浅谈我国中小企业行政管理规章制度改革.docx

浅谈我国中小企业行政管理制度改革
浅谈我国中小型企业行政管理制度改革
第一章绪论
中小企业是我国近阶段国民经济成分中最活跃的成分，从数量上看，占全国企业总数99.6%，截止2004年底，中小企业达近360万家，个体经营户近2351万家；我国gdp的58%、工业新增产值的74%，社会销售额的59%、税收的48%和出口的68%由中小企业创造；中小企业提供了75%以上的城镇就业岗位，吸纳了50%以上的国有企业下岗人员、70%以上的新增就业人员、70%以上的农村转移劳动力由此可见，现在中小型企业，成为缓解就业压力、消除贫困、保持社会稳定的重要力量。在我国现有的各类企业中，99%以上的是中小企业，其中绝大多数是民营企业。中小企业对扩大就业、创造财富、提高人民生活水平、增进社会和谐有着特别重大的意义。
随着有关中小企业和民营企业的政策法规逐步完善，影响中小企业发展的制度性障碍逐步被消除，中小企业将主要依靠提高自身的管理水平实现企业的发展。然而，纵观中小企业总体现状，普遍存在管理机制不健全，管理制度不落实，员工执行力和落实力打折扣现象，这给中小企业正常运转带来了一定的麻烦，而出现这些问题的主要原因还是由于公司高层对于行政管理工作的不重视，甚至不作为，严重影响了企业的健康发展。我国中小企业已经成为保持经济平稳快速增长的主体。
第二章我国中小企业行政管理制度改革之必要性
第一节市场外部压力
一、中小企业成本压力
成本压力在我国改革开放早期并不显著，国内大量的廉价劳动力、原材料使得大量中小企业依靠成本优势高速发展，但中小企业的粗放无序式管理在原材料价格节节攀高，人力成本在急速的今天，使得自改革开放以来大量依靠廉价原材料和劳动力来获得成本优势的中小企业承受越来越大的压力。生产成本的快速上升，劳动力成本的快速上升，无疑已经成为中小企业发展的瓶颈，甚至是生存危机。
二、中小企业融资压力
我们抛开我国在信贷体制上的问题不谈，从中小企业自身来讲，之所以会出现融资困境，其主要原因如下：一是管理制度存在缺陷。大部分中小企业存在产权界限模糊、产权主体虚置、所有权与经营权不分、剩余索取权与控制权不明确等问题。二是自身竞争力不强。我国中小企业主要集中于劳动密集型产业，多是依靠国内廉价的原材料和劳动力来维持低价格而得以生存和发展。三是管理人员素质不高。虽然有些中小企业企业家非常成功，但是大多数中小企业来说，经营者的经营管理水平不高，缺乏现代企业的经营和管理理念。
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第二节企业内部压力
一、企业人才流失压力
中小企业的人才流失可归结为下述几方面原因：
一是人才观念错位。企业通常存在的人才观念误区有。重文凭轻能力观念，重资历轻道德观念，重招聘轻使用、大材小用、人才错用观念，重考绩轻开发观念，急功近利观念与人才高消费观念等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。
二是激励机制失效。激励机制在某种程度上决定了中小企业的人才竞争力，它分为物质与非物质激励两方面，也是导致人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的。如果中小企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引和留住人才。
三是人才调配不当。因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。人的才能各异，各有所长，也各有所短。只有将人才放到最适合的职位上，才能扬长避短并充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有作到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，工作内容枯燥单调，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时，人才与职位或工作内容的最佳配合并不是一劳永逸、一成不变的，而应当是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，可能产生对既有工作的不满意甚至于厌倦情绪。如果这时未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇心理愤而去职。
四是人际关系紧张。人际关系是企业员工间在日常活动中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果，也是影响人际沟通过程的主要因素。现代社会，任何一项项目、任务或工作的完成已很少由一个人单打独斗能够作到的了。人际关系与企业的氛围直接相关。好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。
五是管理方式落后。对于不同职位属性的人才，通常企业应当采取不同的管理方式。有些企业在管理活动当中，对所有员工一视同仁，在方方面面都制定了一整套十分严格而刚性的规章制度和办事程序。表面上看是为了强化企业管理，确保企业运作的规范和有序，实际上这种过于机械的管理方式可能挫伤了人才的创造性、积极性。比如研发人员，就需要在一种宽松、自主、和谐的管理环境中开展工作才最能发挥其潜能
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二、企业文化不足，缺乏企业凝聚力
一个企业的发展壮大离不开良好的企业文化。世界上著名的长寿公司都有一个共同特征，就是都有一套坚持不懈的核心价值观、独特的企业文化。企业文化就像企业的灵魂，一个企业要得到长足发展，就应该建立起优秀的企业文化，但目前我国的中小企业对企业文化普遍存在缺乏正确的认识、企业文化建设随意、个人化严重等问题，严重影响了企业凝聚力，无法充分将职工的积极性、主动性和创造性调动起来，提高员工的士气，使员工的能力得到充分发挥，提高工作效率。
第三节海底捞的成功改革
海底捞火锅，经过十几年的发展，从街边几张凳子的麻辣烫发展成为一家拥有60多家直营店的全国知名的大型餐饮企业，并以其独特的“肉麻式服务”在顾客中具有很高的知名度。在目前人力成本和原料成本大肆上涨的时代，国内餐饮企业普遍进入“微利时代”，海底捞仍能保持12%左右的利润率，并能走出国门，开拓海外市场，海底捞的成功值得很多中企业学习参考。
一、管理职权改革
在海底捞，权利并不集中在老总张勇的手中，而是分散到各个管理层，甚至连普通服务员也有着难以想象的权利。一个普通服务员不仅有权给自己的老客户免费送上一盘菜或者果盘，还可以对就餐不满意的顾客打折甚至免单的优惠。但权利是不能滥用的，在海底捞每名员工都有一张卡，他们在店中所有服务都需要刷卡，记录在案，一旦发现被滥用，信任和放权就不会出现这个人身上，海底捞始终坚持好的管理一定是激励为主，监控为辅，这样才能让大部分员工感到被信任，人被信任了，就会“士为知己者死”，管理就会事半功倍。正是在这样的授权管理下，海底捞每位员工都能够更好的做好自己本职工作，及时满足顾客的需要。
二、人事制度改革
在海底捞，有着希望与公平的晋升制度，任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
学历不再是必要条件，工龄也不再是必要条件。这种不拘一格选人才的晋升政策，不仅让这些处在社会底层的员工有了尊严，更是在这些没上过大学的农民工心里打开了一扇亮堂堂的窗户：只要努力，我的人生就有希望。这种晋升制度，让所有员工都感受到公平，哪怕今天是一个厨房切菜的小工也有机会升级。
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三、企业文化建设
海底捞的企业文化精髓在于用愿景激励员工，用温情感动员工，用情谊维系员工，用安居温暖员工，海底捞始终把员工当成家人，就要像信任家人那样信任员工，海底捞把员工视为手足，员工自然把海底捞当作自己的心脏来呵护。让他们能够有同样的机会，从贫苦的落后的农村走出来，过上城市人那样的的体面的生活。其次在海底捞改变命运的基本条件就是用员工自己勤劳的双手，勤奋的工作，最终脱离贫穷，得以实现自己的人生价值。最后是海底捞在实现员工的价值的同时，逐步实现在全国各地连锁的目标，把员工的进步和企业的发展紧密结合，既激发了员工的工作热情，又推进了企业的壮大。
四、改革成效
海底捞通过这一系列的改革，所取得的成效，可以用一组数据来展现。截止2011年底，海底捞全国员工接近1万多人，员工流失率保持在10%以内，三个月以上的员工流失率仅为7%，而同行业的平均流失率则高达28.6%。这1万多员工为海底捞创造了约20亿的营业额，在近三年的营收增速远远超过国内餐饮百强的平均水平。可以说海底捞的成功离不开他的员工，但是没有这一系列的改革措施，海底捞也得不到这些优秀的员工，所以中小企业要图发展，求生存就必须从自身内部进行改革，企业的生命力才会由内而外的蓬勃起来。
第三章我国中小企业行政管理改革建议
第一节企业人力资源改革
一、树立人力资源管理新理念
中小企业要在全球化时代取得新的发展，必须不断更新人力资源的新观念。人力资是从以工作为导向转变成以员工为导向的一种以人为本的管理。人事管理是致力于建立一种对员工进行规范与缺乏明确的员工职业发展体系，现代人力资源管理把人当作资源、当作具有增值潜力的资涯的设计与管理，追求人与企业的共同发展，传统的人事管理是一种被动反应型的管理，
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现代人力资源管理是一种主动开发型的管理，基于员工的工作绩效是能力与激励水平的函数，而员工的能力是一个相对常量，员工的工作绩效决定于被激励的水平，所以激励是现代人力资源管理的核心。
二、不断完善现代人力资源管理的组织机构
现代化的人力资源管理机构是能确定企业在什么样的发展阶段需要什么样的人才、能及时为企业寻找合适的人才、留住人才、发展人才，能对企业的人力资源进行有效配置，为企业保持强劲的生命力和竞争力提供有力的人力资源支持、保证的管理机构。从事人力资源管理的人员应该是经过人力资源管理专业培养的专业管理人才，拥有人力资源管理方面的知识与能力。所以中小型企业应该尽快完善适应现代化人力资源管理的组织机构。这一机构部门能明白人力资源是企业内最重要的资源，懂得如何去开发本企业内部的人力资源，知道怎样去引进企业急需的人力资源，掌握激励员工的各种原则和方法，懂得如何去激励员工，以获得员工利益和企业利益的共同发展。这样一支人力资源管理的专门机构组织，是推动人力资源管理改革的基础条件之一。
三、积极建立一支高素质、高效率的员工队伍
一是企业必须重视人力资源的开发。中小型企业要在激烈的市场竞争中生存、发手段，同时也作为激励和留住人才的一种重要方式。从某种意义来说，一个企业是否重视人力资源的培训与开发可以预测其未来的竞争潜力。二是加大人力资源资本投资。大力培养人才是构筑人力资源开发和利用最有效、最快捷的途径。实践证明，人力资源是所有资源中增值潜力最大、最具有投资价值的资源，人力资源投资也是所有投资中风险最小、收益最大的战略性投资。中小型企业对人力资源资源的开发与管理应采取集约
发投资主体的积极性。
四、建立相对完善的激励机制。
人力资源管理的核心问题就是激励问题。回顾中小型企业的改革历程，可以说中小型企业的改革史也是激励机制演进的历史。从承包制、厂长负责制到建立现代企业制度，其目的无不是为了激励中小型企业的经营者和中小型企业的员工这些企业价值的创造者发挥主动性和创造性为企业创造更大的价值。一是要物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段鼓励员工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等，负激励如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以物质激励是激励的主要模式，也是目前中小型企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。但在事实上人类不但有物质上的需要更有精神方面的需要。因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才
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能真正地调动广大员工的积极性。精神激励主要是创造良好的工作氛围，授予各种荣誉称号和对作出突出贡献者给予不同形式的嘉奖（比如旅游、企业提供深造和培训资金、奖励住房等）。有效的激励机制不仅可以调动员工的积极性，激发他们的创造力，而且可以增强企业的凝聚力和竞争力，提高中小型企业在市场中的整体竞争能力，进而促进企业的不断发展和效益增长。二是激励制度要体现公平的原则。要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行并长期坚持，要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能。制定制度要体现科学性，企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。三是综合运用多种激励机制。中小企业可以根据本企业的特点而采用不同的激励机制，例如可以运用工作激励尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，从而赋予工作以更大的挑战性，培养员工对工作的热情和积极性。可以运用参与激励，通过参与形成员工对企业归属感、认同感，以进一步满足自尊和自我实现的需要。
第二节完善企业文化建设
大多数中小型企业没有进行文化建设的战略思考和决策由于中小企业只生产一种或少数几种产品，他们的企业规模普遍不大，组织机构相对简单，管理方式较为单一，员工素质相对不高，在激烈的市场竞争中处于劣势，在这种情况下，企业为忙于生计，不被残酷的市场所淘汰，只能更多地考虑企业当前所处的位置和现状，忙于追求自己的短期利益，而对长远利益的战略无暇顾及，而且，他们一般认为文化战略是大企业、大集团的事，中小企业没有必要进行战略方面的考虑。这也使很多中小企业的领导者认识不到文化战略对企业生产经营的重要作用以及对企业可持续发展产生的巨大影响。加强我国中小企业文化建设主要做到
一、不断提高管理者素质，加强对企业文化的正确理解和认识
我国大多数中小型企业的领导者都是“白手起家”，从小作坊发展起来的，并且是靠经验的积累来管理企业，领导者的素质普遍不高，而企业的领导者又是企业文化的设计者、倡导者和建设者，对企业文化的建设起着举足轻重的作用，而企业文化又或多或少地体现了企业最高领导者的价值观、经营哲学和领导风格。因此，企业领导必须通过不断地学习，提高自己的素质，提高自己的科学管理能力以及深化对企业文化重要性的认识，全面深刻理解企业文化的内涵及企业文化各部分内容的关系，这样才能使企业的文化建设步入良性发展的道路。
二、重视企业文化的创新，推动企业文化的个性化发展
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企业的管理者应该认识到一个企业区别于其他企业的特征不只是在自己的产品上、企业的外在形象上，而更多的应该是在自己企业的文化特色上，文化能够反映一个企业本质特点，其他外在形象的表现都是这种文化的表现，所以中小型企业在建设自己企业文化时，应该结合自己企业的自身特点，创造出具有一定特色、富有个性的企业文化。企业文化也是一个动态的发展过程，应该根据实际情况的变化而进行不断地创新，不断为企业文化建设注入新鲜血液，这样才能增强企业文化的活力，最大限度的发挥企业文化的推动作用。
三、加强企业文化建设与经营活动的联系，推动生产经营活动地开展
企业之所以要进行企业文化的建设，其根本目的就是要促进企业的发展，而不是用于宣传和作摆设，如果不将企业文化建设与经营活动紧密相联，企业文化的建设也就失去了根基。所以在企业文化建设时，一定要立足于企业的生产经营活动，为企业的生产经营活动服务，立足于企业的长远发展，为企业的可持续发展提供文化保障。
四、着眼企业文化发展战略，注重培育企业精神
企业文化建设不是一朝一夕能够完成的，它是一个持续发展培育的过程。中小型企业在制定自己的经营发展战略时，一定要包括文化的发展战略，要把企业精神作为文化建设的核心内容，对企业文化的发展应该有总体的设计，能够使自己企业的文化发展有一个不间断、连续的发展过程，这样才能使文化得到不断的累积，避免企业因为领导者地改变而不断变化自己的企业文化精神。另外企业在发展的每一个阶段都需要有适合这个阶段的文化的支撑和推动。能够为自己企业发展的每一个阶段提供这种支持，所以一定要注重企业文化建设的长远规划。
五、注重员工对企业文化建设的参与性培育团队精神，增强企业凝聚力。
企业领导者在企业文化建设上的巨大作用，但不是说企业的文化建设靠领导者自己是能够完成的，这是绝对不可能的，企业文化建设的主体是员工，所以企业文化建设必须要有员工的广泛参与，只有这样才能使每一位员工了解自己企业的文化，逐步使企业文化深入人心。一般来说中小型企业员工的素质会比其他大型企业的员工素质低，这是中小型企业的先天来决定的，但是企业一定要注重培养和提高员工的素质，而不是任其发展，不管不问，否则企业文化建设是无法持续推进的。在员工广泛参与的前提下，不断推进文化建设的深入，通过文化建设地不断推进，逐渐培育员工的团队精神，增强企业的凝聚力，使企业文化建设走上“全民参与”与“全民互动”的良性发展轨道。
六、注重企业文化传播工作，扩大企业文化的影响力
很多中小型企业不重视企业文化的传播工作，认为这是大企业所需要做的。其实，企业无论大小都应该重视企业文化的传播工作。企业文化不只应该被本企业的员工所了解和接受，也应该在企业文化建设到一定程度时为更多的公众所了解并逐渐被接受和认可，这样通过企业文化的传播可以加深公众对自己企业及自己企业产品的了解和认可，这对企业的发展是非常重要的。企业在进行广告策划时一定不要只重视宣传自己企业的
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产品或企业的外在形象，而应该将企业的文化及所蕴含的企业精神融入到广告当中，并利用有效的广告形式将自己的企业文化传播出去。当然传播企业文化有很多途径，各个企业应该根据自己企业的条件进行选择。例如企业可以加强与自己所处社区的联系，利用和社区的一些友谊活动来传播自己的企业文化；再如，经常和其他企业进行横向联系，增强与其他企业地沟通，在沟通交流中传播自己的企业文化。
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结束语
总而言之，随着经济全球化一体化时代的到来，中小企业应从深层次上认识到深化企业管理才是生存之本、发展之源。而中小企业在作为商业竞争中相对弱势的一个群体，有必要认识自身存在的问题，制定科学有效的管理政策及制度并迅速实施。为了适合目勇于尝试新的、现代化的管理制度，建立健全企业文化，充分体现现代企业管理的“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的发展困境，迈上较为规范化的轨道，只有这样才能在日益竞争的商海大战中立于不败之地。
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谢辞
在整个毕业设计中，十分感谢指导老师李佳碧老师的悉心指导和帮助，令我受益匪浅。
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参考文献
[1]卿涛，民营企业的制度缺陷与创新，四川行政学院学报，2004年第4期.[2]康洁雯，关于国有企业行政管理体制的创新思考，时代报告，2012年第6期.[3]吴凡，卢阳春，我国国有企业公司治理存在的主要问题与对策，经济体制改革，2010年第5期.[4]边立民，中小企业文化建设的问题与对策，产业与科技论坛，2010年第9卷第10期.[5]郭毅飞，我国中小企业现状分析，东方企业文化o天下智慧，2010年2月.[6]李胜竹，王永，中小企业人才流失危机与对策研究，经济师，2005年第5期.[7]中国管理模式杰出奖理事会，中国企业转型之道，北京：机械工业出版社，2012年4月：145-163.[8]胡娟，程树斌，中小企业融资的现状及对策，人民论坛，2010年第23期.[9]陈村花，赵海然，争夺价值链，北京：中信出版社，2004年.[10]陈村花，赵曙明，赵海然，领先之道，北京：中信出版社，2004年.
第二篇：我国中小企业财务管理制度我国中小企业财务管理制度汇编（最新精编）（25个doc）内容简介
该文件由精品资料网2010年2月份精心编制，在中小企业财务制度中精心挑选整理，让您在最短的时间获取最有价值的案例，节约您宝贵的时间。文件包由25个个word文档组成。我将定期升级此文件包。
我国中小企业财务管理制度汇编（最新精编）（25个doc）目录：
一、中小企业、公司财务管理制度示范文本
二、中小企业会计人员交接管理制度范文
三、中小企业会计人员任职条件规定范文
四、中小企业会计核算基础工作规定范文
五、中小企业会计电算化管理制度范文
六、中小企业出纳员点钞基本程序范文
七、中小企业印章管理制度范文
八、中小企业发票管理制度范文
九、中小企业可借鉴的某房产企业财务制度范本
十、中小企业工资标准及发放办法范文
十一、中小企业差别财务报告制度考察与借鉴
十二、中小企业财产盘点制度范文
十三、中小企业财务制度-台湾中小企业之财务管理（ppt
十四、中小企业财务制度-财务管理问题解决对策
十五、中小企业财务管理内控制度
十六、中小企业财务管理制度
十七、中小企业财务管理制度范文
十八、中小企业财务管理控制制度
十九、中小企业财务部工作准则范文
二
十、企业财务管理制度
二十一、创新企业财务制度促进企业规范发展
二十二、加强中小企业财务制度建设增强企业纳税自觉性
二十三、如何构建中小企业财务会计制度
二十四、建立严密的中小企业财务控制制度
二十五、怎样构建中小企业财务制度
我国中小企业财务管理制度汇编（最新精编）（25个doc）内容摘要：
其中《财产盘点制度范文》简介如下：
第一条目的。
为加强公司财务管理，使盘点事务处理有所遵循，并保证其存货及财产盘点的准确性，明确相关人员的管理职责，特制定本制度。
第二条盘点范围。
1.存货盘点。包括原料、物料、在制品、制成品、商品、零件保养材料、外协加工料品、下脚品的盘点。
2.财务盘点。包括现金、票据、有价证券、租赁契约的盘点。
3.财产盘点。包括固定资产、保管资产、保管品等的盘点。
（1）固定资产。包括土地、建筑物、机器设备、运输设备、生产器具等资本支出购置的资产。
（2）保管资产。凡属固定资产性质，但以费用报支的杂项设备。
（3）保管品。以费用购置的资产。
第三条盘点方式。
1.年中、年终盘点。
（1）存货。由资产部或经管部会同财务部于年（中）终时，实施全面总清点一次。
（2）财务。由财务部与会计室共同盘点。
（3）财产。由经管部会同财务部于年（中）终时，实施全面总清点一次。
2.月末盘点。每月末所有存货，由经管部会同财务部实施全面清点一次（经管项目500项以上时，应采取重点盘点）。
3.月份检查。由检核部（总经理室）或财务部，会同经管部，做存货随机抽样盘点。
第四条人员及职责。
1.总盘人。由总经理担任，负责盘点工作的总指挥，督导盘点工作的进行及其异常事项的裁决。
2.主盘人。由各部门主管担任，负责盘点的实际工作。
3.复盘人。由总经理视需要指派事业部经管部门的主管，负责盘点的监督。
4.盘点人。由各事业部财务经管部门指派，负责点计数量。
5.会点人。由财务部指派（人员不足时，间接部门支援），负责会点并记录，与盘点人分段核对、确实数据工作。
6.协点人。由各事业部财务经管部门指派，负责盘点时料品搬运及整理工作。
7.特定项目按月盘点及不定期抽点的盘点工作，亦应设置盘点人、会点人、抽点人，其职责亦同。
8.监点人。由总经理室派员担任。
第五条准备工作。
1.盘点编组。由财务部主管于每次盘点前，依盘点种类、项目编排“盘点人员编组表”（略），呈总经理核定后，公布实施。
2.经管部将应行盘点的财物及盘点用具，预先准备妥当，并由财务部准备盘点表格。
（1）存货的堆置，应力求整齐、集中、分类，并予以标示。
（2）现金、有价证券及租赁契约等，应按类别整理并列清单。
（3）各项财产卡依编号顺序，事先准备妥当，以备盘点。
3.盘点期间已收料而未办妥入账手续者，应另行分别存放，并予以标示。
第六条年中、年终全面盘点。
1.财务部经总经理批准，签发盘点通知，并负责召集各部门的盘点负责人召开盘点协调会后，拟订盘点计划表，通知各有关部门，限期办理盘点工作。
2.盘点期间除紧急用料外，暂停收发料，各生产单位于盘点期间所需用的领料，材料可不移动，但必须标示出。
3.原则上应采取全面盘点方式，特殊情况应呈报总经理核准后，方可改变方式进行。
4.盘点应尽量采用精确的计量器，避免用主观的目测方式，每项财务数量，应于确定后，再继续进行下一项，盘点后不得更改。
5.盘点物品时，会点人应依据盘点人实际盘点数，详实记录“盘点统计表”（略），每小段应核对一次，无误者于该表上互相签名确认后，将该表编列同一流水号码，各自存一联备日后查核。若有出入者，必需再重点。盘点完毕，盘点人应将“盘点统计表”汇总编制“盘存表”（略）一式两联，第一联由经管部自存，第二联送财务部，供核算盘点盈亏金额。
第七条不定期抽点。
1.由总经理室根据实际需要，随时指派人员抽点。可由财务部填制“财物抽点通知单”（略）呈报总经理核准后办理。
2.盘点日期及项目，原则上不能预先通知经营部。
3.盘点前应由会计室利用“结存调整表”将账面数先行调整至盘点的实际账面结存数，再行盘点。
4.不定期抽点应填列“盘存表”。
第八条盘点报告。
1.财务部应根据“盘存表”编制“盘点盈亏报告表”（略）一式三联，送经管部填列差异原因的说明及对策后，送回财务部汇总，转呈总经理签核，第一联送经管部，第二联转送总经理室，第三联自存财务部作为账项调整的依据。
2.不定期抽点，应于盘点后一星期内将“盘点盈亏报告表”呈报上级核示。年中、年终盘点，应由财务部于盘点后两星期内将“盘点盈亏报告表”呈报上级核示。
3.盘点盈亏金额，平时仅列入暂估科目，年终时始以净额转入本期营业外收入的“盘点盈余”或营业外支出的“盘点亏损”。
第九条现金、票据及有价证券盘点。
1.现金、银行存款、零用金、票据、有价证券、租赁契约等项目，除年中、年终盘点时，应由财务部会同经营部共同盘点外，平时总经理室或财务部至少每月抽查一次。
2.现金及票据的盘点，应于盘点当日上下班未行收支前，或当日下午结账后进行。
3.盘点前应先将现金存放处封锁，并于核对账册后开启，由会点人员与经管人员共同盘点。
4.会点人根据实际盘点数详实填列“现金（票据）盘点报告表”（略）一式三联，经双方签认后呈核，第一联经营部存，第二联财务部存，第三联送总经理室。
5.有价证券及各项所有权等应确定核对认定，会点人根据实际盘点数详实填列“有价证券盘点报告表”（略）一式三联，经双方签订后呈核。第一联经管部存，第二联财务部存，第三联送总经理室，如有出入，应即呈报总经理批示。
其中《企业财务管理制度范文》简介如下：
第一章总则
第一条为加强财务管理，规范财务工作，促进公司经营业务的发展，提高公司经济效益，根据国家有关财务管理法规、制度，结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条公司会计核算遵循权责发生制原则。
第三条财务管理的基本任务和方法。
1.筹集资金和有效使用资金，监督资金正常运行，维护资金安全，努力提高公司经济效益。
2.做好财务管理基础工作，建立健全财务管理制度，认真做好财务收支的计划、控制、核算、分析和考核工作。
3.加强财务核算的管理，提高会计信息的及时性和准确性。
4.监督公司财产的构建、保管和使用，配合综合管理部门定期进行财产清查。
5.按期编制各类会计报表和财务说明书，做好分析、考核工作。
第四条财务管理是公司经营管理的一个重要方面，公司财务管理中心对财务管理工作负有组织、实施、检查的责任，财会人员要认真执行《会计法》，坚决按财务制度办事，并严守公司秘密。
第二章财务管理的基础工作
第五条加强原始凭证管理，做到制度化、规范化。原始凭证是公司发生的每项经营活动不可缺少的书面证明，是会计记录的主要依据。
第六条公司应根据审核无误的原始凭证编制记账凭证。记账凭证的内容必须具备：填制凭证的日期、凭证编号、经济业务摘要、会计科目、金额、所附原始凭证张数、填制凭证人员，复核人员、会计主管人员签名或盖章。收款和付款记账凭证还应当由出纳人员签名或盖章。
第七条健全会计核算，按照国家统一会计制度的规定和会计业务的需要设置会计账簿。会计核算应以实际发生的经济业务为依据，按照规定的会计处理方法进行，保证会计指标的口径一致，相互可比和会计处理方法前后相一致。
第八条做好会计审核工作，经办财会人员应认真审核每项业务的合法性、真实性、手续完整性和数据的准确性。编制会计凭证、报表时应经专人复核，重大事项应由财务负责人复核。
第九条会计人员根据不同的账务内容采用定期对会计账簿记录的有关数字与库存实物、货币资金、有价证券、往来单位或个人等进行相互核对，保证账证相符、账实相符、账表相符。
第十条建立会计档案，包括对会计凭证、会计账簿、会计报表和其他会计资料都应建立档案，按《会计档案管理办法》的规定进行保管和销毁。
第十一条会计人员因工作变动或离职，必须将本人所经管的会计工作全部移交给接替人员。会计人员办理交接手续，必须有监交人负责监交，交接人员及监交人员应分别在交接清单上签字后，移交人员方可调离或离职。
第三章资本金和负债管理
第十二条资本金是公司经营的核心资本，必须加强资本金管理。公司筹集的资本金必须聘请中国注册会计师验资，并根据验资报告向投资者开具出资证明，并据此入账。
第十三条经公司董事会提议，股东会批准，可以按章程规定增加资本，财务部门应及时调整实收资本。
第十四条公司股东之间可相互转让其全部或部分出资，股东应按公司章程规定，向股东以外的人转让出资和购买其他股东转让的出资，财务部门应据实调整。
第十五条公司以负债形式筹集资金，应当努力降低融资成本，同时应按月计提利息支出。第十六条加强应付账款和其他应付款的管理，及时核对余额，保证负债的真实性和准确性。凡一年以上应付而未付的款项应查找原因，对确实无法付出的应付款项报公司总经理批准后处理。
第十七条公司对外担保业务，按公司规定的审批程序报批后，由财务管理中心登记后才能正式对外签发，财务管理中心据此纳入公司或有负债管理，在担保期满后及时督促有关业务部门撤销担保。
第四章流动资产管理
第十八条现金的管理，严格执行人民银行颁布的《现金管理暂行条例》，根据本公司实际需要，合理核实现金的库存限额，超出限额部分要及时送存银行。
第十九条严禁白条抵库和任意挪用现金，出纳人员必须每日结出现金日记账的账面余额，并与库存现金相核对，发现不符要及时查明原因。财务管理中心经理对库存现金进行定期或不定期检查，以保证现金的安全和完整。公司的一切现金收付都必须有合法的原始凭证。第二十条银行存款的管理，加强对银行账户及其他账户的保密工作，非因业务需要不准外
泄，银行账户印鉴实行分管、并用制，不得一人统一保管使用。严禁在任何空白合同上加盖银行账户印签。
第二十一条出纳人员要随时掌握银行存款余额，不准签发空头支票，不准将银行账户出借给任何单位和个人办理结算或套取现金。每月末要做好与银行的对账工作，并编制银行存款余额调节表，对未达账项进行分析，查找原因，并报财务部门负责人。
第二十二条对应收账款，每季末做一次账龄和清收情况的分析，并报有关领导和分管业务部门，督促业务部门积极催收，避免形成坏账。
第二十三条其他应收款的管理，应按户分页记账。
第二十四条短期投资的管理，短期投资是指一年内能够并准备变现的投资，短期投资必须在公司授权范围内进行，按现行财务制度规定记账、核算收入成本和损益。
第三篇：中小企业行政人事管理制度中小企业行政人事管理制度
欢迎你加入本公司，公司将为你提供一个就业的机会，一个展现自我的空间环境，诚望你能爱岗敬业，有主人翁精神，服从管理，尽心尽责做好本职工作，为促进公司发展、提高公司效率，增加员工收益，特制定以下制度，希望大家遵照执行。
一、基本素质尊重自己，尊重他人，团结互助，忠诚和蔼，爱岗敬业，乐于奉献，虚心学习，不断进取，努力提高自素质和业务技能，富有积极的上进心和职业自豪感及奉献精神
二、考勤制度
（一）员工上下班必须打卡，不得代替他人打卡，否则将每次至少处50元以上的罚款。如有：
1、迟到10分钟内按每分钟1元计算，如超过10分钟，视情节进行处理；
2、如早退5分钟内按每分钟5元计算，如超过5分钟，视情节论处。
（二）员工因事请假4小时内由组长签名，主管审批方可生效，如超过4小时需经厂长签名生效。管理请假在2小时以内由主管签名生效，超过2小时由厂长签名生效。管理请假如超过3天者需总经理审批生效，方可离开工作岗位；
（三）禁止电话请假或代人请假（特殊情况除外）；
（四）员工请病假超过8