管理禁忌3.doc

《杜绝“管理禁忌言行”制度》反馈意见
受 理 情 况
这次讨论共有29个单位反馈了情况，15个单位反馈了具体的讨论意见。反馈的意见比较尖锐，也比较具体。现将反馈意见（摘要）以及对这些意见的受理情况，分述如下：
一、禁忌言行确实存在
◇禁忌言行可能是普遍存在的，要一下杜绝也不容易。
◇禁忌言行在大部分管理者中都出现过，可能有时是一时说气话讲出来了，但有些事确实用思想教育不能通过。
◇禁忌言行是客观存在，但也有存在的必然性。
参与讨论单位都承认禁忌言行的存在，说明禁忌言行是一种普遍存在的现象。这与公司掌握的情况是一致的。
二、禁忌言行有必要禁止
◇管理者中某些人言行是欠妥的，或者说是错误的。
◇管理人员训话出口不文明必须杜绝。
◇从目前基层管理人员的整体素质来看，的确需要提高，以提升公司形象，或许也为一些员工找回自尊。
◇建议对附件中的打、骂、讽刺行为坚决禁止，对一些低俗的言行推行禁令。
◇无论如何，打人、骂人是不应出现的。
◇管理的办法要尽量合情合理，不伤职工自尊。
上述看法，说明不少管理者也已意识到禁忌言行的消极影响，意识到杜绝禁忌言行的必要性，这也正是本制度出台的根据。能有以上观点，说明在“杜绝禁忌言行”这个基本点上，大家已有共识。
三、制度条款需要修改补充
◇修改6.1违禁者自行察觉时立即或选用适当的场合对实施对象进行道歉。
◇ 6. 4修改为：每次最低罚款分别为30元和50元。
◇制度所订罚款标准明显偏高，建议降低一半处罚就行了。
◇制度对诬告、无中生有、弄虚作假的情况，没有作出要求和规定。
◇禁忌言行罚款应从轻处理，逐步完善。
◇处罚不应如此大的数额，毕竟是为了工作，初衷是好的。
◇可有针对性的规定一部分，不能铺天盖地。
◇以文件、制度形式进行强制性规范，过于呆板。
◇判断问题的角度不同，结论就不同：强调问题严肃一点，可能会被认为“咬牙切齿”；职工的要求不解决，可能被认为是缺乏同情心，都满足就不能正常管理了。这类的事要落实，需投入大量精力。
◇在制度第4部分“禁忌言行的识别”里，应增加“管理禁忌言行的概述”内容。
这部分建议，除以下3点需要作出解释外，其余全部采纳：1、能否先规定一部分，不“铺天盖地”：首先在筛选过程中感到，禁忌言行都差不多，很难说哪些重要，哪些不重要，所以很难先规定一部分；其次是既然要立制度，就不如把已经发现的进行一次性规范，这样在时间上、消化上可能更经济一些。
2、能否不以制度形式进行强制规范：首先，对禁忌言行进行强制性规范，是公司最高领导对起草工作的基本要求，必须遵循；其次，如果变成一个非强制的、倡导性的东西，效果是可想而知的，所以公司领导要求的，是要害、是根本。
3、实践中禁忌言行的判断和查处可能很费力：这一点可能是实情，因为任何制度在开始推行时都很吃力，何况这种禁止大面积习惯的制度。但相信只要大家认真去做，难度和工作量会越来越小，到最后会只剩下少数人偶尔才出现违犯禁忌的言行。
四、员工的文明必须同步提高
◇此制度会使一些素质差的员工钻制度的空子。
◇管理者的言行有待规范，但员工的素质同样有待提高。
◇不能光看到管理的不文明，还要看到员工的不文明，两者应是一起抓的。
◇解决不文明问题，需员工全体的努力，不能只限制管理人员的言行，而放弃员工的教育。
◇要杜绝部分言语，就必须把职工的素质提到与服务（管理）人员同一水平上，否则执行这个制度，对公司管理无益。
这部分意见实际上说的是两层意思：一是不光管理素质需要提高，员工素质也需要提高；二是目前员工素质不高，强调管理文明还不适合。——偏重于强调的是第二层意思。
实际上，这里提出的是管理者与被管理者素质的对称问题，即有什么素质的员工，就只能用什么样的管理方式。这个观点粗看起来，具有无可辩驳的力量。但若按此观点，需等员工文明素质提高了，才能强调管理文明，可员工素质何时能提高？到何时才能强调管理文明？
从这个不好回答的结论，可以看出上述观点是消极的、片面的：只注意了管理方式要适应员工素质，而忽视了管理方式也可以影响、改造和提升员工素质。实际上，员工素质与管理方式是互动关系。因而，上述观点也可以反过来：有什么样的管理方式，就会有什么素质的员工。这不是我们用得最多的管理原理吗？
总之，管理方式不能简单地消极地适应员工的低素质，那样二者只能长期在低层次上徘徊，应该做的是逐步提高管理者和被管理者“两个文明”，而起点是管理者和管理方式的首先改进。这正是公司对管理者抓的更严更紧的道理。
五、不严格管理会出现很多问题
◇对员工放松，会出现员工敢怒，管理者不敢言的现象。
◇不准批评念检讨，员工就不会认识错误的严重性。
◇部分员工素质低，思想教育作用不大，就应进行严格管理。
◇多次违规，工作消极，不给施加一定压力，光靠自觉性是不够的。
◇讨论中职工也表示，对自己的错误该批的时候就是根批，甚至是严厉批评，温和的话可能会让自己麻痹。
◇对不遵守纪律、经常违规的员工，用温和的口气去说服不起作用，员工对工作会松懈。
◇要因人而异，很快能认识到错误的，稍加教育；而地不自觉的人要稍加严厉一些。
◇对一些顽固不化、听不进良言的职工，用严厉的言辞有时候还是有效的。
◇相当部分人执行力、自觉性差，需要强势的领导和管理，
◇人员紧张时，如果想请假就准的话，会给生产造成困难。
◇从员工整体素质看，硬性要求采取感化管理，未必能改变管理状况。
这部分意见反映的单位不少，但需要解释的道理并不复杂。这些意见的思想脉络是：杜绝“禁忌言行”就不能严格管理了，不严格管理就会出很多问题了。很明显，这里把禁忌言行与严格管理混淆了，认为：使用禁忌言行就是严格管理；严格管理就是要使用禁忌言行。
其实，禁忌言行与严格管理的界限是清楚的：几乎所有企业都强调严格管理，甚至其他社会组织也不例外，但我们常用的那些禁忌言行却未必各单位都普遍使用；使用禁忌言行有严格的味道，但严格管理却不一定非用禁忌言行不可。
从严管理的原则是不能动摇的。如果说，不讲禁忌语言就不会批评了，没有禁忌行为就不会从严了，这正说明我们的管理过于简单、过于粗放，也正找到了我们需要学习、研究和提高的地方。
六、有些禁忌行为是很有效的
◇写检讨、念检讨、亮相、换工种这些小措施教育了不少员工，这是现场中经常遇到的。
◇对一些滑头、屡教不改者，温言相劝不起作用，罚款有时也不起作用，如果通过加班、念检讨、批评等方式将其教育好，不比罚款更好吗？
◇只要违规者和其他员工能够觉醒，可以写检讨、当典型 。
◇不允许批评，怎样让其他人吸取教训？对错误较多或严重的，可以让其念检讨。
◇对屡教不改的，叫他抄写制度，不是处罚，而是叫他更深刻的了解制度。
◇对不同员工用不同的管理方法，是“因材施教”，对屡教不改的应进行一些特殊的教育。
◇管理人员要以理服人，但对个别一贯表现不好的员工在出现非正常情况下，管理人员的言行可以理解。
◇对不服从管理的人安排歇班属于正常现象，特别是人员多、活少时。
◇违规时念检讨、批评有助于提高认识；对制度不懂的，有必要让其抄制度。
◇累了不准假就故意旷工，100元罚款不在乎，再旷一天也不能开除。单纯罚款、单靠制度不起作用。
◇对屡教不改的人才会调工作，难道对犯错的人反而不能动动了？
◇让人家去管，又不让他们思考，只让用不管用的规定去管 ，还要达到一定效果，怎么行？
◇针对特殊情况，最好能特殊对待，有些方式有的地方是可以使用的。
应该说，这部分意见提的很尖锐，因为它指出了一个事实：有些禁忌行为很有效。但即使这是一个事实，仍有以下几个问题，还是需要考虑的：
1、有效的，是否就可以认为是合理的？有效不等于合理，有效的东西可能是合理的，也可能并不合理。如果单从有效这个角度上说，肯定还有比禁忌言行更“禁忌”的东西，可能更凑效，但肯定也更不合理。
2、有没有必要强调管理方式的合理性？不少人可能会认为，有效就行，管它合不合理干什么？何况什么是合理？如果一个临时组织，也许可以只考虑临时的有效，但作为一个长期发展的大公司，就不能不考虑合理性了。因为，合理反映的是更长远、更根本、更大范围的利益，是更大的有效。
3、有没有合理性与有效性兼顾的东西？乍一问，可能就想不起来还有这样的办法，但实际上大家只习惯于老办法，从未认真考虑过这样的问题，兴许就有这样的办法，或者说一定有这样的办法，否则怎能推进管理文明呢？
七、对付“顽劣”式的员工很难杜绝“禁忌”
◇有的职工的确让人无法理解，没有常人的思维和行为，管理人员用常人的的基本行为都无法应付。
◇出现特殊情况，是否需要特殊对待，这需要投入大量的精力去落实这些问题的本质原因，同时要考虑管理人员所承受的压力。
◇人的性格、行为有千种，不是用一种统一的手段就能管理好员工的，公司领导应现实一点。
◇有些条款过分保护“顽固派”式的职工：违规后态度蛮横，强词夺理，拒不承认。
这是反馈意见中最为复杂的一个问题，也是认为制度不符合实际的许多看法中最主要的一个问题。因为无可否认，在一个几十人、上百人的基层团队中，总会有“顽劣”式的人员，而对这部分人的管理是格外费力的。但是，也并非有这么个问题横在前面，就不能提高管理文明程度了。
1、管理“顽劣”式的员工，是需要特殊的方法，但这些特殊方法却并不一定是禁忌言行。禁忌言行对真正的“顽劣”人员来说，效果虽有，但也不会特别好。因为这些人历经禁忌言行的“磨练”，脸皮厚，心理防线牢，挨批挨罚都不当回事。所以，对这部分人的管理确需认真考虑，但简单地使用禁忌言行，并不一定是最佳办法。
2、“顽劣”式的员工是有限的，但禁忌言行的使用范围却要宽泛的多。估计真正算得上“顽劣”的员工，当占总人数的5%左右。但我们实际使用禁忌言行的范围，却比这个数字要宽的多，甚至在无具体目标的会议场合，不是也在使用禁忌语言吗？可见，禁忌言行的出现，不光是因为存在“顽劣”员工，更重要的是一种管理习惯。
3、禁忌言行的划分范围不是固定的，新发现的可以纳入范围；已列入范围不适宜的，也可以排除在外。所以，各单位可以对某些具体的禁忌言行，多谈一些看法。这比笼统的议论，更便于制度的完善。
八、该制度会产生副作用
◇如果此制度出台，将在很大程度上限制车间管理，人员素质需要一个长时间规范的过程。
◇极大的影响管理人员的积极性和工作执行力，影响原则性。
◇要不折不扣地遵守禁忌言行，会让人畏手畏脚，担心是否违犯禁忌言行，担心是否被检举等等。
◇该制度可能造成个别员工的难管理，会拿制度吓唬管理人员。
◇员工综合素质如果达不到，员工会认为不管犯什么错，你只能罚款，其他什么都不敢做，不会认识错误。
这里同样有个认识问题。杜绝“管理禁忌言行”，不是限制管理，更不是放松管理，而是改变管理方式和管理习惯，是在新的层次上的强化管理。对于认识到这一点的人来说，制度的实施，正是提高个人管理素质和管理水平的契机。但如果把禁忌言行等同于管理，认为杜绝禁忌言行就没法管理了，于是干脆就放松了管理，最终出了问题，自己也因此而掉了队。这样的副作用，就不该出现了。
九、必须建立相关配套制度
◇公司不光要制定约束性的，还要制定一些提倡性的规定。
◇如果规范禁忌言行，应将员工奖罚规范的更详细。
◇咱公司只会罚款激励，不会表扬，这种让人喘不过气的激励不改，禁忌也只是治标不治本。
这三条意见有点建设性的看法。在这三个问题上，应作的考虑是：1、在管理方面，提倡性的规定，不排除制定的可能，但暂时还不具备条件，因为管理活动不仅具有多样性、灵活性的特点，而且还往往带有管理者个人的风格，所以要搞个提倡性的东西，目前还很难，姑且不说是否适用。
2、关于使奖罚规定更详细的问题，是可以考虑采纳的。各单位可以将现有规定中疏漏的地方，规范不到位的地方，进行集中反映，经梳理后报公司审批执行。
3、关于罚款与表扬问题：尽管有上述看法的人不少，但若简单地认为“公司只会罚款不会表扬”，还是很片面的。因为：罚款对管理来说，总是必要的，恐怕没有哪个公司会宣布废除罚款；至于表扬，公司从来也没禁止过，事实上公司经常有通报表彰的事情，各单位也经常有表扬和肯定的做法。问题是，作为一种激励手段，表扬也有个技巧和适度问题，而且不易掌握，用不好极易产生负激励。对此，每个管理者都应该有清醒的认识。
最后的几点看法
1、这次讨论，反馈意见单位所提的问题都不少，有些还比较尖锐甚至比较激烈，这表明对本制度的关心，也是制度建设所必要的气氛。
2、基层管理活动中遇到的问题，远比制度规定的东西，要具体的多、复杂的多，而且还经常变化。所以，要理解和消化好一项制度，要有积极主动的心态，要注意理解制度的目的和意义。没有这个角度，有些规定就长期消化不了。
3、制度实施的难度不小，制度不宜实施的道理也不少。但使用禁忌言行已经日常化、习惯化，也是大家一致的看法。所以这个问题是应该解决的。何况，任何管理最终都要归结到“人”的问题上，这首先涉及的仍然是禁忌言行问题。
4、诚然，改变管理方式和管理习惯很难。禁忌言行一杜绝，有些人可能连日常管理语言都不会了，遇到问题也不知用什么法了。这就有个学习和培训问题，知识和技能培训不是找不到需求吗？这回有了。公司最近推荐了部分培训教材，正好可以用上。其中，对基层的有一本《怎样管理有缺点的员工》（我只看了目录），对各种类型的员工都提供了管理方法，应认真学学。
5、在各项基本制度都已建立的情况下，回过头抓管理作风，也许正是管理的一个方向；如果大家都有积极的认识，齐心协力，实现管理方式、管理习惯、管理作风的更新换代，我们的管理水平就算又提高了一步。所以大家不应忽视这个问题。
虽说是受理反馈意见，其实也仅是一种看法，不一定正确，供大家理解制度时作参考。
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