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建筑企业人力资源管理中的问题及对策研究
摘要：我国建筑行业属于劳动密集型行业，在劳动力市场放开的大环境下，建筑企业与工程技术及劳务人员都能够进行双向选择。这就在一定程度上使建筑企业的人员流动性较大，从而加大了建筑企业人力资源管理的难度。本文对建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策展开论述，只有充分发挥企业的人才优势, 才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要树立“人力资本”的观念, 结合企业人力资源现状和中长期发展规划, 合理制定人力资源发展战略规划, 实现建筑企业经济效益和社会效益的双丰收。

关键词：建筑企业；人力资源管理；对策；创新
1合同管理中存在的问题建筑企业人力资源的特点
1.1人力资源组成复杂
在大部分建筑企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分建筑建筑企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑建筑企业人力资源系统的复杂性。
1.2人力资源流动性大
建筑企业主要是以工程项目为主，其特点是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性。企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等问题的变化。其生命周期仅限在当前项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整，这些都决定了建筑企业的流动性和布局分散性的特点。
1.3人力资源评价信息收集困难
由于行业自身的特点和国际市场的开拓，目前建筑企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是基于上述原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获取和管理有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来了很大的困难。
2建筑企业人力资源管理中存在的问题
2.1人才结构不合理, 高素质人才短缺
建筑企业人力资源现状主要表现为低层次的操作人员富余, 高素质的技术人才、管理人才缺乏。人才结构不合理具体体现在以下方面: 文化程度不合理。建筑业从业人员高中以下教育程度占绝大多数，大专、本科及以上仅占一少部分；技术人员紧缺。目前工程技术人员占建筑业的从业人员15%不到, 高级技术人员占技术人员总数的比例不到5%, 与发达国家的技术人员占40%以上的比例相差甚远；年龄结构不合理。建筑企业技术人员的年龄结构呈现老化趋势,据统计, 我国建筑企业47岁以上的专业技术人员占了45.41%, 其中57 岁以上占76%。这部分技术人员经验丰富, 是行业的骨干力量, 但大多面临着退休, 而中青年技术人员又严重流失, 导致我国建筑行业技术人才的后备力量不足。
2.2技术落后, 知识老化
面对建筑领域新技术、新材料、新工艺、新方法的大量产生和使用, 我国建筑企业从业人员无论在技术上还是管理上都存在明显的不足。如一些企业采用了信息管理系统(MIS) , 许多工作可以通过计算机完成, 这就要求技术人员具备很高的计算机水平, 而建筑行业这方面的人才又严重不足, 许多高校毕业生在计算机信息技术和建筑专业技术的结合上还存在欠缺。随着国内建筑企业逐渐参与到国际建筑市场, 迫切需要既懂专业技术又懂外语还要懂FIDIC ( 国际咨询工程师联合会) 条款的高素质人才。
2.3人才流失严重
建筑企业流失的大多是中青年技术和管理人才, 特别是许多刚毕业不久的大学生, 企业招进来容易想留住难。他们的离职造成了企业信息、技术、客户、人才多重损失。也影响企业的凝聚力、士气和声誉。大批量的人才流失不仅加剧了企业人员结构不合理状况, 也给人力资源管理带来种种困难, 企业不得不重新招聘、增加成本。
2.4项目经理紧缺
项目经理是企业法定代表人在项目上的一次性的授权管理者和责任主体, 自1990年建设部开始实行项目经理资质管理制度以来, 有50多万人取得了政府核准的项目经理资质证书, 其中15万人取得了一级项目经理资质证书, 已经形成了一支庞大的队伍。但是由于目前我国基本建设固定资产投入量大, 项目经理数量与工程建设的迅猛发展相比, 仍旧杯水车薪。同时目前项目经理队伍的结构和素质已经不适应经济建设发展的需要, 存在“四多一老”(即低资质多、年龄偏大多、初级职称多、低学历多、知识老化) 现象[1] 。
2.5企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求
主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；职工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。
2.6人力资源开发尚未形成制度化和规范化
重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。很多建筑建筑企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。
3提高建筑企业人力资源管理质量的对策
3.1在意识上重视企业人力资源管理，建立科学的企业人力资源管理制度
只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的企业人力资源管理制度，才能更好地提高企业人力资源管理的水平，为建筑企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这其中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的企业人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的企业人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，建筑企业为了更好地利用人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。
3.2塑造好的企业文化管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。
强调管理和技术的重要性，而且更加强调企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。
3.3高效人才激励机制提高员工的工作积极性
企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的建筑企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。因此，建筑企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。
3.4做好对员工的培训，合理规划员工职业规划
建筑企业主要是不断创新强调“以人为本”的理念，尊重每一位员工，加大对员工的指导性。加大对企业人力资源管理的投入，提高两者的沟通并指出要加强建筑企业的企业人力资源管理，应当强调“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加强员工培训，既为自己建立了稳定的人才队伍，也提高了企业的内部凝聚力和对外竞争力。例如国内某大型路桥建筑企业在企业里挑选出若干名外语基础好、有一定现场施工经验的年轻技术员到某名牌高校进行外语、国际工程管理等方面的培训，经过一年后，这批人员不但熟悉了国际工程惯例及相关国际工程管理知识，而且一次性全部通过ＷＳＫ考试，企业也为自己开拓国际工程市场建立了坚实的人才基础。让内部客户作为考核者, 可以在企业内部倡导一种客户至上的理念, 从而促进企业不同部门之间的相互协调, 提高效率[3]。由此可见，通过为员工提供培训机会，企业和员工实现了双赢的局面，有效地进行了企业人力资源管理。
4建筑企业人力资源管理创新能力的对策
4.1明确人力资源管理创新的目标
人力资源管理创新目标的确定是人力资源管理创新工作开展的根本方向所在，将有助于创新工作的有序开展和顺利进行。一旦目标不清晰或不明确，将大大影响企业人力资源管理工作的开展。当前建筑企业要认识到当前建筑业人力资源管理的不足在很大程度上导致建筑行业从业人员整体素质不高，人力资源结构不合理，对于人海战术过分依赖，创新意识不足，在运用新理念、新技术及新产品方面往往导致存在着许多问题，难以有效提升企业国际竞争力。因此，建筑人力资源管理创新目标应重点放在做实做好人力资源管理的各项职能工作，建立健全一套符合建筑企业特色和发展需求的人力资源管理机制上面，通过人力资源管理的创新，创造良好的企业人事环境，最大限度地调动和激发全体员工的积极性、创造性和主动性，为企业的发展提供一支优秀的员工队伍和有效人力资源支持，实现企业综合效益的最优化[4]。其次，当前创新作为一个企业管理领域的热点问题，建筑企业要绝对避免和彻底摒弃为了创新而创新的作法，导致人力资源管理创新工作流于形式，既难以达到提升建筑企业人力资源管理水平的目标，更无法通过人力资源管理的创新带动企业的创新转型。因此建筑企业人力资源管理创新活动的开展需全体员工的共同参与和支持，尤其是企业高层的关注和重视。
4.2坚持人力资源管理创新的几个重要原则
4.2.1以人为本原则
人力资源管理活动是围绕企业人力资源的招聘、录用、培训、任用等各个环节所开展的具体工作，而建筑企业人才需求的多样性、多元化更加凸显出人力资源管理的创新必须更加关注员工需求的重要性，要切实做到以人为本，以员工导向为主，转变企业经营理念，尊重员工、理解员工、信任员工、重视员工，从而提高职工们的稳定性和归属感，实现员工队伍的稳定性和高效率。
4.2.2实效性原则
建筑企业人力资源管理创新工作的开展要遵循人力资源管理的一般规律和相关创新原理，保障创新成果的有效性和适用性，能给建筑企业和员工带来切身的利益。同时人力资源管理的创新并不是一项单一的活动进程，建筑企业在进行人力资源管理与开发创新时要关注人力资源管理创新与企业内部其他创新活动的相互配合，提高创新的实效性。
因此，对于建筑企业来讲，通过人力资源管理创新活动，提高建筑企业的人力资源管理水平和能力，同时以人力资源管理创新的开展为切入点，全面提升企业的创新能力，并最终促使建筑企业向创新型企业，提高企业效益，实现可持续发展[4]
4.2.3制度性原则
人力资源管理创新活动的开展离不开有效的制度机制的支撑，而建筑企业人力资源管理创新活动相关原则的真正贯彻与落实，更离不开制度化、科学化及标准化相关规定的有力支持。人力资源管理职能部门要更加关注人力资源管理创新相关制度的建立与健全，为创新活动的开展提供有利的企业氛围。
5结论
综上，对于建筑行业而言, 人力资源已经成为重要的战略资源, 如何做好建筑企业的人力资源管理与开发是企业长远发展的关键。企业只有适应时代发展和市场需求了，才能把人力资源管理的作用发挥到本来的职能，才能充分运用自己的人才为企业的生存打下坚实的基础，才能实现企业的最终目标及企业利润最大化，实现建筑企业经济效益和社会效益的双丰收。同时要大力发展建筑业职业经理人队伍, 这对推动我国建筑企业经营管理者的市场化、职业化过程, 提高建筑企业管理者的素质, 规范建筑企业人力资源管理, 减少各种裙带关系带来的不利影响有重要作用。
参考文献
[1]中国建筑业协会等.关于进一步加强项目经理职业化建设的指导意见[EB/ OL].http: 2006-02-18.
[2]魏建新.建立以KPI为核心员工业绩考核体系[J].中国劳动,2006,(3):48-50
[3]高红.建筑企业人力资源管理探索与研究[J].科技情报开发与经济,2009,01.
[4]刘炳南,樊技飞,王道鹏.快速构筑建筑企业人力资源管理竞争力的思考[J].改革与战略,2009,01.