培训与开发-EHR培训方案设计-实训报告模板.pdf

广东技术师范学院管理学院人力资源管理专业实训报告学院：管理学院专业：人力资源管理 班级：08人力（1）班 成绩：姓名：1享猥凤娇、段亚男、蔡冬英、张妙銮、张文华、马越华、陈昕、梁雅平、3晓玲、谢东学号25 号、50 号、13 号、6 号、31 号、19号、1号、5号、9号、21号实验地点：工业中心617室 实验日期：2009年11月2009年12月指导教师签名：实训报告的内容一、实训目的：通过本次培训与开发的模拟实训，掌握培训需求分析的基本方法，对培训整个流程和培训后 的效果评估和企业的员工手册的制作等有了更深入地认识和理解，增加了组员之间的团队协作 精神，调动同学的学习积极性、真正提高实践操作能力。二、实训内容1、EHR2、培训方案设计三、实训设计1、e-HR是运用资讯科技执行人力资源管理工作，将人力资源管理工作电脑化、网路化，提升人力资源管理绩效。通过进入奥派人力资源管理系统，基本了解和基本掌握操作方式，为以后进入企业工作打好基础。2、通过编写实训指导书，了解到培训内容、培训流程的设计以及培训过程中的注意事项等。四、实训过程实训一：e-HR2实训二：培训方案设计 见附件1五、实训总结通过培训与开发实训课的学习，我们对人力资源管理软件一一奥派人力资源管理系统 有了个初步的了解，对人力资源管理人员在公司的日常中有哪几方面的工作有一个比较清晰的 脉络。在培训方案的设计过程中，我们亲自着手编写实训指导书，切身的体会实训指导书是如 何编写的，了解实训是如何安排和设计的，为我们以后进入社会从事人力资源培训工作奠定了 厚实的基础。同时，在实训的过程中，我们小组一一“哲邦人”小组成员之间相互交流与合作,一同为共同的目标而奋斗，培养了我们之间的友谊，也培养了我们的团队合作精神。4附件1GuanaDona PoIvtGchnlc Normal Universitv培训与开发实训实验指导书08人力“哲邦人”小组编广东技术师范学院管理学院5目录实训一：培训师沟通与交流能力实训 3实训二：战略性人力资源管理实训 10实训三：体验式学习理论在培训中的运用 19实训四：培训需求分析方法之绩效分析法 25实训五：工作中的基本礼仪实训 28实训六：公文处理培训实训(In-basket)33实训七：应用新兴技术一E-learning 44实训八：明茨伯格管理人员角色模型实训 48实训九：透过柯氏评估模型看培训评估有效性 58实训十：职业生涯规划 646课程类型：实训 课程代码:007课程总学时:56实验课程性质：专业课 课程实验学时：56综合性、设计性实验项目数：56学时 适用专业：培训与开发开课时间：二 年级 第二 学期 开课单位：管理学院课程学时：7个学时撰写人:黎凤娇 审定人:实训一：培训师沟通与交流能力实训一、实训目的与要求本次实训目的是让受训人员了解现代培训对培训经理的沟通与交流能力的要求，通过沟通 能力测试让受训人员更加清楚自身的沟通和交流能力的优弱之所在；通过游戏互动和角色扮演 实训提高受训人员的沟通和交流能力，并且能将培训中掌握的技能转换到实际的工作中，以致 能更好的适应现代培训对培训经理提出的新要求。二、实训类型团队游戏角色扮演法三、实训原理及说明1、团队游戏是指需要团体协作来共同完成任务的游戏。通过该次团队游戏可以锻炼团队成员相 互之间的沟通能力。2、角色扮演法是指通过赋予受训人员一个假定的角色，按照这一角色所要求的方式和态 度行事，以增进受训人员对角色的理解，从而学会更有效地掌握相关角色所需的技能。四、实训内容和步骤7教师介绍要点1、热身阶段（1学时）（1）实训教师扼要地向受训人员介绍本次实训的目的和要点，让受训人员对本次实训有一定了 解。（2）受训人员进行分组，可以按照受训人员自由组合的原则或者是按照编号进行分组，每小组 45个人为宜，各组选出一名组长。（3）培训教师指派各组组长，将“沟通与交流能力”的测试题发各组成员，各组成员拿到测试 题后进行测试，测完后对照测试题的评分标准进行自评。2、实操阶段（6学时）（1）游戏（2学时）游戏步骤：所有参赛的受训者按小组纵列排好，向全体学生宣布游戏规则。游戏规则：a、各队派一个代表到讲台台来，告诉受训人员“我将给你们看一个数字，你们必须把这个数字 通过姿体语言让你全部的队员都知道，并且让小组的第一个队员将这个数字写到讲台前的白纸 上，看哪个队伍速度最快，最准确。”b、强调全过程不允许说话，后面一个队员只能够通过姿体语言向前一个队员进行表达，通过这 样的传递方式层层传递，直到第一个队员将这个数字写在白纸上；8比赛进行三局，第一局胜利积5分，第二局胜利积8分，第三局胜利积10分。依各局的分数 计算结果，得出优胜组。游戏结束后，引导各小组自由讨论总结并分享感受，实训教师可根据自身的实际经验和受训 人员交流分享该游戏与实际工作的联系。角色扮演（4学时）培训教师向受训人员详细说明角色扮演的具体内容以及相关要求：A、每小组扮演的角色规定为：老板、培训经理、部门经理（可多设）、培训主管（可多设）。B、每小组角色扮演的情景提示：现培训经理已经针对企业需要制定了一套新的培训计划，但 是尚未得到老板的全力支持，其他部门经理也因部门工作繁忙未给予配合，其下属培训主管也 不知该如何开展准备工作。作为培训经理和老板、其他部门经理以及下属的培训主管进行沟通,合理处理各方面的问题。C、每小组根据中给出的情景提示查阅相关资料，进行商量扩充完善，并且编写扮演过程中所 需的剧本。填写小组信息表：组名：组次：组长：组员扮演角色A老板B培训经理C部门经理甲D部门经理乙E培训主管丙F培训主管丁各小组将小组信息表和剧本交给实训教师。各小组按照组次进行扮演，实训教师在扮演结束后，对各个小组进行点评。9所有小组扮演完后，各小组再以小组形式进行总结以及分享感受。3、评价阶段（1）受训者根据自身的实际经验，结合在该实训中掌握的方法和技巧分享感受以及今后的改进 万面。（2）实训教师对整个实训过程进行总结和分享。五、注意事项1、各小组对情景扩充完善时要紧靠主题，剧本对话尽量简练明确。2、各小组在游戏、讨论和扮演过程中不要大声喧哗，听从教师的安排和指导，保持实训场地的 整洁。3、实训教师要控制好每一环节的时间和氛围，及时处理实训过程的各种突发情况。六、实训报告要求实训教师针对各小组各环节的评分评分模评分范围评分要求实训教师点评得分游戏互动20%1、小组成员是否积极参 与。2、小组成员是否认 真对待。情景扩充15%1、扩充后的情景不偏 题。2、整个情景有具有 真实性和完整性。剧本编写25%1、对话内容要符合相应 职位的角色。2、不同角 色之间的对话有针对 性。3、整个剧本内容清 晰明了。角色扮演40%1、角色的把握性，扮 演者是否进入角色情 景。2、角色的行为表 现，扮演者在对话过程 中口头表达是否清晰 等。3、角色熟练性，扮演者是否神态语言是 否自然得当。七、思考题1、作为一名培训经理，该如何针对现代培训提出的新要求更好地锻炼和提升自身的沟通和交流能力？2、如何将实训中掌握的技巧更好地运用到实际工作中？10附件一沟通小测试：下面是一组沟通能力的小测试，请选择一项适合你的情形。测试题：1、在说明自己的重要观点时，别人却不想听你说，你会：（）A、马上气愤的走开。B、于是你也就不说完了，但你可能会很生气。C、等等看还有没有说的机会。D、仔细分析对方不听和自己的原因，找机会换一个方式去说。2、去参加老同学的婚礼回来，你很高兴，而你的朋友对婚礼的情况很感兴趣，这时你会告诉她（他）：（）A、详细述说从你进门到离开时所看到和感觉到的以及相关细节。B、说些自己认为重要的。C、朋友问什么就答什么。D、感觉很累了，没什么好说的。3、你正在主持一个重要的会议，而你的一个下属却在玩弄他的手机并有声音干扰的会议现场，这时你会：（）A、幽默地劝告下属不要玩手机。B、严厉地叫下属不要玩手机。C、装着没看见，任其发展。D、给那位下属难堪，让其下不了台。4、你正在跟老板汇报工作时，你的助理急匆匆跑过来说有你一个重要客户的长途电话，这时你会：（）A、说你在开会，稍后再回电话过去。B、向老板请示后，去接电话。C、说你不在，叫助理问对方有什么事。D、不向老板请示，直接跑去接电话。5、去与一个重要的客人见面，你会：（）11A、象平时一样随便穿着。B、只要穿得不要太糟就可以了。C、换一件自己认为很合适的衣服。D、精心打扮一下。6、你的一位下属已经连续两天下午请了事假，第三天上午快下班的时候，他又拿着请假条过来 说下午要请事假，这时你会：（）A、详细询问对方因何要请假，视原因而定。B、告诉他今天下午有一个重要的会议，不能请假。C、你很生气，什么都没说就批准了他的请假。D、你很生气，不理会他，不批假。7、你刚应聘到一家公司就任部门经理，上班不久，你了解到本来公司中就有几个同事想就任你 的职位，老板不同意，才招了你。对这几位同事你会：（）A、主动认识他们，了解他们的长处，争取成为朋友。B、不理会这个问题，努力做好自己的工作。C、暗中打听他们，了解他们是否具有与你进行竞争的实力。D、暗中打听他们，并找机会为难他们。8、与不同身份的人讲话，你会：（）A、对身份低的人，你总是漫不经心的说。B、对身份高的人说话，你总是有点紧张。C、在不同的场合，你会用不同的态度与之讲话。D、不管是什么场合，你都是一样的态度之与讲话。9、你在听别人讲话时，你总是会：（）A、对别人的讲话表示兴趣，记住所讲的要点。B、请对方说出问题的重点。C、对方老是讲些没必要的话时，你会立即打断他。D、对方不知所云时，你就很烦躁，就去想或做别的事。10、在与人沟通前，你认为比较重要的是，应该了解对方的：（）A、经济状况、社会地位。12B、个人修养、能力水平。C、个人习惯、家庭背景。D、价值观念、心理特征。评分方法：题号为1、5、8、10者，选A得1分、B得2分、C得3分、D得4分；其余题号选A得4分、B得3分、C得2分、D得1分；将10道测验题的得分加起来，就是你的总分。结果分析：如果你的总分为1020分，因为你经常不能很好地表达自己的思想和情感，所以你也经常不被 别人所了解；许多事情本来是可以很好解决的，正是你采取了不适合的方式，所以有时把事情 弄得越来越糟；但是，只要你学会控制好自己的情绪、改掉一些不良的习惯，你随时可能获得 他人理解和支持。如果你的总分为2130分，你懂得一定的社交礼仪，尊重他人；你能通过控制自己的情绪来表 达自己，并能实现一定的沟通效果；但是，你缺乏高超的沟通技巧和积极的主动性，许多事件 只要你继续努力一点，你就可大功告成的。如果你的总分为31 一。分，你很稳重，是控制自己情绪的高手，所以，他人一般不会轻意知道 你的底细；你能不动声色的表达自己，有很高的沟通技巧和人际交往能力；只要你能明确意识 到自己性格的不足，并努力优化之，定能取得更好的成绩。课程学时：八学时 撰写人:段亚男 审定人：实训二：战略性人力资源管理一、实训目的与要求通过战略性人力资源管理相关课程的学习，让学生了解到人力资源管理与组织战略必须紧 密结合，使学生在步入岗位时通过对人员的有效管理去帮助组织达成目标并能够从人力资源管 理的角度出发对组织战略进行补充。为确保实训顺利进行，让学生能够真正将所学融会贯通，特制定如下实训要求：131、充分调动自己的积极性；使自己融入实训。2、发散思维，不局限于课本知识，但也不脱离原理。二、实训类型角色扮演、分析调查三、实训原理及说明战略性人力资源管理体系是指在企业总体战略框架下对人力资源进行使用、管理、控制、监测、维护和开发，籍以创造协同价值，达成企业战略目标的方法体系。人力资源部门在参与制定战略规划的过程中应了解整个公司的发展情况，公司下一阶段的 战略计划和预定目标；实现这些战略和目标的具体计划；公司在下一阶段需要什么样的人员及 这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质等。充分掌握战略信息后，人力资源部门 必须紧紧围绕战略和目标展开工作，同时围绕战略目标应对现有的员工重新评估，并根据情况 聘请新的专业人才，或者对现有的员工进行培训，使其适应新的战略规划。四、实训内容和步骤1、实训的内容:1.角色扮演/2.分析调查141、通过角色扮演演绎战略人力资源治理，事关生死存亡大局（见附件1）,体验战略性人 力资源管理的重要性和魅力所在，以此引入战略性人力资源管理，分组探讨此小品中a.刘邦的人力资源部门在未得到韩信这等人才时了解到的整个公司的发展情况。b.刘邦公司发展至与楚霸王平分秋色时下一阶段的战略计划和预定目标。C.刘邦公司在下一阶段需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样 的素质。2、各小组任意选择公司（注意可行性）就此问题做一份调查报告。某企业人力资源管理及其战略选择调查报告（见附件2）。2、实训步骤：时间安排表（详细内容见表下）：X具体安排时间备注角色扮演安排5位同学表演（自愿优先不足选派）25分钟之内提前两周通知第一学时1.分组设组长2.观看小品3.讨论问题1.5分钟2.25分钟3.15分钟课中未讨论完的课后 要继续将问题讨论完第二学时1.各组组长公布讨论结果2.对每个组的讨论结果，有异 议和分歧的可以提出，8组 共同讨论解决3.布置下一课题（选择公司分 析调查）1.每组3分钟（共 24分钟）2.解决异议15分 钟3.布置任务6分钟任务目标（某公司）自 定，课题已给出，需做 调查报和ppt第三学时各组讨论调查研究目标公司自由第四学时第五学时1.各个小组展示研究成果（ppt）2.各组可以对展示组提问3.交调查报告每组15分钟（包括 提问时间），1学时 3组展示按小组顺序展示第六学时第七学时15第八学时评价各组的报告一节课评价包括分数、优缺点1.通知学生排演小品、下发剧本（提前两星期通知）具体排演安排：1.共分四个人物一个旁白：刘邦-A学生、萧何-B学生、韩信-C学生、项羽-D学生、旁白-E学生。限时25分钟。2.提前两周通知，自愿原则。如自愿人数不够，则选派。2.授课六学时，如下安排：第一学时：（1）将全班分8个小组按宿舍分，余下三人分配到任意三组，选出组长。（分第一小组一第八小组，不需起名）（2）由ABCDE五位同学演出剧本，其余同学观赏。（3）观赏后围绕演出的故事开始讨论给出的三个问题：a.人力资源部门经理萧何在大战楚霸王之前了解到的整个公司的发展情况是什么。b.刘邦公司发展至与楚霸王平分秋色时下一阶段的战略计划和预定目标。C.刘邦公司在下一阶段需要什么样的人员及这些人员应该掌握什么样的技能，具备什么样的素质。第二学时：（1）讨论结果每个小组选代表发言，各小组之间互相补充取长补短。（2）简单讲解战略性人力资源管理，使之在此前激发的兴趣下深入理解。（3）布置任务：每一小组选择自己小组感兴趣的分布在广州市的企业（如若条件允许可 以研究调查自己了解但不在近前的公司企业）研究分析“企业中的人力资源管理及 其战略选择”并做出调查报告和展示ppt。具体操作指导：（a）将选择好的公司告知教师，如若选择公司或者调查公司有困难可以向 教师求助。（b）选择公司后，可以用访谈法（电话访谈、预约人力资源部负责人）、上网查找资料等方法。（c）利用第三、四学时可以外出调查目标公司，也可以小组分析讨论收集 到的 目标公司资料。第三、四学时：（1）各个小组分析讨论收集好的资料或外出调查目标公司（2）教师解答各小组疑问第五、六、七学时：（1）各个小组展示研究成果（ppt）,小组间交研究成果。16（2）各组可以对展示组提问（3）交调查报告第八学时：教师将给每个小组的调查报告做总结评分。并予以评价。五、注意事项（1）注意运用战略性人力资源管理知识对公司进行分析。（2）在上交调查报告的同时也将进行了研究的资料一块整理上交以便教师评分。（3）在选择公司的时候可以向教师求助以便顺利进行调查研究。六、实训报告要求按照调查报告所囊括的内容和完整度、分析问题的透彻性用100分值评分。一、内容完整度（40%）：公司发展状况和分析10%公司的组织战略10%公司人力资源部门与组织战略的契合度20%二、分析问题透彻性（60%）：该公司出现问题的原因15%人力资源管理与战略选择的措施有哪些，是如何执行的20%原理运用是否到位25%七、思考题（答案见附件3）1.战略人力资源管理与传统意义上的人力资源管理有什么区别？2.战略人力资源管理的特征是什么？附件1：战略人力资源治理，事关生死存亡大局汉朝首任CEO刘邦得天下后，在洛阳宫大宴群臣。总结革命经验时，他坦诚己见，“运筹 帷幄之中、决胜于千里之外，我不如张良；善用人才，治理国家、安抚百姓、为军队提供补充,我不如萧何；率百万之众，战必胜、攻必取，我不如韩信。此三人，皆人中豪杰，为我所用，是我取得天下的得力助手。而项羽逞其匹夫之勇，刚愎自用，根本不懂用人之道。他连自己的 亚父范增都容不得，更不用说善用贤者，这就是项羽自取灭亡的深刻教训。”作为中国一代古帝王级别的CEO,虽脱胎于纨绮子弟的刘邦，难得他在面对古汉国中层以 上干部的讲话中，能够有如此清醒而又颇具现代化的头脑。其实历史的本来面目，诚如刘邦所 言，韩信身为他的营销总监，在抢夺天下的激烈市场斗争中，他攻城略地，战无不胜，果然是 一代千古帅才。张良作为研发（或技术总监），专管创新，时时有所谓运筹帷幄、决胜千里、新奇 古怪的“馍主意”冒出来，让匹夫之勇的项羽防不胜防，他的最大功绩便是在鸿门宴上救了刘邦。而萧何乃杰出之人力资源总监，刘邦能得韩信这一奇伟帅才，就是这位人力总监成功运作战略 17人力资源的神来之笔。由于有三大总监的尽心辅助，项羽虽然勇贯三军，有万夫不挡之雄武，在你死我活的残酷市场竞争大潮中，即使一百个刘邦，也不是他的对手。但是由于他最大的弱 点就是不会用人，所以，在与刘邦的激烈市场角逐中，项羽落得个公司破产倒闭，自己众叛亲 离，最后只得乌江自刎的可悲下场，究其根本，也就不足为奇了。追忆楚汉两家超级集团公司在市场上殊死搏斗的艰苦岁月，刘邦自始至终都有明确的战略 管理目标，“务必夺得天下。”围绕着这一企业发展战略的宏伟目标，刘邦在战略人力资源管理 上的一大成功之作，就是得千古奇才韩信而用之。与此恰恰相反的是，项羽却根本没有清晰的 战略管理思维，并且，他在人力资源上的一个最大败笔，就是逼走出身低贱却才华横溢的人中 豪杰韩信。这比逼死他的常务副总裁范增，对其革命事业的伤害，更有过之而无不及。韩信自小父母双亡，生活几无着落，在人世间倍受凌辱，后世流传着的韩信忍跨下之辱，便是历史明证。即使在这样非常艰难的历史逆境之中，韩信却身怀大志，他牺牲自己整个青春,学得有惊天纬地之才。公元前209年，陈胜、吴广揭竿而起，韩信佩剑从军，投身在项梁军中。项梁战死后，韩信继续跟随项羽，但未受重用，只是充当一名执戟卫士。在这过程中，韩信曾 多次向项羽献策，均不被采纳。而才华横溢的韩信，在历史上第一次真正的露面，应该是在鸿 门宴的前夕，当时项羽四十万大军，驻扎于霸上，都是精兵良将。而与项羽对峙的刘邦只有十 万大军，且战斗力远远低于项羽。此时，虽然刘邦先进咸阳，但他带领的大军一路所遭遇的对 手，并非劲敌。而项羽后入咸阳，却沿途所遇的都是秦军主力部队。尽管如此，但按约定，应 该是刘邦先项羽称王。但刘邦依手下谋士之言，没有自行屡约，是因为惧怕项羽的大军进攻。这些局势，虽然韩信当时贱为持戟士，却了然于心中。并以持的持戟士的低贱身份，奉劝项羽 偷袭刘邦，以铲除后患。而刚愎自用的项羽竟然喝斥韩信，多亏有范增解劝，才没有降罪于韩信。遗憾的是，范增 虽有经世治国的雄才伟略，却没有伯乐知人善任的战略人力资源眼光。才导致韩信洒泪、落恨 而去。韩信怀着荒废了自己整个青春年华所学的卓越军事才华，去投身于项羽的军中，本想做 一番大的事业。没想到自己事业没做成，却差点把命都搭上了。他非常伤心失望，然而，他没 有放弃，转身投奔于项羽的直接劲敌刘邦去了。韩信见到刘邦的时候，刘邦已从鸿门宴上脱险,被封汉王（中国古代政治高级别的CEO）,状态良好。他在面试韩信时，以堂堂汉王的高姿态居 高临下，故意为难于这一在自己眼中“不忠贞于主公（项羽）”的持戟士，他告诉韩信，只要他在一 方手帕上，能够画上多少个兵，就让他带多少兵。韩信真不愧为人才，他在那方手帕上书，“一 而十，十而百，百而千，千而万”。其意是，韩信锋芒毕露地挑明，自己的才华并非仅带几个兵,只有在战场上撕杀的匹夫之勇，而是有能够带领千军万马决胜于千里的擎天将帅之才。刘邦虽豪言壮语，“斩白蛇起义，以三尺剑定天下。”但是这个纨绮子弟，除“心胸开阔、有 容人之雅量”（这是做一个成功之CEO的人所必须具备的品质）外，确实没有什么特殊的才华，他 在对韩信做过背景调查后（常用的人力资源管理手法），得知韩信弃项羽来投他（“不忠”）又受过跨 下之辱，便一笑置之。但是为了掩天下来投奔他的英雄豪杰之耳目，刘邦还是勉为其难，给了 韩信一个小官当。后来，刘邦的人力资源总监萧何听说韩信有才华，于是就注意上了他。结果,这人力资源总监和韩信一接触，便发现他果然有才华。这时，因刘邦所受封的汉国地理位置偏 僻，条件艰苦，很多人都开小差偷偷逃跑了。刘邦正为这件事情烦恼，有人报告说人力资源总监萧何不见了。刘邦大吃一惊，险些没尿 了裤子。几天过后，萧何来见他的直接上司，刘邦见人力资源总监归来，悲喜交加，连忙扶他 坐下，问他这几天去了哪。萧何不敢隐瞒，把以往的经历一一向刘邦做了交代。原来，因刘邦 没有重用韩信，弄得个才华出众的韩信又含泪离去了。刘邦的人力资源总监萧何得知这件事情 后，凭着自己多年的从业经验，预觉到韩信绝非等闲之辈，更何况我军与项羽开战，老打败仗,军中正处用人之际。于是，萧何来不及向刘邦请示、汇报，单枪匹马，前去追赶韩信。所以，这才有了后人津津乐道的“萧何月下追韩信”的故事。18追上韩信后，萧何忙问他为何要走，韩信叹道：“我来汉营也有些时日，可是老刘根本就不 用我。我看，我留在这，也没有什么意思啦！”萧何仔细一听，发现要留下韩信，有很大的把握,急忙说道：“小韩，只要你能留下来，我这人力资源总监不当了，脱袍让位给你。”韩信道：“老 萧，小弟不是那么不仗义的人，怎敢窥视您的宝座。再说，我的专业也不在那个方向。”毕竟是 做人力资源的老手，萧何心里有了底，他知道韩信想做率领百万雄师、行军打仗的市场总监。于是，这老谋深算的人力资源总监视连忙说道：“你先和我回去，如果老刘不封你为市场总监，我跟他急。”韩信见人力资源总监把话说到这个份上，他还有什么好说的。于是，韩信只有跟着 萧何回汉营去了。刘邦听说追来的人是钻人家胯下的韩信，心里头老大的不高兴，他一脸不屑地说道：“我还 以为你追来的是什么大人物呢？原来是他呀！”萧何心知肚明，但没有向他的老大直接挑明。运 用所学到的战略人力资源技巧，萧何拐弯抹脚着说道：“大王，你想不想得天下吗？”这一招果然很管用，刘邦脸一红，有些不好意思了。不过，毕竟是厚脸皮的CEO（成大事，应该要这样，不能象项羽那样沽名钓誉），当然，刘邦也觉得，在自己的手下面前，没有必要隐 瞒自己雄心勃勃的战略野心。于是，他用双手握住人力资源总监的手，急不可待地说：“老萧啊!我做梦都在想这件事情呀！”萧何见正中下怀，连忙答道：“汉王，跑了那么些人，都是无关紧 要的。惟独这韩信，正是大王您实现战略目标的第一宝贵人力资源啊！他熟读兵书战策，行军 打仗是第一流的高手呀！就是姜子牙在世，也比不上小韩的军事才华啦！所以，我敢说，我们 汉营中，谁都可以被人替代，独独只有韩信，是跑不得的啊！”刘邦大惊失色，萧何继续解释道:“韩信这人，从小熟读兵书，更兼之，又跟随世外高人学过出奇制胜之法。他才华横溢，盖世无 双，并且有丰富的实战经验，绝非赵括此等纸上谈兵之徒，所能望其项背。”刘邦一笑，说：“丞 相，既然你管人事，现在又走了那么多人，有许多的空缺，你就看着挑个大点的官，象什么都 尉将军之类的，安排给他就好啦！”人力资源总监萧何急忙进谏道：“大王，既然你要实现夺取 天下的宏伟战略目标，就必须要有韩信的鼎立辅佐，这样的话，只有封他为大将军，才是最为 恰当的做法呀！”刘邦倒吸了一口凉气，封韩信为CMO（市场总监），这等于放了自己的兵权了。换句话说，要从这古代汉王级别的CEO的手里分权，就好比把身家性命交给了他人。要是换成项羽，谁敢 向他出这样的馍主意，他准会把这人给宰了不可。但刘邦毕竟是刘邦，当回想起自己屡次败给 项羽的尴尬场面，他知道让自己领兵达仗，只有挨项羽扁的分了。他牙根一咬，顷刻间，采纳 了人力资源总监的建议，择良辰吉日，召集文武百官，以隆重的仪式，正式拜请韩信为大将军 级别的CMO。新官上任三把火，韩信就任营销总监的第一件事情便是主动出击，先消灭项羽的外围势力。于是，一方面，韩信派人修复刘邦进入汉中所烧毁的栈道，以迷惑住雍王章邯，另一方面，自 己却率军悄悄沿南郑故道东出陈仓，大败章邯军，一举拿下了关中地区。然后，韩信引得胜兵,出函谷关，直逼洛阳，韩王、殷王等从属于项羽的封国望风归降。三把火烧后，汉营军中无人不服这新任的营销总监。紧接着，韩信率大军进至楚都彭城，随后由刘邦接管。未想刘邦一进城，便把防务丢在一边，到处搜集美女钱财。此时，正在另外 战场上与韩信麋战的项羽，听说彭城失守，急带三万精骑，星夜赶到彭城，一举将刘邦击败。刘邦兵败彭城，原先降汉的封国重又倒戈、归顺项羽。韩信闻闻讯，即刻赶来收集刘邦的残兵败将，并成功地进行了阻击项羽继续推进的战争。这样一来，韩信因军功被刘邦封为左丞相级别的高级副总裁。尔后，高级副总裁兼营销总监领 兵攻破魏国。再接着，韩信以历史上最为有名的“背水一战”的经典战例，大破二十万赵军。最 后，韩信率重兵奇袭破齐，刘邦迫于形势，被逼无奈，封韩信为享受CEO待遇的CMOo韩信 攻占齐地后，项羽恐慌万分，连忙派人去游说韩信，希望他能反汉联楚，结果被韩信狠狠地羞 辱了一番。“想当初，你贵为CEO,我是你手下的一个普通员工，你根本不把我当人看。并且，19我一腔热血报效于你，你狗咬吕洞宾，不识好人心。为提升你个人的领袖形象，还险些取了我 的性命。狗日的，你也有今天。”项羽羞愧难当，然时光却不能够倒流。估计就是倒流，项羽依 然会自认为老子天下第一，怎会把一个从人跨下钻过的懦夫，放在眼里呢？没过多久，特高级市场总监韩信再接再厉，用兵如神，在激烈竞争的市场大潮中，最终打 败集CEO与市场总监、人力资源总监、技术总监等大权于一身的楚霸王项羽，为刘邦夺得天下，立下了汗马功劳。附件2：举例研究国有电力企业人力资源管理及其战略选择在国有电力企业人力资源管理创新的今天，对国有电力企业人力资本配置进行研究，进而找 出改善国有电力企业人力资本配置的合理措施,不仅是制定和实施明确的企业发展战略的要求，也是强化企业管理，建立现代企业制度的内在要求,更是国有电力企业扭亏增盈的重要途径。1.当前企业人力资源管理存在的问题长期以来，国有电力企业生存于计划经济体制和短缺经济并存的环境中，严格的计划经济体 制、垄断的行业保护，使得传统的国有电力企业人事管理带有强烈的计划控制色彩，造成了国有电 力企业人力资本配置的低效率和劳动生产率的相对低下。其具体问题如下。1.1 人员结构不合理随着近几年高级技术工人的相继退休，国有电力企业高技能技术工人显得比较缺乏。在技术 工人中，能工巧匠少，高级技术工人占技术工人总数的比例偏低,与发达国家的情况相比差距很大。相当一部分职工还是初中文化基础和初级技术水平。当前，国有电力企业一方面大量冗员,另一方 面又人才短缺，人力资本配置结构性失调，人员素质相对较低。1.2 缺乏相应的激励约束机制由于国有电力企业用人的选择权基本上以省公司的决定为主，再加上电力行业对于其他行业 来说还带有某些垄断色彩,企业效益的冲击表现不明显，因此在人力资本管理中存在较为严重的“人员能进不能出，能上不能下”的现象。人员的分配基本上采用行政指令性调配，还因其管理体制、经营目标和管理对象的特点，人员配置中重点不突出，因人设事的现象依然存在，导致企业机构臃 肿，人浮于事,人工成本不断攀升。同时国有电力企业人力资本管理尚未形成真正意义上的制度 化。由于传统的封建管理思想、手段依然存在，而传统的人事管理强调听从安排”，因此往往出现 按惯例工作、制度不健全的现象，工作的主观随意性和照章执行上级制度的盲目性普遍存在。1.3 人力资本开发与管理一体化的运行机制尚未形成目前在大多数国有电力企业的组织机构中往往设有劳资与人事两块机构或同时设有人劳、教育、组织等多个部门。各部门各司其职，协调不顺，数据共享难以实现，而且往往一人多职，很多 工作管不顺、管不细。人力资源难以统一规划、控制，直接影响到人力资本管理和配置的最佳效 果。入力资本规划尚不完善，配置不尽合理。国有电力企业目前在人力资本规划方面缺乏在数量 和质量方面的中长期计划,对人力资本的获取、配置不是充分考虑企业的经营现状和生产发展的 实际需要;还没有从开发人的能力的角度，与企业的发展战略结合，制定符合企业未来发展需要的、有潜质的各类人才规划;没有做到人事相宜，人事配置手段较弱，形不成合理流动的优化配置机制。2.优化国有电力企业人力资源管理与战略选择的措施20随着市场市场经济的发展和“厂网分离”措施的提出，国有电力企业中发电企业和电网企业分 家，发电企业打破了固有的垄断地位，力资源管理与战略选择也相应地发生了大的变化。2.1 加强国有电力企业人才的选拔招聘工作是劳动者与企业双向选择的过程，甚至员工在企业任职期间，员工与企业之间的选 择过程仍在继续。企业在人力资本开发上,应当寻找最适合于相应岗位的员工，只有员工和岗位需 求相匹配,从公司角度而言可以在相应岗位环节配合其他部门工作，使公司协调发展，从员工角度 而言,员工可以人尽其才。同时企业应当合理配置人员的结构，充分考虑不同时间段的员工的创造 力问题，适当调节人员在工龄上的结构使不同阶段员工都发挥出自身优势。只有在人员结构上互 补，整体的工作效率才能达到最好。招聘的方式和来源应尽量广泛：（1）通过人才市场选聘。（2）加 强与科研部门、高校联系合作,从中发现和挖掘人才，特别是高等学校的应届毕业学生，由于学生的 可塑性强，学生专业多样化,选择余地较大，招聘成本低，可满足企业多方面的需要。（3）通过本企业 的员工、客户、合作伙伴等熟人的推荐,这也是企业从外部招聘人员的重要形式。2.2 优化国有电力企业人才的配置要保持企业的活力，一方面企业管理人员要不断学习先进的管理知识和不断接受先进思想，同时要采用新机制,有计划地培养和选拔一批年富力强的年轻员工走上领导岗位。通过制定良好 的选人机制，把一些具有较高知识水平和专业技能、管理能力的年轻干部安排到相应的重要领导 岗位，使干部队伍的知识结构、能力结构和年龄结构进一步合理化。在一个精简高效的组织架构 的基础上，确定合理的员工技能层次结构、数量结构、年龄结构以及性别结构，为每个岗位配备适 合的人员,这是人员优化配置的关键。该方案的人员优化配置中，重点考虑了如何解决公司人员总 量偏多、人员结构不合理、人员比例不协调等问题。2.3 完善国有电力企业人才培训制度培训是人力资本增值的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。国有电力企业应根据长 远发展的需要，把职工的教育培训作为一个系统工程，提升到企业发展战略的层面上来抓,建立多 层次、多渠道、多形式的职工教育培训网络。具体到培训的方式上有以下几种：（1）培训，能根据企 业情况即时做出培训安排，可以根据企业发展情况制定符合企业发展战略的培训计划，缺什么补 什么，反应灵敏，不会因为员工参训影响日常工作，可以分多次短时进行。这种方式的缺点使对于外 部最新动态缺乏了解，要设立日常培训部门或者职工学校，成本开支较大。（2）外部研修，根据需要 即时做出培训安排。这种方式的缺点是授课教师只能介绍一般性知识，不能很好结合本企业实际,员工缺乏监督情况下没有学习热情，重要管理人员或技术骨干外出研修可能对企业有影响。（3）委 托培训，企业可根据员工或者企业发展情况即时灵活安排，培训责任由受托方负责,培训内容比较 符合企业实际，能够很快将培训结果运用到生产实践中。这种方式的缺点是耗时，大批人员出去培 训可能造成人手不足，影响正常生产。附件三：参考答案1.答：战略人力资源管理：指组织为达到战略目标，系统地对人力资源各种部署和活动进行 计划和管理的模式，是组织战略不可或缺的有机组成部分。传统人事管理：指为完成组织任务,对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。21一、战略人力资源管理以“人”为核心，视人为资本，强调一种动态的、心理的调节和开发,属“服务中心”，管理出发点是“着眼于人”，达到人与事的系统优化、使企业取得最佳的经济和社 会效益之目的。传统人事管理以“事为中心，将人视为一种成本，把人当作一种工具”。强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，属“权力中心”，其管理的形式和目的是控制人”。二、战略人力资源管理作为企业的核心部门，是企业经营战略的重要组成部分，主要通过促进企业长期可持续发展来实现对经营战略的贡献；涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个 方面，通过企业文化整合战略、组织和系统，保证企业战略的执行和实现、推动企业长期稳定 地成长。传统人事管理属企业的辅助部门，对企业经营业绩没有直接贡献，主要的工作是负责 员工的考勤、档案及合同管理等事务性工作。三、战略人力资源管理可以灵活地按照国家及地方人事规定、制度，结合企业的实际情况制订符合企业需求的各种人力资源政策，从而建立起系统地人力资源管理体系，确保企业实现 经营战略目标。传统人事管理则主要是制度的执行，即按照国家劳动人事政策和上级主管部门 发布的劳动人事管理规定、制度对员工进行管理，人事部门基本上没有制度的制定和调整权；最多只能“头痛医头、脚痛医脚”，难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。四、战略人力资源管理要求人力资源管理者以企业战略的高度，主动分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人 力资源行动计划，支持企业战略目标执行和实现。传统人事管理则只能站在部门的角度，考虑 人事事务等相关工作的规范性，充其量只能传达决策者所制定的战略目标等信息。2.答：1.人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources,SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上 的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的 专用性和不可替代性。2.人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实 践以及方法、手段等构成一种战略系统。3.人力资源管理的战略性。也即契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。4.人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组 织经营系统，促进组织绩效最大化。22课时：6课时 撰写人:蔡冬英 审定人：实验三:体验式学习理论在培训中的运用一、实训目的与要求目的：通过实训，让学生学习到关于“体验式学习理论”的知识，了解体验式学习理论在 企业培训中的应用以及效果，亲身体验和感受体验式培训，从而懂得将来该如何运用体验式学 习理论对公司的员工进行培训。要求：学生通过实际操作理解、明白、熟悉体验式学习理论以及其在培训中的应用，懂得 如何运用体验式理论为企业设计培训方案。二、实训类型知识竞答游戏、案例教学、沙盘模拟训练三、实训原理及说明体验式学习理论，体验式学习理论是美国凯斯西储大学维德罕管理学院的组织行为学教授 大卫库伯于20世纪80年代初提出来的。他构建了一个体验式学习模型体验学习圈：活 动（体验）一发表一反思一理论一应用一活动（体验），依次循环。这个理论已经成为很多培训模式 和学习方式的核心理论，包括体验式培训。四、实训内容和步骤1、通过知识竞赛游戏，让同学们的有关体验式学习理论的知识更加牢固。2、通过“早教”的案