企业伦理2.doc

对伦理的理解可以分为两个层面：
（1）个体层面 一个人认为是道德的（正确的），另一个人可能认为是不道德的（错误的）。
（2）社会层面 一个社会认为是道德的，另一个社会可能认为是不道德的。
¡ 伦理也随着时间而改变。一些行为在过去被看做是不道德的，而现在被看做是道德的。反之亦然。
三种评价道德的方法
¡ 道德义务论（道义论）（Deontological Ethics)
在这种方法中，某事是否是道德的取决于是否存在的规则与义务被遵守。
¡ 道德结果论 （目的论）（Teleological Ethics)
在这种方法中，关注做事的结果。如果效果是好的，那么这件事就是有道德的；如果效果是坏的，那么这件事就是不道德的。
¡ 道德相对论 (Relative Ethics)
这种办法经常被企业使用。它通过将一件事与社会所接收的事物相比较，以及与其它公司正在做的事情做比较，来判断该行为是否是道德的。
企业伦理的定义
¡ 企业伦理是以企业为主体所构成的伦理关系和法则，用以规范企业内部员工及社会大众或消费者的关系。
利益相关者分析法从利益相关者的角度分析企业伦理
¡ 利益相关者（stakeholders）是指一项商业行为中涉及利害关系的人群、团体或组织机构。
¡ 找出谁是利益相关者有助于理清复杂环境中各相关者之间的关系，便于探索他们之间的行为是否合乎伦理。
¡ 该办法兼顾所有利益相关者的正义、公平与经济的考量，帮助人们面对一项重大的企业事物时，很清楚地分辨出其中利益相关者的活动，以及各种活动之中涉及伦理与否的情况。
企业伦理的重要意义
¡ 相互伤害的社会关系
你在我吃的辣椒酱中加苏丹红我在你家孩子喝的奶粉中加三聚氰胺他又在大家都进的餐馆中使用地沟油
学习企业伦理学的意义
1. 有助于更客观地理解企业及其成员的责任
每个人、每个组织都负有某种责任
向谁负责？
负责什么？
负责到什么程度？
为什么单纯追求利润最大化作为企业社会责任是不合适的？
为什么企业社会责任应该包含道德责任？
2. 有助于纠正对企业伦理的片面认识
¡ 企业的责任就是守法条件下的利润最大化
¡ 我国目前还不具备讲企业伦理的条件
¡ 谁讲伦理谁吃亏
¡ 只有企业发展了才有条件讲伦理
¡ 企业即使讲道德，目的也还是为了谋利，讲道德只是一种伪装而已
¡ 没有一个企业能严格按照伦理准则去做，因而讨论企业伦理是空洞的
3. 有助于提高决策质量
¡ 应该从五个方面衡量决策的可行性：
Ø 经济标准：是否能获利（含短期和长期的利益）？
Ø 技术标准：技术上是否可行？
Ø 政治标准：是否符合国家的方针政策？
Ø 法律标准：是否合法？
Ø 伦理标准：是否合乎伦理？
¡ 如果决策违背伦理并且损害了利益相关者的利益，利益相关者不会支持，做出的决策很难实行，便失去了决策的意义。
4. 有助于成为有效的管理者
管理者做出决策后，需要向利益相关者解释决策的正当性。
如果管理者无法判断什么是道德的、什么是不道德的，在向人们解释决策的正当性时，就不可能有说服力。
有道德的决策更易被员工服从，有道德的管理者更易影响员工使其长久追随管理者、努力工作。
5. 有助于成就卓越的企业
¡ 避免因伦理上的不可行而导致决策失误。
¡ 努力使卓越道德与卓越业绩相互促进，追求基于卓越道德的竞争优势。
案例分析：陈馅月饼
¡ 南京冠生园旧月饼翻新再利用
¡ 仅仅做到不违法能否保证经营活动的顺利展开？
¡ 南京冠生园落到这种境地是否存在某种必然性？
¡ 南京冠生园采用了何种评价道德的办法？
道德的“最高规范”
¡ 西方学者Thomas Donaldson与Thomas Dunfee倡导。
¡ 人人必须信守的准则，不分国籍，不分地域。
¡ 人类生存的基本条件，核心的基本人员，人性尊严的基础，不可悖逆，人人应遵守并力行。
¡ 在此道德基础上，再考虑道德的相对论。
最高规范内容

14

¡ 个人自由
¡ 人身安全与健康
¡ 政治参与的权利
¡ 知情的权利
¡ 财产所有权
¡ 生存权
¡ 平等的尊严

广泛性道德要求与先进性道德要求
¡ 道德是可以分层次的
¡ ①广泛性道德要求——利己不损人、利己利人、为己利人
¡ ②先进性道德要求——先人后己、无私利他
若做不到①，应遭到道德上的谴责
若做到①②两点，则应得到社会的称赞
若只做到①，不应遭到谴责，也不应获得额外的赞扬
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企业社会责任的三个基本问题
谁负责？对谁负责？负责什么？
1企业社会责任的主体是企业。企业由人组成，因此必然要求企业所有成员，尤其是经营者履行社会责任。因此，企业社会责任的主体还包括企业成员。
2企业应该对所有利益相关者负责。
出现什么企业行为会让我们感到该企业是不负责任的呢？
企业对谁没有负责？一个有社会责任感的企业应该对所有利益相关者负责 对任何利益相关者的不负责任，都不能算是一个有社会责任感的企业
3负责什么？
企业社会责任的定义：
企业社会责任是指企业应该考虑自身的一举一动对社会、对利益相关者的影响，合乎道德地对待利益相关者，维护和增进利益相关者的正当权益，从而造福于社会。
企业社会责任定义的要点
¡ 企业社会责任的主体是企业
¡ 企业社会责任的对象是利益相关者
¡ 核心是合乎道德地对待利益相关者
¡ 企业社会责任的目的是维护和增进利益相关者的正当权益，从而造福于社会
企业社会责任的定义
¡ 卡罗尔（Archie B. Carroll）的企业社会责任定义
企业社会责任意指某一特定时期社会对组织所寄托的经济、法律、伦理和自由决定（慈善）的期望。
1.经济责任
社会要求企业首先是一个经济组织，也就是说，企业的首要任务是生产社会需要的产品和服务，并以公平价格进行销售的机构。
¡ 公平价格即反映了产品或服务的真正价值的价格，同时能给企业提供足够利润来持续发展，并带给投资者回报。
¡ 企业只有完成经济责任，才能持续发展，提供给消费者产品和服务、提供给政府税收、提供就业等等。
2.法律责任
¡ 社会希望企业在法律的框架内开展活动（即经济责任中提到的活动）。
¡ 遵从法律是企业的社会责任
¡ 不同意法律者可以通过政治程序表达自己的意见。
¡ 法律责任涵盖不了社会对企业的所有期望行为。
法律之所以存在力所不及之处的理由至少有四：
①法律应付不了企业可能面对的所有话题、情况或问题。
②法律常常滞后。
③法律是由立法者制定的，体现了立法者的个人利益和政治动机。
④实施上有难度。
3. 伦理责任
¡ 包含了超越法律规定的、社会成员所期望或禁止的活动。
¡ 伦理规范或价值观的变革在立法之先。
¡ 道德责任包含和反映了新出现的、社会要求企业遵守的价值观和准则，尽管它们比现行的法律要求更高。
伦理调节的特点
¡ 非强制性道德主要通过社会舆论和内心信念起作用
¡ 普遍性对所有人（除精神病患者和婴儿外）都有指导、调节和约束作用。

¡ 扬善性
¡ 便宜性

4. 慈善责任
¡ 自愿的或自行处理的责任。
¡ 是非强制性的，并非法律要求的，也不是寄予企业一般伦理方面期望的，只取决于企业从事这些社会活动的意愿。
¡ 包括企业捐赠、赠送产品和服务、义务工作、与当地政府和其他组织的合作，以及企业及其雇员自愿参与社区或其他利益相关者活动。
伦理责任与慈善责任的区别：
¡ 后者一般不是道德或伦理上的要求
¡ 企业在后者上做的不令社区满意的话，也不会认为缺乏伦理关爱
¡ 前者做不好，要惩罚；后者做不好不鼓励也不惩罚；后者做好了要奖励
企业社会责任金字塔 见PPT
企业社会责任等式 经济责任+法律责任+伦理责任+慈善责任=企业的所有社会责任
企业社会责任的利益相关者观点
企业社会责任的基本内容
（一）企业对员工的责任
¡ 为员工提供安全、健康的工作环境是企业的首要责任。
¡ 在招聘、报酬、培训和升迁等方面提供平等的机会。
¡ 为员工提供民主参与企业管理的渠道，为实现自我管理企业创造机会。
（二）企业对消费者的责任
¡ 向消费者提供优质的产品和服务是企业最基本的责任。
¡ 企业应尊重消费者的知情权和自由选择权。
¡ 企业应该通过各种途径了解消费者的需求，利用消费者的思想和建议等来对产品、服务和流程进行改进和创新，最大限度地满足消费者的需求。
（三）企业对所在社区的责任
1. 维护社区环境、促进社区的发展 2. 积极参与慈善公益事业
（四）企业对政府的责任
1. 企业应当遵守法律、法规，依法诚信纳税。
2. 企业应当支持政府的社会公益活动、福利事业和慈善事业，以此服务于社会。
四大会计师事务所

¡ 普华永道（price Waterhouse coopers)
¡ 毕马威（KPMG)
¡ 德勤（Deloitte Touche）
¡ 安永（Ernest & Young）

（五）企业对股东的责任
企业与投资者的关系
¡ 企业对股东的最基本责任是对法律所规定的股东权利的尊重。（在法律层面上不得侵犯股东的利益）
¡ 企业要对股东的资金安全和收益负主要责任。
¡ 企业有责任向股东提供真实的经营和投资方面的信息。
（六）企业对环境的责任
¡ 企业对环境的首要责任体现为：树立人与自然和谐发展的价值观，努力做到尊重自然爱护自然合理地利用自然资源。
¡ 企业要以绿色价值观为指导，强化绿色角色意识，实施绿色管理，积极倡导绿色生产和绿色消费。
¡ 企业应把环境作为企业管理的重要内容，杜绝危害环境的任何不正确的观点和做法。
（七）企业对供应商的责任
¡ 企业应该恪守信誉，严格执行合同。
¡ 建立起对供应商的核查和评估机制促进供应商履行企业社会责任确保形成与供应商共同承担社会责任的一体化战略。
（八）企业对竞争者的责任 遵循公平竞争的原则。
可以使资源得到合理的配置，并最终为整个社会带来巨大的福利。
卡罗尔的企业社会绩效模型（CSP)
1 CSP模型的第一个维度
¡ 企业社会责任的类别
经济责任（处于基础，占很大比例） 法律责任 伦理责任 自由决定（慈善）责任
所占比例依次递减。并且任何一个行为中能同时包含几种责任。
2 CPS 模型的第二个维度
¡ 企业涉及的社会议题
（与以上四种责任相联系的、企业所必须或可能面临的各种主要社会议题）
企业最需要重视哪些社会议题取决于：
①社会需要与企业需要的吻合程度
②社会需要的重要程度
③高层管理人员的兴趣
④社会行动的公共关系价值
⑤政府的压力
3 CSP模型的第三个维度
¡ 企业社会回应的策略
（企业回应社会压力的能力）
①反应②防御③适应④主动寻变
回应办法
Rating
策略
Strategy
表现
Performance
反应
reactive
否认责任
Deny responsibility
做得比要求的少
Doing less than required
防御
Defensive
承认责任但辩解
Admit responsibility but fight it
只做被要求做的最低标准的事
Doing the least that is required
适应
Accommodative
接受责任
Accept responsibility
做所有被要求做的事
Doing all that is required
主动寻变
Proactive
预期责任
Anticipate responsibility
做比要求多的事
Doing more than is required
SA8000 Social Accountability 8000
¡ 是根据国际劳工组织公约,世界人权宣言和联合国儿童权益公约制定的全球首个道德规范国际标准,1997年10月公布.其宗旨是确保供应商所提供的产品,皆符合社会责任标准的要求.SA8000标准适用于世界各地、任何行业、不同规范的企业.
SA8000标准

¡ 童工
¡ 强迫性劳动
¡ 健康与安全
¡ 组织工会的自由与集体谈判的权利
¡ 歧视
¡ 惩戒性措施
¡ 工作时间
¡ 工资
¡ 管理体系

SA8000认证的作用

1. 减少国外客户对供应商的第二方审核，节省费用；
2. 更大程度的符合当地法规要求；
3. 建立国际公信力；
4. 使消费者对产品建立正面情感；
5. 使合作伙伴对本企业建立长期信息。

SA8000产生的背景

¡ 各界对劳工保护的关注
¡ 国际市场上竞争格局失衡的产物

SA8000认证与审核
¡ SA8000与ISO9000质量管理体系及ISO14000环境管理体系一样,皆为一套可被第三方认证机构审核的国际标准.它主要关注的是人,而不是产品和环境.
¡ SA8000只有一个国际统一认证机构SAI(Social Accountability International),即社会责任国际.
¡ SA8000认证一般需要1年的时间,证书有效期为3年,每6个月复查一次.
¡ SA8000是保护企业内部劳工的权利,它规定了企业必须承担的对社会和利益相关者的责任.
SA8000对企业的要求
1不得使用或者支持使用童工
2不得使用或支持使用强迫性劳动，也不得要求员工在受雇起始时交纳“押金”或寄存身份证件
3应尊重所有员工结社自由和集体谈判权
4反歧视原则
5不得从事或支持体罚、精神或肉体胁迫以及言语侮辱
6. 工作时间要严格遵守当地法律要求
7. 企业支付给员工的工资不应低于法律或行业的最低标准
8. 应具备避免各种工业与特定危害的知识，为员工提供安全健康的工作环境，采取足够的措施，降低工作中的危险因素，尽量防止意外或健康伤害的发生，为所有员工提供安全卫生的生活环境，包括干净的浴室、洁净安全的宿舍，卫生的食品存储设备等.
9. 高层管理阶层应根据本标准制定公开透明、各个层面都能了解并实施符合社会责任与劳工条件的公司政策
10. 员工辞工需要提前一个月写出书面申请
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歧视的两种类型
1 差别待遇 （disparate treatment)
¡ 根据种族、肤色、宗教信仰、性别或国籍来不同地或不公平地对待人们。
¡ 为避免这种歧视，就意味着必须公平地对待所有的群体或个人，而不论其肤色、性别或其他特征如何。
2差别后果 (disparate impact)
¡ 如果一种行为导致了不公平的结果，那么这种行为也同样会构成歧视，这种新歧视形式叫差别后果。
¡ 统一标准下，仍旧可能会产生不公平的结果。
¡ 如果任何一种雇佣活动或测试对少数民族产生了负面的或不同的后果，那么这就是歧视行为。
¡ 差别后果是指在测验结果或雇佣、提升活动中，包括的少数民族少于按少数民族数量比例计算所应期望的人数。
两种雇佣歧视的特征
1. 性别歧视的表现

¡ 女性人口就业率较低
¡ 下岗失业比重达
¡ 职业报酬差距大
¡ 跻身于专业和管理职位的女性少于男性
¡ 性骚扰
¡ 产假
¡ 胎儿保护政策

两种常见的性骚扰形式：
¡ 交易型骚扰
一个人为得到其他的某种东西而给予或接受某种东西。
¡ 敌意工作环境型骚扰
不给予或接受任何东西，但由于在工作场展示不受欢迎的具有性倾向的行为或资料，因此雇员感到一种敌意的或令人反感的工作环境。例如，性嘲讽、性笑话或性资料。
2. 消除性别歧视，企业承担社会责任。
企业应承担自己应承担的法律和伦理社会责任，禁止性别歧视的出现。
3. 完善生育保障制度，提高女性的就业竞争力。
¡ 妇女就业的主要危机源于生育问题
¡ 保障妇女就业应首先补偿与生育有关的不利因素带来的负面影响
¡ 我国长期以来生育保险费用都是用人单位负责，如果这项费用由社会来承担，减轻用人单位的负担，将大大提高女性的就业竞争力
4. 加强执法和监督力度
¡ 目前我国执法和监督力度不强
¡ 可以借鉴国外的经验：
加强劳动监察部门的机构建设
设立性别平等委员会，使其成为一个处理就业性别歧视的专门机构
切实发挥劳动监察部门在维护妇女平等就业权方面的作用
2. 年龄歧视
¡ 年龄超过35岁，公务员不得录用
¡ 年龄超过45岁，中级岗位不得申请
¡ 年龄过低，技术岗位不愿使用
3. 健康歧视
4. 户籍歧视
¡ 现在各大城市都有许多工种不允许外地人涉足，也就是户籍歧视。
¡ 北京就明文规定一些行业限制使用外地人员，如金融与保险业的各类管理员、业务员、会计、出纳员、调度员、星级宾馆前厅服务员、收银员、话务员、核价员、出租车司机、办公室文秘等，这些工作都不许没有北京市户口的外来人员从事。
农民工歧视（1）工资歧视（2）雇佣歧视
¡ 我国城市普遍存在着两个劳动力市场：
（1）“首属劳动力市场”，即 城市人劳动力市场 收入高、劳动环境好、待遇好、福利优越
（2）“次属劳动力市场”，即 农民工市场 收入低、工作环境差、待遇差、福利低劣
¡ 二元劳动力市场存在的问题？ 使农民工受到歧视
¡ 次属劳动力市场劳动力供大于求，农民工就业极不稳定
（3）政策性歧视
由于户籍制度政策，农民工在诸多方面与城市本地职工相比处于不平等的地位，从而限制了外来劳动力获得理想职业的可能性。
5. 外貌歧视
¡ 我国对外貌歧视没有专门的法律规定，只有笼统的关于反对就业歧视的规定
6. 地域歧视
¡ 地域歧视也相当严重，比如前一段时间炒得相当热的《河南人惹谁了？》、《千万别惹东北人》等书都反映了地域歧视的严重态势。
其它歧视
¡ 学历歧视、学校歧视
¡ 姓氏歧视
¡ 经验歧视
¡ 身高歧视
¡ 党派歧视
¡ 前科歧视
现行法规存在的问题？
¡ 过于笼统
¡ 除残疾人就业歧视有专门的法规，其它各种就业歧视均无专门法规
¡ 大多数法规只考虑到入职歧视，入职后的歧视问题没有规定
¡ 许多歧视问题没有明确提出，只用“消除就业歧视”概括
就业歧视问题对策
¡ 我国法规有待进一步完善
¡ 设立专门部门受理歧视问题，例如美国的“公平就业机会委员会”
¡ 企业应承担相应的社会责任，为构建和谐社会贡献力量
¡ 受歧视方应加强法律维护权利的意识，注意证据的收集，争取在诉讼中占据有利形势
工作场所问题
管理伦理的三种模式

¡ 道德管理
¡ 非道德管理
¡ 无道德管理

道德管理
¡ 雇员是一种人力资源，有自己的尊严，应受到尊重
¡ 在所有的决策中，雇员正当程序、隐私、言论自由和安全等各种权利要最大程度地加以考虑
¡ 利用诸如磋商/参与这类领导方式，将会导致相互理解
非道德管理
¡ 按照法律的要求来对待雇员
¡ 努力激发雇员把重点放在提高生产率上，而不是把重点放在满足雇员日益变得成熟的需要上
¡ 尽管雇员仍被看做是一种生产要素，但是却可以采用一种有利的方式
¡ 组织看重的是自身的利益，却给予雇员最低限度的尊重
¡ 组织结构、工资激励与奖金发放都是为了提高中短期的生产效率
无道德管理
¡ 雇员被看做是个别管理人员或公司可以得到的被利用、被剥削和被操纵的生产要素
¡ 毫不关心雇员的需要/权利/期望
¡ 重点放在短期上
¡ 最终会形成一种强制的、控制的和疏远的环境
与工作相关的权利
¡ 没有理由不能被解雇的权利
公正地对待雇员并且只有正当理由时才能解雇他们。公共政策的例外。这种例外保护雇员不被解雇，因为他们不愿意犯罪，或者因为他们设法利用法律授予给他们的特权。
管理人员不可以解雇一名不愿意违法的雇员。
¡ 正当程序和公平对待的权利
正当程序（due process）是指，接受某人申诉的一种公平评论以及被公平对待的权利。
当不利的因素影响到雇员时，他们有权利决定由客观的、公正的第三方来进行评论。
我们可以把正当程序看做是，从雇员要求被公平对待到雇员应该享有一个公平决策体制这一范围的问题。
¡ 自由的权利，特别是表达自由和言论自由
一个组织中正当程序体系的主要必要条件
戴维·尤因认为，当雇员维护自己的权利时，应该有措施来保护他们不会被解雇、降职或受到其他的处罚。
¡ 它必须是一套程序；它必须遵守规则；它必须不是独裁的。
¡ 它必须有足够的可见度，并且是众所周知的，雇员权利的潜在违反者和因滥用的受害者必须了解它。
¡ 它必须经预测是有效的。
¡ 它必须要被制度化——在组织中是一种相对永久性的制度。
¡ 它必须要被认为是公平的。
¡ 它必须易于使用。
¡ 它必须适用于所有的雇员。
一个公正的听证程序还需要有权力的仲裁者、调查者或提出申诉的雇员委员会来完成，且后者有权代表另一些雇员，要提供证据，要反驳另一方的指控，要有目标。公正的听证会，要是错误被证实那么就要改正，使用这种程序是不受人摆布的，享有适当的机密性，在雇员申诉不久就要进行合理的审理，并且就有及时的结果，等等。
可选的争端解决方案
¡ 公开政策（open-door policy）
总经理/人力资源部经理/董事长助理
他的”大门“对于那些认为自己受到不公平待遇的雇员”总是开着的“。
¡ 存在问题
①一个人有失偏颇②官官相护③无公开确定的程序而言，难保客观公正
¡ 调查官员（ombudsperson）
通过调查官员，对申诉问题进行调查，帮助公平解决问题
调查官员直接向总裁汇报，总裁是唯一能够修正该官员决定的人
调查官员的具体程序
①雇员向调查官员递交申诉
②调查官员研究申诉和有关这一案件的公司文件
③调查官员先同人事部门的代表，后同雇员探讨问题
④调查官员把推荐的解决方案交给人事部，人事部把这一方案作为自己的想法交给有关的管理人员
⑤假使管理人员不接受这种解决方案，那么调查官员就会暴露自己的身份，表明自己是这一方案背后的权威人物
¡ 同行评议小组（peer review panel）
①雇员首先同他的管理人员交谈
②然后再同人力资源经理交谈
③最后再同更高管理层中的经理交谈
④向同行评议委员会提出要求
¡ 同行评议委员会特点
它由两个随机选出的受委屈的雇员”同行“和从其他部门来的一名公正无私的经理组成
同行为同一工种的工人，其等级要等于或高于申诉的人。
这一制度的成功取决于：
¡ 公司的最高管理层对待公平对待雇员这一问题，持明确的支持态度
¡ 参与者必须足够地重视，并且成功地使这一过程即使在最权威的授权经理眼中也是可信的。
工作场所的言论自由——揭发内幕
揭发内幕的后果
Ø 揭发内幕者很少因他们对公众利益可察觉到的贡献受到奖励
Ø 除了被解雇外，揭发内幕者还承受了公司各种形式的报复
¡ 在工作方面受到了更多苛刻的非难
¡ 分派不太愿意干的工作
¡ 不再起诉公司的压力
¡ 失去了额外津贴（例如，电话费和停车方面的待遇）
¡ 不让参加曾经可以参加的会议
管理人员减少揭发内幕行为的措施
企业需要牢记以下5个方面的问题：
¡ 公司应该向雇员保证，雇员的基本政治自由不应受到干涉
¡ 组织的申诉程序应该手续简化并且富有效率，为的是雇员可能揭发内幕的问题能够获得直接的和富有同情的听证；如果不能迅速和公平地举行听证会，那么这些雇员可能成为揭发内幕者
¡ 应该修改组织的社会责任概念，要确信它不能被解释为仅仅当公司进行施舍时才有的
¡ 组织要正式认识到并且尊重雇员个人的良心
¡ 组织应该认识到，比较苛刻地对待揭发内幕的雇员会带来不必要的与不利的公众反应
应对揭发内幕的政策模式
¡ 公开宣布。公司应该积极公开一种汇报政策，鼓励雇员对坏事提出正当申诉
¡ 面对畏惧因素。通过直接向揭发内幕者机构外的某个人申诉，雇员的畏惧可能会得到缓和。
¡ 立即行动。对于申诉，应由一个独立的团体，不管是公司内的还是公司外的，立即进行调查。
¡ 公开。只要可能，对于调查的结果就应公开。为的是雇员能够看到这一申诉受到了认真的对待。
隐私权
¡ 帕特里夏·沃黑恩认为，隐私包括：

①不被管的权利
②相关的自主权
③个人和团体有权自己决定什么时候、以什么方式、在多大的范围内，有关他们的信息可以告知给他人
雇员隐私的几个重要问题
①对个人档案中雇员信息的收集与利用
②在对雇员做出决策时，使用测谎器或谎言探测器
③利用电子仪器对雇员工作和交谈等进行监控

侵犯员工隐私的后果
¡ 当员工受到严格的监控时，他们的士气和效率反而会下降。
¡ 如果没有一个鼓励灵活性和创造性的工作环境，员工就没有发挥个性的空间。
雇主对于电子监控的做法
¡ 雇主和雇员双方要确立恰当的界限，确保双方的正当权利得到保护。
¡ 如果管理者对监督行为能够给员工一个出于工作原因的解释，员工将更愿意把它当做一项工作规定去遵守。
¡ 企业应在监控员工之前，制定出相关政策，有选择地进行监控，并让员工充分了解原因及目的
工作场所的安全问题
1 身体上的安全
¡ 我国劳动法规定：用人单位必须建立、健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。
¡ 劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。
¡ 用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
雇员必须确保：

¡ 若机器有问题，应立即向雇主汇报
¡ 正确地使用机器
¡ 使用发放的防护服装
¡ 遵守政府有关操作机器的法规

企业处理身体安全问题的办法

¡ 预先告知风险。
¡ 至少提供最低安全保障。
¡ 培训员工识别和防范风险。
¡ 监督检查。
¡ 给予经济补偿。
¡ 提供津贴或者补助
¡ 企业通过购买保险等方法保障员工以外发生后的生活。

2 精神上的安全

¡ 工作压力
¡ 其他骚扰带来的精神不安

工作场所的健康权利

¡ 在工作场所吸烟
¡ 工作场所的艾滋病
¡ 家庭友好的工作场所（family friendly
=========================================================================================第
所有者利益相关者伦理问题的根源
1所有权与控制权的分离（两权分离） 2公司治理中代理问题（agency problem) 的出现
公司治理职权等级图
股东=====董事会=====经理层=====雇员
所有权与控制权的分离
股东
(所有权)
董事会
管理人员
(控制权)
前公司时期: 公司时期:
所有者(所有权)
管理者(控制权)

所有者利益相关者伦理问题
1首席执行官的工资
¡ 首席执行官工资与公司业绩的相关程度 公司业绩下滑而CEO的工资却在上升
¡ 首席执行官的工资水平过高，超过普通员工的20倍以上
2绿票讹诈（green mail)
¡ 也译为绿色邮件、讹诈赎金或绿讹诈函，由green（美元的俚称）和blackmail（讹诈函）两个词演绎而来，指的是单个或一组投资者大量购买目标公司的股票，企图加价出售给公司收购者，或者是以更高的价格把股票卖回给公司以避免这部分股份落入公司收购者之手。其主要目的是迫使目标公司溢价回购上述股票（进行讹诈）。出于防止被收购的考虑，目标公司一般会以较高的溢价实施回购（给付赎金），以促使上述股东将股票出售给公司。
¡ 目标公司的管理者为了使其所在公司不被接管，从而保住自己的工作和额外津贴，损害股东利益，高价回收股票。
¡ 公司利润降低，股东可能失去了好的合并机会。
3金降落伞 （golden parachute)
¡ 指的是雇用合同中按照公司控制权变动条款，对失去工作中的管理人员进行补偿的分离规定。一般来说，员工被迫离职时（不是由于自身的工作原因）可得到一大笔离职金。它能够促使管理层接受可以为股东带来利益的公司控制权变动，从而减少管理层与股东之间因此产生的利益冲突，以及管理层为抵制这种变动造成的交易成本。
¡ 由于高管层得到的经济补偿有时可达到一个天文数字，因此这种补偿反而可能成为高管层急于出售公司的动机，甚至是以很低的价格出售公司。
¡ 此时，大大损害了股东的利益。
4内部人交易
¡ 从公司内部得到关键信息，利用这些信息为自己谋取经济利益。
¡ 管理者为了通过内部人交易获利，使自己的信息多于市场投资者的信息，因此倾向于披露那些低质量盈余预测的信息，导致中小股东判断不准确，损失股票收益。
改善公司治理
1董事会的变革
¡ 增加外部董事，加强对管理层的监管
¡ 利用好
审计委员会（对内部控制系统的有效性及财务报表的真实性负责）
提名委员会（提名董事会和高级管理层的候选人）
工资委员会（负责评价总经理的业绩）
以上三个委员会都由公司的外部董事组成。
当CEO在选举董事会成员发挥重大作用时，这些董事会成员怎么能够可观地工作？
¡ 严格要求首席执行官
董事会应加强对CEO的监管
2增加股东的作用
¡ 股东应在年会上积极提出建议
¡ 对于不满意的决策提出股东诉讼
¡ 上市公司应对其股东和潜在股东完全公开信息，以便股东进行理智的决策。
==========================================================================================消费者的主要权利
¡ 安全权：消费者有权要求企业提供安全的，不会对人身造成伤害的产品或服务。
¡ 知情权：消费者有权要求企业对产品的生产日期、保质期和使用注意事项等情况做出明示。
¡ 选择权：法律应当保护消费者自由选择购买产品种类的权利，并通过《反不正当竞争法》等法律、法规切实保障消费者在购买同一种产品时有选择的可能性。
¡ 表达意见权：消费者买到不满意产品时有权向企业（制造商和零售商）投诉，要求退赔。
¡ 环境保护的要求。
企业对消费者的基本道德责任
¡ 生产、提供能达到安全标准的产品或服务。
¡ 向消费者提供产品信息时不用欺诈手段，对产品可能产生的伤害要明白告知消费者。
¡ 在平等互利的基础上交易，不签订显示不公的合同。
¡ 倾听购销客户的抱怨和投诉，并积极做出改进。
¡ 最大限度的减少污染，在企业内消化因减少污染带来的成本上升。
1. 质量问题
¡ 消费者购买（产品或服务）10决策中最重要的衡量因素
¡ 产品和服务质量的8个重要标准：
（1）性能；（2）特征；（3）可靠性；
（4）一致性；（5）耐用性；（6）有用性；
（7）美观性；（8）察觉的质量。
改进质量的办法
1 设立消费者事务办公室
¡ 提供了一个中心，围绕这个中心可能建立一个敬业的消费者利益相关者组织。
¡ 实现两个中心目标：提高消费者满意度和提高公司的长期利润。
¡ 该部门专职人员承担的两种角色：
¡ 在公司里消费者的拥护者
¡ 为使消费者和公司能够相互和谐而对公司的实践提供管理意见的消费者专家
消费者事务办公室的基本功能
¡ 建立一个综合性的、完整的和精确的数据库，该数据库涉及与消费者相关的所有的重要的领域。
¡ 审查公司的方案，以确定公司对消费者的投诉和兴趣反应的充分程度。
¡ 在所有需要的领域推荐具体的消费者方案、政策和实践。
¡ 创建计划以保证消费者和公司之间的有效沟通，以建立起公众信任和对公司政策和时间的理解。
决定消费者事务办公室成败的因素
¡ 办公室的位置应该靠近公司的首席执行官
¡ 办公室应当获得公司里所有与消费者有关的信息，并必须被授权建立有效的体制以便获得这些信息
¡ 关于消费者的信息应当以合适的数量来表示，这在做出理智的决策和权衡时是必要的
¡ 这些管理人员应当擅长设计有效的绩效衡量工具，以评价公司的人员在做哪些工作
2 全面质量管理
TQM——total quality management
¡ 是指在全面社会的推动下，企业中所有部门，所有组织，所有人员都以产品质量为核心，把专业技术，管理技术，数理统计技术集合在一起，建立起一套科学严密高效的质量保证体系，控制生产过程中影响质量的因素，以优质的工作最经济的办法提供满足用户需要的产品的全部活动。
¡ 顾客是产品质量的最终判定者
¡ 按照顾客的期望和要求定义质量
¡ 顾客的期望和要求随后被转化为标准和规格
¡ 整个组织被重新整合，以确保达到
ü 遵循的质量（坚持标准和规格）
ü 可感觉到的质量 （符合或超过顾客期望）
3 6西格玛
¡ 对全面质量管理的一个发展
¡ 6西格玛指的是企业在产品设计、制造和提供服务的过程中，每百万次机会中允许发生的失误不能超过 3.4 次。
¡ 6西格玛这一近乎完美的标准犹如一只指南针，为绝大多数企业经营指明了一个长期持续改进的管理目标和方向。而只有一个看得见，摸得着，并被多家跨国企业实践证明成功的管理目标，才能凝聚组织士气，才会形成企业稳定地，锲而不舍地管理提升和带来持续不断的成功。
2. 安全问题
¡ 企业对向其出售产品和服务的消费者利益相关者负有安全的责任。
¡ 安全意味着“免受伤害或危险”或“保证安全免受危险、危害或损失”。
¡ 然而实际上，任何消费者产品或服务的使用几乎都包含一定程度的危险，或消费者可能被产品或服务伤害的机会。
企业安全原则前十条

¡ 将安全融入产品设计
¡ 对可预见的危险做产品安全试验
¡ 了解产品安全并实施产品安全的最新发展
¡ 就产品安全对消费者进行教育
¡ 追踪和报告产品安全的性能
¡ 彻底调查产品安全事故
¡ 及时报告产品安全缺陷
¡ 如果发现缺陷，迅速制定全面的召回计划
¡ 与消费者产品安全委员会合作，以确保你的召回计划是有效的
¡ 从错误中学习——自己的和其他人的

产品安全的新问题

¡ 产品篡改 将有毒物品的包装进行篡改，改为其他产品的包装。
¡ 产品勒索 通过产品篡改进行勒索。 提升产品安全的办法
¡ 国家食品药品监督管理局
¡ 设置产品安全办公室

产品安全办公室重要职能：

¡ 制定公司为产品安全所做努力的基调
¡ 构造和帮助实施财务的和非财务的奖励和惩罚
¡ 帮助产品安全诉讼
¡ 建立产品安全委员会
¡ 定期从事安全审查和检验
¡ 为产品召回涉及应变计划

3. 定价问题

¡ 垄断定价
¡ 价格欺诈
¡ 暴利定价

4. 产品信息问题
1 广告的滥用

¡ 模糊的广告
¡ 隐瞒事实
¡ 夸张宣传：这种宣传还不能被任何证据所证实
¡ 心理吸引

2 有争议的广告

¡ 比较广告
¡ 用性和女性做广告
¡ 对小孩的广告
¡ 健康与环境宣传
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自然环境利益