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有关就业的论文：
有关毕业生就业协议书法律属性的思考
摘要国内就业机制的变化使高校毕业生就业问题受到社会各界关注。就业协议书的法律性质、高校在其中的法律地位及违反就业协议书的法律责任等问题已成为争议焦点。由于法律对就业协议书的法律性质及高校的地位等尚无明确的规定,在实践中产生了诸多的矛盾和纠纷。本文仅就高校毕业生就业协议书的法律属性作初步探讨。
　　关键词就业协议书 法律责任 法律性质
高校毕业生就业协议书(以下简称就业协议书)是我国就业机制由计划向市场转型中的产物。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条明确规定:“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意,毕业生擅自签订的协议无效。”就业协议书是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定,以及即将签订劳动合同基本内容的大致认可。目前已成为明确毕业生、用人单位和高校在毕业生就业工作中权利义务关系的主要书面形式,是高校及教育行政部门编制毕业生就业计划和派遣的依据。由于法律对就业协议书的法律性质、高校在其中的法律地位,以及违反就业协议书的法律责任等问题尚无明确规定,在实践中产生了诸多的矛盾和纠纷。明确就业协议书的性质,理清高校在就业协议书中的法律地位,规范就业协议书的内容,已成为毕业生就业过程中迫切需要解决的问题。
　　学术界有人主张就业协议书就是劳动合同,应遵循《劳动法》的规定;有人主张就业协议书是一种将要建立劳动关系,以及建立劳动关系后双方劳动权利义务的先行约定,双方的行为不受劳动法律法规的调整,应适用《民法通则》和《合同法》;有学者认为就业协议书是一种民事合同,但与一般的民事合同相比,又具有其特殊性;还有人主张就业协议书是一种意向书,不具备合同的法律效力,仅是作为签署劳动合同的一种意向和依据。笔者认为要确定就业协议书的法律性质,首先必须思考以下问题:
　　一、就业协议书与劳动合同的关系
　　学术界有人主张就业协议书就是劳动合同,应遵循《劳动法》的规定。笔者认为,就业协议书与劳动合同具有根本的不同,就业协议书不是劳动合同,不应遵循《劳动法》的规定。首先,签约的主体不同。劳动合同的签约主体是用人单位与具有劳动权利能力和行为能力的劳动者两方。就业协议书的签约主体有三方,即用人单位、即将毕业的毕业生和学校。其次,签约的时间和生效的期限不同。就业协议书一般存在于毕业生毕业之前、用人单位招用毕业生的过程中,而劳动合同是在毕业生毕业后到用人单位报到上岗时签订的。一般来说,就业协议书签订在前,劳动合同订立在后,劳动合同签订之时也正是就业协议书失效之日。第三,协议的内容不同。就业协议书是毕业生和用人单位确定就业意向和权益的依据,劳动合同涉及劳动者正式工作后的工作内容、劳动纪律、劳动待遇、劳动保护等具体情况。所以说,就业协议书与劳动合同具有不同的性质,就业协议书的签订不适用《劳动合同法》的规定。
　　二、就业协议书是否具有合同的效力
　　有的学者认为协议书不具备合同的法律效力,认为就业协议书只能是一种意向书,它没有从法律上明确当事人间特定权利与义务关系,不具有合同的法律效力,以致造成当事人违约而另一方无法受到相关法律保护。
　　笔者不敢苟同以上观点,而认为,就业协议书具有合同的效力,理由如下:合同是平等主体的自然人、法人、其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的协议。合同的生效要件一般包括:行为人具备相应的民事行为能力,即合同的主体合格;意思表示真实;不违反法律和社会公共利益。判断合同是否为有效合同的标准和依据是合同的生效要件,只要符合生效要件的合同就是有效合同。就业协议书是毕业生与用人单位之间订立的以聘用为主要内容的协议。首先,行为人具备相应的民事行为能力。有的学者认为,毕业生属于在校生,尚未取得毕业证书,不具有劳动权利能力和行为能力,依照《劳动法》的规定并不具备签订劳动合同的主体资格。对此观点,笔者认为值得商榷。民事行为能力的具备是以行为人的年龄、智力和精神状况来划分的,而不是以是否取得毕业证书为基准的。劳动权利能力与行为能力并不以是否取得毕业证书为要件,没有上大学的年轻人难道就没有劳动权利能力与行为能力了吗?作为大学毕业生,毫无疑问,是完全民事行为能力人,有签订协议的主体资格。其次,协议双方当事人法律地位平等,意思表示真实。协议的双方当事人,一方是毕业生,另一方不论是行政机关、事业单位还是大型企业集团等,毕业生和用人单位的法律地位一律平等,双方没有上下和高低之分,双方签订协议是基于彼此满意对方能满足自己的需求。第三,就业协议书的签订,不违反法律和社会公共利益,而是依据法律的规定,对大学生就业的保障。综上所述,毕业生就业协议书的签订应该具有合同法所规定的法律效力,是一种有效的民事合同。
　　三、违反就业协议书应承担的法律责任及其依据
　　协议是具有法律效力的行为,任何一方违约都应当承担违约责任。那么,违反就业协议书应承担何种法律责任?承担法律责任的方式和依据是什么?
　　按照1997年3月24日国家教委颁发的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》的要求,随着形势的发展,全国普通高等学校毕业生就业协议书主要存在以下几个问题:1.协议的内容过于简单,基本上没有涉及到当事人的具体权利和义务。虽然在就业协议书中约定,“毕业生、用人单位、学校三方如有其他约定,应在备注栏注明,并视为本协议的一部分”,但是在实际操作中,很少有用人单位与毕业生就此进行具体的约定。2.缺乏违约责任条款。比如:双方各有哪些权利和义务?什么情况属违约?违约后谁承担责任?承担什么样责任等均没有规定。3.高校在协议书中的法律地位不明确。《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第24条“未经学校同意,毕业生擅自签定的协议无效”的规定,将高校列为一方当事人,未经高校盖章,就业协议书不生效。显然,根据此规定,高校成为了就业协议书中的一方当事人。如果将就业协议书认为是一种民事合同,那么,作为一方当事人的高校,它的权利和义务是什么?如果它在签订就业协议书过程中或其后有过错,造成毕业生或用人单位的损失,违反了协议书的条款,谁来追究它的责任?追究责任的依据又是什么?虽然毕业生就业协议书存在这些问题,但是并不影响违约的当事方承担违约责任。就业协议书具有合同的效力,协议既然是双方当事人依法达成的,就会产生相应的法律后果,因而对双方当事人都具有法律约束力,同时也得到国家法律的承认与保护。任何违反就业协议书的一方当事人就应该承担相应的违约责任。因此,双方当事人都必须认真、严格地履行各自应承担的义务。
　　《合同法》规定,当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的,应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任。实际情况是,就业协议书只是用人单位与毕业生之间达成的一种选择意向,如果强制履行,无益于劳动关系的双方。在用人单位违约的情况下,强制履行违背了用人单位的真实意思表示,对作为弱势群体的毕业生将来的发展不利;加之就业协议书本身内容具有不确定因素,不利于维护毕业生的合法权益。在毕业生违约的情况下,强制履行会打击毕业生的劳动积极性,导致毕业生不敢签订就业协议书,不利于毕业生就业工作的顺利进行。就采取补救措施而言,这在现实中也是不可行的:一方面,用人单位不可能为毕业生去找工作,虽然有可能用人单位由于企业出现新的变故而真的不再需要已经签订就业协议书的这种毕业生,而有可能向其他单位推荐此人,但这种机率确实很小。作为违约方的毕业生,也不可能向用人单位推荐其他的人选。所以,据此违反就业协议书的用人单位或毕业生承担违约责任的方式只可能是赔偿损失。关键在于损失的额度如何计算?损失计算的依据又是什么?这些在法律当中都没有具体的规定。如果是毕业生违约,作为用人单位,他在毕业生身上并没有投入太多的精力和花费什么财力,所以,他基本不会由于毕业生违约而去诉诸法律,要求毕业生赔偿他们的损失。另一方面,由于毕业生是一方弱势群体,要求用人单位赔偿因违反就业协议书而承担损失,他所需要花费的时间、精力、财力从何而来?他的救济途径又在哪?综上所述,因违反就业协议书而承担赔偿损失的法律责任在实际中也基本上是不可行的。
　　违约责任主要是一种约定的民事责任,由于就业协议书只是毕业生和用人单位关于就业的一种意向,大多数就业协议书套用教育部的统一格式,并未对违约责任做出明确的约定。所以,要求违约方承担违约责任既无约定的依据,实际上也不可行。
　　实际上,违反就业协议书的法律责任不仅包括违约责任,还包括缔约过失责任。理由如下:首先,违反就业协议书的一方当事人主观上存在着过错。根据诚实信用原则,当事人在签订合同过程中应尽到互相协助、互相照顾、互相保护、互相通知、互相保密、诚实信用等义务。除不可抗力外,无论是哪一方当事人,违反就业协议书主观上均存在着有违诚实信用原则的故意或过失。其次,违反就业协议书的行为,给对方当事人造成了信赖利益的损害。就业协议书是双方谈判期间对未来事项的预先规划,最后确定性的劳动合同的签订,通常是双方当事人的一个合理期待,其中一方或双方为合同的以后履行而提前作了准备。如果一方当事人不履行就业协议书,对方所受到的损失不是基于就业协议书内容的损失,而是因不能签订劳动合同而由此带来的损失。综上分析,可以发现违反就业协议书实质上会产生违约和缔约过失两种法律责任,构成了法律上的责任竞合。但是就责任的承担同样存在难以实际履行的问题,在此不再敷述。
　　四、结论
　　综上,就业协议书不是劳动合同,它是毕业生与用人单位之间将要确立劳动关系的一种意向书,具备签订预约合同的效力,应受《民法通则》和《合同法》的调整。违反就业协议书的一方当事人,应当承担违约责任和缔约过失责任。但是,由于我国目前就业协议书中关于违约责任的承担规定不明确,从而造成受害方很难真正行使和维护自身的权利。要保证毕业生和用人单位的权益,就要从根本上解决问题,即对就业协议书的内容进行立法上的修订,明确双方的法律责任和违约应承担的法律后果和形式。

　　参考文献:
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