施工企业人力资源分析.doc

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摘要
现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。重庆南华中天信息技术有限公司（下文称“南华中天”）的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。尝试用SWOT的分析框架运用于南华中天人力资源评价中,分析南华中天人力资源的优劣势、面临的机会和威胁,然后有针对性地提出南华中天人力资源未来的发展战略作为政府规划参考,从而推动整个软件行业的发展。
关键词
人力资源 SWOT分析 重庆软件
引言

一、人力资源管理三要素

从这个意义上讲，人力资源管理的三个核心要素就是：人，企业，事。从各个要素独立的角度看：人有思想和感情，有主体意识，有素质差异；企业由利益相关者组织而成，追求利益最大化

；事是客观存在的价值载体和价值实现方式.从三个要素互动的角度看：人做企业、做企业之事；企业由人组成，企业由事构成；事存在于企业，事在人为。这样看来，没有人就没有企业，没

有企业就没有企业之事，人与企业是相对主动的，事是相对被动的。

二、“企业”、“人”、“事”模式

这三个要素按不同的逻辑起点，形成不同的组合模式，分别对应着不同的人事管理背景、理念和实践。

1.企业—事—人企业为本，事为先，事由人为。

这是工业经济时代前期的主要管理思想和典型管理模式。始自泰勒的科学管理理论和实践，即通过对事对工作对作业的标准化和规范化，提高人的劳动生产率，从而实现企业的经营目标。这

种主流管理思想不仅推动了欧美经济和企业的快速发展，而且作为一种基本管理理念仍深刻影响着现代企业。﹁批产业巨子纷纷诞生，更多中小企业在不断获得生存发展，不断做强做大。

企业至上，人依附于企业、服务于事，人自身没有受到足够的重视，仅仅作为企业的普通资源乃至做事的工具。这一直招致人们的批评和反对，甚至导致人与企业之间的对立，表现为工会组

织与资方的冲突。但企业毕竟是企业，企业有独立的组织人格，有独特而明确的追求。企业导向使人们集中关注市场需求和客户需求，追求利益相关者的价值最大化，这显然有利于企业优化

资源配置，提高生产效率和经营效益。

企业—人—事企业为本，人为主，先人后事。这种所谓行为科学学派的管理模式，是工业经济时代中后期的主流管理思想。从梅约的霍桑试验，到马斯洛的需求层次论、赫茨伯格的双因素论

，人们开始从假设上改变企业对于人的看法，更加重视人对于事的主动性。工业文明所造就的物质积累，使得人们越来越追求精神需求的满足，企业于是被动或积极地适应变化，把人视为超

越其他资源的第一资源。

企业仍居于主导地位，但相对于事而言，“以人为本”，人获得了更多的认可。正因为人的作用和地位凸现，人力资源管理理论应运而生。西方对日本企业管理的研究和学习，引发了企业文

化理论的兴起，“企业－人－事”模式随即在实践中广为采用。企业不仅仅是人做事的平台，也成为人获得友谊、归属和认同的精神场所。企业对人的尊重与人对企业的忠诚，有利于累积人

做事的经验、知识和技能，最终凝结成企业的核心竞争力。

2.人—企业—事人为本，企业为主，事为载体。

这是一种后工业时代风行的人本主义管理模式。从“以人为本”到“人为本”，虽一字之别，却差之千里。伴随人类社会政治经济文化的进步，人的哲学意义不断提升，人的主体意识不断增

强，这持续拉升着人相对于企业的位势。作为一切市场需求的源泉，人成为企业安身立命之本；作为一切资源的使用者，人成为企业创造价值的主体。

人为本，人不仅是能动的第一资源，而且是企业生存发展的组织者和主导者。人成了企业的起点和目的，企业成了人做事的舞台。经济学的人力资本理论、德鲁克等经验管理学者的研究成果

，为新模式提供了理性的依据。部分企业尤其高新技术企业的成功实践，起到了推波助澜的作用。微软的比尔·；盖茨最看中的是人，思科公司购并战略购并的核心是人。

人—事—企业人为本，事为主，企业为载体。这是“人—企业—事”模式的变体，不具有独立存在的意义。与“人—企业—事”的不同之处，在于人偏好事甚于偏好企业。说白一些，如果有

自己愿意做的事，就不在乎在哪家企业做事。这显然更适用于非盈利性的组织，而不是盈利性的企业。

倒是有这样两类人，其中一小撮人在组织行为学里称之为“高成就需求者”，对事极为关切和投入，对企业好像没过多想法；另一类比如低层次操作人员，大多也更关心做事。但大多数人还

是更青睐企业，更青睐那些有着好机制、好氛围和好领导的企业。

3.事—人—企业，事—企业—人事为本。

按本文的假设，事是相对被动的，因而这两种模式从根本上是不成立的。不过，作为上述几种模式某个维度上的补充，还是值得分析几句。事客观存在，人发现或偶遇此事，成就了企业；创

业者创办企业，与此相似。事客观存在，企业参与或掌控此事，派人或找人来做；业务扩张、收购兼并等企业行为大概类似。如果将事释为人或企业所追求的“事业”，就另有一番味道，只

是这超出了我们的假设和论题范围。

三、中国企业模式选择

中国一方面面对着全球经济一体化的大背景，另一方面承载了太多的计划经济和文化传统；既要面向未来，又要面对历史；直面现实，中国企业究竟该作何选择？

1.强调企业本位，强化“企业－事－人”逻辑

改革开放20年，中国经济一步步走向市场化，作为市场主体的企业，也一步步登上了社会经济的舞台。但从总体上看，市场环境仍不完善，企业观念依然薄弱，人的职业化程度远远不足。

对大多数国有企业来说，真正的“企业”观念尚在发育之中，人的职业意识相对十分淡薄。为促进国企战略变革，更须加倍强调企业本位，强调市场竞争，强调人对企业的价值，强调人所做

之事对企业的贡献。反之，如果突出人本观念，则极易混淆人在政治、经济和企业不同层面的概念，激活计划经济所养成的主人翁心态和平均主义观念。

对民营企业而言，最主要的任务是企业的生存，如何“活下去”；同时，企业普遍缺乏对事的基础管理；而且，企业还要承担内部人的职业化的重任。因此，强调企业本位更富现实意义。从

操作的角度看，企业本位而不是人的本位，还有利于淡化企业家个人的作用，而把企业还原为利益相关者的组织。

总的来说，“企业－事－人”的管理逻辑和模式，更适合于中国社会经济的阶段，符合大多数企业的现实。只有树起企业的基本观念，明确企业的事由、事权和事责，才能为管理的提升和创

新夯实基础。

2.成就卓越企业，践行“人－企业－事”模式

中国市场经济起步较晚，各方面条件都在完善之中，中国企业整体上属于创业阶段。即使“以成败论英雄”，也很难说出几家成功企业，更谈不上卓越企业了；三年河东，五年河西，各领风

骚三五年。国外的企业研究以及经验表明，卓越企业之所以脱颖而出并实现基业长青，关键在于人、理念和文化。

不少人认为，中国企业尚处于转轨期，现在提“人为本”思想，显然为时尚早。国有企业的最大问题，在于将企业改造或塑造成真正的企业，将人改造或改革成真正的企业人。过早过多地鼓

吹人相对于企业的地位，适得其反。若把计划经济的“主人翁”观念包装套入“人－企业－事”模式，从理论和实践上扭曲其本义，将极大地增加改革的难度。民营企业的问题，是如何把企

业做“活”做好，如何在产权、经营和管理等方面提升水准。所谓的人本思想，在现实中要么成了民企老板完全掌控企业的理论依据，要么被当作吸引人才及形象宣传的漂亮幌子。

但应该看到，随着市场经济以及企业的快速发展，特别在高新技术、咨询顾问等知识行业，奉行这种模式的企业正不断涌现；其他行业中志存高远的企业，也秉承和坚守人本理念，从普通走

向优秀，从优秀迈向卓越；越来越多的创业者白手起家创办企业，本质上也是“人－企业－事”模式的应用。无论哪一类人或哪一种企业，若想成就一番事业，就必须坚持人为本，人以群分

，和为组织，聚于思想，获于感悟，达人达己。当然，这注定是一条漫漫长路。

四、中国企业人力资源管理分析

人力资源管理的三个核心要素相互作用，构成三组基本的关系，由此演绎形成人力资源管理的三个有层次性的侧面。

人力资源管理三个侧面——人与企业的关系。人与组织如何和谐相处？人与组织怎样做到相互吸引和共同成长？对人与企业关系的管理，即组织建设和文化建设。这是战略层面的管理，我们

称之为“人力资源战略”。作为战略的核心，董事会（人力资源委员会）对此非常关注。企业与事的关系。企业所做何事？企业目标如何落实为可做之事？对企业与事关系的管理，即组织架

构、业务流程、人员规划、绩效管理等方面。这是带战略性的经营层面的管理，我们称之为“战略人力资源”。下面以重庆南华中天信息技术有限公司（下面称“南华中天”）为例，探讨其在人力资源管理方面的发展道路和趋势。

时至今日,重庆已是全球经济一体化中不可或缺的一环,作为我国最重要的软件外包基地之一,重庆承接着来自全球各地的服务外包转移,其软件人力资源发展极为重要。那么,目前南华中天人力资源现状如何?运用SWOT方法,分析南华中天人力资源发展战略。所谓SWOT分析法,就是将与研究对象密切相关的各种主要内部优势因素、弱点因素、机会因素和威胁因素,通过调研分析罗列出来,运用系统分析的思想,把各种因素相互匹配起来加以分析,从中得出一系列相应的战略。
1　南华中天人力资源优势分析
(1)成本较低重庆人力资源最大的优势在于人力成本较低。
根据国家公布的信息传输、计算机服务和软件业职工平均工资显示,重庆市仅为北京的70·4%、上海的72·4%、广州的80·1%、大连的82·1%,在这几个城市中重庆人力成本最优。

对以智力密集为特点的软件企业,较低的人力成本具有较大的诱惑力。
(2)相对稳定
重庆地处内陆,居民生活安逸稳定,软件人才流动率低，这一优势十分有助于软件企业对人才进行长期培养,从而提高南华中天人才的能力。
(3)供应充沛
重庆拥有2000多的技术科研部门、40多万专业技术人才,近百所普通和民办高校,人才密度高。为南华中天产业发展提供了源源不断的人才供给。
2　南华中天人力资源劣势分析尽管重庆人力资源有很大的优势,但也存在诸多问题。
(1)尽管每年重庆IT相关毕业生人数较多,但因为许多院校还是停留在关门上课的格局上,学生的专业实践能力和实际操作开发能力较低,很多学生毕业时难以很快适应工作或难以找到适合自己的工作,所以在一定程度上造成毕业生多、但有用的毕业生不多的局面。
(2)软件人才结构不合理。软件行业特征决定其人才需求应呈金字塔式:需求量最大的是软件低端人才,主要从事大量重复性的编程工作和文档编辑工作;需求量中等的是软件中端人才,主要从事
较高级的软件编程工作和管理工作;需求量最少的是软件高端人才,主要从事高端的软件设计研发工作。而南华中天人才的供给是橄榄球式:具有博士学历的占约1%,硕士和本科学历约占60%,大专以下学历的约占39%,中端人才供给过多,高低端人才特别是高端人才供应不足。据统计,目前重庆从业的软件人员中34%以上来自全国各高等院校或科研院所的软件相关专业毕业生,来自职业技术学校以及社会培训机构的软件从业人员不足总数的14%,基本上属于中端软件人才,做程序员不能充分发挥作用,做系统分析师又难以胜任,每年大量的软件专业毕业生高端工作拿不下、低端工作不愿做,使得软件中端人才长期处于供大于求的状态。
仅有低成本劳动力并不能使软件企业具有较强的竞争力。软件行业具有知识密集型和劳动密集型等特点,因此对于软件企业而言,充沛的高素质劳动力才是企业创造价值、持续发展的力量源泉,也是企业最大的财富。
IT相关毕业生与社会需求脱节、人才供需不均衡等问题在很大程度上限制了南华中天企业的能力,制约着南华中天产业发展。如何保证合理高质的人才供应是南华中天产业急需解决的问题。
3　外部机会分析
(1)软件外包转移虽然全球正面临着百年一遇的金融危机,但对中国服务外包产业而言却是个千载难逢的好机会。
金融危机中国外软件企业最佳的生存之道就是将软件外包向低成本地区迁移,而与此同时,人民币大幅度升值,导致国内众多服务外包企业的平均利润率急剧下降,在北京、上海、大连、成都等地,高额的楼价让服务外包企业面临着成本困境,因此,在这样的背景下,重庆因其成本方面的明显优势,已成为软件外包首选。这一机遇会为南华中天行业吸引到更多优秀的软件人才,提升重庆软件人力资源的整体优势。
(2)政府支持
近几年,重庆市政府对软件行业支持力度加大。重庆市政府已经采取具体措施,从人才培养机制、培训机构的设立、人才挽留政策等多方位满足企业对各层次人才的需求,而且政府支持的力度在不断加大。
4　外部威胁分析
(1)我国较发达城市和国外对软件高端人才的巨大吸引中国社科院发布的《2007年全球政治与安全》指出:中国流失的顶尖人才数量居世界首位。2004年《中国统计年鉴》称,当时中国出生而移居美国的博士约62500人。截至2006年,中国公立研究机构博士总数才不过18493人。截至2008年,中国已经派出近140万名留学生,居世界之最,而归国留学人员不到三成,滞留在海外的留学生超过百万。
高端人才的流失给我国造成巨大隐性损失,而这一威胁将在一定时期内持续。
以上数据说明,世界发达国家对我国高端人才,包括高端软件人才的吸引力巨大。而重庆高端软件人才不仅面临着来自国外发达国家的诱惑,同时还面临着来自国内较发达城市的吸引,国内其他城市吸引人才政策等等也是重庆高端软件人才流失的一个重要原因。
(2)南华中天企业的规模较小
5　建议
如何抓住外部机遇,弱化威胁,克服南华中天人力资源的劣势是未来南华中天业发展的重点,我想可以从以下几个方面为此提出发展方向。
(1)借助外包转移机遇,加大人才培养及引进力度。尽管目前重庆已出台了一系列措施保障高端人才的招聘和挽留,但是由于重庆在经济环境、软件服务外包产业发展所处的阶段、产业环境发展等方面相比于北京、上海、大连等服务外包领先城市仍较弱,在高端人才吸引方面稍逊一筹,而目前全球软件外包转移的大好机遇,使重庆有机会引进所需的人才。为此,重庆市政府应制定更具吸引力的政策,扶持企业对高端人才的引进,加速培养和拥有一批软件技术创新的带头人和软件企业家。不仅如此,政府还可根据发挥重庆人力资源供应充沛、人才储备大的优势,制定有地方特色的高端人才扶持政策。如重庆高校云集,有着丰富的软件人才储备,这些人才储备一旦发挥出来,能够在一定程度上缓解高端人才的供求矛盾,所以,政府可以通过提供相应的资金支持来鼓励在校的计算机专业教授、副教授及研究员创办企业。
(2)建立完善的软件人才培养机制。软件人才培养机制是软件产业的“源头活水”,可持续软件人才输出和软件人才职业生涯的发展离不开健全的软件人才培养机制。所以应建立合理高效的高校、软件国际培训基地、示范性软件学院、软件人才教育基地和企业继续教育中心等多层次软件人才培养体系,通过发挥各自优势,努力造就一批进入国际前沿、掌握关键技术、擅长顶层设计的软件技术带头人,形成一支有相当规模和质量、从事软件开发与应用的专业人才,为软件产业的持续健康发展打下坚实基础。
(3)以市场需求为导向,大力发展职业培训。
为了解决“毕业生多,有用的毕业生不多”的问题,重庆应大力发展“企业订单式”培训和“以就业为导向”的职业培训。
一是利用政府现有支持措施,大力发展社会急需的高低端软件人才。比如:利用好南华中天服务外包学院的平台,合理设置招生比例,与社会需求紧密挂钩;做好海外高层次人才创新创业基地的宣传工作,吸引更多高端人才落户重庆;认真实施百千万人才工程,保证引进高端的人才,送出合适的学员。
二是要出台措施大力支持重庆的软件培训机构,保证其培训质量,吸引更多人才在此深造并留在重庆,提升重庆人力资源整体优势。
三是各教育院所要把握市场脉搏,及时调整培训内容,在重视理论教学的同时,重视以软件订单项目为基础的专业实践能力和实际操作开发能力的培养,使职业培训与市场接轨。根据市场对人才需求的变化,不断调整和优化专业设置,与企业合作,针对企业用人需求开设特定IT技术理论和实践课程。
四是各教育院所采取有力措施,提高IT专业学生英语交流能力。比如:应在课程设置上进行调整,在本科教学领域将双语教学课程的比重由以往的10%提高到30%;同时增加英文教材的数量,将英文教材在教材总量中15%的比重提高到30%;定期邀请跨国IT企业如IBM的专家前来开办英文讲座。
(4)培养龙头企业,发挥集群效应。南华中天企业规模小是人才发展的阻碍,只有软件企业发展起来,才能有效吸引更多优秀软件人才。而南华中天业体量不够大,一个重要因素是缺乏众多强有力的龙头企业的带动,所以政府应整合力量,打造品牌,形成集聚效应,带动发展,从而提高南华中天业对软件人才的吸引力。重庆市政府可以重点培养一两个优势明显、发展潜质好的企业,扩大企业规模,强化自主创新能力,发挥龙头骨干企业带动作用,以此带动其他企业发展,进而吸引优秀软件人才,强化南华中天人力资源的优势。

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