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第六章  劳动关系管理
　　选判类：
　　通常以用人单位草拟的劳动合同文本作为协商的基础。
　　所谓专项协议，是劳动关系当事人认为明确劳动关系中特定的权利义务，在平等自愿、协商一致的基础上达成的契约。
　　各地政府劳动行政部门一般推荐使用劳动合同的示范文本。
　　劳动合同各项条款，包括专项协议所协商的内容必须统一，不应有内在矛盾，否则该条款极有可能成为无效条款而丧失法律效力。如约定了服务期限又约定了试用期、协议期限与劳动合同期限不符等。
　　劳动合同的订立、续订、变更的原则：1平等自愿协商一致的原则2不得违反国家法律、行政法规的原则。
　　法人机关分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关。
　　委托代理授权为要式行为授权，即当以书面形式授权。代理证书是委托授权的书面形式，是由法人代表机关制作的证明代理人的代表权及其权限范围的证明，在劳动合同管理的实践中通常称为法人授权书。
　　提前解除劳动合同，应书面通知对方。
　　《集体合同规定》将集体合同应具备的条款规定了11项。
　　劳动条件标准部分包括劳动报酬、工作时间和休息休假、保险福利、劳动安全卫生等条款。上述标准不得低于法律、法规规定的最低标准。
　　集体合同是以书面形式订立的法定要约式合同，我国法定集体合同的附件是工资协议。集体合同均为定期合同，一般是1－3年。
　　集体合同的公布：双方以适当的方式向各自代表的成员宣布。
　　集体合同是集体协商双方代表根据劳动法律、法规的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，在平等协商一致的基础上签订的书面协议。
　　集体合同有：基层集体合同、行业集体合同、地区集体合同。我国目前只有基层集体合同。
　　工会的基本任务之一是通过平等协商和集体合同制度、协调劳动关系，维护企业职工的劳动权益。
　　集体合同的履行原则：实际履行、协作履行。集体合同的主体包括工会组织所代表的全体劳动者和用人单位所代表的经营者。
　　集体合同在履行过程中，企业工会应承担更多的监督检查的责任。
　　企业不履行集体合同的规定，承担法律责任；工会不履行或不适当的履行集体合同规定的义务，应承担道义上的责任；个别劳动者不履行集体合同规定的义务，按照劳动合同的规定承担责任。
　　劳动争议处理的原则是劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须遵循的基本准则，贯穿于劳动争议处理的全过程，即劳动争议的调解程序、仲裁程序都要遵循。
　　劳动争议处理的程序：调解不成或不愿调解的，可申请劳动仲裁机构仲裁；不服从裁定的，可向法院提起诉讼，由人民法院做出终审判决。但不能直接上诉。
　　企业调解委员会的特点：群众性、自治性、非强制性。
　　当事人双方应在争议发生之日起30日内以口头或书面的形式向调解委员会提出申请。调解的期限为30日。
　　调解达成协议，制作调解协议书，但无法律效力；双方未达成协议的，制作调解意见书。
　　劳动争议的仲裁的特征：1仲裁主体具有特定性；2仲裁对象具有特定性；3仲裁施行强制原则
　　劳动争议产生的原因：1劳动争议是以权利义务为标的，企业规定与约定的合法性是直接原因；2利益的差别而导致利益冲突，是另一直接原因。
　　劳动争议分析的要点：1确定劳动争议的标的。2分析确定意思表示的意志内容3分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合法律法规、集体合同和劳动规则的规定。
　　按照承担法律责任的要件的分析方法分析劳动争议分析方法的思维结构是：1分析当事人所实施的行为；2分析行为造成和足以造成的危害；3分析当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；4分析行为人的行为是否有主观上的过错。可以归纳为：第一确定引起劳动争议的事实和结果；第二确定行为模式标准与当事人所实施行为的差异；第三根据差异当事人做出判断和选择。
　　信息沟通是企业组织内的成员通过正式或非正式的方式实现的信息传递和交流。
　　信息的收集与处理包括：1信息收集 2检查核对 3信息加工 4建立存储检索系统 5传输 6信息提供。
　　企业内的沟通包括：正式沟通和非正式沟通。存在着以传闻为特征的信息沟通网络。
　　信息沟通的制度：1. 纵向信息沟通：下向沟通：在各个环节要对信息加以分解并使之具体化；上向沟通：各个环节要对信息加以归纳集中；2. 横向信息沟通：在同一级机构，部门之间信息传递。
　　建立标准信息载体：1制定标准管理表单 2汇总报表：工作进程状况汇总报表与业务工作报告 3正式通报、组织刊物 4例会制度。
　　一个完整的员工沟通应包括：信息的发出者、信息、沟通渠道、信息的接受者。
　　员工沟通程序：1形成概念（最重要的）；2选择与确定信息传输语言、方法、时机；3信息传输；4信息接收；5信息说明、解释；6信息利用；7反馈。
　　使员工个人在工作过程中的精神、心理以及身体状况处于紧张状态的外部条件可以称之为工作压力。
　　沟通方法：1劝告2安抚劝慰3鼓励沟通4重新定向
　　国家劳动安全卫生法律规范属于强制性法律规范，国家劳动安全卫生标准是最低标准。
　　新建、改建、扩建工程的安全设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。
　　工作场地在5度以下，35度以上应采取相应的措施。
　　劳动安全卫生管理制度包括9种：1安全生产责任制；2安全技术措施计划管理制度；3安全生产教育制度；4安全生产检查制度；5重大事故隐患管理制度；6安全卫生认证制度（有关人员的，有关单位的，有关技术产品的质量认证）；7伤亡事故报告和处理制度（伤亡事故分类、伤亡事故报告、伤亡事故调查、伤亡事故处理）；8个人劳动安全卫生防护用品管理制度；9劳动者健康检查制度（员工在招聘时和定期的体检）
　　企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员负直接责任，总工程师负技术领导责任。
　　女职工特殊时期的保护包括：经期保护、孕期保护、产期保护、哺乳期保护。
　　简答及技能类：
　　X 劳动合同的内容
　　1. 法定条款：法定条款是依据法律规定劳动合同双方当事人必须遵守的条款，不可或缺，否则劳动合同不成立。包括：1 劳动合同期限；2 工作内容；3 劳动保护和劳动条件；4 劳动报酬；5 社会保险；6 劳动纪律；7 劳动合同终止的条件；8 违反劳动合同的责任。
　　2. 约定条款：并非必备的，常见的包括：1 试用期限；2 培训；3 保密事项；4 补充保险和福利待遇；5 当事人协商约定的其他事项。
　　X 劳动合同的订立程序：
　　1. 要约与承诺；2. 相互协商；3. 双方签约：劳动者本人和用人单位法定代表人签字、盖章。法定代表人可以书面委托他人代理签字。如果当事人双方要求的生效时间与最后一方签字盖章的时间不一致时，必须注明该劳动合同的生效时间。
　　X 劳动合同的续订：
　　劳动合同续订是指有固定期限的劳动合同到期，双方当事人就劳动合同的有效期限进行商谈，经过平等协商一致而续延劳动合同期限的法律行为；
　　1 提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30天书面通知对方；
　　2 在续订的劳动合同中不得约定试用期；
　　3 在同一单位工作满10年，双方同意续延劳动合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要求，签订无固定期限的劳动合同；
　　X 劳动合同的变更的条件：
　　1．立劳动合同所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，应变更相应的内容；
　　2．订立劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，应变更相应的内容；
　　3．提出劳动合同变更的一方应提前书面通知对方，并要平等协商一致方能变更合同。
　　X 用人单位单方解除合同：
　　1．随时解除，不承担经济补偿：
　　1劳动者在试用期间被证明不符和录用条件的，应在试用期内提出，期满后不再适用；
　　2劳动者严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度；（需有相关条例并表明严重程度）
　　3劳动者严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失；（损失程度如何，财务、名誉）
　　4劳动者被追究刑事责任的。（缓刑也算）
　　2．提前30天书面通知，给予经济补偿：
　　1劳动者患病或非因工负伤、医疗期满后，不能从事原来工作，也不能从事用人单位另行安排的工作；医疗期从病休第一天开始累计计算，公休假日也算在内。医疗期期限的具体规定：
实际工作年限
单位工作年限
医疗期长度
累计周期
10年以下
5年以下
3个月
6个月

5年以上
6个月
12个月
10年以上
5年以下
6个月
12个月

5－10年
9个月
15个月

10－15年
12个月
18个月

15－20年
18个月
24个月

20年以上
24个月
30个月
　　（例：3月5日开始休息，医疗期6个月，即在9月5日之前够3个月可解除劳动合同，不够不能解除。）
　　2劳动者不能胜任工作、经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　3劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人双方协商一致达成协议的。
　　3．经济性裁员的两个条件：
　　1用人单位频临破产进行法定整顿期间； 2用人单位生产经营发生严重困难确需裁减人员。
　　当上述条件出现时，用人单位需要裁员，应向工会及全体员工说明，听取工会意见，向劳动管理部门报告。
　　X 劳动者单方解除劳动合同：
　　1．随时向用人单位提出解除劳动合同：
　　1在试用期内，劳动者可以提出解除劳动合同，并且无须说明理由或承担赔偿责任；
　　2用人单位未按劳动合同的约定支付劳动报酬或提供劳动条件；
　　3用人单位以暴力、威胁、非法限制人身自由得手段强迫劳动。
　　2．提前30天通知用人单位解除劳动合同（以辞职形式），如违反劳动合同的约定解除劳动合同，应赔偿用人单位下列损失：
　　1用人单位招收录用所支付的费用； 2对生产经营和工作造成的直接经济损失；
　　3用人单位支付的培训费用；       4劳动合同约定的其他赔偿费用。
　　第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者对原单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位承担连带赔偿责任。
　　X 不得解除劳动合同的条件：
　　1．职业病、工伤并丧失劳动力；    2．患病或者负伤，并在规定的医疗期的；
　　3．女工在孕期、产期和哺乳期的；  4．法律、法规规定的其他情形。
　　｛应用｝注意事项：看明白
　　1. 从违纪开始到做出处理的时间间隔超过处理时效；
　　2. 以开除形式解除劳动合同，应征得工会的意见；
　　3. 被限制人身自由、且未被法院做出终审判决期间不得解除劳动合同；
　　4. 违纪造成损失的依据可以是国家的法律法规，也可以是用人单位的公示过的规章制度。
　　X 补偿金核算：
　　1. 当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，应根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资的经济补偿金；对比本人前12个月的平均工资和企业的平均工资，按照“就高不就低”的原则（所有补偿金均按此规则走），最多不超过12个月。
　　2. 劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜任工作的补偿同前；
　　3. 经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人单位另行安排的工作，按照劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于1个月的工资作为经济补偿金。（上不封顶）
　　4. 患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低于医疗费的100%。
　　用人单位没有按照规定发放经济补偿金，除全额发放外还应支付经济补偿金数额的50%作为额外经济补偿金；
　　5. 解除农民的劳动合同时也应支付经济补偿金；
　　6. 因工作需要，经企业主管部门和有关组织决定调整工作而转移工作单位的员工，应与原单位解除劳动合同，与新单位签订劳动合同，原单位不用支付经济补偿金。
　　X ｛改错｝签订集体合同的程序：
　　1．集体合同主体：
　　劳动者一方的签约人，法定为基层工会委员会，没有建立工会组织的企业，由企业职工民主推荐，并须得到半数职工的同意的代表为集体合同的签约人。用人单位一方的签约人，法定为用人单位行政机关，即法定代表人。可委托下一级企业或子公司的负责人与工会签订集体合同。
　　2．集体合同协商：1协商准备：代表双方对等人数3－10人，记录员另行指派。2讨论：全体职工参加；3审议：职工代表大会或工会审议；4签字。
　　3．政府劳动行政部门审核：
　　由企业一方将签字的集体合同一式三份及说明材料在集体合同在签字后的7日内呈报县级以上的政府劳动行政部门审查；生效日期为《审核意见书》确认的日期。政府劳动行政部门收到后在15日内未提出疑义，自16日自动生效；如存在无效条款，应在15日内进行修改及重新报送审批。
　　X 订立集体合同应遵守的原则：
　　1．内容合法原则；                       2．平等合作、协商一致原则；
　　3．兼顾所有者、经营者和劳动者利益原则； 4．维护正常的生产工作秩序原则。
　　集体合同的特征：
　　1．集体合同是规定劳动关系的协议，集体合同反映的是以劳动条件为实质内容的关系，整体性地规定了劳动者与企业之间的劳动权利与义务；
　　2．工会或劳动者代表，代表职工一方与企业签订；
　　3．集体合同是定期的书面合同，其生效需经过特定程序。
　　劳动争议处理的原则：
　　1. 着重调解、及时处理的原则；
　　2. 查清事实、依法处理的原则；
　　3. 当事人在适用法律上一律平等的原则。
　　企业调解委员会与劳动仲裁委员会、人民法院的区别：
　　1．地位不同：调解委员会是独立程序；
　　2．主持调解的主体不同；
　　3．调解范围不同；集体合同不受理
　　4．调解效力不同；不具有法律效力。
　　X 解委员会的构成和职责：
　　1. 组成：职工代表、用人单位代表、工会代表；用人单位代表的人数不得超过1/3。委员会主任由工会代表来担任。
　　2. 职责：处理本单位的劳动争议、开展法律法规的教育工作。
　　调解委员会调解劳动争议的原则：
　　1. 自愿原则：
　　1申请调解自愿：只有劳动争议双方当事人都同意调解，委员会才会受理；
　　2调解过程：3履行协议
　　2. 尊重当事人申请仲裁和诉讼的权利：委员会对争议的调解不是劳动争议仲裁或诉讼的必要条件。在调解的任何阶段，争议双方均可依法提请仲裁。包括：
　　1劳动争议发生后，解决的方式由当事人自由选择调解或仲裁，委员会不得阻止；
　　2调解过程中当事人可以提请仲裁，委员会不得干涉；
　　3调解达成的协议，当事人可反悔，仍有提请仲裁的权利。
　　劳动争议仲裁组织机构：
　　劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它包括：
　　劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面代表、仲裁委的办事机构：劳动行政主管部门的劳动争议处理机构。
　　劳动仲裁的原则：
　　1．一次裁决原则：一个裁级只进行一个裁决；不服的只能向法院起诉，不能向上一级仲裁机构要求重新仲裁；
　　2．合议原则：少数服从多数；
　　3．强制原则：一方不执行仲裁裁决，另一方可申请法院强制执行；
　　4．回避原则：
　　5．区分举证责任原则：反映平等主体关系间的争议事件时（因履行劳动合同而发生的争议），“谁主张谁举证”；在反映隶属性关系的争议事项中（用人单位处罚员工的劳动争议），“谁决定谁举证”。
　　｛案例｝劳动争议仲裁程序：
　　1．申请和受理：当事人申请仲裁，应提交仲裁申诉书（书面）。审批在填表7 日内决定是否立案并发出通知，被诉人在15日内交答辩书和证据（也可以不写不影响立案）；决定不立案的也应在7 日内通知申诉人。
　　2．开庭审理和裁决：送达开庭通知、开庭审理、双方答辩、当庭再行调解、休庭合议并做出裁决、复庭宣布裁决；
　　3．仲裁书送达：仲裁调解书：当事人一接收就不得反悔，也不能上诉；仲裁裁决书自送达之日起15日内可起诉，否则必须执行；一方就在争议发生之日起60日内提出仲裁要求，否则不受理；应在60 日内作出裁定，如延期不超过30日。
　　4．仲裁文书送达的方式有：直接送达，留置送达，委托送达，邮寄送达，公告送达。
　　劳动争议分类：
　　1．主体划分为：个别争议（2人及以下）、集体争议（3人及以上）、团队争议（工会组织与用人单位）；
　　2．性质划分为：权利争议（未能执行权利或履行义务）、利益争议（常在签订或变更合同时发生）；
　　3．标的划分为：1劳动合同争议；2关于劳动安全卫生、工作时间、休息休假、保险福利（基本劳动条件）而发生的争议；3关于劳动报酬、培训、奖惩等因适用条件不同理解与实施而发生的争议。
　　Y 信息沟通的作用：
　　1．使组织和个人能够提供信息发出者所预期有目标、情报、资料和知识；
　　2．是组织成员之间、部门之间实现行为统一、相互了解和理解的工具；
　　3．信息沟通是实现企业管理活动人无序到有序状态转化的基本手段；
　　4．是调节人际关系的工具；
　　5．是实现有效激励的手段。
　　降低沟通障碍和干扰的方法：
　　1．向下沟通中，管理人员必须准确地理解信息的含义；在向上沟通中，积极鼓励员工提出建议和意见，反映情况。
　　2．注意沟通语言的选择：1词语运用应避免引起歧义；2尽可能的借助图像；3适当运用体态语言；4管理表单设计科学合理。
　　劳动争议的预防措施：
　　1．强化劳动关系当事人的法制观念；
　　2．强化对劳动法律法规执行情况的监督检查；
　　3．强化劳动合同集体合同的管理；
　　4．强化和完善民主管理体制；
　　5．完善劳动立法。
　　制定劳动争议预防的工作计划：
　　1．完善劳动关系管理体制：1完善企业内部管理体制；2在既定的生产经营和增长水平的条件下，营造积极进取的企业文化。
　　2．制定员工沟通实施计划：1建立必要的员工沟通制度，明确管理人员在员工沟通中的职责；2规定员工沟通工作目标，建立员工沟通报告制度；3选择确定员工沟通方法。
　　Y禁止安排女职工从事不利于身体健康的工作（5点）：
　　1．矿山井下作业；2．森林业伐木、归楞及流放作业；3．第四级体力劳动强度的作业；
　　4．建筑业脚手架组装和拆除作业，以及电力电信行业的高处架线作业；5．标准以上的负重作业。
　　Y 未成年工特殊保护制度（5点）：
　　1．最低就业年龄规定：16岁以上；2．禁忌劳动范围；3．对未成年工实行定期健康检查；
　　4．使用未成年工实行登记制度；5．对未成年工必须在上岗进行职业安全卫生教育培训。
　　Y 劳动安全卫生保护费用分类：
　　1．劳动安全卫生保护设施建设费用；2．劳动安全卫生保护设施更新改造费用；3．个人劳动安全卫生防护用品费用；4．劳动安全卫生教育培训经费；5．健康检查和职业病防治费用；6．有毒有害作业场所定期检测费用；7．工伤保险费（并非社保费用）；8．工伤认定、评残费用等