管理心理学概论.ppt

,Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,第一章,管理心理学概论,学习目标：,1,、了解管理心理学的定义、研究对象和研究范围。,2,、了解管理心理学的形成和发展过程。,3,、了解管理心理学的学科性质、理论框架和内容体系。,4,、认识学习管理心理学在理论和实践上的意义。,第一章,管理心理学概论,第一节,管理心理学的产生与发展,一、管理心理学的定义及其研究对象,1,、管理心理学的定义,改裤子,管理心理学是把心理学的知识用于解决组织和管理问题的科学，就是指,研究组织管理过程中人的心理现象和心理过程及其发展规律的科学,。,教材,1,：管理心理学是专门研究企业管理中社会心理现象以及个体、群体、领导、组织中具体心理活动的规律，用科学的方法进行管理工作，充分调动人的积极性的一门科学。,它的研究对象包括,2,个方面（从企业管理的角度）,p4,第一，研究组织中人的行为产生的原因及人的行为动机的发展变化规律，目的在于有效地调动人的积极性，推动人们努力达成组织目标。,第二是研究人际关系的发展变化规律，目的在于创造一个良好的工作环境，使人们能够持久地保持饱满的工作情绪，充分发挥人的主观能动性。,简言之，管理心理学的研究对象是人的行为动机与人际关系的发展变化规律。,广义的行为科学,（,Behavioral Sciences,）,是指与人的行为有关的学科群，如心理学，生物学，社会学，人类学等；,狭义的行为科学,(Behavioral Science),是专指研究组织中人的心理和行为规律的科学，即,组织行为学,或,管理心理学,。,管理心理学与组织行为学既有联系又有区别。,从组织行为学的发展来看,组织行为学可以看作是管理心理学的新发展,.,管理心理学与组织行为学在研究的目的、对象、内容和理论来源方面是一致的。具体表现在四个方面,:,（,1,）研究的目的相同。,即通过对组织中人的心理与行为的研究，揭示其规律，并以此规律指导个体、群体或组织的行为，达到组织的预期目标。,（,2,）研究的对象一致。,管理心理学和组织行为学都把心理与行为作为自己的研究对象。两门学科的,联系,集中表现在,心理活动与行为,的联系上。心理活动是行为的内在动因，心理活动只有通过行为来表现和衡量；行为是心理活动的外在表现，行为是在一定的心理活动的指导下进行的。因此，当管理心理学研究管理过程中人的心理特点及其规律时不可能不涉及人的行为；当组织行为学研究一定组织中人的行为特点及其规律时不可能不涉及人的心理。总之，二者不可分割。,（,3,）研究的内容大同小异。,管理心理学与组织行为学的内容框架基本相同，都研究个体问题、群体问题、激励问题、领导问题、组织文化与变革等。,（,4,）很多理论来源相同。,虽然组织行为学的理论来源比较宽广，但很多理论来源与管理心理学的理论来源相同，如心理学、社会学、人类学、教育学、生理学,其中心理学是一门主要学科。,区别在于：,（,1,）它们的研究对象各有侧重,。,管理心理学着重研究作为行为的,内在表现的心理活动的规律性,，而组织行为学着重研究作为心理活动,外在表现的行为的规律性,。,（,2,）,组织行为学的,理论基础和应用范围,都比管理心理学更为广泛,，如前所说，其理论基础,包括心理学、行为学、社会学、生理学、人类学、伦理学、政治学、生物学等等，,而,管理心理学的理论基础和理论来源主要是心理学,，在某种意义上说它只是,心理学的一个分支。,管理心理学着重于把心理学的原理运用于管理，,侧重于理论研究，而具体方法较少,；而组织行为学是把行为学、心理学、社会学、人类学等原理,应用于组织管理，不但有理论研究，而且还有许多具体应用方法,。因此，从组织行为学的发展来看，组织行为学又可以看作是,管理心理学的新发展。,二、管理心理学的研究内容和本书的结构,1,、,第一部分,概论,又分为管理心理学理论思想的发展和人性假设理论,两部分。,第一部分，,主要介绍了管理心理学的,理论基础、,研究对象、任务、管理心理学的产生、发展,。通过这一部分的学习，可以初步了解本学科的概貌。,第二部分,介绍,管理心理学的几种人性假设理论,。,关于人性假设理论，是管理心理学理论的出发点。所谓人性假设是指管理者对其下属的需要及工作态度的根本看法。对人性持什么样的观点（是天生勤劳的，还是懒惰的，是经济动物还是社会动物，）决定了在管理中持什么样的管理方法。,2,、,第二部分,个体心理与管理,（,1,）个体心理过程与管理，主要介绍社会知觉与管理的关系,（,2,）,个性与管理的关系,通过该部分的学习，,可以了解影响个体行为的主要心理因素,，,避免社会知觉的偏见对知觉的影响，通过对个性的研究，提高对个体行为的预测、控制能力，在管理中就可以根据不同个性心理特点采取不同的管理方式，真正做到人尽其才，才尽其用，取得最佳的工作绩效。,用人所,“,短,”,：盲人的妙用,盲人靠触觉获得信息，正常人靠视觉获得信息。在光明的环境中工作，盲人不如正常人。但在黑暗中工作，盲人则能,“,胜人一筹,”,。美国柯达公司在制造感光材料时，需要在暗室里做这项工作，正常人的动作远比盲人迟钝。所以，该公司把在暗室工作的人全部换成盲人，既提高了生产效率，又充满了幽默感。,哑人用作推销员，有时也能达到此时无声胜有声的效果。在海南某集镇，一哑人推销菜刀。只见哑人从地摊上的数十把菜刀里随便抽出一把，像砍瓜切菜一样把一根大号的粗铁线砍为一段段，而菜刀刀刃完好无缺。哑人接着又来一招,“,刮毛立断,”,，当场捋起裤腿，唰唰几下，腿上的汗毛齐根而断。哑人接着又来一招，拿出一团棉絮，刀切絮断，且切口刀刀平整。围观的顾客赞叹不绝，纷纷抢购，数十把菜刀，一下子销售一空。,3,、第三部分，介绍了一些比较重要的激励理论。,通过这部分的学习，可以掌握对人的激励方法。,研究人有哪些需要，怎样通过满足需要去激励人，目标、动机、公平、期望值、期望概率等对激励人的积极性有哪些作用，如何控制和改造人的行为，使人的行为符合组织目标的需要等等,。,4,、第四部分,群体心理与管理,。,通过本部分的学习，了解群体动力是怎么来的，,群体规范和压力,是如何影响个体心理和行为的；一个群体如何保持,高昂的士气和内聚力,；个体在一定群体内的工作、生活和活动怎样才能为群体所接受，如何,创造和维护良好的人际关系,；群体内,信息如何沟通,等等。,5,、第五部分领导心理与管理。,包括,领导的,职责、领导的素质、领导决策、领导行为理论,等。通过本部分的学习，了解领导者必须具备的基本素质和领导能力，掌握领导的有效性理论。,6,、第六部分,组织心理与管理。,通过本部分的学习，了解一个组织要达到有效的活动，必须事先作出相应的,组织设计和工作设计,；同时了解如何根据企业内外环境的变化而进行相应的,组织变革与组织发展,，以及如何有计划地改变人员、任务、技术和组织结构等不同的方法，以适应内外环境的变化。,总之，,研究管理心理学的目的有两个,：,一是提高组织绩效，二是增加员工的满意度,。,很多时候人们把管理的目标界定为提高组织绩效，在今天的时代背景下就显得不够了。管理应该达成,两个方面的结果,：,一是绩效，高的绩效是组织存在的原因和保证,；,二是员工的满意，没有员工满意的组织绩效再好也是不完美的,。,(,富士康）,（,1,）组织内员工的满意和高绩效是相互依存、彼此相互保证的,首先，没有组织成员的满意就很难有组织的高绩效。,离开员工满意的高绩效只能在特定的历史时期存在，如努力社会在奴隶主管理下的奴隶庄园，其他社会形态下受到严格监管的犯人组织，如二战时法西斯战俘营，这些特殊的组织可以创造脱离工作者满意的一时的高绩效。这类组织的共同特点是,组织成员的生存需要掌握在管理者手中,，被管理者只有两种选择：一是努力工作，以使自己的生命得以延续，也就是自己的生理需要和安全需要得到一定的满足；二是不努力工作，这要付出自己的生理需要和安全需要得不到满足的代价。,其次,没有组织的高绩效也无法长期维持组织内成员的满意。,典型的例证就是空想社会主义者欧文的社会实验。,1825-1825,年欧文在美国创办“新协和村”，目的是要通过宣传、感化使人努力工作（全凭自觉），同时在结果分配上没有差别，大家各取所需。用欧文的话说，就是“我们的公社一切平等，衣食住行全部免费供应。还有免费学校”。实验以失败告终。,分析提示,因为实验组织的成员在无论付出多少劳动都可以得到同样的物质分配的情况下，许多人出于公平感或懒惰的本性等原因开始不努力工作，结果这个“新协和村”在经济上逐渐无以为继，不到三年就只好关门大吉了。这个事例说明：,首先，在现实社会中没有行之有效的管理手段就不能保证组织内成员努力工作；,当然，欧文的失败也不排除社会大背景的影响，公社成员来自于规则迥异的外部世界，而且无法切断与它的联系，时时受影响。公社就像怒海中孤帆，倾覆就不足为奇了。,（,2,）组织成员满意是现代组织管理的目标。,抛开满意对绩效的作用，现代社会的组织也要把组织成员的满意作为管理目标。一个组织仅仅是追求经济目标，而毫不顾及其成员的福祉，它生存下去是很困难的。社会中所有的组织都应该是为了增进人们的幸福而存在的，社会的发展，人类追求的不应只是生存，而且要追求“乐生”，工作是否满意是幸福的一个重要指标。管理心理学的研究已经证明，只有物质上的满足不能使人感到满意。在现代社会中人们的快乐很大程度上被自己的职业和工作所决定。单纯从时间比例上看，人们的大部分清醒时间是在工作环境中度过的，此段时间人们是否过得快乐决定性地影响着人们的生活质量。,工作生活质量（,quality working life,）,概念在今天被管理心理学研究者提出来了。其主要观点就是：组织的目的，不应该只是追求绩效的提升，也应该重视组织成员的满意，甚至是增进组织全体成员的繁荣幸福。在组织中推行各种生活质量观念，对员工做“全人关怀”，帮助其成长，可以增加员工的快乐感和向心力。,传递快乐,日本有一项国家级奖项，叫作“终生成就奖”。在素来都把荣誉看得比生命都重要的日本人心中，这是一项人人都梦寐以求却高不可攀的至高荣誉。,2001,年这个奖项出人意外地颁给一个叫作清水龟之助的人。,清水龟之助是东京的,邮差，他的工作与那些从事推动人类文明发展的,高科技领域的学者们的工作似乎不可同日而语。清水在,25,年的工作中,，从未有过任何请假、迟到、早退、脱岗等情况,.,他经手的数以亿计的邮件,从未出现过任何差错。不论是狂风暴雨,还是天寒地冻,甚至是在大地震的灾难当中,他都能够及时而准确地把邮件投送到收件人手中。,是什么力量使清水化平凡为伟大呢？他说：“是快乐，我从我从事的工作中,感受到了无穷的快乐,.,”他说他喜欢看到人们在接获远方的亲友捎来的讯息时,脸上那种发自内心的,、快乐而欣喜的表情，自己微不足道的工作,竟然能够给别人带来莫大的心灵安慰和精神快乐,这使他感到欣慰,感到自己的工作神圣而有意义。他说只要想一想收件人脸上荡漾的那种快乐表情,即使再恶劣的天气,再危险的境况,也无法阻止他将邮件送达的决心,.,这种”快乐”的力量,支持清水完成了伟大的成就。,国内“最佳雇主”的推荐标准,1,、满足最基本的条件，如按时发放工资，加班有加班费，给员工缴纳社保；,2,、有企业人力资源规划和员工生涯规划，,员工在该公司上班感到快乐,；,3,、员工有成长、提高的空间，人尽其才；,4,、企业领导公正、信任、责权分明；,5,、企业的各项制度科学、合理、人性化；,6,、了解员工的意见、建议，分析原因并有改进措施，,不断提高员工满意度,；,7,、有针对性地培训员工，员工受再教育的机会均等；,8,、有客观公正的考核体系，在同行业中有竞争力的薪酬体系。,总之，管理心理学研究人的目的在于调动人的积极性，以求最大限度提高工效，达成组织目标,，同时增加个人在工作中的满意度。,管理心理学的作用,（一）重视研究个体心理与管理的关系，充分调动人的积极性,（二）重视研究群体心理与管理的关系，提高人际管理的艺术,（三）重视研究领导与管理的关系，提高领导者的管理水平,（四）重视研究组织心理与管理的关系，合理设计和发展组织,三、企业管理思想的演变,（一）传统管理时期（经验管理时期）（从,18,世纪后半叶到,19,世纪后半叶）,家庭式工业和私营工厂主、雇几个学徒经营的小型工业居主导地位。组织松散，无规章制度可循，全凭资本家及其代理人的个人经验进行管理，效率低、浪费大，相应的管理思想处于初级、原始状态。,（二）科学管理时期（从,19,世纪末到第二次世界大战）（早期科学管理、经典管理、古典管理）,“工业革命”，使工业生产大幅度上升，工厂制度不断完善，生产技术提高，产品日益复杂，生产程序变化大，生产规模扩大，使美国成为世界上工业技术最发达的国家。原来的那种凭企业主个人经验办事的管理方法已经不能适应这一客观形势发展的需要。如何提高工厂生产效率，改善经营管理，寻找合理组织生产的方法，成为变革的关键。在这样的历史背景下，以泰罗制为首的科学管理思想应运而生。,泰罗,：美国的一个工程师，他系统地对各类专业工人的操作时间和动作进行观察、分析和研究，从而,在提高劳动生产率和科学管理上作出了重要贡献，开创了资本主义企业科学管理学派。,他提出了“标准工时和工作量测定以及操作合理化”的具体方法，讲究效率、讲究科学、讲究技术、讲究方法，被称为,“泰罗制”、“经典管理”，,泰罗本人被誉为“科学管理之父”。,“,泰罗制,”,的三个基本点：,（,1,）以谋求最高的工作效率作为管理理论的根本目标；,（,2,）以科学管理代替传统管理是达到最高效率的重要手段；,（,3,）科学管理的精华在于要求管理人员和工人都把注意力从赢利分配转移到增加赢利上来。,“泰罗制”的,主要内容：,标准工时和工作量的测定,操作合理化的研究,管理使用标准化原理,提倡差别工资制,生产管理实行分工,改良管理前后对比,改前,改后,堆料场搬运工人数,416,人,140,人,每个工人每天平均搬运生铁量,16,吨,50,吨,每吨生铁的搬运费,7.25,每分,3.3,美分,搬运工人每天的工资,1.15,美元,1.88,美元,列宁对“泰罗制”曾有过精辟的评价，他说：“资本主义在这方面的最新发明,泰罗制，也同资本主义其他一切进步的东西一样，有两个方面，一方面说资本主义剥削的最巧妙的残酷手段，另一方面是一系列的最丰富的科学成就，即按科学来分析人在劳动中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的计算和监督制等等。”,行政管理学派：强调提高行政管理程序的效益,（科学管理：注重降低生产活动成本）。主要代表人物有：法国的法约尔、德国的韦伯、美国的古利克、英国的厄威尔等。,（三）行为科学管理时期（,从,20,世纪,40,年代到现在）,1,、早期行为科学,人际关系学说,泰罗的科学管理和泰罗制的广泛应用，加上效率专家对时间与动作的研究，对美国,20,年代经济发展起了推动作用。但这种制度和方法却使工人的劳动变得异常紧张、劳累和单调乏味，尤其是福特生产线,传送带，使工人异常紧张，工人成了机器的附属品，从而引起工人们的强烈不满，许多效率专家成了工人憎恨和厌恶的对象。在此前后，工人运动有了进一步的发展，工人的组织程度和文化水平也提高了，加上十月革命的巨大影响，劳资矛盾日益尖锐。因此寻找新的管理方法势在必行。,“,霍桑实验,”,(1924-1932,梅约、罗特利斯伯格）,（,1,）工场照明实验,研究照明度的变化与产量之间的关系，目的在于探索工作条件与生产效率之间的关系。,结论：工作的物理环境、物质刺激对提高生产率只有次要的意义。,（,2,）福利实验,工资福利与生产率的关系。,提供这次实验，研究人员发现，工业企业中的工人，是具有社会动机并受到社会制约的人，工作效率的高低、士气的改善，是以社会条件和人事条件为前提的，而不是以物质条件和物质环境为前提的。,结论：工资刺激和福利条件并不是增加产量的原因，而士气、监督和人际关系才是产量增加的真正原因。,（,3,）、访谈实验,给工人提供发泄不满的机会，由此提高了士气，促成了产量的提高。,（,4,）群体实验,发现非正式群体的存在及其对正式群体的影响,。（非正式群体有四条不成文的纪律,(1),你不应该干活过多,;(2),你不应该干活过少,;(3),你不应该向监工报告任何有损于同伴的事,;(4),你不应该对同伴保持疏远的态度或者好管闲事）。,梅约,工业文明的社会问题,（,1933,年）人际关系理论,（,1,）工人是社会人。工人不是机械的、被动的动物，而是复杂的社会系统的一分子，是社会成员，是,“,社会人,”,；影响人的生产积极性的，除了物质利益等需要因素以外，还有社会的和心理的因素，如追求人与人之间的友谊、交往，期望得到尊重，获得归属感，有和谐的小团体，实现自我价值等等。必须从社会心理方面来鼓励工人提高劳动生产率而不是单纯从技术条件着眼。,（,2,）生产率的增减，不仅受劳动环境、工作方法等因素的影响，更重要的是受职工,“,士气,”,工作情绪和工作态度的影响。士气又同人的需要的满足程度有关，满足度受工作环境的人际关系的影响。所以，人际关系是影响人在工作中的行为的重要因素。,（,3,）企业中除了有正式群体外，还存在非正式群体。这种无形的组织有其特殊的规范，影响着群体成员的行为。,（,4,）霍桑实验还提出了建立新型领导的必要性，领导在了解人们合乎逻辑的行为的同时，还必须了解不合逻辑的行为，要善于倾听和沟通职工的意见，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要取得平衡。,中心思想：要重视人性，要把工人当人看，而不要把工人当作机器对待，主张对工人进行,“,友善的监督,”,，最终使工人保持很高的,“,情绪,”,。,“人际关系”学说的形成，使西方管理理论这个领域，从此开始突出企业中“人的因素”的研究，为管理理论和管理工作开辟了新的方向，也成为行为科学的一个新的历史起点。,行为科学产生的理论准备，除了人际关系理论外，还有：,（,1,）,心理技术学,（德国）闵斯特伯格,最最合适的人，最最合适的工作，最最理想的效果。,（,2,）,社会测量学,（瑞士）莫里诺,测量个体在群体中与其他成员的关系的方法。,（,3,）,群体动力论,（德国）勒温,人的心理、行为决定于内在需要和周围环境的相互作用。,B=f,（,P.E),（,4,）,需要层次理论,（美国）马斯洛,人的需要分成由低到高五个层次。,2,、管理心理学的发展及其应用,1914,年莉莲,.,吉尔布雷斯第一次使用“管理心理学”一词。,1947,年美国成立“工业关系研究会”,1949,年提出将“人际关系”改为“行为科学”,1952,年成立“行为科学研究中心”,1956,年在美国出版第一期,行为科学,杂志,1958,年，美国斯坦福大学教授莱维特出版了一本名为,管理心理学,的专著，意味着管理心理学作为一门独立的学科开始登上历史舞台。,20,世纪,60,年代，行为科学进入到管理心理和组织行为的研究阶段，出现“组织行为学”一词。此后，管理心理学得到了快速的发展。,20,世纪,70,年代，发展成多学科性的、综合性的边缘科学。,近年来，行为科学迅速发展普及，其原因一方面是由于社会经济和科学技术迅速发展，劳动性质和劳动力结构发生的变化，加上生活水平的提高，给管理工作提出了新的要求。过去那种仅凭棍棒、鞭子的管理方式已无法有效地管理工人，靠金钱刺激也难以有效地调动工人的积极性。另一方面，劳资矛盾并没有因为资本家采取,“,三高,”,（高工资、高消费、高福利）政策而消除或减弱，研究如何解决劳资矛盾也仍然是一个迫切的问题。在这种情况下，,“,行为科学,”,日益受到重视。,目前管理心理学在资本主义企业中的应用,：,（,1,）在管理方式方面，主张,“,合乎人性,”,的管理，实行,“,宽容的监督,”,；（弹性工时、工作丰富化、工作扩大化）,（,2,）在管理制度方面，广泛实行职工参与制度,；（日本企业的,“,提案制,”,-,下页）,（,3,）在管理手段方面，物质奖励和精神奖励相结合，搞,“,，微笑式的管理,”,、福利主义、重奖,（奖励方式的多样性,-,下下页）。,日本丰田公司有一项建议制度或称提案制度，建立于,20,世纪,50,年代，即,好产品、好主意,，实施建议制度的最初一年只征集到,183,条建议，但随后逐年递增，建议采用率也在上升。,1972,年，员工提出的建议首次超过,10,万条，采用率为,57%;,1976,年，全公司职工,6,万多人，提案达,663475,个,，其中被采纳的多达,61299,个,，约占,10%,。,1976,年一年，公司用于奖励职工的奖金达,30,万美元，而提案产生的经济效益是所发奖金的,30,倍以上。,1978,年提出建议达,50,万条，采用率为,88%;1980,年提出建议高达,859,万条，采用率高达,94%,。资料表明，在,1980-1986,年间，丰田公司收集建议有,430,万条之多。建议制度取得了惊人的成效，仅,1975-1976,年，就为公司节省了,40,亿日元。其中有不少建议每月就可为公司节省二三百万日元。员工建议一旦被采纳，丰田公司将根据具体情况奖励,5-10,万日元。此外，丰田公司对于在不同阶段提出建议被采纳的人员在月末或年末以奖状、奖品、奖金等不同形式给予奖励。,奖励方式的多样性,-,训斥奖”,日本电产公司老板永守重信先生，除每年以,“,公司英雄,”,奖励外，还设有,“,提前上班奖,”,、,“,合理建议奖,”,和,“,受训斥奖,”,等各种名目的奖励,30,余种。他甚至还规定每年受到奖励的员工必须占到总职工人数的,80%,以上。特别是,“,受训斥奖,”,别出心裁。对受到一次严厉批评的人奖励,3000,日元，目的是既要使违纪者受到应有的训斥，又通过奖励化解受训者的心里矛盾，防止出现对抗。,对不同性别的员工也采取不同的奖励方式。永守先生对女工就采取了与男职工截然不同的激励方式，这就是：,表扬、表扬、再表扬,。尽管是一些微不足道的小优点也要给予及时表扬。永守认为，哪怕是说一些无关紧要的好听话，也要让所有女工感到机会均等，这应视为老板的一条铁的法则。怎样才能一碗水端平呢？永守先生认为，不能在大庭广众、众目睽睽之下公开表扬一名女工，要背着其他人，一对一地予以表扬，并且要说明：“这话我只对你一个人讲了”。以增强激励效果。,它与传统的管理理论相比，有这样几个不同：,(1),传统的管理是以“事”为中心，以“物”为中心的管理，,注意的中心是金钱和物质，而管理心理学则强调以人为中心的管理思想，着重采用各种激励手段去激发人的工作积极性（物、事,人）,(2),传统的管理靠的是纪律的强制，是监督性的管理，,而管理心理学则注重对心理和行为的研究，强调通过满足个人的需要而达到激发人的积极性，进而通过引导，把职工的行为纳入需要的轨道。（监督,引导）,(3),传统的管理是独裁式的管理，由管理者一个人说了算，是控制性的管理。,管理心理学强调管理中实行“民主”与“自由”，鼓励职工发表意见，提倡职工参与决策和管理。（独裁、控制,民主、自由、参与）,（四）管理科学学派,实际上是泰罗科学管理理论的继续和发展，不同的是，它吸收了更多的现代科学的成就，在研究方面，比泰罗制更加广泛，它的突出特点是强调运用数学、统计学、运筹学和系统工程学的手段，并十分重视运用电子计算机帮助决策和处理管理问题，出现了一些学派，如社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派、权变理论和管理科学学派等。,第二节,管理心理学的人性假设,所谓人性假设，,是指管理者对其下属的有关需要和工作态度的根本看法。,西方管理学家关于人性假设的理论，大致有四种,：“经济人”、“社会人”、“自动人”、“复杂人”。,本节主要做为自学部分，要求了解各种人性假设的基本观点及其相应的管理措施,。,P25-38,一、“经济人”假设,也称“实利人”，把人看作经济动物，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。,其起源于享乐主义哲学和英国经济学家亚当,.,斯密的关于劳动交换的经济理论。亚当,.,斯密认为：人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济诱因，必须加以计划、组织、激发和控制，建立相应的管理制度，并以金钱和权力维持员工的效力和服从。,麦格雷戈的“,X,”理论就是对“经济人”假设的概括,。,相应的管理策略：,1,、管理工作的重点在于提高生产率，完成生产任务，而对于人的感情和道义上应负的责任，则是无关紧要的。,2,、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。,3,、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产的积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即“胡萝卜加大棒”的政策。,二、“社会人”假设,也称“社交人”，是指重视社会需要和自我尊重的需要，轻视物质需要与经济利益需要的人。这种假设认为人最根本的需要是社会需要，是良好的人际关系的需要。也就是说，人们在工作中获得的物质利益，对于调动人们的生产积极性只有次要的意义，而良好的人际关系是调动人的生产积极性的决定因素。,该理论基础是人际关系学说，由霍桑实验的主持人梅约提出的，之后又经英国塔维斯托克学院煤矿研究再度验证。,从“社会人”的假设出发，相应的,管理策略,是：,1,、管理人员不应只注意完成生产任务，而应把注意的重点放在关心和满足人的需要上。,2,、管理人员不能只注意指挥、监督、计划、控制和组织等，而更应该重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感。,3,、在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。,4,、管理人员的职能也应有所改变，他们不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用，了解职工的意见和思想，向上级反映。,5,、提出“参与管理”的新型管理方式，让职工不同程度地参加企业决策的研究和讨论。,该理论认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性是比物质奖励更为重要的因素，这一点对于企业制定奖励制度有一定的参考意义。,三、“自我实现人”的假设,也叫“自动人”，是由马斯洛提出来的。马斯洛认为，人类最高层次的需要是自我实现。具有强烈的自我实现需要的人，叫“自我实现人”，这是最理想的人。,该假设认为：人并无好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。,麦格雷戈提出的,Y,理论，就是对“自我实现人”的概括。,相应的管理策略：,1,、管理重点不是计划、组织、指导、监督、控制，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种条件下充分挖掘自己的潜力和才能，即充分实现自我。,2,、管理人员的主要职能，既不是生产的指导者，也不是人际关系的调节者，他们的主要任务在于任何为发挥人的才智制造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中遇到的障碍。,3,、奖励的方式可以分成两大类，一类是外在奖励，如工资、提升、良好的人际关系；另一类是内在奖励，如在工作中获得知识、增长才干、充分发挥自己的潜力等。只有内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而充分调动职工的积极性。,4,、管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，得到自己所希望的成就。,该假设的理论基础是错误的，因为人既不是天生懒惰的，也不是天生勤奋的，人的发展也不是自然成熟的过程。人的发展主要是受社会影响，特别是社会关系的影响。该理论中的合理因素，如把奖励分成内在奖励和外在奖励，企业领导人要相信职工的独立性和创造性等，对我们的组织管理还是有借鉴作用。,四、“复杂人”假设,“复杂人”的含义有二：其一，就个体的人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变以及人与人之间关系的改变而不相同；其二，就群体中的个体而言，人与人是有差异的。因此，无论是“经济人”、“社会人”还是“自我实现人”的假设，虽然都有合理的一面，但并不适用于一切人。,该假设是,20,世纪,60,年代末,70,年代初由沙因提出的。根据这一假设，提出一种新的管理理论，与之相应的是“超,Y,理论”。,超,Y,理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对,X,、,Y,理论的真实性进行实验研究后提出的。该理论认为，,X,理论并非一无是处，而,Y,理论也非普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用,X,、,Y,理论。,该理论的实质是要求将工作、组织和个人三者做最佳的配合。其基本观点：,1,、人怀着各种不同的需要和动机加入工作组织，但最主要的需要乃是实现其胜任感。,2,、胜任感人人都有，它可能被不同的人用不同的方法去满足。,3,、当工作性质和组织形态都能适当配合时，胜任感最能被满足。,4,、当一个目标达成时，胜任感可以继续被激励起来；目标已达到，新的更高的目标就又产生。,职工需要的复杂性表现在：,1,、人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生相应的变化。每个人的需要都各不相同，需要的层次也因人而异。,2,、人在同一时间内有各种需要和动机，它们会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式。,3,、人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因此会不断产生新的需要和动机。,4,、一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要。,5,、由于人的需要不同，能力有异，对于不同的管理方式会有不同的反应。因此，没有一套适用与任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的管理方法。,相应的管理方式,：因人而异，因事而异，灵活地采用不同的管理措施：,1,、采用不同的组织形式提高管理效率。企业组织的性质不同，职工工作的固定性也会有不同，因此，有的企业需要采用比较规定的组织形式，有的企业就需要采用比较灵活的组织结构。,2,、根据企业情况不同，争取弹性、权变的领导方式，以提高管理的效率。在企业任务不明确、工作混乱的情况下，需要采用严格的管理措施，才能保证正常有序的生产秩序；在企业任务清楚，分工明确的情况下，可以采用授权的管理方式，以利于职工发挥主观能动性。,3,、观察和发现职工在需要、动机、能力、个性的差异，根据具体情况，采用灵活多变的管理方法与奖励方法。,该理论主张根据不同对象、不同情况采用不同的管理方式和奖励方式，含有辩证法的因素，值得借鉴。,但该理论过分强调个性管理措施的应变性、灵活性，在某种程度上忽略共性，忽略管理组织和制度的相对稳定性，不利于科学的发展。,第三节,我国管理思想与管理心理学的发展,一、我国古代管理思想与实践,我国对组织行为学的研究起步较晚，但与人有关的管理思想与管理心理学思想在我国古代思想家的论著中早已有之并相当丰富，这些思想至今仍然受到美国与日本一些管理专家、学者的高度重视，有的思想甚至成为日本企业精神的基石。比如公元前,12-,前,11,世纪的,周礼,，第一次把中国官僚组织机构设计为,360,职，并规定了相应的级别和职数，层次、职责分明。,春秋末期（距今,2500,年）的,孙子兵法,，不仅是一部流传千古、名扬中外的军事著作，而且被国外的管理界视为世界上第一部系统地论述管理问题的典籍，书中包含有相当丰富的管理学思想，孙武在,孙子兵法,一书中写到,：“道者，令民与上同意也，故可与之死，可以之生，而不畏危。”,强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。,孙膑兵法,提出了“赏不愈日，罚不还面”的主张，再如选才用人的思想，中国古代管理思想中素有“选贤任能”、“任人为贤”的主张。孔子、孟子、荀子、管子等思想家都讲到管理艺术。,荀子的“人和”思想,成为当今日本企业成功的要诀之一。,汉高祖刘邦在总结他能得天下的原因时说,：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”,这说明领导者不一定要什么都比别人强，但他必须具有过人的用人本领。这就是管理的境界。管理不是把自己变成劳模，而是把大家都变成劳模。一人勇乃匹夫之勇，众人勇才可安天下。还有如,“知己知彼，百战不殆”。,三国演义,是一部领导艺术和用人之道的典籍。,以人为中心的管理哲学、管理思想是“中国学美国，美国学日本，日本学中国”，源头在中国。,二、我国管理心理学的发展概况,1935,年，我国著名心理学家,陈立,就撰写出版了,工业心理学概观,一书，第一次从环境、疲劳、休息、工作方法、事故与效率、以及工业组织、激励与动机等重要方面，系统地论述了中国工业心理学和管理心理学的基本问题，成为我国管理心理学理论发展的重要里程碑。,从上世纪,50,年代开始，我国工业心理学日益注重劳动心理学方面的研究，主要开展了技术培训与工作环境、电站设计、劳动竞赛和先进班组等研究。,1957,年，中国科学院心理研究所成立了劳动心理组。,1979,年十一届三中全会以后管理心理学比较系统地被介绍到中国。,在,80,年代主要完成了几项工作：,第一是翻译、撰写和出版了第一批管理心理学书籍,；,第二，开展了广泛的管理心理学培训，帮助各类企业的管理干部掌握现代管理知识与方法；,第三，陆续成立了有关管理心理学研究与应用的学术团体和机构。,1985,年,1,月我国成立了中国行为科学学会，,提出了创建中国式的行为科学的任务，根据马克思主义关于“人的自由而全面发展”的原则，对西方的行为科学、管理心理学进行取其精华、弃其糟粕，创造出中国式的社会主义行为科学，并把它推向世界管理科学的舞台。,三、我国管理心理学的研究与应用,我国企业管理经验：“工厂给我一分情，我给工厂十分爱”。“企业把我当成人，我把自己当成牛；企业把我当成牛，我把自己当成人。”,1996,年底我市首次召开三资企业经营管理经营交流会，,TDK,公司介绍了“人性化管理”经验。,2005,年，由厦门市劳动与社会保障局、厦门企业和企业家联合会、厦门晚报、厦门市总工会联合开展“厦门年度最佳雇主评选活动”,思考题：,1,、管理心理学的研究对象是什么？,2,、管理心理学的学科体系结构和具体研究内容。,3,、管理心理学历史演变分几个阶段。为什么说霍桑实验是管理科学中具有划时代意义的事件？,4,、西方管理心理学有哪些人性假设理论？其相应的管理策略是什么？,5,、我国古代管理思想中有哪些有关管理心理的主要观点？这些观点对现代管理实践有何影响？,作业：,1,、西方管理心理学有哪些人性假设理论？其相应的管理策略是什么？,