2022年三级级人力资源管理师复习重点.docx

三级人力资源管理师复习重点
第一章 人力资源规划
1、p1【多】广义人力资源规划是公司所有人力资源筹划总称,是战略规划和战术筹划统一。
2、狭义人力资源规划是指①为了实现公司发展战略,完毕公司生产经营目的,②依照公司内外环境和条件变化,运用科学办法,③对公司人力资源需求和供应进行预测,④制定相宜政策和办法,从而使公司人力资源供应和需求达到平衡,实现人力资源合理配备,有效勉励员工过程。
3、p1【多】人力资源规划可分为:长期规划(5年以上筹划)、中期筹划(规划期限在1年至5年)、短期规划(1年及以内筹划)。
4、p1【多】人力资源规划内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。(考多次)
【单】①战略规划。对公司人力资源开发和运用大体方针、政策和方略规定,是各种人力资源详细筹划核心,是事关全局核心性规划。
【单】②组织规划。组织规划是对公司整体框架设计,重要涉及组织信息采集、解决和应用,组织构造图绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调节,以及组织机构设立等。
【单】③制度规划。公司人力资源管理制度规划是人力资源总规划目的实现重要保证,涉及人力资源管理制度体系建设程序、制度化管理等内容。
【单多】④人员规划。人员规划是对公司人员总量、构成、流动整体规划,涉及人力资源现状分析、公司定员、人员需求与供应预测和人员供需平衡等。
【单多】⑤费用规划。人力资源费用规划是对公司人工成本、人力资源管理费用整体规划,涉及人力资源费用预算、核算、审核、结算(三算一审一控),以及人力资源费用控制。
5、p2【单】人力资源是公司内最活跃因素,人力资源规划是公司规划中起决定性作用规划。
6、p2【单】人力资源规划与公司其她规划公司管理活动系统关系
1.是公司规划中起决定性作用规划; 2.人力资源规划具备先导性、战略性,是HR管理活动纽带;
3.工作分析、劳动定员定额等基本工作是人力资源规划重要前提; 4.人力资源规划为招聘、培训、绩效等各个环节提供了详尽安排。
7、p2【单】公司组织机构是保障期在生产经营活动正常进行所设立各类职能与业务部门总称。是对组织机构内涵性质和特点及其存在形式概括。
8、p2【单】组织机构可以分为两个层次:第一种层次是由经营决策者、风险承担者和收益分享者构成经营主体和规定其互有关系经营制度所构成公司高层组织,即经营体制。第二个层次是负责筹集和优化资源(人力、物力、财力)配备、产品研发、生产、技术、销售、服务及寻常管理职能机构及其有关制度,即职能体制。
9、p2【单】公司组织机构是“体”,公司组织构造是“制”
10、p3【综合分析、多、单】公司组织设立原则 1.任务目的原则(组织设计大前提) 2.分工协作原则 3.统一领导、权力制衡原则(一种上级、不能越级请示,职能部门只参谋无权对下属,专设监督机构与生产执行分开) 4.权责相应原则 5.精简及有效跨度原则 (直接指挥、分级管理呈反比、10人) 6.稳定性与适应性相结合原则
11、p5【多】当代公司组织机构类型 直线制、职能制、直线职能制、事业步制
1. p5【多】直线制组织构造又称军队式组织构造,是一种最简朴集权式组织构造形式。
长处:1)构造简朴、指挥系统清晰、统一 2)责权明确 3)横向联系少、内部协调容易 4)沟通迅速、解决问题及时,管理效率高。
缺陷: 1)组织构造缺少弹性 2)组织内部缺少横向交流 3)缺少专业化分工,不利于管理水平提高;4)经营管理依赖于少数几种人,规定公司领导必要是管理全才。
合用范畴: 规模较小或业务活动简朴、稳定公司
2. p6【多】职能制 在厂长(总经理)下面设立职能部门,各部门在其业务分工范畴内均有权向下级下达命令和批示,直接指挥下属单位,下属既服从直线领导指挥,又服从上级各职能部门指挥。
长处 1)提高了公司管理专业化限度和专业化水平 2)可充分发挥专家作用 3)减轻了直线领导工作承担
4)有助于提高专家自身水平 5.有助于职能管理者选拔、培训和考核算施;
缺陷: 1)形成多头领导不利于统一指挥 2)直线人员和职能部门责权不清 3)机构复杂,增长管理费用;
4)不利于培养全面型管理人才 5)难以适应环境变化。
合用范畴:合用于经济体制下公司,例如高校、医院等单位
3. p6【多】直线职能制厂长对业务与职能部门均实行垂直领导,并承担所有责任;职能部门没有直接指挥权,它与业务部门关系知识一种指引关系,而非领导关系。
长处: 1)既保证统一指挥,又可以发挥职能部门作用 2)是集权与分权相结合组织形式
缺陷: 1)公司横向联系和协调变得非常困难 2)高层管理人员无暇顾及公司面临重大问题
合用范畴:用原则化技术进行常规化、大批量生产公司
4. p7事业部制遵循“集中决策、分散经营”总原则,实行集中决策指引下分散经营,按产品、地区和顾客等标志将公司划分为若干相对独立经营单位,分别构成事业部。
长处: 1)权利下放 2)有助于增强事业部管理者责任感 3)可以实现高度专业化
4)各事业部经营责任和权限明确,物质利益与经营状况紧密挂钩
缺陷 1)容易导致组织机构重叠、管理人员膨胀现象 2)各事业部独立性强,考虑问题时容易忽视公司整体利益
合用范畴:经营规模庞大、生产经营业务多元化、市场环境差别大、规定较强适应性公司
12、p8【多】组织构造设计后实行要则
1.管理系统一元化原则 2.明确责任和权限原则 3.先定岗再定员原则 4.合理分派职责原则
13、p11【多】绘制组织构造图前期准备
1.应明确公司各级机构职能 2.将所管辖业务内容一一列出 3.将相似工作综合归类
4.将已分类工作逐项分派给下一种层次,并按所管业务性质划分出执行命令实际工作部门或者参谋机构
14、【方案设计】绘制组织构造图基本办法 【P12绘制案例题 ««】
1.框图普通要画四层,从中心层计算,其上画一层,其下画两层,用框图表达。
2.功能、职责、权限相似机构(岗位或职务)框图大小应一致,并列在同一水平线上。
3.表达接受命令指挥系统线,从上一层垂下来与框中间或两端横向引出线相接。其高低位置,表达所处级别。
4.命令系统用实线,彼此有协作服务关系用虚线。
5.具备参谋作用机构、岗位框图,用横线与上一层垂线相连,并画在左、右上方。
15、p13【单】工作岗位分析是对各类工作岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及员工承担本岗位任务应具备资格条件所进行系统研究,并制定出工作阐明书等岗位人事规范过程。
16、工作岗位分析内容p13 1.对岗位存在时间、空间范畴作出科学界定;对岗位内在活动内容进行系统分析:对岗位名称、性质、任务、权责等进行逐个比较、分析和描述,并作出必要总结和概括; 2.明确岗位对员工素质规定,提出本岗位员工应具备资格和条件。3.按一定程序和原则,将1)、2)以文字和图表形式加以表述,最后制定出工作阐明书、岗位规范等人事文献。 (①某一职位应当做什么②什么样人来做最适当③制定岗位阐明书与任职资格。)
17、p14【单多简答】工作岗位分析作用①招聘、选拔、任用合格员工奠定了基本②为员工考核、晋升提供了根据③是公司单位改进工作设计、优化劳动环境必要条件(外在)④制定有效人力资源规划,人才供应和需求预测重要前提⑤是工作岗位评价基本,而工作岗位评价又是建立、健全公司单位薪酬制度重要环节†有助于员工“量体裁衣”,高兴地工作(内在) {三基本+根据+必要条件+量衣}«««
18、p15【多】工作岗位分析信息重要来源 1.书面资料 2.任职者报告(访谈 、工作日记) 3.同事报告 4.直接观测 5.其她,如来自下属、顾客和顾客等««
19、p15【简答】岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位原则,它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质规定等所作统一规定。重要内容:【简答】
①岗位劳动规则:时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、行为规则;【多选】
②定员定额原则:编制定员原则、各岗位人员原则、时间定额原则、产量定额原则和双重定额原则等;
ƒ岗位培训规范; „岗位员工规范:在岗位系统分析基本上,对岗位所需要素质统一规定。
20、p16【多】岗位规范构造模式、基本形式 1)管理岗位知识能力规范:知识、能力、经历规定 2)管理岗位培训规范:指引性培训筹划、参照性培训大纲和推荐教材。 3)生产岗位技术业务能力规范:应知、应会、工作实例 4)生产岗位操作规范:亦称生产岗位工作规范(原则):岗位职责和重要任务;岗位各项任务数量和质量规定与完毕期限;程序和操作办法;与有关岗位协调配合限度 5)其她种类岗位规范:如管理岗位考核规范、生产岗位考核规范。(大点多选小也多选)
21 、P17【多】工作阐明书概念:是对各类岗位性质和特性(辨认信息)、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境,以及任职资格条件等事项所作统一规定。 ««
22、P17【多】工作阐明书分类: 岗位工作阐明书•部门工作阐明书•公司工作阐明书
23、P17【方案设计 多】工作阐明书内容 1.基本资料(岗位名称、岗位级别、编码、定员原则、直接上下级、和分析日期 多) 2.岗位职责 3.监督与岗位关系 4.工作内容与规定 5.工作权限 6.劳动条件与环境
7.工作时间 8.资历 9.身体条件 10.心理品质规定 11.专业知识和技能规定 12.绩效考核 ««【p20实例】
24、P18【简答】岗位规范和工作阐明书区别
区别
岗位规范
工作阐明书
涉及内容
覆盖范畴、涉及内容广泛,只是其中有些内容有所交叉
以岗位“事”和“物”为中心,以文字图表形式加以归纳和总结
主题不同
解决“什么样员工才干胜任本岗位工作”问题
什么样员工能胜任、该岗位是什么、做什么、什么地点、环境条件下做、如何做
构造形式
按公司原则化原则,统一制定并发布执行。
不受原则化原则限制,内容可繁可简,构造形式呈多样化。
25、P18【简答】工作岗位分析程序 [常考«««]
1.准备阶段 理解状况,建立联系,设计岗位调查方案,规定调查范畴、对象和办法
2.调查阶段 依照调查方案灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等调查办法
3.总结分析阶段 进行进一步细致分析,采用文字、图表格式进行归纳总结
【简答】工作岗位分析准备阶段环节 1.依照工作岗位分析总目的、总任务,对公司各类岗位现状进行初步理解,掌握各种基本数据和资料 2.设计岗位调查方案【简】 3.做好员工思想工作 4.依照工作岗位分析任务,分解成若干工作单元和环节,以便逐渐完毕 5.组织关于人员,学习并掌握调查内容,熟悉详细实行环节和调查办法
【简答】岗位调查方案构成 1.明确岗位调查目2.拟定调核对象和单位 3.拟定调查项目 4.拟定调查表格和填写阐明 5.拟定调查时间、地点和办法
【多】工作岗位分析调查阶段依照调查方案,对岗位进行认真细致调查研究。灵活运用访谈、问卷、观测、小组集体讨论等调查办法广泛进一步地收集关于岗位各种数据资料。[背过]
【单多】总结分析阶段对岗位调查成果进行进一步细致分析,最后再采用文字图表等形式,作出全面归纳和总结。工作岗位分析在系统分析和归纳总结基本上,撰写出工作阐明书、岗位规范等人力规章制度。
26、P24劳动定额是一项生产技术性和经济性很强管理性工作,它涉及定额制定、贯彻执行、记录分析和修订四个重要环节。
27、P24【单】劳动定额制定这是劳动定额管理首要环节,是搞好定额管理基本前提
28、P24【多】劳动定额贯彻执行评价和衡量贯彻实行状况,采用原则: 1.劳动定额面大小; 2.公司各职能部门是不是按劳动定额管理 3.与否按劳动定额进行了考核; 4.为了履行新定额是不是采用了有效办法。
29、P25【单】劳动定额修订 这是劳动管理最后一种环节,有标志着新定额产生,它使公司劳动定额水平向前推动了一步。
30、p26【多】巴克制特点: 1.依照科学原则时间测定员工工作效率 2.发挥基层管理人员主观能动性,弱化物质刺激 3.有详细明确职责范畴和岗位责任,按岗位核定工作效率 4.提出分析工作效率分析报告,不断提高工作效率 5.保证各部门人员配备合理化,减少人力消耗。
31、p26【单】工作效率=工人作业效率X开工率Ø
工人作业效率=定额工时、工人实耗工时(工人责任指标)
开工率=工人实耗工时/实际可运用工时(管理者责任指标)Ø
实耗工时=实际可运用工时-各级管理责任导致挥霍工时
32、p26【多】开工率高低受管理人员管理水平、指挥、监督、协调、组织等管理能力以及工作态度等因素影响
33、p27【多】劳动定额发展趋势 1.逐渐实现科学化、原则化和当代化 2.由老式单一管理逐渐转向以提高效率为中心全员全面全过程系统化管理 3.由过去劳动定额与定员分散管理逐渐转向劳动定额定员一体化管理
34、p28【单多】劳动定额水平 按综合限度分为:工序定额水平、工种定额水平、零件或者产品定额水平。
按所考察范畴分为:车间定额水平、公司定额水平、行业或部门定额水平。
35、p28【单】劳动定额水平是定额管理核心 公司劳动定额管理各个环节,涉及劳动定额制定、贯彻执行、记录分析以及修订等,都是环绕劳动定额水平这一核心问题展开。保证定额水平既先进又合理,使其作用得到充分发挥,应当是拟定定额水平基本原则。
36、p29【多】衡量劳动定额水平办法 1.用实耗工时来衡量 2.用实测工时来衡量 3.用原则工时来衡量 4.通过现行定额之间比较来衡量 5.用原则差来衡量
37p29【多】用实耗工时来衡量 长处1.可以判断定额水平高低2.资料获得比较以便3.对定额水平进行综合分析
缺陷: 1.实耗工时精确性、可靠性较难保证。2.精确性较差
38、p29【单】实测工时就是选取具备平均技术纯熟限度员工,在正常生产技术组织条件下,通过现场测定及必要评估而获得工时。【多】 长处: 1.比较直接和可靠2.容易理解生产实际潜力 缺陷:工作量大,只能有重点地选取典型、核心工序、工种进行。
39、p29 【多】原则工时是指根据时间定额原则制定工时。在衡量公司现行定额水平时,应选取通过国家关于部门正式颁布或原则时间定额原则作根据长处: 1.衡量原则客观,反映现行定额状况比较真实2.反映出公司之间以及公司内部定额水平高低和先进限度缺陷:工作量大,只能有重点地选取典型、核心工序、工种进行。
40、p30【多】现行定额之间比较长处: 1.衡量原则客观,反映现行定额状况比较真实2.反映出公司之间以及公司内部定额水平高低和先进限度 缺陷:工作量大,只能有重点地选取典型、核心工序、工种进行。
41、用原则差来衡量 均衡率系数K越大,阐明现行定额水平波动性越大
42、【多】制定劳动定额注意事项 P30 1. 保持恰当工时强度。2.脑力或体力支出,应达到或接近国家或部门劳动卫生原则。 3.初期贯彻新定额也许存在困难,到中后期,会积极努力达到超过定额。
43、P32【简】劳动定额定期修订环节 1.准备阶段(思想、组织准备)2.修订阶段3.审查平衡和总结阶段
44、P33【计算】压缩率是指对工时定额水平调节幅度
压缩率=(原产品台份定额—筹划产品台份定额)/原产品台份定额*100%
筹划产量定额=现行产量定额 * 筹划定完
筹划定额完毕系数是指在筹划期内所要执行劳动定额提高幅度。
筹划工时定额=现行工时定额 /筹划定额完毕系数成系数
45、P33 【计算«««】修改劳动定额办法 (没给出年制度日就写250天)【看P34例题】
b= a /(1+y) [零部件实耗工时=修改前定额工时/1+平均超额比例]
y=(a1/a2)-1 [平均超额比例=(实际完毕工时数/应出勤工时数)-1]
X=(1+k)b [修改后新单件工时定额=(1+容许超额幅度)/零部件实耗工时]
46、P35【单】实耗工时概念和意义 实耗工时,也称实作工时、实动工时、实用工时等,它是指在一定生产技术组织条件下,生产工人为完毕生产任务或生产合格产品实际耗用劳动时间。
【多】实耗工时按照范畴不同,分为总产品实耗工时和单位产品实耗工时。
【多】按照生产单位和工艺过程不同,分为车间或者班组实耗工时、工种实耗工时、工序实耗工时等。
实耗工时记录资料可以衡量现行劳动定额水平与否先进合理,同步它又是公司核算产品实际成本基本根据
47、p36【多】工时消耗原始记录,可分为生产工人工时记录单(卡)和产品工时记录单(卡)两种原始记录。
办法
合用范畴 【单选】
按产品零件逐道工序
生产稳定、产品品种少、生产周期短
按产品投入批量
生产周期短、投入批量不大
按照重点产品、重点零部件和重要工序记录
生产周期长、产品构造和工艺加工过程比较复杂
按照生产单位和生产者个人记录
生产稳定、大批大量生产
实耗工时=制度工时-缺勤工时-停工工时-非生产工时+停工被运用工时+加班加点工时
48、p37【多】以现场测定为基本产品实耗工时记录1.工作日写实 2.测时 3.瞬间观测法 都属于非全面调查
49、p38【计算】1.按产量定额计算 产量定额完毕限度指标=单位时间内实际完毕合格产品产量/产量定额*100%
2 .按工时定额计算 工时定额完毕限度指标=单位产品工时定额/单位产品实耗工时X100%【实例p38««】
50、p38【多】劳动定员 合用范畴:涉及从事各类活动普通员工,也涉及各类初、中级经营管理人员和专业技术人员,乃至高层领导者。定员范畴与用工形式无关。
【多】编制:机构编制和人员编制 按照社会实体单位性质和特点,可分为行政编制、公司编制、军事编制等。
51、P43【辨析】劳动定员和劳动定额区别联系 ««
比较项目
劳动定员
劳动定额
概念内涵
对劳动力使用一种数量质量界限
对活劳动消耗量规定
采用劳动时间单位
人·年;人·月;人·季
工日,工时
实行和应用范畴
除某些长期脱离工作岗位人员之外,凡是在常年性工作岗位上工作人员都合用
只有全体员工40-50%左右人员合用
制定办法
1按劳动效率定员 2按设备定员 3按岗位定员
4按比例定员 5按组织机构、职责范畴和业务分工定员 【多】
•按比例定额
•按组织机构、职责范畴和业务分工定额
52、P44【多】公司定员管理作用
1.公司用人科学原则 2.人力资源筹划基本 3.员工调配重要根据 4.有助于提高员工队伍素质。
53、P45【综合简答】公司定员原则核心:保持先进合理定员水平——各类人员定员数量高低宽紧限度。
1.公司生产经营目的是根据 2.精简、高效、节约是目的 3.各类人员比例关系要协调 4.人尽其才、人事相宜
5.要创造一种贯彻执行定员原则良好环境 6.定员原则应适时修订
54、p46核定用人数量基本办法 基本根据:制度时间内规定总工作任务量和各类人员工作(劳动)效率
某类岗位用人数量= 某类岗位制度时间内筹划工作任务总量 /某类人员工作(劳动)效率
1按劳动效率定员2按设备定员3按岗位定员4按比例定员5按组织机构、职责范畴和业务分工定员
按定员原则
详细形式
效率定员
依照生产任务量、工作效率、出勤率
设备定员
依照设备性能、技术规定、工作范畴、劳动者负荷量
岗位定员
依照工作岗位性质和特点、工作流程和任务总量
比例定员
按与员工总数或某类人员总数比例,拟定另一类人员人数
职责分工
按组织机构、职责范畴和业务分工拟定
1. p46【单】按劳动效率定员:依照生产任务和工人劳动效率以及出勤率来计算定员人数[以手工操作为主]
定员人数=筹划期生产任务总量/(工人劳动效率*出勤率) ※工人劳动效率=劳动定额×定额完毕率
劳动定额基本形式:工时定额和产量定额
如果筹划按年规定,产量定额是按班规定, 则公式为:
定员人数=Σ(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/年制度工作日*8*定额完毕率*出勤率
定员人数=Σ(每种产品年总产量*单位产品工时定额)/年制度工作日*定额完毕率*出勤率(1-筹划期废品率)
[年制度工作日250天,班制度工作时间8小时 出勤率、定额完毕率、1-废品率 (合格率)作业率只能做分母 简记:所有率只能做分母 ]
2. p47【单】按设备定员 依照设备需要 开动台数和开动班次、工人看守定额,以及出勤率来计算定员人数。定员人数= (需要开动设备台数*每台设备开动班次)/工人看守定额*出勤率
合用性:合用于机械操作为主,使用同类型设备,采用多机床看守工种。
3. p48【单】按岗位定员 依照岗位多少,以及岗位工作量大小来计算定员人数, 合用性:合用于持续性生产装置组织生产公司。分为设备岗位定员与工作岗位定员
【多】A、设备岗位定员需考虑因素:看守岗位量;岗位负荷量;每一岗位危险和安全限度,员工需走动距离等;生产班次、倒班及替班办法。
【单】多人一机共同进行操作岗位,定员人数计算公式:
班定员人数=共同操作各岗位生产工作时间总和/(工作班时间 — 个人需要与休息宽放时间)
懂得一台设备需要看守人数 =>可算出看守定额
p49【多】B.工作岗位定员:合用性合用于有一定岗位,但没有设备,而又不能实行定额人员如检修工、检查工、值班电工,茶炉工、警卫员、清洁工、文献收发员、信任人员等。
4.P49【多】按照比例定员合用性 合用于公司食堂工作人员,托幼工作人员、卫生保健人员等服务人员定员。
5. p49【多】按组织机构、职责范畴和业务分工定员合用性 合用于公司管理人员和工程技术人员定员
55、P50【单】1、运用数理记录办法对管理人员进行定员 2、运用概率推断拟定经济合理医务人员人数 3、运用排队论拟定经济合理工具保管员人数 4、零基定员法——以零为起点按岗位实际工作负荷量拟定定员人数办法,拟定二、三线人员定员人数。
56、p55【多】定员原则是劳动定额原则体系重要构成某些。属于劳动定额工作原则,即以人力(活劳动)消耗、占用为对象制定原则。具备劳动定额原则科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特性
57、P56【多】定员原则分级 «««
A、按照管理体制分类 1国家劳动定员原则 2行业劳动定员原则 3地方劳动定员原则4公司劳动定员原则
B、按定员原则综合限度分:1单项定员原则 2综合定员原则
C.按定员原则详细形式: 1效率定员原则 2设备定员原则 3岗位定员原则4比例定员原则5职责分工定员原则
58、p56【简】定员原则原则
1 定员原则水平要科学、先进、合理 2根据要科学 3办法要先进 4计算要统一 5形式要简化 6内容要协调
59、P57【简 1311】定员原则编写根据
1。概述:封面、目次、前言、首页2。原则正文:普通要素:原则名称;范畴;引用原则•技术要素:涉及定义、符号、缩略语、各工种、岗位、设备、各类人员用人数量和质量规定。 3。补充:附录、脚注、图注等。
60、p60【多】人力资源费用涉及人工成本人力管理费用:
A、人工成本 1.工资项目 2.保险福利项目 3.其她项目
B、HR管理费用 1.招聘费用 2.培训费用 3.劳动争议解决费用
61、P61【多】审核HR费用预算基本规定
1.保证HR费用预算合理性 2.保证HR费用预算精确性 3.保证HR费用预算可比性。
62、p62【多】审核HR费用预算基本程序
1.HR费用预算:是公司在一种生产经营周期(普通为一年)内,HR所有管理活动预期费用支出筹划。
2.审核下一年度人工成本预算应考察因素:(1)检查项目与否齐全,特别是子项目。(2)注意国家关于政策变化,与否涉及人员费用项目增长或废止。(3)工资项目与基金项目必要严格分开。
63、p62【多】审核人工成本预算办法
1.注重内外部环境变化,进行动态调节
(1)关注政府关于部门发布年度公司工资指引线,用三条线(基准线、预警上线和控制下线)来衡量本公司生产经营状况,以拟定工资涨幅。(2)定期进行劳动力工资水平市场调查。(3)关注消费者物价指数。
2.审核下一年度人工成本预算时,从预算与结算比较成果,分析费用使用趋势。
3.保证公司支付能力和员工利益实现。人工成本总预算是由人力资源规划和公司人员工资水平两个因素决定
64、P65【多】审核HRM费用预算办法(分头预算、总体控制和个案执行)
1.认真分析HRM各方面活动及其过程; 2.拟定在这些活动及其过程中,都需要哪些资源,多少资源予以支持。
65、p66【多】人力资源费用支出控制作用
1.保证员工切身利益,使公司顺利达到人工成本目的 2.减少招聘、培训、劳动争议等HRM费用重要途径
3.为防止滥用管理费用提供了保证。
66、p66【多】人力资源费用支出控制原则1及时性原则 2节约性原则 3适应性原则 4权责利相结合原则
67、P66【单】HR费用支出控制程序1.制定控制原则 2.人力资源费用支出控制实行 3.差别解决

第二章 招聘与配备

1、p69内部招募«««【多】:通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等办法,从公司内部人力资源储备中选拔出适当人员补充到空缺或新增岗位上去活动。
内 部
招 募
P70
长处
①精确性高②适应性快③勉励性强④费用较低
缺陷
①产生内部矛盾 ②容易抑制创新 ③也许浮现裙带 ④有时并不经济 ⑤也许产生晋升到她所不能胜任职位
外 部
招 募
长处
①带来新思想和新发法 ②有助于招聘一流人才③树立形象作用(鲇鱼效应)
缺陷
①筛选难度大时间长②进入角色慢③招募成本大④决策风险大⑤影响内部员工积极性
2、p70【多】冒险和创新是处在新经济环境下组织发展至关重要两个要素
3、P72【多】实行内部招募与外部招募原则 ①高档管理人才选拔应遵守内部有限原则②外部环境激烈变化时,组织必要采用内外结合人才选拔方式 ③处在成长期组织,应当广开外部渠道。
4、p72【多】选取招聘渠道重要环节«: ①分析单位招聘规定 ②分析潜在应聘人员特点 ③拟定适合招聘来源 ④选取适合招聘办法
5、p73【简答、案分««】参加招聘会重要程序(方案设计)①准备展位②准备资料和设备③招聘人员准备④与协作方沟通联系⑤招聘会宣传工作⑥招聘会后工作
6、p74【多】内部招募重要办法:①推荐法②布告法③档案法
«««
长处
缺陷
适合人群
推荐法
1成功概率大 2可靠性。
3满意度比较高。
•比较主观性
•亲信≠胜任人选
内部或外部
布告法
•为公司员工提供更多机会
•有效避免人才流失
•耗费时间长,导致岗位空缺,影响正常运营,
•而员工也许因转换工作丧失优势
惯用于非管理层人员,合用于普通人员招聘
档案法
•从员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面信息,协助用人部门与人力资源部门寻找适当人员补充岗位空缺
(信息系统比较完善)
8、«««P75【多】外部招募重要办法:①发布广告②借助中介(人才交流中心、职业简介所、劳动力就业服务中心、猎头公司)③校园招聘④网络招聘…熟人简介
1.【多】发布广告①传播范畴广②信息发布迅速③应聘者数量大、层次丰富④单位选取余地大…宣传公司形象
2. 借助中介 【单】双重角色:既为单位择人,也为求职者择业
办法【多】
长处«
缺陷
应用
人才交流中心
1建有人才资料库
2人才资源检索以便
3针对性强,费用低
对热门、高档人才效果不抱负

招聘洽谈会①理解招聘会档次②理解招聘会晤对对象③注意招聘会组织者④注意招聘会信息宣传【案分】
1应聘者集中,选取余地大
2理解本地、行业人力资源走向
很难招到适当高档人才
专业化
趋势明显
猎头公司(1.难见人才2.需求急迫3.不能公招4.不满招人才)
1综共计算,经济、高效
2双方信息掌握,供需匹配慎重,成功率高
费用较高,年薪25-35%«
合用于高档人才«
3. p76【多】校园招聘重要有 招聘张贴、招聘讲座、毕业分派办公室推荐三种。合用工程、财务、会计、计算机、法律及管理初级人员«
4.p77【简答、案分】采用校园招聘方式应注意问题
①要注意理解大学生在就业方面某些政策和规定。②一某些大学生在就业中有脚踩两只船或几只船现象。(方
法:订立就业意向合同。A明确双方责任B特别注明违约责任C留有备选名单)③学生往往对走上社会工作有不缺实际预计,对自己能力也缺少精确性;④对学生感兴趣问题做好准备
5.P77【多】网络招聘优成本低以便快捷 选取余地大涉及范畴广‚不受地点、时间限制ƒ申请便于储存、检索
6.P77【多】熟人推荐优理解精确可信度高‚录取人工作努力ƒ招募成本低缺容易形成裙带关系不利制度执行
合用范畴比较广,既合用于普通人员,也合用于公司单位专业人才招聘。
9、p78【单】笔试:笔试是测试应聘者基本知识和素质能力差别,判断该应聘者对招聘岗位适应性。
普通知识能力【多】
专业知识能力【多】
一种人社会文化知识、智商、语言理解能力、数字才干、推理能力、理解速度和记忆能力等
即与应聘岗位有关知识和能力,如财务会计知识、管理知识、人际关系能力、观测能力等
P79【多】««笔试优:考核面广、内容多样;规模大、效率高;相应聘者心理压力较小,成绩也比较客观。
缺:不能全面考察应聘者 如工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。
P81【多】«笔试应用注意命题与否恰当‚拟定评阅积分规则ƒ阅卷及成绩复核(核心要客观公平不徇私情)
10、p79【简案】筛选简历办法««①分析简历构造②审察简历客观内容③判断与否符合岗位技术和经验规定④审查简历中逻辑性⑤看简历整体印象
1. 分析简历构造普通不超过两页 重点突出 突出内容按照 从当前到过去顺序
2. 【多】简历主体只分主管和客观两某些。侧重看客观
【多】客观内容:个人信息、受教育经历、工作经历、个人成绩共四某些 主观:自我评价
11、p80 【简】««筛选申请表P68 判断应聘者态度(填写与否认真等)‚关注与职业有关问题(离职因素、求职动机)ƒ注明可疑之处(要注意高职低就、高薪) 初选工作在费用和时间容许状况下应坚持面广原则面广原则,应尽量让更多人员参加复试
12、p81【多】判断面试应聘者与否符合应聘岗位原则和规定有关知识掌握限度‚以及判断、分析问题能力ƒ衣着外貌、风度气质„应变能力
13、p82【多】««面试内容:以问答+答辩式、演讲式、讨论式、案例分析、模拟操作形式,由表及里理解应聘者业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机、表达能力、反映能力、个人修养、逻辑性思维
14、面试目的【案 对比】面试考官主导【单】««
面试考官目的
应聘者目的
创造一种融洽会谈氛围
呈现自己实际水平
让应聘者更清晰地理解应聘单位现状
阐明自己具备条件
理解应聘者专业知识、岗位技能和非智力素质
但愿被尊重、被理解,得到公平对待
决定应聘者与否通过本次面试
充分理解自己关怀问题

决定与否乐意来该单位工作
15、【简答 设计】面试基本程序«
①面试前准备阶段 ②面试开始阶段 ③正式面试阶段 ④结束面试阶段 ⑤面试评价阶段
1.准备阶段 明确面试目‚科学地设计面试问题ƒ选取适当面试类型„拟定面试时间和地点…拟定面试办法†制定面试提纲
2.评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估针对特性,评分相反。
16、P85【案例】«««面试环境布置 A.圆桌会议形式 适合各种面试官对一种应聘者 B.一对一形式 相对而坐距离较近 C.一对一形式 相对而坐距离较远D.一对一形式 桌子有斜度相对而坐距离较近
17、面试办法««:①面试效果分:初步面试和诊断面试②面试构造化限度分:构造化面试和非构造化面试
«««
构造化面试
非构造化面试
特点
【单】
有固定框架或问题清单(面试问题、面试要素、面试官、面试评分原则、面试程序)、面试考官规定低
无固定模式、事先无需太多准备、漫谈式
长处
1.按照统一原则进行 2.便于分析减少主观性 3.有助于提高面试效率 4.对面试官规定比较低
1.灵活自由2.问题可因人而异,
3.可得到较深信息
缺陷
谈话方式过于程序化、收集信息范畴受限制
缺少统一原则,易带来偏差
18、p88【多】面试提问技巧«««:①开放式提问②封闭式提问③清单式提问④假设式提问⑤重复式提问⑥确认式提问⑦举例式提问
开放式
重要是让应聘者自由刊登意见或看法,避免被动。无限开放式和有限开放式 【单】
封闭式
是让应聘者对某一问题做出明确答复。【单】
清单式
重要是让应聘者在众多选项中进行优先选取,以检查她判断、分析和决策能力。【单】
假设式
是勉励应聘者从不同角度来考虑问题,发挥她想象力,以探明她态度或观点【单】
重复式
重要是让应聘者懂得你接受到了她信息,以及检查获得信息精确性。 【单】
确认式
其实是勉励应聘者与你继续交流,表达你对她关怀,必定和理解。 【单】
举例式
这是面试意向核心技巧。又称为行为描述提问。 【单】
P89【阐述】面试提问时应关注问题««
①尽量避免提出引导性问题②故意提问某些互相矛盾问题③理解应聘者求职动机④所提问题要直截了当,语言简洁⑤观测她非语言行为
19、P90【单】人格测试涉及ª:领导者失败因素,往往不在于智力、能力和经验局限性,而在于人格不成熟。
20、P90【多】霍华德 兴趣分为ª:现实型、智慧型、常规型、公司型、社交型、艺术型。
21、P90【多】能力测试内容«:普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试
22、P91【多】情景模拟测试«« 针对被试者明显行为、实际操作以及工作效率进行测试 比较适合在招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。当前在招聘中高层管理人员时使用较多。
【多】情景模拟测试分类
语言表达测试
侧重于考察语言表达能力,如演讲、简介、说服、沟通
组织能力测试
侧重于考察协调能力,如会议主持、部门利益协调、团队组建
事务解决能力
侧重于考察事务解决能力,如公文解决、冲突解决、行政工作解决
P91【多】情景模拟测试办法«««:公文解决模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟法、访谈法、角色扮演
1.【简】«««公文解决模拟法发给每个被测评者一套文献汇编(由15～25份文献构成)‚向应试者简介关于背景材料,然后告诉应试者,她当前就是这个岗位上任职者,负责全权解决文献筐里所有公文材料ƒ将解决成果交给测评组,按既定考核维度与原则进行考核。
2. 【简】«««无领导小组讨论法是对一组人同步进行测试办法‚讨论小组(普通由4～6人构成) ƒ不指定谁充当主持讨论组长,也不布置议题与议程,只发给一种简短案例„在小组讨论过程中,虽然浮现冷场、僵局状况,甚至发生争执,测评者也不出面干预,令其自发进行…测评过程,是由几位观测者给每一种参试者评分…维度普通是积极性、宣传勉励与说服力、口头沟通能力、公司管理能力、人际协调能力、自信、创新能力、心理承受力等†这些素质和能力是通过被测评者在讨论中所扮演角色(如积极发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)行为来体现。
23、p92【多】应专心理测试法基本规定«:①要注意相应聘者隐私加以保护②要有严格程序③成果不能作为唯一评估根据。
24、p94【多】人员录取重要方略«««:①多重裁减式②补偿式③结合式 【««计算题p94】
25、p95【多】做出录取决策应注意«:①尽量使用全面衡量办法②减少作出录取决策人员③不能求全责怪。
26、p96【案例 多】招聘成本形式:招募成本 选拔成本 录取成本 安顿成本 离职成本 重置成本
27、p97【计算】成本效益评估««【单计算】当招聘完毕比不不大于10