数字化转型三大误区与八个错误.pdf

2023.8金业管理41MANAGEMENTFORUM管理论坛路径如何选择，切入点如何确定，阻力如何克服，风险如何规避？数字化转型三大误区与八个错误文1沈小滨关键词数字化能力；转型领导力；数字化转型误区如何做好数字化转型？如何提升数字化能力？如何提升数字化领导力？企业数字化转型不仅面临着诸多挑战，而且存在许多容易犯的错误。本文基于众多优秀企业数字化转型的实践，帮助企业管理者提升认知，掌握方法，构建能力，推动数字化转型。企业数字化转型三大误区很多企业的数字化转型从一开始就做错了，不仅投人巨大，而且没有达到预期效果。其中典型误区有如下三个方面：1.盲目跟风企业自身对数字化转型的认识并不清晰，缺乏系统的转型战略设计，既没有数字化转型的顶层设计与规划，也没有一条清晰的执行路线图。很多企业都是在国家产业政策的推动及市场竞争的压力下，再加上专家学者和咨询公司的强烈建议，仓促地开始了数字化转型。遗憾的是，方向虽然正确，但效果却并不理想企业数字化转型本质上是一场业务的变革与重组，而非数字化技术。但很多企业管理者被技术牵着鼻子走，忘记了数字化转型的根本目的是业务创新，提升企业内部运营效率，为客户提供更好的产品与服务。业务是目的，技术是手段，不是上一堆先进的平台系统就是数字化转型。如果新技术不能为组织创造新价值，为客户创造新产品、新服务、新体验，那么不要这些技术也罢3.未关注人的转变数字化转型不仅涉及技术系统的升级，也一定会涉及人的转变，包括思想、行为，以及利益和权力的调整。有人支持，有人反对，是人性的一种自然彰显与必然反应。变革的领导者不仅需要关注业务、技术，更要关注人与团队，在变革动荡期坚持笃定的信念，清晰的战略，带领员工克服转型的艰难险阻。2.被技术蒙蔽企业数字化转型需要解决四个层面问题“数字化”也好，“数智化”也罢，从人的角度出发，转型的目的就是要解放人，把人从繁重的工作中释放出来，让机器替代人，让人不必为了生活所迫而劳动，让劳动成为一种自觉。人期望物能像人一样说话、思考，甚至拥有智慧。此外，物不仅要聪明，还可以与人链接，物与物之间也可以链接，最终形成一个充满活力和智慧的社区，一个多样化的生态。这样的智慧从何而来？这样的愿景如何达成？DIKW模型就是数字化转型的一个核心理论框架，直达企业数字化转型的本质。DIKW模型（Data数据，Information信息，Knowledge知识，Wisdom智慧）金业唯理2 0 2 3.842管理论坛MANAGEMENTFORUM可以帮助我们真正理解数字化转型1.数据数据直接来自于事实，通过观察或度量来获得。数据可以是定量的，也可以是定性的，比如客户满意度调查、用户反馈的意见就是定性的。2.信息数据并不包含任何意义。只有通过分析找到数据之间的关系才有意义。信息是结构化的数据，比原始数据有更多的现实意义，3.知识知识就是信息的集合，是对信息的总结和提炼，使信息变得有意义。知识可以提供有价值的信息，帮助我们构建理论模型和公式。4.智慧智慧是帮助我们做出判断和预测的。与前三个阶段不同，智慧关注的是未来，试图通过过去的经验、事实和数据来理解未来、预测未来，这本来是人类所特有的一种赋，如今机器也拥有了部分这样的能力，这便是所谓的数智化。数字化转型就是不断沿着DIKW金字塔向上攀爬的过程在DIKW模型四个层次的基础上，企业数字化转型可以分为四个步骤：一是业务数据化，所有的技术与设备都是以此为基础的。如果没有数据，一切都是空谈；二是数据互连互通，也就是数据的网络化和云化，让数据实时流动、互联互通，从无意义的数据转变为有意义的信息；三是数据知识化，数据通过算法和模型形成有价值的、可复制的知识；四是数据应用，使大数据形成支撑决策的智慧，以AI替代人，让业务不断智能化（如图1所示）。企业数字化转型八大错误变革领导力大师约翰科特通过对10 0 多家公司的实证研究，在领导变革一书中给出结论：大到战略调整、商业模式创新、流程改造，小到跨部门协同、制度推行，对于企业来讲，都是一次“变革”。然而，创新、变革项目的失败率高达7 5%。总结企业数字化转型常犯的错误，可以帮助我们少走弯路，少交学费。1.没有制造足够的紧迫感转型首先是要有紧迫感，紧迫感可以推动转型，喊口号换不来危机感，要一把手参与，自上而下推动，以实际行动制造紧迫感，如张瑞敏“砸冰箱”，李健熙推行“7-4”工作制，都是变革领导力的体现。2.没有构建强有力的领导团队数字化转型不仅需要一把手参与，更需要强有力的领导团队。稻盛和夫总结了变革领导力方面的智慧：要推行新的事情，在最初阶段，领导者务必只召集那些思维积极正向的人，对于那些抱有消极负面思维的人，一定不要让他们参与。3.没有清晰的愿景目标与规划方案数字化转型转什么、怎么转、转到什么程度，都需要做好规划，描绘出清晰的项目路线图。事情越复杂，越要事先规划设计。总之，数字化转型的顶层设计，怎么强调都不为过。4.没有做好针对变革的思想工作只有顶层设计的愿景与目标是不够的。一般来说，面对改变，员工的反应存在“三个不”：一是“不理解”，不理解变革的目的与目标及其意义；二是“不喜欢”，不喜欢变化，不愿意走出舒适区；三是不喜欢“你”，员工不信任“你”，不愿意支持“你”，这也是三种情况里最严重的，不解决这些问题，变革怎能赢得人心？5.没有及时清除变革道路上的障碍本质上，变革是对权力和利益的再调整，大多数情况下一定会遇到第一步第二步第三步第四步业务数据化数据网络化、云化数据知识化、业务智能化计算化、模型化图1数字化转型四个步骤2023.8金业管理43编辑程丹丹MANAGEMENTFORUM管理论坛障碍和反对的声音。作为变革的领导者，既要团结一切可以团结的力量，又要坚决果断地处理不愿转变、不能转变的员工。“反对派”可以不参与、不支持，但决不能让他们成为变革的脚石，更不能让他们成为项目的领导者。6.没有取得短期效果，提振信心数字化转型是一个没有终点且需要不断升级迭代的过程。企业推进数字化转型一定要找准业务的切入点，规划好项目的里程碑节点，不断代，一步一个脚印向前推进。7.没有及时巩固变革成果从0 到1是探索性的，从1到100则需要构建组织的机制与流程，持续推进需要更大强度与密度的资源投人，需要乘胜追击的决心与勇气。8.没有把变革融入企业文化数字化转型要把变革的基因和实践融人企业文化，让变革成为员工的主动意识、日常行为成为公司流程机制的一部分。数字化转型作为一项长期的事业，要把变革的基因融人企业文化、流程、机制中，不因人而变，才是数字化转型的持续之道。企业数字化转型的七大领导力法则如何规避上述八种常见错误，更好地领导数字化转型与变革？在华为，任正非针对变革总结出“七个反对”的领导力原则，对数字化转型实践具有指导意义。1.反对“完美主义”数字化转型是一项长期事业，不可能一步到位，因此，构建数字化体系时不要追求高大上，也不要追求完美，简单适用就好，一切从需求出发，以业务效能为中心，以价值创造为目的。学会抓主要矛盾，抓主要矛盾的主要方面，是领导者的高级领导力艺术。2.反对烦琐哲学企业管理简单即是美，在业务变革和数字化转型过程中，把系统做复杂不难，难的是把系统做简单实用。烦琐的背后是技术导向，往往只考虑技术和功能的先进性，而没有考虑商业导向的实用性和客户需求，导致产品不实用，用户体验差。3.反对盲目创新任正非在华为的IPD变革中强调“三步走”原则，即先僵化、后固化、再优化。任正非强调反对盲目的自大，盲目的创新，主张先当学生，当好学生，再当先生，温和式的变革要比颠覆式的变革更稳妥。他还强调企业变革的本质是改良，而不是革命。直接引进行业内优秀的管理、流程、IT系统和实践，坚持少量的开发，是变革和创新最节省成本的方式。4.反对没有全局效益提升的局部优化总体方案设计是数字化转型的重中之重。局部的变革创新是否合理，要看其是否有利于全局的优化。很多事情，站在部门或个人的局部利益上看可能是合理的，个体和组织、局部和全局之间矛盾的取舍，是绝大多数企业管理冲突的根源。化解矛盾冲突有三项基本原则：一是看谁的方案更有利于项目目标达成；二是看谁的方案更有利于客户价值实现；三是看谁的方案更有利于公司利益最大化5.反对没有全局观的领导者主导变革参与数字化转型的领导者一方面要有实际的经验和能力；另一方面，必须具有自我批判和奉献精神，要有全局观，凡事能够站在公司全局考虑问题、解决问题。6.反对没有业务实践经验的人领导变革负责企业数字化转型的领导者既要懂数字化技术，也要懂企业业务流程。要有不断学习的进取心，懂业务的人，一定要学习数字化技术；懂技术的人，一定要下到生产第一线，了解业务运作流程。只有这样，数字化转型才能落到实处，产生实际效用。7.反对推广未经充分论证的系统在数字化转型过程中，企业最怕的是两个极端，即变革拖延症和变革亢奋症。前者是行动迟缓，抗拒变革，拖延行动，不敢或不想变革；后者是行动太快，没有试点，没有验证，盲目推行新流程，上新系统，造成业务混乱，管理失控。掌握变革的“力度”和风险的“灰度”，不仅要把控方向，还要把控节秦，这是对变革中领导者的考验。作者系中国企业领导力发展中心首席领导力顾问、北京知行韬略管理咨询有限责任公司创始人。主要参考文献沈小滨.转型领导力M.北京：电子工业出版社,2 0 19.