自考人力资源管理小抄.doc

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00147 人力资源管理（一）
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笔记依据教材
《人力资源管理（一）》[2004年版]
孙健敏 主编 高等教育出版社

笔记依据目录
第一章　绪论
第一节　人力资源管理概述
第二节　人力资源管理的发展阶段
第三节　现代人力资源管理面临的挑战
第四节　本书的内容体系

第二章　工作分析
第一节　工作分析概述
第二节　工作分析的方法与流程
第三节　工作分析的产出
第四节　工作设计

第三章　人力资源规划
第一节　人力资源规划概述
第二节　人力资源规划的内容与程序
第三节　人力资源规划的预测技术
第四节　人力资源信息系统
第五节　弹性人力资源规划

第四章　人员招募、甄选与录用
第一节　人员招募
第二节　人员甄选
第三节　人员录用

第五章　人员测评方法
第一节　人员测评方法概述
第二节　人员测评的原理
第三节　人员测评的指标体系
第四节　人员测评的常用工具

第六章　绩效考核与管理
第一节　绩效考核与管理概述
第二节　绩效考核流程
第三节　绩效考核方法
第四节　绩效反馈面谈
第五节　绩效管理效果评估

第七章　薪酬管理
第一节　薪酬概述
第二节　薪酬体系设计
第三节　薪酬模式
第四节　整体薪酬激励计划

第八章　员工培训
第一节　员工培训概述
第二节　培训程序
第三节　培训的方法

第九章　组织职业生涯管理
第一节　职业生涯管理概述
第二节　职业选择理论
第三节　个人职业生涯发展阶段
第四节　职业生涯管理中组织的任务

第十章　员工福利
第一节　员工福利概述
第二节　员工福利计划与管理

第十一章　企业文化与人力资源管理

第十二章　人力资源成本管理
第一节　人力资本
第二节　人力资源成本
第三节　加强力资源成本管理的意义和措施

一、单项选择题
1.1．（B）是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。A．自然资源B．人力资源C．资本资源D．信息资源
1.2．下列哪项不是人力资源的主要特点？（C）。A．不可剥夺性B．时代性、C．不可再生性D．生物性
1.3．下列哪项是人力资源管理的主要特点？（A）。A．不可剥夺性B．时代性和无限性C．生物性和被动性D．增值性和不可再生性
1.4．（D）是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。A．人力资源管理B．中观人力资源管理C．微观人力资源管理D．宏观人力资源管理
1.5．（A）是指特定组织的人力资源管理。A．微观人力资源管理B．宏观人力资源管理C．组织人力资源管理D．企业人力资源管理
1.6．下列哪项不是人力资源管理的研究对象？（D）。A．人与人之间的关系调整B．人与事之间的匹配适应C．事与事之间的关系协调D．人与物之间的关系协调
1.7．人力资源管理工作首先需要根据（B），制定出相应的人力资源管理战略，并以此指导人力资源管理的具体工作。A招聘员工B．内外部环境的分析C．人力资源规划D．人力资源开发
1.8．人力资源管理通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理进而达到（C）生产过程的目的。A．直接管理B．介入管理C．间接管理D．干预管理
1.9．下列哪项不是人力资源管理的目标？（A）。A．使一组人事管理活动简单集合B．建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的C．通过人与人、人与事、事与事关系的管理，达到人员管理。组织体系、文化体系协同发展的目的D．通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标
1.10．人力资源管理的主要功能有（C）。A．获取和培训K开发和管理C．控制与调整D．整合和管理
1.11．通过培训教育，使员工个体具有与企业一致的价值观，认同企业文化，遵循企业理念，最终成为组织人的过程是（B）。A．获取B．整合C．控制D．调整
1.12．大龙公司内部人才的二次开发过程中，和北京大学、中国人民大学等著名学府签订了合同，为公司管理人员设计了两年的MBA培训，这属于人力资源管理主要功能中的（A）。A．开发B．整合C．保持D．调整
1.13．美国摩托罗拉公司为了获得高于竞争者的优势，不惜斥巨资来培训最优秀的员工，被称为公司培训的“金本位”。这是人力资源管理活动领域在（D）。A．工作设计与工作分析B．绩效考核C．人力资源规划D培训与开发
1.14．国外企业人力资源部门有（C）种代表性结构。A．3；B．4；C．2；D．1；
1.15．从人力资源管理功能来看，人力资源管理具有（D）种功能模式。A．5；B．3；C．2；D．4；
1.16．下列哪项不属于人力资源管理的功能模式？（A）。A．领导模式B．产业模式C．投资模式D．参与模式
1.17．企业借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活的雇佣关系和工作时间等是（C）功能模式的主要内容。A．产业模式B．参与模式C，高灵活性模式D．投资模式
1.18．人力资源管理的初级阶段的中心是（B）。A．人与工作的相互适应B．劳动关系改善和劳动效率提高C．工作D．提升到企业战略的高度
1.19．（D）是指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。A．人力资源管理B．人事管理C．人员调配D．人力资源战略
1.20．下列哪项不属于舒勒划分的人力资源战略？（D）。A．累积型战略B．协助型战略C．效用型战略D．双向型战略
1.21．以终身雇佣为原则，以公平原则对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大，属于（B）人力资源战略。A．效用型战略B．累积型战略C．协助型战略D．独立型战略
1.22．企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬，这属于（A）人力资源战略A．效用型战略B．累积型战略C．协助型战略D．整体型战略
1.23．在累积型战略中，企业将人力资源视为（D）时，就会提供较多的培训。A．成本B．责任C．义务D．资产
1.24．在效用型战略中，企业很少提供培训，是因为企业将人力资源视为（C）。A．资产B．义务C．成本D．责任
1.25．人力资源管理战略与企业战略的关系类型中不包括下面哪项？（C）。A．整体型B．独立型C．协助型D．双向型
1.26．人力资源战略制定的首选方法是（D）。A．双向型B．独立型C，累积型D．整体型
1.27．下列哪项不是人力资源管理面临的现实挑战？（B）。A．经济全球化的冲击B．民族冲突C．多元文化的融合与冲突D．人才的激烈争夺
1.28．人力资源管理呈现出许多新的可能的发展趋势包括（A）。A．人力资源管理全面参与组织的战略管理过程B．人力资源管理中不存在职能的外包和人才租赁C．政府部门与企业的人力资源管理方式已相同D．直线管理部门不承担人力资源管理的职责
1.29．战略性的人力资源管理对人力资源管理者的能力提出的新要求不包括下B项？（C）。A．经营能力B．变革管理能力C．决策能力D．专业技术知识与能力
1.30．人力资源管理者在诊断问题、实施组织变革以及进行结果评价等方面的能力属于（A）。A．变革管理能力B．综合能力C．专业技术知识与能力D．经营能力
2.1．第一次真正有系统地对各项工作进行科学分析的是（B）。A．孔茨B．泰罗C．罗宾斯D．吉尔布雷斯夫妇
2.2．在第一次世界大战期间，正式提出工作分析概念的是（A）。A美国军队人事委员会B．吉尔布雷斯夫妇C．泰罗D．美国国家人事协会
2.3．生产工人加工零件时，开启机器、利用机器处理材料等一系列动作，被称为（D）。A任务B．职务C．职位D．要素
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12.30．（C）主要包括生产率损失和材料损失两部分。A．培训方案设计成本B．培训材料成本C培训间接成本D．其他培训成本

二、多项选择题
1.1．世界上的资源可以分为（ABDE）。A．信息资源B．自然资源C．物质资源D．N力资源E．资本资源
1.2．人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有的主要特点有（ABCD）。A．不可剥夺性B．时代性和时效性C．增值性D．再生性和生物性E．能动性和不可再生
1.3．人力资源管理分为（CE）。A．组织人力资源管理B．政府人力资源管理C．宏观人力资源管理D．企业人力资源管理E．微观人力资源管理
1.4．微观人力资源管理的研究对象包括（ABC）。A．人与人之间的关系B．人与事之间的关系C．事与事之间的关系D．人与物之间的关系E．事与物之间的关系
1.5．人力资源管理的实质可以理解为（ABCE）。A．最终是为了支持组织目标的达成B．达到间接管理生产过程的目的C．并不是被动地使人消极地适应事情的需要D．它仅仅是人力资源管理者的工作E．它是通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获取、整合等
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12.16．建立人力资源成本核算体系包括（ABC）A．要及时准确分析人力资源成本，发现问题及时反馈，及时修正，为领导的决策提供准确可靠的依据B．要建立人力资源成本报表制度，建立起人力资源成本的预测预报制度，提高管理者的管理能力C．建立起人力资源成本核算的指标体系D．建立企业管理能力和管理水平指标E．建立企业成本投N的直接指标
12.17．人力资源成本核算的指标体系包括的内容有（ACD）。A．成本投入的直接指标B．成本投入的间接指标C．成本投入指标D．企业管理能力和管理水平指标E．成本投N的收益指标
12.18．下列关于重置成本说法正确的有（ABC）。A．它反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用B主观性强，估算工作量较大C．重置成本很难确定D．它比较客观，有可验证性E．易理解和接受
12.19．人力资源开发成本包括（ABDE）。A．其他培训成本B．培训间接成本C．培训直接成本D．培训材料成本E．培训方案设计成本
12.20．下列关于人力资源与物质资本说法正确的有（ABCDE）。A．物质资本的成本直接由投资费用构成，而人力资本投资的成本除直接投资费用外，还包括机会成本B．物质资本体现在一系列物资上，但人力资本不同，体现在人身上C．物质资本往往是一次性投资，并可预期其收益；而人力资本则是长期投资，不易预期其收益的D．物质资本投资构成企业物质资产，可以明确计算；而人力资本作为资本投资和消费性投资同时进行，不易计算其数额E．物质资本归企业占有，可以无条件的随意处理；而人力资本归劳动者个人所有，只有在劳动者个人同意前提下才能使用人力

三、简答题目录
1.1．人力资源管理的活动领域有哪些？
1.2．人力资源管理有几种功能模式？
2.1．在组织实施工作分析的过程中，应遵循哪些原则？
2.2．写实法分为几种形式？各有什么特点？
2.3．职位分析问卷法的优缺点有哪些？
3.1．人员配置规划的具体内容有哪些？
3.2．在制定人力资源规划时要遵循哪些原则？
3.3．建立人才资源信息系统的步骤有哪些？
3.4．简述建立人力资源信息系统时应注意的事项。
4.1．简述外部招聘和内部招聘的优缺点。
4.2．简述企业空缺职位产生的原因。
4.3．招募简章的基本内容包括哪些？优秀的招募简章应具备哪些特征？
4.4．简述企业与应聘者签订的聘用合同的内容。
5.1．人才测评的方法有哪些作用？
5.2．为什么说人员测评是一种间接的、客观的和相对的测量手段？
5.3．什么是误差？它可以分为几种？
5.4．什么是纸笔测试？它有哪些优点和缺点？
5.5．管理评价中心所测的要素包括哪些？
6.1．绩效标准设定的注意事项有哪些？
6.2．收集和记录员工的绩效信息主要原因是什么？
6.3．收集员工绩效的相关数据的方法有哪些？
6.4．绩效面谈的目的一般有哪些？
6.5．在面谈之前要做好哪些准备工作？
7.1．薪酬管理应该满足哪些原则？
7.2．薪酬战略一般有哪些选择？
7.3．使用工资曲线对工资结构做出决策前应注意哪些问题？
7.4．斯坎伦计划的四项最基本的原则是什么？
7.5．员工持股计划的目的是什么？
8.1．简述学习理论在培训中是怎样应用的。
8.2．简述现代培训课程设计的基本程序。
8.3．如何理解培训中的角色扮演法？其作用有哪些？
8.4．培训需求分析运用绩效分析的具体步骤有哪些？
9.1．什么是职业生涯管理?具体如何开展？
9.2．什么是职业适宜性分析？具体怎样进行？
9.3．认识人力资源管理活动在组织中的作用。
9.4．简述职业生涯确立阶段的构成。
10.1．简述员工福利的特点。
10.2．员工福利的作用有哪些？
10.3，简析不同水平员工福利的优缺点。
10.4．简述员工福利计划实施的具体工作。
11.1．企业文化的功能有哪些？
11.2．简述企业文化维系与传承常用的媒介。
11.3．什么是企业文化变革？并分析其根源。
11.4．简述企业文化变革的指导机构委员会的组成原则。
12.1．人力资源成本分为哪些类型？
12.2．人力资源取得成本包括哪些？
12.3．人力资源保障成本包括哪些？
12.4．人力资源的离职成本包括哪些？
简答题答案
1.1．人力资源管理的活动领域有哪些？(1）工作分析与工作设计。工作分析通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动。工作设计则通过对工作的再设计，来提高员工的工作满意感，增强员工对组织的信任感，提高工作绩效水平。（2）人力资源规划。人力资源规划是指根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需求，因此，人力资源规划不仅在组织的人力资源管理活动中具有先导性和战略性，而且在实施组织总体规划中处于核心地位。（3）招募与甄选。人才是竞争的源泉，因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主动地位的重要环节。（4）培训与开发。培训分为岗前培训和在职培训。·岗前培训是对新员工进行职业教育，使其具有基本的职业素质；在职培训是结合员工工作中的表现，进一步开发和提高其工作能力。良好的培训能提高员工生产效率，培训稀缺性人才资源。（5）绩效考核。绩效考核又叫业绩考核，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。（6）薪酬、奖金和福利。应根据不同员工的不同情况，采取不同的激励方式，使合理的需求都能得到相应的满足，以充分调动员工的积极性，提高企业业绩。
1.2．人力资源管理有几种功能模式？（1）产业（工业）模式，20世纪50年代之前，主要关注劳工关系的协调；（2）投资模式，20世纪60—70年代，关注重点转向以人力资源的培训和开发；（3）参与模式，20世纪80—90年代，在对人的管理中更多地采用参与、民主的方式；（4）高灵活性的模式，20世纪90年代，寻求新的发展动力，采用灵活多变的管理内容。
2.1．在组织实施工作分析的过程中，应遵循哪些原则？为了提高工作分析的科学性与合理性，在组织实施工作分析的过程中，应遵循这样一些原则：（1）目的原则。在工作分析中，要明确工作分析的目的。不同的目的决定工作分析不同的侧重点。（2）职位原则。工作分析应以职位为出发点，分析职位本身的内容、性质、关系、环境及个员胜任特征，而不应是分析承担该职位的人员如何，这样才不会因为人员更替导致职责等内容的变化，影响组织目标的实现。（3）参与原则。工作分析尽管由人力资源部门主持开展，但它需要各级管理人员与员工的积极参与，尤其需要更高层管理者重视，其他相关部门大力配合才能得以成功。（4）经济原则。工作分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及组织的各个方面。因此应当根据进行工作分析的目的，本着经济性原则选择工作分析的方法。（5）系统原则。每一个组织都是一个系统。因此在对组织某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。（6）动态原则。工作分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变化、业务的调整，经常性地对工作分析的结果进行调整。
2.2．写实法分为几种形式？各有什么特点？它主要分为两种形式，如果做写实、描述工作的是任职者自己，则称为工作日志法；如果由主管人员对任职者的工作进行记录与分析，则称为主管人员分析法。（1）工作日志法。工作日志法是指要求任职者在一段时间内用工作日记的方工详细记录一切活动，然后运用这些材料进行工作分析的过程。如果这种记录记得很详细，经常会提供一些其他方法无法获得或者观察不到的细节。这种方法一般由工作者本人按标准格式的形式，及时详细地记录自己工作的内容与感受，然后在此基础上进行综合分析，实现工作分析目的。工作日志法对高水平、复杂工作的分析，显得比较经济且有效。运用得好，可以得到大量准确的信息。但是，得到的信息如比较零乱则难以组织，所以对分析人员的能力要求较高。另外，任职人员在写日记时，有夸大自己工作重要性的倾向。同时，这种方法会增加员工的负担，员工每天必须抽出一部分时间用于写工作日志。（2）主管人员分析法。主管人员分析是指由任职者的直接主管通过日常的管理权力来记录和分析任职者担任工作的任务、责任与要求等因素的方法。相对任职者而言，直接主管往往对任职者所担任的工作的理解更深，评价工作也更加客观，但是需要避免直接主管的偏见。在日常使用中，经常需要结合工作日志法进行工作分析。
2.3．职位分析问卷法的优缺点有哪些？职位分析问卷的优点在于：它按照五个基本领域将工作进行了排序，并且提供了一种量化的分数顺序。这五个基本领域是：（1）是否负有决策／沟通／社会方面的责任。（2）是否执行熟练的技能性活动。（3）是否伴随有相应的身体活动。（4）是否操纵汽车／设备。（1）是否需要对信息进行加工。职位分析问卷的真正优势就在于，问卷的实施者可以根据这五个基本维度对工作进行等级划分，也就是，按照这五个方面对于每一项工作分配一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处主要表现在以下两个方面。第一，由于职位分析问卷没有对职位的特定工作活动进行描述，因此，职位行为的共同属性就使得任务之间的差异比较模糊。第二，职位分析问卷的可读性不强，只有具备大学文化水平的人才能够理解其中的项目，这势必对问卷的使用范围产生很大的限制。
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12.3．人力资源保障成本包括哪些？（1）劳动事故保障成本。这是企业承担的职工因工伤事故应给予的经济补偿费用。包括企业承担的工伤职工的工资、医药费，遗属补贴，缺勤损失，最终补贴费等。（2）健康保障成本。这是企业承担的职工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能坚持工作而需给予的经济补偿费用。包括医药费、缺勤工资、产假工资及补贴、丧葬费等。（3）退休养老保障成本。这是社会、企业及职工个人承担的保证退休人员老有所养和酬谢其辛勤劳动而给予的退休金和其他费用c包括养老金，养老医疗保险金、死亡丧葬补贴、遗属补偿金等。（4）失业保障成本。这是企业对有工作能力但因客观原因造成暂时失去其工作的职工所给予的生活费用。包括一定时期的失业救济金。主要是为了保障职工在重新就业前的基本生活需求。
12.4．人力资源的离职成本包括哪些？（1）离职补偿成本。这是企业辞退职工，或职工自动辞职时，企业所应补偿给职工的费用，包括至离职时间止应付职工的工资、一次性支付给职工的离职金、必要的离职人员安置费等支出。（2）离职前低效成本。这是职工即将离开企业而造成的工作或生产低效率损失费用。在职工离职前由于办理各种离职手续或移交本岗位的工作，其工作效率一般都会降低而造成离职的低效率损失。这种成本不是以支出费用的形式发生的，而是以工作效率降低而造成的收益减少表现出来的。（3）空职成本。这是职工离职后职位空缺的损失费用。由于某职位空缺可能会使某项工作或任务的完成受到不良影响，从而造成企业的损失。这种成本是一种间接成本。主要包括：由于某职位空缺而造成的该职位的业绩减少，以及由空职影响其他职位的工作而引起企业整体效益降低所造成的相关业绩的减少。这种成本与离职成本相同，是隐性成本。

四、论述题目录
1.1．人力资源战略可以分成几种类型？它具有哪些特征？
2.1．工作分析流程有几个阶段？
2.2．美国劳工部工作分析与功能性工作分析法的区别。
3.1．人力资源供不应求时，人力资源规划政策与措施应如何调整？
3.2．人力资源供大于求时，人力资源规划政策与措施应如何调整？
3.3．一个企业原有总经理人员4名，部门经理级人员12名，其他员工120名。一年后，总经理人员退休1名，辞职1名，部门经理级人员退休2名，辞职3名；其他员工退休10名，辞职5名。如果该企业规模维持不变，你将如何来编制人力资源规划？
3.4．假设已经确定了人力资源目标——在未来两年里将人员流动比率降低到10％以内，请你制定相应的政策和措施,并列出进行评估的主要问题。
4.1．招募信息的发布方式主要有哪些？
4.2．在招募广告中，选择各种媒体做广告的优缺点有哪些？
4.3．试述内部提升的优缺点和应具备的条件。
5.1．测评分为哪几种类型？它们分别怎样进行？
5.2．结构化面试中面试项目包括哪些内容？
6.1．试述绩效考核的不同方式。
6.2．试述考核过程中可能出现哪些问题及解决的方法。
6.3．主持面谈的管理人员在面谈中应注意哪些问题？
7.1．组织发展的不同时期应采用哪些薪酬体系？
7.2．论述利润分享计划的优缺点。
8.1.培训中如何运用研讨法？
9.1．阐述组织在职业生涯管理中对新员工的第一任主管有何认识及作用。
10.1．员工福利管理中存在哪些问题？
11.1．分析国内外学者对企业文化的定义。
12.1．什么是人力资源成本？怎样理解这一概念？
12.2．人力资源有什么特点？怎样计量？
论述题答案
1.1．人力资源战略可以分成几种类型？它具有哪些特征？（1）人力资源战略的类型。人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效配合。因此，不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒认为人力资源战略可以分成累积型、效用型和协助型三种。①累积型战略。累积型（accumulation）的战略，即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则，以公平原则来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者与新员工工资差距不大。②效用型战略。效用型（utilization）的战略，即用短期的观点来看待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为基础的薪酬。③协助型战略。协助型（facilition）的战略，即介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出，当企业将人力资源视为一项资产时，就会提供较多的培训，如累积型战略；而当企业将人力资源视为企业的成本时，则会提供较少的培训以节约成本，如效用型战略。（2）人力资源战略的特征。①人力资源战略提出总体方向，包括各种方案或者活动计划，涉及多种职能，有时时限会超过一年。②人力资源战略提出实现企业战略的行动计划的焦点。行动计划包括多种必需的活动以及方案，而且每一种活动及方案都有具体的责任和期限。③人力资源战略与其他企业中的战略一样，一般也要经过自上而下或者自下而上的方式来制定。

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12.2．人力资源有什么特点？怎样计量？（1）人力资源成本的特点。人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，物质资源的投资一般是投资一收回一再投资，不断循环往复，它的每一次投资都有明确的回收期限，因此，物质资源投资的成本是一种完全成本，可以在预期内完全收回。但人力资源投资则不同，随着社会和科技发展，需要对人力资源不断进行投资。因此人力资源投资相对于物质资源的投资来说具有延续性。这种延续性使人力资源投资形成的成本，不论是从人力资源群体看，也不论是从某一个会计期间还是整个经营活动期间看，都不是完全成本，而是不断发生的成本。因此不可能一次性或预定一定期限收回。（2）人力资源成本的计量方法。基于人力资源成本的上述特点，其计量可以采用以下常用的三种方法：①历史成本法。人力资源成本即为了获得和开发人力资源而实际发生的支出和利益牺牲，包括招募、选拔、聘用和培训等环节所发生的全部成本。在这种方法下，各个会计期间的人力资源支出都要按照划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出部分确认为人力资源的成本。同时，还应该在各个会计期间根据人力资源成本的耗用情况对已经形成的人力资源成本进行摊销。这种方法以历史资源为依据，比较客观，也有可验证性，遵循了传统的会计原则和会计方法，易理解，易接受。但采用历史成本法也有不足之处：第一，人力资源的实际价值可能大于历史成本，人力资源具有主观能动性，这是它和其他资源最根本的区别。经济活动的生命在于不断的发展、创新，而只有人力资源才能做到这一点。第二，人力资源的增值、耗减与人力资源的实际能力增减不一致，其他一切资源在使用中都会引起自身损耗而使价值减少，而人力资源能够实现自我补偿与发展。也正是因为人力资源具有这样的特点，对人力资源投资形成增值还是贬值，与人力资源管理的水平有直接关系。②重置成本法。人力资源的重置成本，即重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和招聘职员并使之达到离职职员岗位要求的培训费用。由于重置成本反映在现有条件下重新取得某项人力资源的支出和费用，相对于历史成本而言，更有助于管理决策。但是这种方法也有一定的局限性。第一，不可能找到两个素质以及能力完全相同的人，所以重置成本很难确定。第二，主观性较强，人力资源的重置成本要根据当时的市场状况进行估算，这种估算工作量较大。（3）机会成本法、它是企业因职工离职、管理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。企业所蒙受的经济损失，既包括企业在该人力资产方面的投资支出没有补偿的部分，又包括该资产所可能创造的价值增值（或贬值）。这种方法计算的人力资源成本不是现实成本，只是一种可能成本。此种方法适用于高科技企业以及企业中高级管理人才和科技人才的管理，使用机会成本更接近于人力资源的实际价值，在加强人力资源流失管理方面具有重要意义。

五、课后习题目录
1.1．什么是人力资源？
1.2．什么是人力资管理．如何理解人力资源管理？
1.3．人力资源管理的功能主要体现在哪些方面？人力资源管理必须达到的哪些目标？
1.4．现代人力资源管理的发展经历了哪几个阶段？每个阶段的特点是什么？
1.5．什么是人力资源战略；如何理解人力资源战略和企业战略的关系？
1.6．现代人力资源管理的发展趋势是什么?人力资源管理面临的挑战主要表现在哪些方面？
1.7．人力资源管理者应具备哪些能力？
2.1．什么是工作分析？
2.2．工作分析的方法主要有哪些？请简要评价各种方法的优缺点。
2.3．简要描述职位说明书包含的内容。
2.4．工作设计有哪些主要方法？各有什么优缺点？
3.1．什么是人力资源规划？它包含哪些方面的内容？
3.2．人力资源规划有什么重要作用？
3.3．人力资源规划分为哪些阶段？每一阶段包含哪些程序？
3.4．常用的人力资源规划预测技术有哪些？具体内容是什么？它们都适用于什么情况？
3.5．人力资源信息系统包括哪些主要内容？人力资源信息系统有哪些重要作用？
3.6．建立弹性人力资源规划的意义何在？
4.1．简述人员招募、甄选的概念。
4.2．为什么要制定招募决策？
4.3．人员甄选的意义是什么？
4.4．为什么说组建一支称职的招募团队是十分重要的？
4.5．进行一场成功的面试必须做好哪些方面的工作？
4.6．常用的招募渠道有哪些？如何确定合适的招募渠道？
4.7．人员录用时，应该注意哪些问题？
5.1．人员测评方法有哪些方面的功能？
5.2．什么是效度和信度？它们有什么不同？
5.3．根据目的不同，测评可以分为哪几种类型？
5.4．有哪些人员测评工具属于基本模拟的测试？它们分别是怎样进行的？
5.5．什么是管理评价中心？
6.1．什么是绩效考核？什么是绩效管理？它们有什么区别？
6.2．绩效考核的目的、功能、原则是什么？
6.3．绩效考核流程主要包括哪几个主要部分？
6.4．绩效考核主要有哪几种方法？
6.5．绩效面谈主要有哪几个类型？如何进行有效的绩效面谈？
7.1．什么是薪酬？
7.2．进行工作评价的方法主要有哪些？请详细描述这些方法的实施要点。
7.3．设计薪酬体系的步骤和要点有哪些？
7.4．常见的薪酬模式有哪几种2分别有什么优缺点？
7.5．比较收益分享计划和利润分享计划的异同。
8.1．培训的基本内容有哪些?为什么要在这些方面对员工进行培训？
8.2．如何进行培训需求分析？是否需要进行培训？需要什么时候进行培训？需要在哪些方面对哪些员工进行培训？
8.3．培训计划都包括哪些内容？
8.4．在培训课程设计时，要特别注意的四个问题是什么？
8.5．怎样运用案例法进行培训
9.1．什么是职业和职业生涯？
9.2．职业生涯发展有哪些不同阶段？
9.3．帕森斯、霍兰德的职业选择理论的主要内容是什么？
9.4．如何从组织角度对员工进行职业生涯管理？
10.1．员工福利的定义是什么？
10.2．什么是员工福利计划？主要内容是什么？
10.3．什么是员工福利管理？其基本原则有哪些？
10.4．什么是弹性福利计划？弹性福利计划的基本类型有哪些？弹性福利计划的优缺点有哪些？
11.1．企业文化的概念是什么？
11.2．企业文化的特征有哪些？
11.3．企业文化的形式可以分为哪些？
11.4．结合实际阐述如何营建企业文化。
11.5．营建企业文化应该遵循的原则有哪些？
11.6．企业文化维系与传承的方式主要有哪些？
11.8．企业文化变革的方式主要有哪些？
12.1．简述人力资本的含义。
12.2．简述人力资本与物质资本的区别。
12.3．简述人力资源成本的含义及类别。
12.4．简述加强人力资源成本管理的意义。
12.5．简述加强人力资源成本管理的主要措施。
课后习题答案
1.1．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。它应包括数量和质量两个方面。人力资源作为国民经济资源中的一个特殊部分具有以下几个主要特点：（1）不可剥夺性；人力资源属于人类自身所特有，具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特征。（2）时代性；人力资源在其形成过程中受到时代条件的制约，他们只能在时代为他们提供的条件前提下，努力发挥其作用。（3）时效性；任何有生命的活体都有其生命周期，因此人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的制约和限制。（4）生物体；人力资源存在于人体之中，是一种活的资源，它与人的自然生理特征密切联系，人的最基本的生存需要带有某些生物性的特征、这是L个不容否认的事实。（5）能动性；劳动者在各种活动中，总是处在发起、操纵、控制其他资源的位置上，根据外部环境的可能性、自身的条件和愿望二有目的地确定活动的方向，创造性地选择自己的行为。因此，人力资源具有主观能动性。（6）再生性；一般而言。一自然资源大部分属于非可再生资源，而人力资源在劳动过程中被消耗之后。还能够再生产出来，因此，人力资源是一种可再生资源。（7）增值性；人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富，另一方面通过知识经验的积累、更新、提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。
1.2．什么是人力资管理．如何理解人力资源管理？人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。宏观人力资源管理是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内。对人力资源的计划屈置、开发和使用的过程。对人力资源进行宏观管理的目的在于调整和改善人力资源的整体状况，使之适应社会发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展等。微观人力资源管理指的是特定组织的人力资源管理。微观人力资源管理是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调以及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源积极性，发挥人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才、事得其人，人事相宜，最终实现组织目标的理论、方法。工具和技术的统称。换言之，人力资源管理是对人力资源获取、整合、保持、开发、控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。即通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等各种技术与方法，有效地运用人力资源来达成组织目标的活动，其实质就是对人的管理。关于上述定义，我们可以从以下几个方面去进一步理解：（1）人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，因此，人力资源管理的各项工作必须为组织的战略服务。（2）为了实现对人的管理，人力资源需要通过规划、招聘、甄选、培训、考核。报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。（3）人力资源管理既不仅是简单的对人或是对事的管理，也不仅是对劳动过程的直接管理，而是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。（4）人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。（5）人力资源管理