人力资源管理人员工作参考计划.doc

人力资源管理人员工作参考计划
　　人力资源治理人员工作打算
　　依照佐尚企业治理征询前期人力资源建立中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进展调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职治理，协助佐尚企业治理征询进展岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化方式做好人力资源治理工作。
　　详细工作步骤如下：
　　1、统一思想，树立人力资源治理理念
　　在前期与佐尚企业治理征询的教师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源治理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源治理理念推行中构成统一的认识，使人力资源治理理念知识在治理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。
　　2、加强内部建立，明确人员工作职责
　　在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源治理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通方式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作气氛。
　　3、建立健全招聘体系、强化招聘职能
　　首先依照各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素养，建立根本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起根本任职素养模型库，为简历的挑选做好前期的预备工作，使招聘工作更为系统化。
　　其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的根底上，与外围招聘人员沟通，理解更多的渠道，进展新的招聘渠道的开辟。
　　第三建立治理人员招聘评估体系。对招募的治理人员，进展人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依照。
　　第四优化招聘流程，依照集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一治理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更合适岗位需求。
　　第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。
　　4、建立健全培训体系、加强培训效果评估
　　公司培训体系的建立以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面开展，为公司可持续开展提供动态的人才支撑。
　　首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，依照层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进展标准。
　　其次课程体系建立。
　　新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及完毕选择、开发不同课程进展培训。入职初期的企业概况、开展史、运营方式、企业文化，员工品行标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队认识训练、职业素养引导为重点;试用完毕前总结提升、责任认识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。
　　老员工课程体系建立上，以纪律认识、工作技能为核心，不定期的进展团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行标准、规章制度等课程培训，并依照培训需求调查，结合工作中存在缺乏进展课程的开发。
　　骨干力量与基层治理人员课程建立上，以团队治理、沟通技能、时间治理与工作效率、培训引导才能等，在培训需求及企业运营需求根底上进展课程的开发与编排。
　　中层、高层治理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、征询题分析与处理、时间治理与工作打算、非HR经理的HR治理等课程进展开发。
　　课程的开发必须依照公司开展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐步构成公司课题及案例库。
　　依照培训对象的不同，选择不同的培训方式。
　　第三、培训讲师队伍建立。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进展培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。
　　在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管尽管在进展着员工培训、但效果不佳，且本身没有授课的积极。
　　在培训讲师队伍建立中，能够设定授课奖励制度。人力资源部门关于授课水平、态度、效果等依照不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进展奖励，提升授课人员积极性及自我提升才能。
　　第四、培训制度、流程体系建立。关于公司目前培训制度进展整理、汇编，结合公司运营开展需，进展必要的修订，完善培训制度，优化培训流程。
　　第五、培训评估系统建立。关于每一项培训，依照授课内容，进展不同层级的评估。培训完毕后，培训人员关于培训建议与意见，反响培训课程、讲师情况，首先做好反响层面的评估;关于培训课程进展考试或让员工来谈心得体会，做好学习层面的评估;培训结整一段时间后，检查参训人员行为、绩效是否是改变或提升，进展行为层面的评估;关于培训后，公司运营、开展是否起到了积极的妨碍，从而进展结果的评估。
　　第六、建立健全培训档案。员工培训档案是员工晋升、年终考评、防备劳动纠纷的重要依照。依照治理效率，可进展人人建档或按月建档，确保员工培训档案的完好性。
　　5、强化执行力、推进绩效薪酬体系运转
　　绩效薪酬体系依佐尚治理公司对公司进展岗位调查、工作分析、岗位评估的根底上确定的，其构成时间长、发动人员多、制造本钱高。人力资源部协助治理加大推行力度，做好绩效访谈、跟踪、效果评估及考核结果的应用。
　　一是加大检查、追踪力度，确保绩效指标数据来源的精确真实性;
　　二是关于各项考评指标，力求量化衡量，不能量化，评估方法要科学，指标定义要界定明确;
　　三是绩效考评过程，要做到公平、公正;绩效结果一定要反响到个人，确保被考评人员理解本身缺乏，下步明白工作如何进展改良。
　　四是结合考评过程跟踪、辅导，理解人员需求，进展人员培训课程开发。
　　6、其它方面
　　指导下属做好员工关系治理，一是社保年度审核;二是员工档案治理;三是劳动合同治理;四是部门人员下基层进展必须的员工访谈，并有记录;五是人事报表提交完好性;六是工作打算总结标准等员工关系、人事事务工作开展与完成。
　　人力资源治理人员工作打算
　　近期及20xx年工作打算
　　1、做好20xx年客户满意度调查;
　　2、20xx年底合同到期人员续签或终止意见搜集;
　　3、接着健全人员的根本信息：
　　借助信息系统接着健全员工档案：个人材料、学历材料、体检材料、考核结果、职位变动、奖惩材料等一并存入个人档案。同时，进一步标准和建立健全入职、离任(外聘、辞退、辞职)程序及内部调入、调出等手续。
　　4、接着做好招聘工作：
　　严格按程序执行招聘工作，依照公司开展规划做好人员的甄选、面试工作。采取多种方式招募人才，保障各专业用人的需求：
　　1)、接着发挥网络招聘的作用，积极参加各大院校、社会招聘会等多渠道招揽人才;
　　2)、接着与药科大学及高职院、辽宁中医药大学、辽宁卫生职业学院等院校做好沟通交流，通过宣讲会、组织师生参观等活动，加大公司在校园的宣传力度，扩大公司在校园的知名度，建立良好的企业形象，争取长期合作意向，为公司积极的输送人才;
　　3)、充分利用实习期或试用期，对招聘的人员的实际工作才能进展严格调查。
　　5、接着强化培训工作：
　　1)、培训工作严格按照公司《培训治理制度》执行，跟踪落实好培训整个过程，同时做好每个培训工程后期跟踪与效果评估，及时反响;
　　2)、拟定企业《内训师治理制度》，建立《讲师个人业绩档案》，为内训师提供培训时机，对每一次培训师培训结果纳入《讲师个人业绩档案》，使内部培训师队伍师向专业化方向开展，调动企业内训师培训积极性;
　　3)、对部门负责人，加大面对公司层面的培训要求，列入年中考核;
　　完善员工个人培训档案。
　　6、关注国家及地点相关劳动政策，防止用工风险
　　加大与劳动各部门的沟通，关注研究劳动部门的相关政策，定期对内部劳动用进展自查，防止用工风险，减少劳动纠纷。
　　7、分公司工作指导。
　　人力资源治理人员工作打算
　　一、绩效治理
　　“没有考核，就等于没有治理!”贯彻公司战略开展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效治理将成为最重要的人力资源治理工作。
　　1.辅助构成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
　　2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
　　正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推行和绩效缺乏的改良。
　　二、培训交流
　　人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效治理理论和实践将成为治理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效治理培训，按标准的流程辅助各部门将绩效治理工作落到实处，人力资源部介入绩效治理的不同阶段，与各部门主管讨论操作中的实际征询题，有针对性地开展交流和培训。
　　由人力资源部牵头，公司治理人员参与。每双周一次，结合绩效治理理论就公司中的详细征询题深化讨论。
　　三、薪酬体系
　　按照“岗位+技能+绩效”的薪资构造完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。
　　四、员工沟通
　　1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
　　2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
　　xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均构成书面记录，记录中征询题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通构成机制，将新同事入职、转正及离任作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
　　五、营建气氛
　　1.欢迎新同事加盟;
　　2.心灵启示;
　　3.轻松一刻，周末愉快;
　　4.生日祝愿;
　　5.中高层治理交流会
　　六、下属培养
　　通过培训交流及日常综合治理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进展新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
　　七、治理制度
　　八、工作分析
　　平均每周提交工作分析一份，确定综合治理部对各部门效劳和对高层领导辅助的角色。
　　九、提炼企业文化
　　构成公司文化手册。