强制性组织公民行为与离职倾向关系探究——以建筑施工企业新生代员工为例.pdf

第 卷第 期 济宁学院学报 年 月 文章编号：（）强制性组织公民行为与离职倾向关系探究 以建筑施工企业新生代员工为例刘明王庆博周炜博（青岛理工大学 管理工程学院，山东 青岛 ；青岛开元万通公共服务有限公司，山东 青岛 ）摘要：依据资源保存理论，运用 中介效应检验法、多层回归分析，围绕强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向的影响展开研究，揭示强制性组织公民行为、新生代员工离职倾向、工作满意度和领导 成员交换的内在逻辑关系。研究表明：强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向具有显著的正向作用，工作满意度在强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向间起到部分中介作用，领导 成员交换起正向调节作用。最后，根据实证结果提出有关管理建议和对策。关键词：强制性组织公民行为；新生代员工；离职倾向；工作满意度中图分类号：文献标识码：收稿日期：基金项目：山东省自然科学基金青年项目“装配式建筑预制构件混流生产计划与控制的智能优化研究”（）；年度青岛市社科规划项目“青岛市人才生态环境竞争性评价”（）作者简介：刘明（），男，辽宁朝阳人，青岛理工大学管理工程学院副教授，博士，主要研究方向：人力资源管理、组织行为学；王庆博（），男，山东济宁人，青岛理工大学管理工程学院 级硕士研究生，主要研究方向：建设工程项目管理、组织行为学；周炜博（），男，内蒙古满洲里人，青岛开元万通公共服务有限公司人力资源管理师，主要研究方向：人力资源管理。随着以“后”为代表的新生代员工成为职场的主力军，其鲜明的代际特征导致企业管理和人力资源管理遇到诸多挑战。与老一辈相比，新生代员工往往自我意识较强，追求工作的自主性和生活的平衡感，然而，目前部分建筑施工企业管理模式粗放，高强度的强制性组织公民行为打破了新生代员工的工作和生活平衡。由于抵触和排斥高强度的职责外工作，新生代员工出现大量闪辞、裸辞等离职现象，这极大地影响了员工队伍的稳定性。进一步而言，企业之间的竞争不仅仅是以提高效益为目标，更是以人才为基础的竞争。因此，稳定的人才储备已成为提升项目施工效率的关键。如何留住新生代员工日益成为建筑施工企业日常管理工作的重点。本文以建筑施工企业新生代员工为研究对象，探究强制性组织公民行为对员工离职倾向的影响，并提出管理建议与对策，以帮助建筑施工企业建立对强制性组织公民行为的正确认知，进一步提升管理水平和效能。一、相关概念与研究假设（一）概念界定 强制性组织公民行为 （年）正式提出强制性组织公民行为的概念，他认为强制性组织公民行为是指员工因为领导的要求或者同事和工作氛围的压力，被迫表现出的组织公民行为 。国内学者赵红丹（年）也对强制性组织公民行为进行了定义，即出于领导或组织要求与期望，员工被迫履行的职责外行为，其特征表现为主观性、被迫性、持续性以及动机性 。与 的定义相比，赵红丹的定义更强调动机性，认为员工实施强制性组织公民行为，都是出于自利的目的。基于学者的以上共识，强制性组织公民行为即员工出于自利目的、被迫履行的职责外行为。由于缺少正式的奖励或者反馈，员工后续主动承担组织性公民行为的频率会大大降低，长期来看，这种行为对组织不利 。工作满意度 （年）将工作满意度定义为员工在整体上对工作本身的评价，包括报酬、工作环境、管理制度等方面 。这个时期，多数研究从整体上定义工作满意度。随着研究的深入，工作满意度定义逐渐向个体延伸。秦晓军（年）认为工作满意度是员工对工作的一种主观感受和心理状态 。综上所述，工作满意度是员工在对工作进行整体评价后，情感上产生的一种主观感受，不同的工作满意度度可以对员工产生不同的结果。离职倾向学界对离职倾向的概念争议较小，多认同 （年）提出的离职倾向概念。离职倾向指员工在组织中工作一段时间以后，经过考虑，打算更换工作的想法 。国内学者曲静（年）认为，离职倾向可以被定义为一种心理和行动的准备，与真正的离职行为有着明显的差异，在这种心理状态下，员工想要离开所任职的企业，重新寻找更为适合自己的工作机会 。通过文献梳理，我们将离职倾向界定为：员工因各种主观或者客观原因，对现有工作产生消极的悲观情绪之后，考虑离开现有工作的一种心理活动。当这种心理活动的影响超过一定程度时，便会引发离职行为。领导 成员交换 等（年）正式提出了领导 成员交换的概念，即领导在和员工进行工作交往中，会和不同的员工建立不同质量的工作关系。领导会和“圈内人”进行更多的交流，提供更多的资源和关注，同 时 也 获 得“圈 内 人”更 多 的 忠 诚 和 付出 。与“圈内人”和领导有较多的互动不同，“圈外人”往往承担更多的普通工作，获得的资源和支持也较少。与国外所注重的交换不同，在中国情境下，研究者们更关注的是交换背后的亲密关系。非正式的人际关系在极大程度上左右了领导 成员交换质量。综上所述，我们将领导 成员交换界定为领导和员工之间的工作关系质量，用以描述领导和成员之间的亲密关系。这与早期管理理论中领导者公平对待所有下属的假设不同，领导 成员交换假设领导和不同的下属之间具有不同的工作关系。（二）研究假设 强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向已有研究发现，强制性组织公民行为会破坏组织的内部结构，导致员工离职率加大。基于西方背景，通过实证研究验证了强制性组织公民行为是离职倾向的前因变量 。此外，（年）研究发现，当员工被迫实施强制性组织公民行为，员工会降低对组织环境的评价，进而导致他们离开组织 。资源保存理论指出，当资源匮乏的个体期望通过投入大量资源来解决当前困境，往往无法解决问题并且会加剧资源的损耗 。而新生代员工的工作资源与工作能力往往较为匮乏，并且，其心理弹性也往往较为缺乏。在这种背景下，当面临高强度的强制性组织公民行为，新生代员工将被迫投入更多的精力，这加剧了他们心理资源的损耗。当损耗带来的负面情绪持续增加，精力和资源逐渐耗尽，新生代员工为保护自己而迅速产生离职倾向。由此可以推论，强制性组织公民行为对新生代员工的离职倾向具有显著的正向影响。鉴于建筑施工行业的特性，加班加点的高压管理方式普遍存在，特别是领导者为了追求更快的项目进度，往往通过强迫、辱虐等方式迫使新生代员工承担更多职责外的工作，这就意味着新生代员工对工作失去了掌控，将承担额外压力。有研究者针对工作压力提出了挑战 阻断性压力源与离职倾向关系的理论模型。当强制性组织公民行为作为阻断性压力源产生负面的压力，员工的离职倾向也随之增强 。论文基于上述分析，提出以下假设：强制性组织公民行为对新生代员工的离职倾向有显著影响。工作满意度的中介作用一方面，李涛（年）研究发现，强制性公民行为对员工的工作满意度及其维度具有显著的负向作用 ；另一方面，兰玉杰等（年）对工作满意度对离职的影响进行研究，认为工作满意度能预测离职 ；与此同时，宋皓杰等（年）在研究中指出，面对同样的强制性组织公民行为，员工也会因为种种原因，产生不同的解读，继而因个体之间工作满意度的不同，做出包含离职在内的不同决策 。因此，本研究把工作满意度作为中介变量，探究其在强制性组织公民行为与离职倾向之间的中介作用。王亚丹（年）在研究中指出，强制性组织公民行为是组织管理的持续性负面行为，长期持续的负面行为使得员工不再愿意承担职责外工作，造成工作满意度的下降，进而导致了员工出现离职倾向 。具体而言，个体的资源是有限的，当强制性组织公民行为带来的资源损失感达到一定强度，个体的工作满意度会大幅度下降。而当长期处于资源流失状态时，个体会产生强烈的不安全感，为了防止资源进一步流失，将会采取离职等一系列措施，进行补救或对抗。所以，可以假设工作满意度在强制性组织公民行为和新生代员工离职倾向之间起到中介作用。新生代员工普遍追求工作的自主性，当被迫承担的职责外工作使他们对自身工作的评价转为负面时，他们往往会毫不犹豫地离开，并且随着信息传播途径的高速发展和外部可雇佣性感知大幅度上升，新生代员工认为自己可以通过更换工作获得更好的工作满意度 。综上所述，论文提出以下假设：工作满意度在强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向间起到中介作用。领导 成员交换的调节作用 （年）指出，领导者作为职场资源的拥有者和分配者，与员工的工作行为息息相关 。当领导和员工彼此信任，员工感知到拥有高质量的领导 成员交换，会积极采取行动保持现状，领导和员工之间从最初的领导与被领导关系，逐渐发展为一种相互尊重、信任的“亲”密状态。并且员工会珍惜在职场中获得的资源，积极采取措施如主动加班，承担职责外工作等，利用这些自发的积极行为来回报“赏识”。虽然新生代员工藐视权威，追求平等的职场关系，但是当高质量的领导 成员交换被新生代员工所感知，他们为获取或维持这份“友谊”，将更主动实施组织公民行为，减少离职倾向，成为企业可开发的人力“资源”。提高管理者与新生代员工之间的领导 成员交换质量，对于减少强制性组织公民行为的负面影响，降低新生代员工的离职倾向至关重要。所以，有理由可以推论：领导 成员交换在强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向之间起调节作用。基于上述分析，论文提出以下假设：领导 成员交换在强制组织的公民行为和新生代员工离职倾向间起到调节作用。综上所述，本文的研究模型如图 所示。图 研究模型二、研究方法（一）样本选取与数据收集论文研究的样本来自国内 家建筑施工企业，调查对象为出生在 年之间的新生代员工。调查由公司人力资源部协助，通过问卷收集数据。研究人员向参与者详细介绍该项研究的目的、程序等，并强调该项调查仅用于特定课题，调查结果将严格保密。共发放调查问卷 份，收回后将无效问卷剔除，最终得到有效问卷 份，有效回收率为 。样本性别分布中男性占比 ，女性占比 ，符合建筑施工企业人员性别结构现状；平均年龄为 岁；有 的人拥有硕士或更高学历，的人拥有本科学历，的人拥有专科学历；在企业的平均工龄为 年，与当前领导共事的平均年限为 年。（二）测量工具采用研究者普遍认可的量表，运用李克特五点评分法进行衡量，控制变量有性别、年龄、教育程度、工作年限和与领导共事年限等。强制性组织公民问卷。采用 （年）编写的强制性组织公民行为量表。该量表包含五道题项，含有“迫于上司的压力，我必须付出更多努力来满足他的工作要求”等问题，衡量员工感知到的强制性组织公民行为的强度。离职倾向问卷。采用 （年）编写的离职倾向量表。该量表包含四道题项，含有“在未来半年内，我很可能会离开现在的单位”等问题，衡量离职倾向。工作满意度问卷。采用 （年）开发的工作满意度量表，包含六道题项，含有“我对单位内的提升机会非常满意”等问题，衡量员工对工作现状的满意情况。领导 成员交换问卷。采用 （年）开发的领导 成员交换量表。该量表包含四道题项，含有“我总是知道我的上级对我做的工作的满意程度”等问题，衡量领导 成员交换的质量。三、研究结果（一）相关性分析为更好地揭示变量之间的关联性，我们运用 进行 相关性分析，探究变量之间的相关性，从而更有效地验证假设。变量的取值范围从 到 不等。如果验证结果为正，则说明两个事物之间存在正相关关系；如果为负，则说明两个事物之间存在负相关关系。相关系数越大，相关性就越强。表 表明了自变量（强制性组织公民行为）、中介变量（工作满意度）、因变量（新生代员工离职倾向）三者之间的相关性及显著关系。自变量（强制性组织公民行为）与中介变量（工作满意度）的相关系数为 ，呈负相关关系；中介变量（工作满意度）与因变量（新生代员工离职倾向）的相关系数为 ，呈负相关关系；自变量（强制性组织公民行为）与因变量（离职倾向）的相关系数为 ，呈正相关关系。表 各变量的相关性分析变量均值标准差性别年龄 教育程度 工作年限 与领导共事年限 强制性组织公民行为 离职倾向 工作满意度 领导成员交换 注：表示 ，表示 ，。（二）各量表的信效度分析运用 对量表进行信效度分析，结果如表 所示。各量表 系数均超过 ，说明各量表信度合格；各量表 值均在可接受范围之内，球形测试结果显著，累计解释方差均在 以上，说明各量表效度测试合格。表 各量表的信效度分析结果量表 系数 值累积解释方差百分比强制性组织公民行为 领导成员交换 离职倾向 工作满意度 （三）共同方法偏差检验共同方法偏差指的是由于相似的数据来源、测量条件、项目背景和实验条件，预测变量和实际变量发生了相互影响，从而引发了一种系统性的偏差。因此，我们需要使用统计学的方法来评估和控制共同方法偏差。研究首先采用 单因素法进行共同方法偏差检验，具体做法是将问卷数据均进行探索性因子分析，观察判断首要主成分的方差解释百分比是否小于 ，如果解释百分比大于 ，那么认为存在共同方法偏差。检验结果如表 所示，首要主成分所占的载荷量是 ，满足不高于 的设立标准。表 单因素检验的总方差解释成分初始特征值总计方差百分比累积提取载荷平方和总计方差百分比累积旋转载荷平方和总计方差百分比累积 接着，利用 工具对量表进行验证性因子分析，结果见表 。四因子模型之间的拟合效果最好（，），各项指标均达标，即可认为模型通过验证性因子分析，并且不存在共同方法偏差。表 验证性因子分析结果模型 四因子 ；三因子 ；二因子 ；单因子 注：代表强制性组织公民行为，工作满意度，代表领导成员交换，代表离职倾向（四）强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向的多层回归分析多层回归分析是一种基于回归分析的方法，它将多个回归模型分成若干层，以比较不同模型之间的差异。将控制变量对离职倾向作为控制层，强制性组织公民行为对离职倾向作为层次 ，进行多层回归分析，得出结果见表 。表 强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向多层回归分析变量控制层层次常数 性别 年龄 教育 工作年限 与领导共事年限 调整后 （，），（，），注：、分别代表、的显著性水平如表 所示，依据控制层回归结果，不显著，并且调整后 为 ，所以各控制变量对离职倾向的解释力度比较低，可以忽略控制变量的影响。层次 主要是以控制层为基础，添加相应的自变量（强制性组织公民行为），调整后 增加到了 ，回归系数为 ，层次 显著，即强制性组织公民行为与员工离职倾向呈正相关关系，假设 得到了证明，与前人的研究相符。（五）工作满意度的中介作用分析论文采用 法考察工作满意度的中介作用 。变量之间的关系用下列方程加以描述：总效应模型：模型：模型：效应模型中 代表离职倾向，代表强制性组织公民行为，代表中介变量工作满意度。系数 为自变量 对因变量 的总效应；系数 为自变量 对中介变量 的效应；系数 是在控制中介变量 的影响后自变量 对 的直接效应；系数 是在控制了自变量 的影响后，中介变量对 的效应；、分别为对应的误差项。利用 方法进行中介检验，步骤如图所示。重复进行抽样得到样本，置信区间内不包含 （下限和上限同号），就意味着中介效果显著；包含 意味着效果有正有负，会相互抵消，没有中介效应。图 法中介效应检验步骤借鉴以往的研究结果，加入控制变量，设定样本量为 ，置信区间为 ，检验结果如表 所示。置信区间 ，内不包括 值，且 显著，与 同号，表明结果显著且工作满意度在两者之间起部分中介作用，验证了假设。表 工作满意度中介效应检验结果中介效应值 值 直接效应检验结论 部分中介作用（六）领导 成员交换的调节作用分析为验证假设，即领导 成员交换在强制性组织公民行为与新生代员工离职倾向之间的调节作用，论文依次将控制变量、自变量和调节变量进行多层回归分析，检验其对因变量的影响，然后将自变量和调节变量的交互项放入，检验其对因变量的影响，结果如表 所示。分析结果层次 中强制性组织公民行为与领导 成员交换的交互项显著，验证了研究假设，并且研究结果显示，领导 成员交换起到正向调节作用。表 领导 成员交换的调节作用模型和变量新生代员工离职倾向层次层次层次 性别 年龄 教育程度 工作年限 与领导共事年限 强制性组织公民行为 领导 成员交换 强制性组织公民行为 领导 成员交换 注：表示 ，表示 ，。因此，由假设 和 成立看出，对强制性组织公民行为而言，无论是其造成潜在的资源损失，还是实际的资源损失，都会引发工作满意度的降低，进而加速新生代员工离职倾向的产生。同时，由假设 成立可以得出，领导不同的行为方式会导致员工产生不同的反应，所以领导 成员交换同样影响强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向的作用路径。因此，基于实证分析结果，相关理论得以验证，可以启发管理者和普通员工正确认知强制性组织公民行为，积极进行自我调整，构建合理的上下级沟通渠道，从而切实提高企业的管理和绩效水平。四、结论与建议研究结果表明：建筑施工企业中强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向的多层回归分析结果显著；并且利用 法验证工作满意度的中介作用，置信区间 ，内不包括 值，则工作满意度在强制性组织公民行为和新生代员工离职倾向之间起到中介作用；此外，领导 成员交换的调节作用显著，会影响强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向的作用路径。基于上述分析结果，论文提出以下建议：首先，企业应当重视强制性组织公民行为的负面影响。论文结果显示，强制性组织公民行为对新生代员工离职倾向有显著的正向作用。当离职倾向转化为真实的离职行为，必然会破坏建筑施工企业的组织稳定性，因此，企业应通过组织培训、谈心谈话等方式，使得管理队伍认识到强制性组织公民行为会给企业的长远发展带来消极影响；制定相关制度，考核强制性组织公民行为，以期形成良好的企业文化，为整个团队带来良好的工作氛围，从组织层面减少强制性组织公民行为的形成。其次，企业应当重视对管理层的选拔。企业在选拔管理层时，一定要非常注重候选人的品格，注重候选人有无施加强制性组织公民行为的倾向。因为作为企业的一名管理者，仅仅拥有领导力是不够的，还必须具备良好的影响力，必须注重个人的品德修养，处处要以身作则、严于律己，才能更好地处理企业经营中显现出来的矛盾与冲突。通过选拔的手段，可以把最合适的候选人选拔到管理岗上，减少管理中强制性组织公民行为的产生。再次，企业应提高新生代员工的工作满意度。研究结果显示，在新生代员工的强制组织公民行为与离职倾向之间，工作满意度扮演了中间人的角色。因此，企业要创造各种有利条件，从提高工作回报、营造有活力的团队氛围等方面入手，提高新生代员工的工作满意度，增强员工的归属感，有效降低强制性组织公民行为的负面影响。最后，企业应提高领导 成员交换质量。研究发现，领导 成员交换对于调节新生代强制性组织公民行为和离职倾向具有重要作用。通过提高领导 成员交换质量，可以有效减少员工离职的可能性。因此，建议组织构建管理人员与新生代员工的交流渠道，增进双方的情感，提升新生代员工对管理者与企业的忠诚感；对于管理者而言，应当提高自身的管理素质，以身作则，在专业技能和对组织的贡献上得到新生代员工的认可，从而得到高质量的领导 成员交换。参考文献：，（）赵红丹员工强制性组织公民行为的多层次形成机制 心理科学进展，（）宋皓杰，程延园，王金凤 强制性公民行为对新生代员工创新绩效的影响 商业研究，（），（）秦晓军，工作满意度、组织承诺与离职倾向关系的研究综述 内蒙古科技与经济，（），（）曲静，陈树文国有企业高管需求结构下各需求强度对离职倾向的影响 软科学，（），：（）：，（）：，（），：（）曹霞，瞿皎姣 资源保存理论溯源、主要内容探析及启示 中国人力资源开发，（），：，（）李涛强制性公民行为和职业倦怠的关系研究 济南：山东大学，兰玉杰，张晨露新生代员工工作满意度与离职倾向关系研究 经济管理，（）宋皓杰，程延园强制性组织公民行为与新生代员工离职意向 经济管理，（）王亚丹强制性公民行为与工作满意度的关系研究：组织公平与传统性的影响 广州：华南理工大学，：，（），（），（）温忠麟，叶宝娟中介效应分析：方法和模型发展 心理科学进展，（）（责任编辑韩西莲）（，；，）：，：；