劳动关系管理案例.doc

案例一：工商赔偿
车辆挂靠营运中发生工伤劳动关系的认定
申 请 人：高某
被申请人：彩云搬家公司
一、基本案情：
      高某称于2007年4月到彩云搬家公司任驾驶员兼搬运工，月薪2000元，工作非常辛苦，经常早出晚归。2008年6月26日早7点半左右公司分部梅经理派我出车到潘家园，从潘家园搬到天坛，又从光华路财富中心搬家到京台路京太大厦，最后搬家到东四环兹云寺桥西北角卸完货后行使到四元桥时与停在主路的汽车发生追尾受伤，后拨打“999”送到急救中心治疗，经确诊为左股骨干粉碎性骨折、左跟骨开放粉碎性骨折、左外踝骨折等。但在申报工伤过程中，单位不认可与我是劳动关系，请求确认2007年4月至2008年6月27日与彩云搬家公司存在劳动关系。
      彩云搬家公司辩称：高某系个人所雇，我公司与梅经理本人签订了加盟协议，协议约定梅个人招用的员工发生一切经济纠纷及交通事故，公司不承担任何责任，因此公司与高某间不存在劳动关系。
      经查：梅某个人购买大型运输车辆后，于2007年5月雇佣高某为司机兼搬运工，口头约定工资2000元/月。2008年1月1日彩云搬家公司与梅某签订了一年期的《车辆加盟协议书》，其中第一条、第三条、第五条约定，加盟方（梅）将自有解放箱货汽车一辆加入彩云搬家公司，其车辆所有权属加盟方。加盟期间，彩云搬家公司向加盟方收取加盟费200元/月，其间因该车辆引起的一切经济纠纷以及所发生的交通事故，由加盟方承担。此后高某继续从事司机工作，梅某在网上以彩云搬家公司作宣传广告，同时以该公司名义承揽搬家业务。2008年6月26日晚11时40分高某在四元桥西因交通事故受伤，经北京市红十字会急救中心确诊为“左大腿膝盖骨骨折”，并于当日住进该中心治疗，2008年10月2日出院，支付住院费、医药费共9万多元。2009年6月26日高某向劳动保障行政部门申请工伤鉴定，双方因确认劳动关系产生争议，彩云搬家公司认为高某系梅个人招用并管理及发放工资，与本公司的关系仅是车辆挂靠关系，不等于劳动关系。
二、仲裁结果：
      确认自2008年1月1日至2008年6月26日高某与彩云搬家公司存在劳动关系。
三、评析意见：
      机动车挂靠或加盟运营是彩云搬家公司存在的经营方式，一般是指由个人出资购买运输车辆，将车辆挂靠或加盟在具有运输经营资质的企业，并以该企业的名义从事经营活动。
      对于车辆挂靠营运中劳动关系的认定一般有两种情况需把握：
      一是：个人购买车辆挂靠其他单位以被挂靠单位名义对外运营，车辆所有人又将车辆承包或租赁他人任司机，司机与被挂靠单位之间明确不构成劳动关系。
      二是：个人购买车辆直接雇佣司机后，将车辆挂靠其他单位以被挂靠单位名义对外运营，司机与被挂靠单位是否构成劳动关系是本案争议焦点。
      根据最高人民法院行政审判庭《关于车辆挂靠其他单位经营车辆实际所有人聘用的司机工作中伤亡能否认定为工伤问题的答复》[〔2006〕行他字第17号]，个人购买的车辆挂靠其他单位且以挂靠单位的名义对外经营的，其聘用的司机与挂靠单位之间形成了事实劳动关系，在车辆运营中伤亡的，应当适用《劳动法》和《工伤保险条例》的有关规定认定是否构成工伤。
      在彩云搬家公司与高某的劳动争议一案中，由于2008年1月前，梅某与彩云搬家公司未签订《车辆加盟协议书》，应认定高某系梅某个人招用，此后，高某与彩云搬家公司构成劳动关系。理由如下：
     第一、劳动和社会保障部劳社部发(2005)12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》关于“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：1、用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；2、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；3、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”的规定，虽然高某为车辆所有人梅某聘用，但梅某将车辆加盟彩云搬家公司后，以该公司名义对外承揽运营业务，高某从事的运输工作当属彩云搬家公司业务组成部分，高某在工作中，当受用人单位彩云搬家公司各项规章制度的制约，间接从事用人单位安排有报酬的劳动。高某与彩云搬家公司之间具有一定的从属性。而车辆所有人梅某不属于合法的用工主体，其招用的司机高某与彩云搬家公司形成了劳动关系，用工主体责任应当由彩云搬家公司承担。
      第二，根据我国《道路运输条例》和《行政许可法》的有关规定，公民、法人从事运输经营必须依照法定条件和程序向有关行政机关申请取得运输经营许可。依法取得行政许可的，除法律法规规定依照法定条件和法定程序可以转让的外，不得转让。具有运输资质企业允许挂靠人或加盟方以自己的名义运营，其目的一是为减少成本，以最小的投入获得较多的车辆；二是为减轻责任，正如本案中梅某与彩云搬家公司在协议中的约定，“其间因该车辆引起的一切经济纠纷以及所发生的交通事故，由加盟方承担。”对于挂靠单位，此种经营方式即解决了车辆的来源和一定数量，也将运营的风险通过协议的方式转嫁他方。但其实质是转让道路运输经营许可的行为，属于对运输许可的借用或租用，属于非法经营，为无效的民事行为。
      第三、本案中，涉及梅某、彩云搬家公司及劳动者高某三方，虽彩云搬家公司与梅某二者之间签订了协议，但不对第三方即高某产生约束力，其彩云搬家公司非法经营行为不受法律保护，更不能因此侵害第三方高某的合法权益。同时，彩云搬家公司也不能因该协议，规避用人单位的法律责任及义务。因此在高某发生工伤后，彩云搬家公司需承担申报义务，如被劳动行政部门认定为工伤的，还需承担支付相关工伤待遇的义务。

案例二：就业陷阱：大学毕业生需警惕
    当前，正值2010年大学生毕业求职的高峰期。面对严峻的就业形势，刚刚走出象牙塔、踏上社会的大学毕业生们，就招聘广告、签订劳动合同、洽谈就业岗位和工资福利待遇等，往往感到力不从心、眼花缭乱，而某些用人单位却乘机在这些环节设置陷阱，等候大学毕业生上当受骗。身为法官的笔者收集整理分析一些案例，或许能给今年大学毕业的你或你求职的子女有所启示。
　　用就业协议取代劳动合同
　　【案例1】 早在2005年8月，林萍便与一家大学和一家公司签订了一份《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，约定林萍大学毕业后，在公司就业。2009年7月，林萍大学毕业后，如期到了公司上班，但公司一直没有与林萍签订劳动合同，林萍也认为自己有就业协议在手，签不签劳动合同并不重要。2010年1月，林萍突然被公司“解雇”，且公司拒绝给予任何经济补偿。法院审理认为，大学毕业生就业协议仅是教育部门制定就业计划、进行毕业生派遣、毕业生将来与用人单位签订劳动合同的依据，它不同于劳动合同，也不能替代劳动合同为由，遂判决驳回了林萍要求公司按照《劳动合同法》之规定给予经济补偿的诉讼请求。
　　【法官点评】类似本案所涉就业协议书，一般由教育部门或各省、市、自治区就业主管部门统一制定，其依据是1989年原教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》和1997年原国家教委制定的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》。它是明确大学毕业生、用人单位和学校在毕业生就业择业过程中权利和义务的书面协议。该协议的效力始于签订之日，终止于学生到用人单位报到之时。即仅限于对学生就业过程的约定，一旦报到，其使命就已完成。其关键在于，毕业生必须凭就业协议书，另行与用人单位签订劳动合同。毕业生只有另行与用人单位签订劳动合同，才能与用人单位确立劳动关系、明确双方依据《劳动法》和《劳动合同法》所产生的权利义务，并为《劳动法》和《劳动合同法》所约束。而林萍并未与公司签订劳动合同，自然不为《劳动法》和《劳动合同法》所调整，不能获取经济补偿。
　　以见习期代替试用期
　　【案例2】 2009年1月5日，大学毕业后一直没有找到合适工作的赵菲等5名大学生，好不容易受聘于一家公司。签订劳动合同时，公司提出见习期一年，见习期内的工资比正式录用的工资下浮40﹪，见习期满后自行恢复正式录用工资。赵菲等人鉴于工作难找，加之该工作比较适合自己，只好答应。2009年12月1日，公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”为由，根据《劳动合同法》第四十条之规定，提前三十日以书面形式通知赵菲等，将于2010年1月2日解除合同。赵菲等人并不明白，这实际上是公司故意用见习期代替试用期，目的在于变相延长试用期，以赚取更多的廉价劳动力。
　　【法官点评】 姑且不论公司的客观情况是否发生重大变化，仅就纠纷的发生而言，关键在于赵菲等人未能区分见习期与试用期，以致上当受骗。见习期是国家对新录用的大中专毕业生等，根据有关规定实行的至少１年的考查期限；试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后，约定的考查期限。其区别在于：一是见习期的期限为１年以上；试用期的期限则视情况而定，但最高不得超过６个月。二是见习期是国家对新录用的大中专毕业生等转正之前执行的考核期限，试用期是用人单位和劳动者在劳动合同中自行约定的考核期限。三是见习期只约束劳动者，用人单位认为其在见习期内不合格，可以延长见习期或者将其辞退。试用期则能约束用人单位和劳动者，若用人单位认为劳动者不合格，可随时辞退；若劳动者不满意，也可以随时辞职。四是见习期是强制性的，劳动者必须经过见习期才能转正；试用期不具有强制性，劳动者与用人单位可以自行协商设立与否及具体的试用时间。
　　不预先公布“录用条件”
　　【案例3】通过近一个多月的奔波，2009年8月10日，朱婷总算找到自己喜爱而且符合自己大学所学专业的工作。签订劳动合同时，公司提出期限三年，试用期六个月。虽然朱婷觉得试用期太长，且期间的月工资竟比正式工少了700元，但基于爱好和难于就业，还是答应了。转眼到了2010年2月，合同约定的试用期将满前，尽管朱婷自我感觉良好，同事也常常给予赞誉，但公司却表示对她的工作、生活表现“不是很满意”，故根据《劳动法》第二十五条规定的“在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同”，要朱婷走人。朱婷虽一再追问究竟具体因为什么，让公司“不是很满意”，但公司却一直没有明确答复。实际上，这仅仅是公司利用试用期，让朱婷廉价为其工作了半年。
　　【法官点评】 虽然《劳动合同法》规定，用人单位在试用期内可以解除与劳动者的劳动合同，但并非可以随心所欲，而是有着严格的规定，最根本的一点就是要有证据证明“劳动者不符合录用条件”。就此而言，首先，用人单位应当预先公布“录用条件”，以使用人单位和劳动者所共知。劳动者在法律规范的范围内，也有权提出疑义。其次，用人单位还必须有证据证明劳动者不符合预先公布的录用条件，如劳动者有违规违纪违法行为、不能胜任该项工作等。本案中，姑且不论公司是否事先向朱婷公布过录用条件，但公司至少不能说明对朱婷为什么“不是很满意”，更不能提供证据证明“不符合录用条件”，故公司不得单方面解除劳动合同。劳动者遇到这种情况，可以向劳动争议仲裁机构申请仲裁，也可以向法院提起诉讼。
　　拿霸王条款限制“跳槽”
　　【案例4】 2009年9月1日，大学毕业的康玲与一家公司签订了一份为期三年的《劳动合同》。签订合同时，公司表示将由康玲从事某一专业技术性工作，出于稳定公司人才，如康玲单方提前解除合同，必须付给公司10万元违约金。康玲鉴于工作难找，担心被别人抢去该职位，没有多想便答应了。2010年1月，已在深圳就业的大学同学，邀康玲加盟其所在的企业，而康玲通过了解、考察，也对该企业的前景及自己在该企业的用武之地非常看好，遂向公司递交了辞呈，明确表示将在一个月后离开公司。但公司要其交10万元违约金,否则不予转档。康玲经苦苦哀求，东拼西凑给公司6万元后，公司才算放了她一马。
　　【法官点评】其实，合同虽有约定，但康玲仍不必支付违约金。一方面，单方提前解除《劳动合同》是劳动者的权利，仅需提前三十日以书面形式通知用人单位，而不需要陈述任何理由，大学毕业生也不例外。而本案中，康玲已经提前30日书面通知了公司。另一方面，让康玲支付违约金的约定无效。《劳动合同法》第二十五条规定：“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”而第二十二条和第二十三条规定的可以让劳动者承担违约金情形仅仅限于：用人单位为劳动者提供了专项培训费用，对其进行了专业技术培训的；涉及用人单位的商业秘密、知识产权等相关秘密，用人单位与劳动者签订了竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿的，且人员限制在用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。而康玲既不是上述人员，本案也不存在竞业限制协议。
　　【结语】
　　一些用人单位为大学毕业生设置的陷阱，主要还有以逃税为由，以账外账的形式约定较低工资标准；擅自变更大学毕业生工作岗位；寻机不给大学毕业生缴纳社会保险；花招百出，防不胜防的应聘收费等。而很多涉世不深的学生和望子成龙的家长们常常“有病乱投医”，结果向骗子“投怀送抱”。大学毕业生权益易遭侵害的原因，主要还在于：一是一些大学平时只是偏重于提高大学生的就业技能和拓宽就业渠道，忽略了与就业相关的劳动法律法规的宣传教育和就业指导。二是大学生维权意识不强，法律意识相对淡薄，不会运用法律武器来维护自己的合法权利。三是焦躁、求职心切，听信用人单位的广告宣传，不会通过政府网站、行业网站和校园网站等多种渠道，了解用人单位的情况，了解用人单位的录用程序、标准、对所需岗位的要求，以及薪酬、福利待遇等。四是没有社会经验，在劳动力市场上相对弱势，往往委曲求全。五是某些用人单位用工不规范，甚至千方百计蓄意侵犯大学生的合法权益。

案例三这样的竞业限制符合法律规定吗
典型案例
王某于2007年5月进入上海某现代网络科技有限公司（以下简称网络公司）从事网络研发工作，双方经协商一致共同签订了一份为期3年的劳动合同，并约定了竞业限制条款——“不论任何事由导致劳动合同终止或解除，王某在离职后的两年内都不得在中国境内自营或为他人经营与网络公司有竞争的业务，相应的，网络公司每月向王某支付1200元作为竞业限制的经济补偿；如果王某违约则应承担违约责任，违约金为5万元。”
工作至2009年4月，王某因身体原因长期患病最终被用人单位以医疗期满不能从事工作为由解除了劳动合同。离职后，王某一直在家继续休养，在此期间单位一直未向王某支付任何的竞业限制经济补偿。
2009年7月，王某病愈，此时王某想起了自己与网络公司当初的约定，于是以快递的形式发出一份催告通知要求公司向其支付竞业限制补偿金。网络公司一直未予答复，2009年9月王某进入上海另外一家网络开发公司。网络公司得知后，要求王某立刻离职并愿意补发经济补偿金，王某拒绝。网络公司遂将王某告上劳动仲裁，要求王某承担违约责任。
仲裁裁决
仲裁审理过程中，王某提出网络公司一直未向其发放竞业限制补偿金，而且经过催告后仍未支付，要论违约也是公司违约在先，自己久病初愈，经济十分拮据，选择重新就业合法合情。网络公司承认收到了催告通知，但却认为公司并没有违约，理由是竞业限制期限为2年，现在公司只是因资金划转问题暂时无法发放，但一定会在竞业限制期限期满前支付到位，王某不能因此而免除竞业限制的义务。
最终劳动仲裁裁决驳回了网络公司的仲裁请求。
案例评析
商业秘密往往是现代企业的立足之本，面对日益激烈的市场竞争，很多企业都根据自身的发展采取了各种各样的保密措施，而离职的竞业限制就是其中经常使用的一种。离职的竞业限制是用人单位与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中或以单独的协议形式约定，在劳动关系解除或者终止后的一定期限内，劳动者不得到与原单位有竞争关系的其他用人单位处任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
《劳动合同法》颁布施行后，对竞业限制的相关制度作出了更详细的规定。
1.关于离职竞业限制的主体。按照现行法律规定，离职竞业限制的人员一般限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员。如果劳动者不能接触到商业秘密，即便签订了竞业限制协议也是无效的。
2.离职竞业限制范围。离职竞业限制的范围一般分为两类：一类是不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位处任职；另一类是劳动者不得自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品或同类业务。具体的竞业限制的范围可以由用人单位与劳动者自行约定，但是应当遵循合理性原则，约定诸如“一概不得从事同行业”的合同条款，很可能造成对劳动者择业权不合理的限制而被认定为无效条款。
3.离职竞业限制地域。竞业限制地域可以由用人单位与劳动者自行约定。同样的，用人单位在约定过程中也应当遵循公平合理的原则，不得随意扩大竞业限制的地域范围。
4.离职竞业限制期限。竞业限制是对劳动者择业权的限制，在一定程度上阻碍劳动力自由流动，因此《劳动合同法》明确规定竞业限制的期限最长不得超过两年。在两年范围内，用人单位与劳动者可以自行约定。
5.劳动者违反竞业限制的责任。《劳动合同法》允许用人单位约定由劳动者承担违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额是双方协商确定的，劳动者离职后如果违反竞业限制的约定，应当承担违约责任。
本案的关键其实正是究竟在什么情况下可以认定劳动者违反了竞业限制义务。按照上海市的地方规定，因用人单位原因不按协议约定支付竞业限制经济补偿金，经劳动者要求仍不支付的，劳动者可以解除竞业限制协议。本案中网络公司在王某离职后一直未向其支付经济补偿金，并且在王某催告后仍不履行义务，因此王某无需再承担竞业限制义务，有权进入其他网络公司工作，网络公司的请求是没有任何法律依据的。

案例四：收取违约金不合法学校败诉
   某高校就职的刘芳（化名），向学校提出了解除聘用合同的书面申请，让她没想到的是，校方虽然同意了她的离职要求，但要求其交１万元的违约金后才给办了手续。不久，刘芳向甘肃省人事劳动争议仲裁委员会提请人事争议仲裁，后裁决该高校返还刘芳违约金１万元。校方不服裁决，一纸诉状将刘芳告上法院。日前，兰州市中级人民法院对此起人事争议纠纷案做出终审判决，刘芳领回了辞职时支付单位的１万元违约金。
    回放
    辞职教师支付万元违约金
    ２００７年１２月１０日，刘芳老师与原告兰州某大学签订了为期３年的聘用合同，并如期到学校上班。２００８年５月５日，刘老师向学校提出解除聘用合同的书面申请，经双方协商后于同年６月３０日签订《解除劳动合同协议书》，刘老师向学校交纳了１万元的违约金。之后，刘老师了解到劳动者提前向单位辞职是不需要缴纳违约金的。一个月后，刘老师向甘肃省人事争议仲裁委员会提出人事争议仲裁，该仲裁委员会受理后，于２００９年１０月２７日做出裁决书，裁决兰州某大学返还刘老师违约金１万元。接到裁定后，兰州某大学不服，并一纸诉状将刘老师诉诸法院。
   一审
    判令学校返还违约金
    一审法院审理后认为，原、被告双方签订的聘用合同是双方当事人的真实意思表示，应受法律保护。合同在履行过程中，《中华人民共和国劳动合同法》实施，该法规定除特定条件外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。原、被告签订的教职工聘用合同有关违约金的约定与劳动合同法相悖，违反了劳动合同法的禁止性规定，该约定无效。劳动者在劳动过程中有选择职业的自由，原告刘老师在试用期提出解除劳动合同并不违反法律规定。双方之间签订的教职工聘用合同中给付违约金的条件不成立，故被告学校收取违约金显属不当。据此，法院依照《中华人民共和国劳动法》之规定，判令原告学校返回刘老师违约金１万元。
    终审
    违约金不合法学校终败诉
    一审宣判后，兰州某大学不服，认为甘肃省人事争议仲裁委员会裁决本案劳动争议纠纷严重违反法律规定。聘用合同是在《中华人民共和国劳动合同法》实施前订立，故该合同产生的纠纷应当适用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。于是向兰州市中级人民法院提起上诉，请求法院撤销原判。

   兰州中院二审后认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定“除本法第２２条和第２３条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金”。本案中，兰州某大学与刘老师签订聘用合同虽在劳动合同法颁布之前，但双方当事人发生纠纷时，是在劳动合同法实施之后，所以，本案应当依照劳动合同法的规定处理。据上规定，兰州某大学与刘老师签订《解除劳动合同协议书》时，无证据证明存在劳动合同法第２２条和第２３条规定的情形。因此，兰州某大学收取违约金不当，不符合上述法律的规定。原审法院判决其返还是正确的。兰州某大学的上诉理由缺乏证据支持和法律依据，该理由不成立，法院不予支持。综上，原审认定事实清楚，适用法律正确，判处适当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》之规定，驳回上诉，维持原判。

劳动合同纠纷

【关键字】劳动关系 劳动合同 经济补偿金
【案情摘要】
上诉人：重庆美心（集团）有限公司  被上诉人：王仁全
上诉人重庆美心（集团）有限公司（以下简称“美心公司”）因劳动争议纠纷一案，不服重庆市南岸区人民法院（2008）南法民初字第4154号民事判决，向重庆市第五中级人民法院提出上诉，现已审理终结。
原审审理查明：1997年2月21日，王仁全入职美心公司，开始从事焊工工作，后被调整至检验部门从事检验工作。2008年，原告在检验J08040803批次3N2027GP 2050*870规格产品时，发现其中5樘门有质量问题。之后，原告将该情况向其直接上级主管检验组长罗川进行了汇报，并在罗川的指令下，将该5樘门放行入库。2008年5月9日，被告在接到质量举报后，对J08040803批次3N2027 GP2050*870规格产品进行抽查，发现了该5樘门存在质量问题，为不合格品。2008年5月12日，被告向公司工会委员会发出征求意见书，提出原告行为已严重违反公司纪律，根据被告《员工奖惩制度》第4·2·9条款，被告拟与原告解除劳动关系。2008年5月13日，公司工会委员会回复处理意见，指出原告从未认真履行检验员职责，险些给公司造成重大损失，应当严肃处理，同意被告作出的与原告解除劳动关系的处理意见。2008年6月3日，被告为原告办理了离职手续，解除了与原告的劳动关系，原告认为被告单方解除劳动关系的行为违反了相关法律法规规定，遂向重庆经济技术开发区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被告向其支付经济补偿金2.3万元。2008年6月18日重庆经济技术开发区劳动争议仲裁委员会立案受理了原告的申请，并于2008年8月4日，以渝经开劳仲案字（2008）第137号仲裁裁决书驳回了原告的请求。
原审判决不认为原告该行为是一种当然导致解除劳动关系的严重过错行为，被告单方解除与原告的劳动关系缺乏法律依据，属于违法解除劳动合同，对原告提出的要求被告支付经济补偿金的诉求予以支持。宣判后，原审被告美心公司不服，向重庆市第五中级人民法院提出上诉。
本案经二审审理查明与一审审理查明的事实一致，维持原判。
【裁判】
本案一审判决：被告重庆美心（集团）有限公司于本判决生效之日起三日内向原告王仁全支付经济补偿金2.3万元；二审维持原判。
【争议焦点】
王仁全的行为是否是符合公司规章的行为？
王仁全的行为是否当然地导致解除合同？
【法理分析】
1、王仁全的行为是否是符合公司规章的行为？
本案是典型的劳动争议案。王仁全的行为被公司认定为严重违反公司规章，因而可按照《劳动合同法》第三十九条第二项，即严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。在这种情形下，用人单位解除劳动合同可以是单向的，即无需经过劳动者的同意。这是《劳动合同法》中为数不多的用人单位可以单方解除劳动合同的条款。
因此，本案中认定王仁全的行为是否是符合公司规章的行为就显得至关重要了。这是本案中首先需要查明的。
案件的事实是：王仁全在工作中检验J0804803批次3N2027GP 2050*870规格产品时，发现该产品中有5樘门存在质量问题后及时向检验主管领导汇报，在主管领导指令及安排下将该5樘门放行入库。根据被告《不合格品控制程序》5.6条款的让步接收程序规定：“…让步接收由提出部门填写《让步接收记录》，按规定评审后提出让步处理意向，经质管办负责人审核，必要时，应经销售业务经办人向顾问说明不合格的实际状况，取得顾问同意后方可让步放行，由分厂厂长批准。检验部门应记录不合格和返修情况，以表明不合格的实际情况，并检验合格。我们可以知道，王仁全在发现产品存在问题之后，已及时向主管领导反映了情况，其之后的做法是按照领导的指示来的，并不存在弄虚作假的情况，虽然未严格按照公司规定的让步接收程序来办理，但问题并不完全在王仁全，我们可以看到《让步接收记录》实质上是由部门领导牵头来办的，在这里，主管领导是存在问题的。
因此，我们认为，王仁全的行为虽然有一定的不规范之处，但并不是严重违反公司规章的行为。
2、其行为是否当然地导致解除合同？
在《劳动合同法》第三十九条第二项中，可以看到只有严重违反用人单位的规章制度的，用人单位才可解除劳动合同。之前已经分析到，王仁全的行为并不是严重违反公司规章的行为，而且其行为客观来说也未给公司造成重大损失。因此，我们认为，王仁全的行为并不当然地导致解除合同。
公司单方面违法解除了王仁全的劳动关系，根据《劳动合同法》第八十七条的规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”公司应向王仁全支付赔偿金。
【法理风险提示及防范】
《劳动合同法》的颁行是为了平衡劳资关系的力量，也是劳动者保护自身权益的有力武器。更重要的是，劳动者在平时的工作过程中，应严格依照公司的规章制度，否则在面对用人单位时，会处于非常弱势的地位。
【法条链接】
1、《劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

案例五：经济补偿金  劳动合同
【案情简介】
原告：孙某某。
被告：上海某某塑胶工业有限公司。
1998年12月5日，原告进被告公司工作，双方签订的最后一期劳动合同期限自2006年7月1日至2008年6月31日，未约定原告月工资。2007年12月7日，被告通知原告调动工作岗位，因暂无工作安排，批准原告带薪休假1个月(调休)。2007年12月31日，被告通知原告到装配厂担任装配科科长。2008年1月8日，原告到岗上班。同年1月11日，原告以自身能力不足，无法胜任物流装配科科长职务为由，提出辞去装配科科长职务。同日，被告同意原告请求，决定由管理处另行安排。同月14日，被告要求原告在物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个工作岗位中任选一个，原告因该两部门主管原均系其下属而拒绝选择，表示不能接受上述两个工作岗位。同日，物流装配厂将原告退回管理处处理。之后，原告至被告管理处到岗打卡，等候处理。2008年1月18日，被告以原告辞去装配科科长职务，又拒绝担任装配组组长职务，旷工3天为由，对原告作出辞退处理。原告2006年1月14日至2007年11月21日间平时延时加班工资及休息日加班工资，被告已足额支付给原告。2007年11月22日至2008年1月14日间，原告无延时及休息日加班。2008年1月24日，原告向上海市嘉定区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付解除劳动合同经济补偿金22500元、一个月工资代通金2500元及2006年1月14日至2008年1月14日间延时、休息日加班工资15716元。2008年6月6日，该会嘉劳仲（2008）办字第270号裁决书作出不支持原告请求，仲裁费300元，由原告承担的裁决。原告不服，诉至法院。
　　另查，被告《员工手册》第五章第八条第二款规定：连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退。原告2007年度月平均工资为2307.83元。
    原告孙某某诉称，原告于1998年12月进被告公司工作，合同期至2008年6月31日。2006年月工资总额平均为1980元，每天工作12小时，双休日加班支付40元。2007年月工资总额平均为2450元，被告未足额支付加班工资。2007年6月20日起原告担任管理处干事。2007年12月7日，被告安排原告带薪休假1个月。同月底，被告安排原告至装配厂担任科长，因加班时间长，原告于2008年1月11日辞去科长职务，被告安排原告担任组长。1月14日，原告表示不能任职，被告通知原告至管理处并安排工作，原告按要求打卡报到。1月17日被告又安排原告至装配厂报到。次日，被告以原告旷工3天为由予以辞退。现起诉要求被告支付解除劳动合同经济补偿金9个月工资22500元及代通金2500元，支付2006年1月14日至2008年1月14日延时、双休日加班工资15716元。
　　被告某某公司辩称，原告因能力不足，主动辞去职务。原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，被告根据规定将其开除，合法有效。被告已足额支付原告加班工资。故不同意原告请求。
   【裁判要点】
经法院审理认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。原告于2008年1月14日未接受被告关于物流装配厂装配科装配组长或福梓成品厂检包车间灯检组长两个岗位的选择安排，被退回被告公司管理处。之后，原告至管理处等候处理。2008年1月18日，被告以原告旷工3天等为由给予辞退处理。因原告于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，被告认定原告该期间旷工，构成严重违纪，给予辞退处理的理由并不充分。现原告不要求恢复双方间劳动关系，视作双方协商解除劳动合同，被告应按原告在其单位工作年限每满1年给予1个月工资的规定支付原告解除劳动合同经济补偿金，故原告要求被告支付解除劳动合同经济补偿金的请求，法院予以支持。原告要求被告支付1个月工资代通金的请求，因双方属协商解除劳动合同，原告请求尚无相应的法律依据，法院不予支持。被告已足额支付原告2006年1月14日至2007年11月间加班工资，原告亦未举证证明被告欠付其加班工资，故原告要求被告支付2006年1月14日至2008年1月14日间平时延时及休息日加班工资的请求，尚无相应的事实及法律依据，法院不予支持。仲裁费300元，按规定处理。据此，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、《中华人民共和国劳动法》第二十四条、第二十八条、第四十四条第（一）、（二）项之规定，判决如下：
　　一、被告上海某某塑胶工业有限公司应于本判决生效之日起十日内支付原告孙某某解除劳动合同经济补偿金人民币20770.47元；
　　二、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付替代提前通知期一个月工资2500元之诉讼请求不予支持；
　　三、原告孙某某要求被告上海某某塑胶工业有限公司支付2006年1月14日至208年1月14日间延时及休息日加班工资15716元之诉讼请求不予支持；
　　四、仲裁费300元，由原告孙某某与被告上海某某塑胶工业有限公司各半承担。被告承担之款应于本判决生效之日起十日内直接给付原告。
【争议焦点】
本案是否能视为原被告之间协商解除了劳动合同？本案被告是否需要向原告支付经济补偿金？
  【法理评析】
本案作为经济补偿金纠纷案，争议的焦点问题在于是否是原告违背了被告的规章制度。若原告违背了被告的规章制度，则符合了《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。”此时用人单位可以解除与劳动者之间的合同而无需向劳动者支付经济补偿金。相反，若原告并未违背与被告之间的规章制度，则被告需要向原告支付经济补偿金。
被告认为原告拒绝被告安排的两个工作岗位，连续3天未到岗上班，符合被告《员工手册》第五章第八条第二款即连续旷工三天，或一年内累计旷工六天者，经查证属实，给予辞退的规定。但是分析本案的案情，可以发现原告是于2008年1月15日至17日至管理处等候处理，而非被告意义上的旷工。原告只是不满意先前的工作，希望被告能将其调到更满意的部门。被告将其辞退，现在原告也不要求恢复与被告之间的劳动合同关系，可以视为原告与被告协商解除了劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”本案原告与被告的情形满足第二项的规定，被告应向原告支付经济补偿金。
经济补偿金的数额如何计算？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”可见经济补偿金应依照原告在被告处工作的年限计算，每满一年支付一个月的工资标准来支付，由于原告每年的工资数额不一样，所以应累加来计算。
【法律风险提示及防范】
 法律界网站提示：用人单位一方面应遵循相关法律法规的规定，与劳动者订立相应的劳动合同。另一方面，用人单位应履行和劳动者之间订立的劳动合同。在一定的情况下，当用人单位辞退劳动者时，用人单位需要向劳动者支付经济补偿金。
   【法条链接】
1、《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
2、《中华人民共和国劳动法》
第二十四条　经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。 
第二十八条　用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规