）、技术主管、质量主管,一,集团专员、主管以下事务人员，子公司主管以下事务人员,销售员、销售助理,技术员（质量、技术）,3,、定同一岗位不同等级的标准,（,1,）初级技师、中级技师、资深技师、高级技师,（,2,）初级助理、中级助理、资深助理、高级助理,月薪,1600,元加年薪,5,个点位,五级,15,档,副店长三档,中级技师三档,中级会计师三档,中级经济师三档,中级助理三档,月薪,1400,元加年薪,5,个点位,14,档,副店长二档,中级技师二档,中级会计师二档,中级经济师二档,中级助理二档,月薪,1200,元加年薪,5,个点位,13,档,副店长一档,中级技师一档,中级会计师一档,中级经济师一档,中级助理一档,月薪,1000,元加年薪,5,个点位,四级,12,档,主管,三档,初级技师三档,助理会计师三档,助理经济师三档,初级助理三档,月薪,1000,元加年薪,4,个点位,11,档,主管,二档,初级技师二档,助理会计师二档,助理经济师二档,初级助理二档,月薪,1000,元加年薪,3,个点位,10,档,主管,一档,初级技师一档,助理会计师一档,助理经济师一档,初级助理一档,月薪,2200,元,三级,9,档,师傅,三档,师傅,三档,会计员,三档,采购员,三档,干事,三档,月薪,2000,元,8,档,师傅,二档,师傅,二档,会计员,二档,采购员,二档,干事,二档,月薪,1800,元,7,档,师傅,一档,师傅,一档,会计员,一档,采购员,一档,干事,一档,4,、定各类津贴、福利标准,如：如暑假生活补贴、寒假值班标准、工龄工资等,第四个“定”,定调整原则,1,、职级升降的薪酬调整原则,2,、薪等升降的调整原则,3,、技术等级变化后的调整原则,4,、试用和转正后的调整原则,5,、薪酬方案改变后的套档调整原则,6,、调整工资率：根据社会零售物价指数、公司经济效益和地区差异进行调整,总结：解决好四大环节，可以形成一个完整的薪酬方案,2,定水平,1,定结构,4,定调整原则,3,定标准,设计薪酬的四大环节,激励薪酬案例,1,：目标管理法奖励,餐饮企业还可以实行目标管理法（即奖金与个单店效益挂钩，各单店自行分配系数，报集团公司审批）。,分三个目标：底线目标、基本目标、挑战目标,奖励有所不同,单店的底线目标,底线目标即为盈亏平衡点,低于这个目标及正好完成不奖不罚,实际完成目标盈亏平衡点（无奖惩）,盈亏平衡点实际完成目标底线目标盈亏平衡点（,1+20%,）,则：单店奖金,=3%,底线目标（盈亏平衡点）,单店的基本目标,底线目标上浮（,20%,）为基本目标,即：基本目标,=,底线目标,（,1+20%,）,基本目标实际完成目标基本目标,10%,则：单店奖金,=5%,基本目标,2.,基本目标,10%,实际完成目标 基本目标,20%,则：单店奖金,=7%,基本目标,单店的挑战目标,基本目标上浮（,20%,）为挑战目标,即：挑战目标,=,基本目标（,1+20%,）,挑战目标实际完成目标,则：单店奖金,=10%,挑战目标,激励性薪酬案例,2,：单店季度销售增长率奖励,单店季度销售增长率排名（单店季度环比本店上,:,季度排名）增长率第一的店奖励核心团队,3000,元。排名倒数第一的处罚核心团队,1000,元（为奖励的一半）。,下午,：,实际操练,分组操练项目一,案例：,食堂最近人员流动较大，陆续有,1,位厨师、,1,个采购和,1,个后勤员工离职，有一个结婚要请一个月婚假（他自己强烈要求，否则辞职）。你是店长，请你按照招聘的原则和流程，完整地规划如何进行快速人员补充？,各组进行评比。,分组操练项目二,假如你要面试一名前来应聘的人（岗位有两个，抽签确定），你应该如何和他进行面试交流。各组推选,2,名人员交叉进行模拟面试。应用你学到的面试甄选技巧。大家共同评出最佳面试官。,分组操练项目三,假设你被公司调到某个省下面一个地级市里的高校新开单店任店长，你如何设计你单店的薪酬制度方案？请以各组为单位商讨出一个完整的薪酬方案来，并进行展示。评选最佳薪酬方案。,分享与点评,培训老师简单总结,晚上：全班分享主题,作为公司重点培养的干部，参加今天的培训，有什么收获和好的建议？,