图情档学科高校教师科研论文产出的性别差异.pdf

2023年第9期理论研究图情档学科高校教师科研论文产出的性别差异*谭春辉，汪红信，王仪雯，梁远亮*本文系国家社会科学基金项目“虚拟学术社区中科研人员合作机制研究”（项目编号：18BTQ081）研究成果。摘要分析图情档学科高校教师群体的科研论文产出性别差异的现状及原因，对高校教师学术能力的提高和高校科研事业的发展具有重要的意义。文章基于图情档学科高校教师的履历信息和中国知网科研论文产出数据，从人力资本和机构资源视角出发，从资源欠缺和资源回报欠缺等2个层面提出10个假设，采用SPSS 24.0对数据进行组间差异检验、相关性分析和回归分析等，探讨教师学术产出的性别差异。结果表明：5个假设得到验证，5个假设未得到支持。研究发现：图情档学科高校教师科研论文产出的分布结构呈金字塔型，女性教师表现出底层人数过多、中层不足、顶层略占优势的特征，整体看男性和女性教师科研论文的合著规模不存在显著的性别差异；男性教师的科研论文产出数量显著高于女性，女性教师在人力资本和机构资源方面有所欠缺；女性教师在正高级职称和院系中介中心性上的欠缺是导致其论文产出低于男性的重要原因；女性教师从人力资本和机构资源中获取的科研论文产出回报与男性基本上不存在差异。关键词性别差异科研产出高校教师人力资本机构资源引用本文格式谭春辉，汪红信，王仪雯，等.图情档学科高校教师科研论文产出的性别差异J.图书馆论坛，2023，43（9）：65-75.Gender Differences in Research Output of University Teachers inLibrary，Information and Archives ManagementTAN Chunhui，WANG Hongxin，WANG Yiwen&LIANG YuanliangAbstractAnalyzing current situation and the causes of gender differences in research output of universityteachers in Library，Information and Archives Management is of great importance for enhancing teachersindividual academic ability and the development of scientific research in universities.Based on the resumes ofuniversity teaching staff and the data on scientific research output from CNKI，10 hypotheses are proposed from theperspectives of human capital and institutional resources，focusing on resource shortage and lack of reward forresources.Using SPSS 24.0，this paper has the inter-group differences tested，and performs correlation andregression analyses on the collected data，attempting to explore gender differences in the academic output ofuniversity teachers.The results show that 5 hypotheses are verified，and the other 5 ones are not supported.Thestudy suggests that：（1）The research output structure of teachers is pyramid-shaped，with female teacherscharacterized by having a large number at the bottom，not many in the middle，and a slight edge at the top.Overall，there is no significant gender difference in the co-authorship of academic papers between male and femaleteachers；（2）The output of academic papers produced by male teachers is significantly higher than that ofwomen s，and female teachers fall short of human capital and institutional resources；（3）A significant cause oflow academic productivity for female teachers is that they have fewer positions as senior professionals and achievelow betweenness centrality in schools and departments；（4）There is basically no difference between female andmale in the rewards of research output in terms of human capital and institutional resources.Keywordsgender differences；research output；university teachers；human capital；institutional resources65理论研究0引言高等教育向女性的开放和女性地位的提高使得女性在高校专任教师的比例逐渐上升。如表1所示，职称在一定程度上反映教师的学术水平，尽管女性在专任教师中所占的比例达到与男性教师持平甚至超越男性教师的态势，但在正高级职称中所占的比例不到三分之一，这说明高层次教师队伍中女性的占比较小。表1高等教育学校专任教师中女性教师占比情况类别教师副高级正高级201649.31%46.08%30.56%201749.91%46.75%31.06%201850.40%47.19%31.21%201950.82%47.56%31.52%202051.29%47.93%31.73%注：数据来自中国教育统计年鉴。制约女性教师成为优秀研究者的因素，学者做了诸多研究。一是分析个体特征对高校教师科研产出性别差异的影响，发现婚姻和子女影响女性教师在工作上的投入，导致学术产出显著下降1-3，然而随着时间推移，子女对女性教师学术产出的影响会有所下降4；学术兴趣、能力潜质和学术目标的欠缺是女性学者学术产出低于男性同行的主要原因5；科研产出的性别差异与学者的投稿偏好有关，女性学者更容易满足于影响因子一般的期刊6。二是分析社会资本对高校教师科研产出性别差异的影响，研究发现女性教师参与合作的比例低于男性教师，导致她们的学术产出低于男性教师7；女性教师与国内外学术界和企业的纽带关系欠缺是其学术产出低于男性的主要原因8；女性教师“动用的”和“拥有的”弱关系社会资本对科研产出的提升效应更大9。从当前研究现状来看，就研究对象而言，这些研究大多以某一地区高校群或某一高校科研人员为样本，忽略了样本学科的异质性；就分析视角而言，大多选择人口特征、个体特征等个人因素或社会资本这一单一角度来展开研究。现有研究为探究高校教师科研产出的性别差异提供了一些思路和答案，但事实上，影响科研产出性别差异的因素研究还有待进一步深化。为更广泛地把握高校教师科研论文产出的性别差异现象，本文选择国内“图书情报与档案管理”学科的23所高校中的536位教师为研究样本，科研论文产出用2012-2021年间正式发表在“图书馆情报与文献学”CSSCI来源期刊的论文来计量，以人力资本和机构资源为分析视角，综合考虑高校教师的个人因素和外部环境因素对科研论文产出性别差异的影响。主要回答以下4个问题：(1)图情档学科男性和女性教师科研论文产出的特点差异？(2)图情档学科教师的科研论文产出、人力资本和机构资源是否存在性别差异？(3)科研论文产出的性别差异是否由人力资本和机构资源的性别差异所导致？(4)人力资本、机构资源对科研论文产出的影响是否因性别而有所差异？1文献回顾与研究假设1.1人力资本与科研论文产出的性别差异人力资本概念于20世纪60年代由Schultz提出，它代表着人通过后天学习实践所获得的知识、技能和能力10。在学术劳动力市场，人力资本可以定义为研究人员的知识、技能、经验等其他各种能力的总和，如某一研究主题的特定知识、分析技能和处理数据的能力11或通过教育和培训获得的隐性和显性知识的总和12。女性和男性在人力资本上是否存在性别差异，这与投资者的人力资本投资倾向和个人投入差异有关。在家庭中，受重男轻女等传统思想影响，父母更愿意在儿子身上进行教育的人力资本投资。在工作中，考虑到男性和女性在先天生理和社会责任上的性别差异，多数企业会把职业培训等机会留给男性13。还有一些研究表明，承担更多的家庭责任以及学术目标的欠缺影响了女性投入到科研活动中的时间和精力1-3，5。相关学者针对不同的样本群体进行了实证研究。例如，孙咏洁2研究发现无论是学历还是职称，南师大女性科研人员相较于男性同行均有所欠缺；张宁等14发现女性科研人员的国际流动频次明显少于男性同行，且这种差异显著。对于图情档学科而662023年第9期理论研究言，同样可认为投资意愿会向男教师倾斜，且女性教师投入到科研活动中的时间和精力少于男性同行。因此，本研究提出：假设1：在图情档学科，相比高校男教师，高校女教师的人力资本有所欠缺。关于人力资本对科研产出影响机制，已有研究可分为两类，一类是对个体层面的单一因素进行分析，如科研人员的性别、学历和职称15。美国科学社会学家科尔发现，在科学研究领域，女性科学家的研究成果仅有同年龄组男性科学家的一半到三分之二，并将此现象命名为“科研产出之谜”16。随后越来越多学者基于实证研究对这一现象进行了验证，发现学术劳动市场力上女性的科研生产力明显落后于男性7-8，17。Peas等和陈璐18-19基于不同国别的实证数据，研究发现无论是国外还是国内图情档学科高校男教师的科研产出均高于女教师。因此，本研究提出：假设2：在图情档学科，相比高校男教师，高校女教师的科研论文产出有所欠缺。学历和职称在一定程度上体现个人的专业知识和技能。学历和职称越高，往往意味着他们接受了更高的学术训练和拥有更扎实的专业知识。谷志远发现，学历为硕士研究生以下的科研学者的学术产出明显低于拥有博士研究生学历的科研学者20。在图情档学科，教授作为高校教师职称中的最高级别，大多拥有丰富的教学和科研经验。教授的科研团队中有大批的博士、硕士研究生，受学校研究生毕业需发表论文的硬性要求，在导师的指导下与导师合作发表论文，导师的学术产出也相应提高。另一类是将人力资本分为个体层面和环境层面，引入外部支持性因素来进行分析。在个体层面，一些学者还注意到了拥有海外学习背景的研究人员可以从他们的国际经验中获利，不仅视野更加开阔，还积累了更多样化的人力资源，相比本土研究人员学术产出更具优势21-22。在环境层面，一些学者认为研究人员的研究生教育背景对后续个人发展影响也很大，声誉好地位高的毕业机构能为学生提供更丰富的科研和人脉资源，为他们提供更大的就业和深造平台，帮助他们获取更高的学业成就23-24。“图书情报与档案管理”作为一个交叉学科，专业及学科的多元融合是当前及未来的主要发展方向25。海外学习经历和更好的研究生教育背景有利于学者进行更优质的知识交流和共享，促进学术成果的产出。在图情档学科，科研论文产出确实受人力资本的影响，相比男性同行，高校女教师在人力资本方面也确实有所欠缺，本研究有理由认为女性在人力资本方面的不足可能是其科研论文产出低于男性的原因之一。因此，本研究提出以下4个假设：假设3：在图情档学科，如果高校女教师的学历低于高校男教师，说明她所接受的学术训练和专业知识有所欠缺，进而导致科研论文产出低于高校男教师。假设4：在图情档学科，如果高校女教师的职称低于高校男教师，会造成科研资源和团队规模方面有所欠缺，进而导致科研论文产出低于高校男教师。假设5：在图情档学科，如果高校女教师的海外学习经历少于高校男教师，其从国际经验中的获利少于高校男教师，进而导致科研论文产出低于高校男教师。假设6：在图情档学科，如果高校女教师的教育背景弱于高校男教师，会造成其科研和人脉资源弱于高校男教师，进而导致科研论文产出低于高校男教师。1.2机构资源与科研论文产出的性别差异资源是人进行生产活动的支撑要素，机构资源是高校教师进行学术生产活动的支撑要素，为其研究提供环境和条件。机构资源包括机构的类型与排名26、研究支持/研究期望27、与同行的联系和信息交流网络等28。崔林蔚认为男性和女性拥有的机构资源存在的差异主要体现在两个层面：一是男性和女性进入相同机构的机会不同，即机构选择的差异；二是同一机构中男性和女性科研资源的分配和获取的差异26。在机构选择方面，主要体现为两点：67理论研究一是高校教师招聘过程中潜在的性别偏好；二是女性更倾向于安逸，选择层级更低的学校任职。层级更高的机构往往拥有更雄厚的实力和资源。此外，同一机构中女性在高级职称和管理层中的占比较低也会导致女性在科研资源的获取方面处于劣势地位。因此，本研究提出：假设7：在图情档学科，相比高校男教师，高校女教师拥有的机构资源有所欠缺。本研究中的机构资源从院系、学科两个层面来反映。在院系层面，以教师所在院系在学术合作网络中的中介中心性来代表学术信息和科研资源获取的难易程度。在学术合作网络中，拥有较高中介中心性的机构在其他科研机构的信息和资源传递之间发挥着重要的媒介作用，能够聚集优势资源并对其进行组合，在网络上的地位和影响力较大29。较高中介中心性在社会关系层面促进科研机构和教师个人的发展，进而影响其学术产出30。在学科层面，以是否是双一流建设学科来代表学科的质量水平。一方面，学科实力较强的高校，教师进入门槛同样较高，再加上激烈的竞争环境和严格的绩效考核迫使他们更加努力，无疑会使得科研论文产出高于学科实力一般的高校。另一方面，实力较强的学科在资源竞争中占据优势，国家和社会对其支持力度更大，教师的福利待遇更好，教师的科研产出回报也会更高31。如果在图情档学科，科研论文产出确实受机构资源的影响，相比男性同行，高校女教师在机构资源方面也确实有所欠缺，本研究有理由认为女性在机构资源方面的不足可能是其科研论文产出低于男性的原因之一。因此，本研究提出以下2个假设：假设8：在图情档学科，如果高校女教师所在机构学术合作网络的中介中心性低于高校男教师，会造成其学术信息和科研资源获取的劣势，进而导致论文产出低于男性同行。假设9：在图情档学科，如果高校女教师所在机构学科质量弱于高校男教师，会造成其资源竞争上的劣势，机构很难形成良好的学术环境，进而导致论文产出低于男性同行。1.3性别的调节作用人力资本和机构资源对图情档学科高校教师的科研论文产出回报是否因性别而异？林南认为非学术劳动力市场上性别因素对资本回报会产生重要的影响32。刘雪晨等研究发现，在私有民营和外资企业中女性教育回报率和经验回报率均低于男性，并用非学术劳动力市场中对不同性别给予不同对待来解释这一现象33。非学术劳动力市场中存在的资本回报的性别差异在学术劳动力市场中是否也同样存在，学术劳动力市场对男性和女性学者资本的奖励是否也存在差异？肖军飞认为教育科技学科中男性和女性学者的资本回报也存在性别差异，即使拥有相同质量和数量的资本，男性学者更倾向于获得更高的学术成就和地位34。对非学术劳动力市场资本回报性别差异的解释35延伸到图情档学科高校教师群体主要有如下三点：一是女教师没有动员或者使用合适的资本；二是这些资本或社会关系虽然被动员了，但不愿意为了女教师的利益进行投资；三是社会制度和文化传统导致图情档学科对男教师和女教师的回应有差别。因此，本研究提出：假设10：在图情档学科，高校女教师人力资本和机构资源的回报低于高校男教师，进一步加剧了科研论文产出的性别差异。2变量、数据与方法2.1变量说明因变量为教师的科研论文产出。不同于以第一作者或通讯作者发表在期刊中的论文数量作为因变量，本研究论文产出数量的计算引入娄策群设计的作者贡献率等级分配法36，计算式为：W=n=1Snai-ji+1ji=1aiji(1)式(1)中，ai为第i篇论文合著人数，ji为第i篇论文的作者排序，Sn为学者发表的论文总数。该计算式考虑了合著人数和作者排序，更客观全面地衡量了学者的贡献。自变量为“人力资本”“机构资源”两组变682023年第9期理论研究量。“人力资本”变量组包括性别、学历、职称、海外学习经历和教育背景；“机构资源”变量组包括学科质量和中介中心性。学术年龄和院系性质为控制变量。各个变量的具体说明见表2。表2变量说明变量因变量自变量控制变量科研论文产出人力资本机构资源学术年龄院系性质性别学历职称海外学习经历教育背景学科质量中介中心性定义连续型数值变量，根据式(1)计算而得分类变量(男“1”，女“0”)分类变量(是否为博士研究生，是为“1”，否为“0”)分类变量(是否为正高级职称，是为“1”，否为“0”)分类变量(无为“1”；交流一年及以上为“2”；海外获得最高学历为“3”)分类变量(是否毕业于双一流大学建设高校，是为“1”，否为“0”)分类变量(是否是双一流建设学科，是为“1”，否为“0”)连续型数值变量，通过CiteSpace计算而得连续型数值变量，表达式：2022-第一篇论文发表年份分类变量(是否为独立院系，是为“1”，否为“0”)2.2数据来源第四轮“图书情报与档案管理”一级学科评估共有39所高校参评，27所高校获评。考虑到获评部分高校的特殊性质和图情档学科教师个人信息获取的全面性，为确保研究结果的准确性，剔除国防大学、北京协和医学院、中国农业大学和黑龙江大学，选择余下23所获评高校的图情档学科教师为研究样本，高校名单见表3。表3样本高校序号123456789101112学校名称南京大学武汉大学中国人民大学北京大学南开大学华中师范大学中山大学吉林大学上海大学云南大学华东师范大学南京农业大学序号1314151617181920212223学校名称郑州大学北京师范大学南京理工大学湘潭大学四川大学河北大学苏州大学福建师范大学天津师范大学山西大学辽宁大学图情档学科高校教师判断依据为：本硕博学习背景；研究方向和发文方向；担任研究生导师的专业和研究方向。从各单位官网确定教师样本536个，其中男性301个、女性235个。由于CSSCI具有收录广泛、学术性强和认可度高等特点，因此本文选择这些教师发表于中文社会科学引文索引来源期刊目录(2021-2022)中“图书馆情报与文献学”的20本CSSCI来源期刊所收录的论文作为其学术产出的数据来源。在中国知网的高级检索页面，检索入口为“作者AND作者单位”，输入作者姓名和对应的工作单位，将时间限定在2012-2021年，依次检索536名教师，并导出每名教师所发论文的题名、作者、单位、文献来源和发表时间。对每位作者发表论文的文献来源进行筛选，剔除发表在“图书馆情报与文献学”20种CSSCI来源期刊外的论文，最终得到有效样本论文9，469篇，依据式1来计算教师的科研论文产出。人力资本变量组中的性别、学历、职称、海外学习经历、教育背景采集于各高校官方网站的教师主页。机构资源变量组中的学科质量采集于各高校官方网站。从中国知网上获取23所高校院系于2012-2021年发表在“图书馆情报与文献学”的20本CSSCI来源期刊上的学术论文，通过CiteSpace计算机构资源变量组中的中介中心性。控制变量组中的学术年龄，定义为某学者从在中国知网上发表第一篇论文至今(2021年)的时间间隔，计算公式为：学术年龄=2021-发表第一篇论文的年份+1。控制变量组中的院系性质采集于各高校官方网站。2.3分析方法第一步是利用描述统计和均值统计分析呈现不同性别教师科研论文产出特点的差异，并对男性和女性教师科研论文合著情况的整体分布进行Mann-Whitney U检验。第二步是利用Mann-Whitney U和卡方检验比较图情档学科高校教师的科研论文产出、人力资本和机构资源的性别差异，检验女性是69理论研究否处于劣势地位以验证假设 1、2、7。通过Spearman等级相关来计算人力资本、机构资源和科研论文产出的相关系数。第三步是中介效应检验。以科研论文产出为因变量，建立以性别为自变量的基准模型，再在基准模型的基础上依次引入控制变量、人力资本变量及机构资源变量。通过比较各模型的卡方统计值之差和性别的回归系数及显著性变化情况，来检验科研论文产出的性别差异是否由人力资本和机构资源的性别差异而造成，以验证假设3、4、5、6、8、9。第四步是调节效应检验。分男女样本建立两个多元线性回归模型，观察两个模型中人力资本和机构资源解释变量的回归系数和显著性差异，通过Stata中的费舍尔组合来检验男女两组的组间系数差异，以验证假设10。3实证分析3.1男性和女性教师科研论文产出的特点差异(1)科研论文产出分布情况。以10为间隔对科研论文产出数量进行等级划分，划分为6个等级，统计不同性别教师的科研论文产出分布情况，结果见表4。总体上，女性教师科研论文产出低于男性。从统计数据看，图情档学科高校教师的科研论文产出大体呈金字塔型，女性教师处于底层的百分比要大于男性，而处于中层和高层的百分比要小于男性。科研论文产出大于50篇的男性和女性教师人数一样，且女性的占比略高于男性。(2)科研论文产出合著情况。科研合作是指学者或组织通过交流与共享资源的协同工作方式来实现优势互补或强强联合的一种科学活动37。本研究中的合著情况使用教师所发论文的平均作者数量来反映，结果见图1示。科研论文产出位于20-30篇、30-40篇和50篇以上的女性教师的论文平均作者数量大于男性，而在10-20篇、40-50篇2个层级的产出水平中，女性教师的论文平均作者数量小于男性。对教师的论文平均作者数量进行Mann-Whitney U检验，p=0.5220.05。检验结果表明，两性教师所发论文的平均作者数量分布不具有显著的性别差异。这与以往学者得出的我国女性科研人员合作规模小于男性的结论并不相符38。说明近年图情档学科女性学者在积极地寻求合作伙伴，与男性同行的合作规模差距正在缩小。3.2科研论文产出和人力资本、机构资源的性别差异图情档学科女性教师和男性教师的科研论文产出和人力资本、机构资源的描述统计、组间差异及二者的相关系数见表5。图情档学科的女性教师在CSSCI来源期刊上的发文量显著少于男性同行。近10年女性的论文产出为人均7.98篇，仅为男性(人均11.04篇)的72.28%。说明相比男性同行，女性学者的学术生产力仍有所欠缺，这与目前的大多数研究结论基本一致，假设2得到支持。科研论文产出(篇)50以上40-5030-4020-3010-200-100.001.002.003.004.005.00女男4.362.692.672.703.042.502.902.552.392.522.692.69图1不同性别教师的论文平均作者数量平均作者数量(人/篇)表4不同性别教师的科研论文产出分布科研论文产出(篇)0 x1010 x2020 x3030 x4040 x5050 x总计男性人数(人)18460351273301占比(%)61.1319.9311.633.992.331.00100女性人数(人)166549123235占比(%)70.6422.983.830.430.851.28100总计(人)350114441396536702023年第9期理论研究相比男性同行，女性教师的人力资本和机构资源有所欠缺。女性教师中拥有正高级职称的占比仅37.87%，而男性高达50.50%，意味着相比男性同行，女性教师在科研资源和团队规模方面有所欠缺。男性教师所处院系的学科质量显著优于女性，意味着男性教师面临更严苛的考核和薪酬晋升体系，科研压力和动力更大，同时更好的工作环境也会导致其在学术支持和资源的获取上占据优势。男性教师所处机构的中介中心性也显著高于女性，意味着所处院系聚集优势资源并对其进行组合的能力更强，在学术网络上的地位和影响力更大。假设1、7得到基本支持。男性和女性教师在学历、海外学习经历和教育背景上的差异并不显著。学历上的性别差异不显著主要是因为现在高校教师招聘过程中学历门槛的普遍提升，博士研究生学位已成为高校专任教师的主力军，且博士研究生的门槛要求对求职者来说不存在性别差异。海外学习经历的性别差异不显著一方面可能是因为海外经历逐渐成为高校教师应聘和职称评审的硬性条件，很多教师为了自己的职业规划，核心竞争力的提升踏上了求学之路；另一方面为了提升图情档学科师资队伍的整体素质，提升国际化水平，高校与国外院校开展交流与合作，教师具备更多出国学习的机会。教育背景的性别差异不显著主要是因为这些教师的最高学位大多是博士研究生，而能培养博士的单位基本上是双一流高校。人力资本和机构资源均与科研论文产出表现出显著的统计相关性，即人力资本和机构资源对科研人员学术产出有重要影响。考虑到人力资本中的学历、海外学习经历和教育背景不存在显著的性别差异，即不是男性和女性教师论文产出性别差异的影响因素，假设3、5、6均未得到支持。但都与科研论文产出具有显著的统计相关性，因此，本文的后续分析中不再将其作为人力资本的解释变量而作为控制变量引入回归模型。3.3人力资本和机构资源对科研论文产出性别差异的中介效应科研论文产出的性别差异是否是由人力资本和机构资源的性别差异造成？本研究参照Xie等的检验方法，基于嵌套模型的方式建立3个多元线性回归模型。一方面，通过比较各模型的卡方统计值之差来判断新引入的变量是否能解释科研论文产出性别差异；另一方面，通过性别变量的回归系数变化检验职称、教师所在院系的学科质量和中介中心性是否是造成科研论文产出性别差异的重要原因39。以科研论文产出为因变量，模型1中仅纳入性别变量，模型2在模型1的基础上引入学术年龄、学历、海外学习经历、教育背景、院系性质这5个控制变量，模型3在模型2的基础上引入职称、学科质量和中介中心性这3个变量。模型2与模型1、模型3与模型2的卡方值之差均通过了显著性检验(p0.01)，说明控制变量组、职称、学科质量和中介中心性均对科研论文产出存在显著影响，分析结果见表6。表5科研论文产出、人力资本和机构资源的性别差异变量因变量自变量中介中心性科研论文产出人力资本机构资源是否为博士研究生是否为正高级职称有无海外学习经历是否毕业于双一流大学建设高校是否是双一流建设学科1：是0：否1：是0：否1：无2：交流1年及以上3：海外获得最高学历1：是0：否1：是0：否女性组7.98(9.64)210(89.36%)25(10.64%)89(37.87%)146(62.13%)135(57.45%)87(37.02%)13(5.53%)207(88.09%)28(11.91%)54(22.98%)181(77.02%)0.09(0.08)男性组11.04(11.42)274(91.03%)27(8.97%)152(50.50%)149(49.50%)169(56.15%)116(38.54%)16(5.32%)279(92.69%)22(7.31%)93(30.90%)208(69.10%)0.11(0.09)性别组间差异检验*ns*nsns*与因变量的相关系数0.168*0.489*0.164*0.143*0.226*0.293*注：数值变量括号外为均值，括号内为标准差；分类变量括号外为频数，括号内为频率；显著性水平：ns不显著，*p0.05，*p0.01，*p0.001。71理论研究表6以科研论文产出为因变量的回归模型变量男性(参照：女性)学术年龄学历(参照：硕士研究生及以下)博士研究生海外学习经历(参照：无)交流一年及以上海外获得最高学历教育背景(参照：非双一流建设高校)双一流建设高校院系性质(参照：非独立院系)独立院系职称(参照：非正高级职称)正高级职称学科质量(参照：非双一流建设学科)双一流建设学科中介中心性R方样本量模型10.141*0.02536模型20.092*0.366*0.138*0.201*0.0500.0840.0580.211536模型30.0530.168*0.095*0.097*-0.0080.074-0.0110.290*-0.0030.209*0.294536注：显著性水平：*p0.05，*p0.01，*p0.001；3个模型中所有变量的VIF值均小于4，模型不存在多重共线性问题。模型1中，性别回归系数是0.141。加入控制变量后，模型2回归系数下降到0.092，显著性由比较显著(p0.01)变成一般显著(p0.05)。这说明图情档学科高校教师科研论文产出的性别差异与控制变量有关，但即使女教师和男性同行的学术年龄、学历、海外学习经历、教育背景和院系性质相同，其科研论文产出仍显著低于男性同行。模型3中，在引入职称、学科质量和中介中心性后，性别的回归系数由模型2的0.092下降到0.053，显著性也由一般显著(p0.05)。这说明职称、学科质量和中介中心性在一定程度上可以解释图情档学科高校教师科研论文产出的性别差异。模型3的回归系数显著性显示，职称和中介中心性对论文产出有显著的促进作用。而所在机构的学科质量对论文产出没有显著性影响。这与假设9不符，笔者推测，这可能是因为所处机构学科质量欠缺的教师更积极地寻求外界帮助，通过互动和合作建立稳定可靠的科研社交网络来弥补这方面的劣势。总之，女性在正高级职称和所处院系中介中心性上的欠缺是导致其论文产出低于男性的重要原因，假设4、8得到支持，假设9未得到支持。在模型2、3中，相较于无海外学习经历，拥有1年及以上的海外交流经历能显著提高论文产出，而海外获得最高学历对论文产出并无显著影响。笔者推测，这可能是因为海外获得最高学历的研究人员接受国外学术训练的程度更深，更有可能形成高质量、低数量的良性生产方式，且学术成果大多发表在国际 SCI/SSCI 来源期刊上，而本研究的科研论文产出的数据来源是“图书馆情报与文献学”领域的20种CSSCI来源期刊。3.4性别对人力资本、机构资源和科研论文产出的调节效应以科研论文产出为因变量，分男、女样本建立回归模型，比较并检验男女样本模型中人力资本和机构资源变量系数是否存在显著性别差异，结果见表7。对比模型1和模型2，可以得出：在控制了学术年龄和其他影响因素后，正高级职称对女性教师科研论文产出的促进作用更大。院系表7以科研论文产出为因变量的回归模型及组间系数差异性检验结果变量学术年龄学历(参照：硕士研究生及以下)博士研究生海外学习经历(参照：无)交流一年及以上海外获得最高学历教育背景(参照：非双一流建设高校)双一流建设高校院系性质(参照：非独立院系)独立院系职称(参照：非正高级职称)正高级职称学科质量(参照：非双一流建设学科)双一流建设学科中介中心性R方样本量模型1(男性)0.180*0.111*0.086-0.0440.085-0.0770.281*-0.0090.241*0.288301模型2(女性)0.138*0.0780.1220.0550.0610.0730.310*-0.0140.193*0.292235男-女系数差异P值0.3900.2090.4060.1100.2460.0390.4510.4810.321注：显著性水平：*p0.05，*p0.01，*p0.001；2个模型中所有变量的VIF值均小于4，模型不存在多重共线性问题。722023年第9期理论研究的中介中心性对男性教师科研论文产出的促进作用更大且显著性水平更高，笔者推测这可能是因为一方面女性教师无法分辨最优、最合适的资源或者使用的过程不够坚定、处理不当等，导致没有很好地挖掘所处院系在学术合作网络中各种资源；另一方面可能是因为院系在学术网络中的资源对女性教师存在区别对待，不愿意为她们的利益进行投资导致资源的回报低于男性同行。但采用费尔舍组合检验对男女组间系数差异的检验结果显示，男女样本人力资本和机构资源的系数差异均未通过显著性检验(p0.5)，说明性别对人力资本和机构资源与科研论文产出并无显著的调节作用，假设10未得到支持。4结论与讨论本研究以23所高校的536名图情档学科教师为样本，研究对象的选取上具有普适性，能够代表我国图情档学科科研学者的普遍水平。基于教师近10年在“图书馆情报与文献学”CSSCI来源期刊上发表的学术论文，从人力资本和机构资源入手，探究男性和女性教师在学术论文产出数量的性别差异，提出了10个假设，其中假设1、2、4、7、8得到验证，假设3、5、6、9、10不成立。具体的研究结论可以归为以下方面。第一，在成果产出方面，我国图情档学科高校教师科研论文产出的分布结构呈金字塔型，百分之八十及以上的高校教师处于金字塔的底层，只有百分之一的教师处于金字塔的顶端。相较于男性，女性教师表现出科研论文产出底层人数过多，中层不足，顶层略占优势的特征。男性和女性教师论文的合作规模不存在显著的性别差异，相较于男性同行，科研论文产出中高层的女性教师更倾向于寻求合作来完成研究。第二，与劳动力市场一样，图情档学科的男教师和女教师的资本同样存在性别差异。女性教师在人力资本和机构资源上均有所欠缺，具体表现在女性教师中拥有正高级职称的占比仅为男性同行的75%左右，所处院系的学科质量和中介中心性也弱于男性同行，且存在统计学差异。第三，女性教师在人力资本和机构资源上的欠缺是导致其科研论文产出低于男性同行的重要原因，但并非所有人力资本和机构资源的欠缺都造成了女性学术产出的不足。女性在正高级职称和所处院系中介中心性上的不足是导致其论文产出低于男性的重要原因，学科质量对学术产出的性别差异没什么影响。这意味着对于女性教师来说团队规模和所处机构在学术网络中的影响力对提高她们的学术产出来说很重要。第四，图情档学科高校教师的人力资本和机构资源对其科研论文产出的回报不存在显著的性别差异。相比非学术劳动力市场，学术劳动力市场对男性和女性学者的回报更为公平，区别对待的程度低于非学术劳动力市场，在一定程度上印证了科尔兄弟关于学术劳动力市场更加遵循“普遍主义”的观点。本研究丰富了科研论文产出影响因素和性别差异研究的内容和维度。就研究结果来看，图情档学科高校教师科研论文产出的性别差异和影响因素研究对相关部门政策的制定有一定的启示。一是认识男性和女性教师科研论文产出上存在的显著差异，建立适当的补偿机制，在职称评定过程中适当放松对女性的要求，在公派出国、交流访学和与国外的联谊活动类等资源的分配上稍微向女性倾斜。二是减少硕士研究生选拔、博士研究生申请和高校专任教师招聘过程中的性别偏好，为女性科研学者进入更好的学术交流平台学习和工作保驾护航。三是建立更加优质的科研社交平台，使女性科研学者可以更便捷地获取自己所需的科研信息，扩大自己的科研社交网络。本研究存在以下局限：研究对象是图情档学科的教师群体，是否适用于其他学科还有待讨论，研究对象还可以进一步推广；选择“图书馆情报与文献学”CSSCI来源期刊收录的论文作为教师科研论文产出的数据来源，事实上随着学科之间交叉融合和学术科研国际化程度的不断加深，越来越多的研究者在其他的学科领域以及73理论研究SSCI、A&HCI等国际检索期刊上发表论文，本文科研论文产出的数据来源有待丰富；将所有“图书馆情报与文献学”CSSCI来源期刊同