企业伦理1.doc

现在你是公司的主管，旗下一位同事生了重病，必须请长假休养，但他的假期已经用完，此时，他的太太跑来找你，表示还扛着沈重的房贷，如果失去老公这份收入，将缴不出贷款，房子会被查封，因此希望老公可以继续上班，但是现在部门人手、预算吃紧，业绩压力又大，此时你该怎麽办？」
这是一家跨国大银行交给应徵者的难题，十多位年轻人开始绞尽脑汁，想像自己所面临的处境，然後以四到五人分组的方式，讨论可能采取的作法和背後的考量。主考官就坐在一旁，仔细聆听整个讨论的过程。
其中一位应徵者提出他的解决方案：「不如少上一档广告，省下的经费足以支付那位同仁的薪水。」後来，他被判出局。
1000多位名校毕业的MBA高材生，经过层层面试和笔试的筛选与淘汰，刷到剩下十多人，这些原本突破重围的优秀应徵者，经过最後一关「人品大考验」而得以幸存者，不到三分之一。「答案没有对或错，测验的只是人心，我们想知道你的人品和想法跟企业文化是否契合（match），」扛起徵才大任的花旗银行台湾区人力资源处副总裁阎台生说。
花旗银行在全球推出业界知名的「MA储备经理人才计画」（Management Associate program），在亚洲培育出多位政界与金融界菁英。四十年来，花旗在台湾每年固定徵选台大、政大和海外MBA，从中挑出未来将重点栽培的高阶经理人选，包括花旗银行台湾区总经理陈子政、中信银总经理陈圣德、建华金执行长卢正昕、高盛亚太副董事长宋学仁、台湾大哥大总经理张孝威等，当年都是花旗MA出身，而「品德」正是他们得以击败竞争对手、脱颖而出的最重要关键。
「人才是可以後天训练的，但人才若缺乏人品，闯的祸反而比庸才更大，因此公司选才，才华再高，没有人品宁可不要，」阎台生下了注脚。
前美国德州仪器总裁兼执行长佛瑞德布希（Fred Bucy）在「我们如何甄选高阶主管」（How we measure managers?）一文中指出，高阶主管甄选有十项必要条件，例如冒险意愿（willingness to take risks）、获利能力（ability to make a profit）、创新能力（ability to innovate）等，不过，「诚实（integrity）」绝对名列榜首。
佛瑞德布希指出，经理人员即使很聪明、有创意又很会替公司赚钱，但如果他不诚实，则他不仅一文不值，对公司反而是相当危险的人物。他对诚实所下的定义是，当经理人发生难以预料的事情而无法达成承诺时，他必须尽可能通知对方，解释未能达成的原因，并竭尽所能去减少对方的损失。
小标：人才无人品闯祸甚於庸才
企业最大的资产是人才，一旦用人不当，人才也会成为企业最大的负债。因此，人才的品德比专业能力更重要，因为人品攸关企业的永续竞争力。
1995年，一位年仅二十八岁的新加坡分行期货交易员尼克·李森 (Nick Lesson)，短短不到三年内，以偷天换日的手法，进行不当交易，让长达232年历史的英国霸菱银行（Barings Bank）倒闭，最後以1英镑的象徵性价格，被荷兰ING集团收购。
2003年5月11日，《纽约时报》刊登一则令人震惊的道歉启事，替该报27岁记者布莱尔 （Jayson Blair）抄袭及杜撰新闻一事，向所有读者及相关人士致歉。虽然《纽约时报》勇於认错、扛起责任的态度值得钦佩，但这个事件已足以让它的百年金字招牌受损，因为连全球公认最好的报纸都有作假的新闻，媒体如何能再取得读者的信赖？
2003年10月，华人圈最大的律师事务所理律惊爆员工刘伟杰盗卖客户托管股票案，盗卖股票金额高达新台币30亿元，让理律一度濒临破产，虽然最後取得客户谅解并达成协议，以16季分期摊还、外加18年法律服务和公益慈善抵债的方式收场，但在金钱损失外，多年辛苦打造的品牌与商誉受创更大。
无论企业管理制度多麽严谨，一旦雇用品德有瑕疵的人，就像组织中的深水炸弹，随时可能引爆翻天覆地。
曾被美国《财星杂志》（Fortune）评选为五百大企业第七名的能源巨人安隆（Enron），於2001年底宣布破产，成为美国有史以来最大宗的破产案。一家年营收达1千多亿美元的企业，能在短时间内崩解，肇因於执行长与财务长勾结全球第五大的安达信会计师事务所，在财报上灌水作假、隐藏债务，藉以哄抬股价牟利。
後来世界通讯（World Com）、泰科（Tyco）、全录（Xerox）及默克药厂（Merck）等知名企业也相继爆发会计弊案，因此掀起全球对公司治理和企业伦理高度重视的热潮。
4月下旬，美国电讯大厂朗讯（Lucent Technologies）以迅雷不及掩耳的速度，开除包括中国区总裁在内的四位高阶经理人，因为他们涉嫌违反「反海外腐败法（Foreign Corrupt Practices Act）」，以行贿方式打通中国市场的人脉。此次朗讯决心壮士断腕，无非是担心陷入「安隆第二」的危机。
小标：人品攸关企业永续竞争力
西谚云：「好的伦理为经营之道（Good ethics is good business.）」。企业竞争，不只是策略、技术和创新的竞争，最後决胜负的关键，往往掌握在品德手上。
跨国企业IBM转型为以服务导向的高科技公司後，发现尤其在提供无形服务的业务竞争时，影响客户最後采购决策的因素，往往是囗碑和信赖度，而IBM人长期累积的品牌形象成为临门一脚。
IBM订定的九项用人标准中，有五项跟品德相关：具备「勇於负责、工作热忱、自我驱策、值得信赖和团队协力」的能力。IBM人力资源部门内部有不成文规定：绝不任用「带兵集体跳槽」的主管，因为「有道德瑕疵」；也绝不任用带着前一家公司资源前来投靠的人才，因为「今天你偷了老东家的东西过来，难保明天不会偷IBM的东西出去。」
无法量化的竞争力
「企业品德是一种无法量化的竞争力，」台湾IBM人力资源部副总柯火烈加重语气，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，也绝对影响企业的竞争力。
麦克雷恩（Michael Rion）在《负责任的经理人》（The Responsible Manager）一书中指出，重视品德的企业，除了可以免於诉讼的危机，高道德标准的要求，还有助於提高业绩表现，因为顾客认同企业形象而变得更加忠诚，员工也因此提高生产力。
美国奥克拉荷马市成立超过半个世纪的的精瑞公司（Kim Ray Inc.），是一家生产原油开发机具的制造商，即使台湾、大陆目前都具备生产这种机具的技术，近二十年生产成本不断上扬，但精瑞公司仍坚持不涨价，以提高生产效率维持足够的利润，因此产品市占率还能高达全球市场五成以上。
精瑞公司的成功秘诀，在於董事长何霆翱（Tom Hill）从1992年起推动的品格训练计画。刚开始，为了找出生产效率无法提升的原因，他把整个工厂运作的情形录影下来，发现不少员工消失在镜头下，原来有人花了不少时间四处寻找工具，有人偷偷跑去喝咖啡休息。後来，他决定透过品格教育训练，向员工强调井然有序、主动、尽责等多种好品格特质的重要，员工在潜移默化下士气大振，原本安装机器的时间从六到八小时，缩短到只要27分钟，竞争力大为提升。
不仅於此，精瑞公司也强调企业应尽的社会责任。在石油产业景气低迷时，精瑞介绍员工到其他公司暂时安顿，或是鼓励他们到市政府当义工，再由员工薪资提拨成立的基金支付薪水差额，以取代资遣员工，结果员工对企业忠诚度提高，也赢得「品格企业」的美誉。
「如果把企业比喻为一棵大树，则品格有如树根，若树根开始腐烂，不管树多大多茂盛，已可预见这棵树终将枯萎，」刚度过七十大寿的永光化学董事长陈定川七年前率先自美引进品格教育，奠定「爱心管理」基础，「即使徵才薪资条件无法跟台积电等大公司相比，优秀人才也愿意进来」。
「徵才时，人品绝对比专业能力重要，」多家企业人力资源主管不约而同表示，「但人品好坏，很难在面试时看出来」。
汇丰银行台湾区人力资源处资深副总裁陶尊芷认为，「人的品德没有绝对的好坏，端看企业如何导引他的行为」，而企业徵才时，不是在筛选人才的品德，而是「看对方的价值观是否与企业文化契合」。
人才进入企业後，开始受文化的薰陶，人才的品德反映的就是企业的品德。
企业领导人要以身作则
近来倡导「企业伦理新意义」的中华民国管理科学学会理事长许士军指出，过去企业为追求提高效率、降低成本，订定许多规范，但进入知识社会时代，企业经营需要的是「创新」，必须让员工自主，不能再层层节制每个员工的行为，就在「捏太紧怕死掉，放太松怕飞掉」之间，管理科学的精神和制度除了要更加尊重个人，伦理更是不可或缺。
「现代企业的典章制度必须建立在信任上，而信任就是一种伦理关系，」许士军说。
企业伦理的推动与落实，最好的方法是让企业伦理的观念融入企业的核心价值，塑造出强有力的企业文化，进而影响员工的行为和意识形态，而企业领导人扮演关键性的角色。
有一次，福特六和汽车的台湾代理经销商因销售福特汽车大赚一笔，特地买了一根高尔夫球木杆当礼物送给总经理沈英铨表达谢意，总经理收到後二话不说，立刻按照公司规定的程序，附上一封书信表明心领，然後连同礼物退还给对方。
由於总经理以身作则，福特人自然而然遵守公司规定，绝不收受超过25美元的礼物馈赠，连小钱也不会占公司便宜。「即使出公差回来报帐，有人请客的那一顿，也不会虚报误餐费，」福特六和人力资源处副总叶庆煌说。
台湾本田（Honda）总经理藤崎照夫强调，企业领导人的品德相当重要，因为他是企业的领导核心，也是一种公器，如果不能以身作则，就会「上梁不正，下梁歪」。
他举例，一家与Honda往来密切的企业，因为公司规范清楚严明，刚开始成长相当快速，後来因为企业领导人一度走偏，结果危及到企业的生存。
相对於欧美企业动辄搬出厚厚一叠员工伦理守则要员工签署，日本企业对员工的态度较倾向「人性本善」，相信员工会主动对自己负责，因此不需要透过行为规范来管理。
「要那麽多规范有用吗？像美国安隆设立很多规范，但弊案照样发生，规范再多，不能遵守，还不是一样？」藤崎照夫面对记者一再询问为何没有书面规定，面露一脸不耐，因为他认为「这是种社会规范的常识，根本不需一再重复或是把每个细节都加以规范」，因此不值得讨论。
藤崎照夫认为，员工的人品很难透过品格教育来改变，只有让员工的自我感到骄傲，对企业产生认同，就会主动提供高品质的产品和服务。
商学院开始正本清源
除了企业界开始认真检讨企业伦理和公司治理的重要性外，身为企业经理人培育摇篮的商学院，近年来也纷纷觉醒。
最近管理学界兴起一门「全面伦理管理（TEM，Total Ethical Management）」的课程，其热门程度已超越过去备受重视的「全面品质管理（TQM，Total Quality Management）」课程。
美国纽约亚斯平（Aspen ISIB，Aspen Institute Business and Society Program）研究机构每两年固定针对全球一百多个商学院进行调查，根据最新公布的调查显示，越来越多商学院学生开始认真思考企业在社会中扮演的角色，美国商学院也开始增加企业伦理、非营利组织及企业社会责任等课程。
着名的美国宾州大学华顿商学院发现，最近很多刚进来的MBA新生很期待修习企业伦理相关课程，在过去，这些课程相当冷门。
密西根大学商学院今年推出领导特质发展计画，邀请业界高阶经理人来谈谈自身面对伦理两难的心路历程，同时透过工作营和团队游戏，希望藉此形塑学生成为有良心的企业领导人。
「我们必须让未来CEO的经营目标改为回馈社会、诚实经营但仍然获利，在此之前，诚信（integrity）是必要条件，」一位美国MBA大二学生说。这股风潮，也开始在台湾校园里酝酿。
根据管科会统计，国内商学院所开设的企业伦理课程，已经由民国89年度的125门，增加到91学年度167门，成长率达三成。不过，三年间只有十七所大学和二十五所技职院校开设企业伦理课程，其中连续三年开办者不到三分之一。
十年来，每周五上午十点到中午十二点，固定是中原大学商学院毕业班的学生们上企业伦理的时间。中原大学商学院是国内最早，也是唯一将企业伦理纳入必修课程的学校，从大学部到研究所的学生在离开校门前最後一个学期，都必须经过伦理教育的洗礼。
推动企业伦理教育多年的元智大学工业工程与管理系副教授胡黄德，透过在课堂上与学生讨论成功和失败的伦理个案，以及角色扮演的游戏方式，让学生逐渐架构心中那把判断的尺。「不过，要不要做、想不想做、敢不敢做，只有在真正面临决策时才看得出来，」胡黄德说。
有趣的是，根据中央大学EMBA毕业生洪焕仁针对国内十一所主要大学MBA和EMBA进行的调查结果显示，台湾学生普遍认为企业招募时强调企业伦理，以及企业主能否身体力行，比上课时强调企业伦理更为有效，然而欧美学生却认为把企业伦理列为学校必修课程，比企业招募时才强调企业伦理还重要，两者看法大相迳庭。
中华民国管理科学学会理事长许士军指出，哈佛大学企管教育早在十几年前就开始强调企业伦理的重要，因为该校MBA学生曾被批评「有一流的头脑，却只有三流的伦理」，影响学校名誉和学生出路，因此有人捐出3000万美金给学校强化企业伦理教育，反观台湾业界和学界近几年虽开始重视，但还有待加强。
企业是伦理价值的最後净土
「第三波」作者托佛勒在书中描述，当人类从第二波以资本为主的工业社会进入第三波以人为主的资讯社会後，自我实现和自我利益便被放在优先顺位。
日前教育界公布一份针对国内中学生所做的问卷调查，结果发现竟有三分之二的受访学生表示认同「为达目的，不择手段」的价值观，让前教育部长、现任中央研究院副院长曾志朗忧心忡忡。曾志朗强调，学校教育有必要赶快建立伦理课程，同时社会也要用企业的力量塑造一个重视伦理的环境。
身为经济学家却积极倡导「群我伦理」观念的前台大校长、现任元智大学管研所教授孙震，也很忧心越来越多台湾年轻人太强调「自我」的心态。
他语重心长地指出，这几年台湾渐渐失去社会最大公约数-伦理，「身为社会中流砥柱的企业，可能是台湾剩下的最後一块净土」。
孙震相信，透过企业文化的建立，可以帮助社会维系伦理的核心价值，同时透过经济上的节制力量，例如透过升迁和薪资制度给予约束，不符合企业文化就予以淘汰等方式，挽救台湾社会不再一味地放纵自我。