hr个人年终工作参考总结2024.doc

hr个人年终工作参考总结2021
　　hr个人年终工作总结2021(一)：　　人力资源部在总公司和部门直截了当上级领导下，紧紧围绕公司2021年度人力资源总体战略规划和工作目的要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司给予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：
　　1、公司人力资源现状说明
　　2021年初，公司员工总人数名，其中高级治理层名，中级治理层名，一般治理层名，一般员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资历证名。
　　2、人力资源需求现状改善情况
　　通过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业治理人才名，其中，高级治理类人才名，中级治理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，一般治理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。
　　从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司治理方式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素养得到了明显提高。目前公司人力现状和人力构造也明显得到改善，根天分满足公司工程开发及运营治理人力需求。特别是个别治理职位新员工，能特别快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及治理才能要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和确信。
　　二、建立开放创新的人力资源治理制度
　　当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源治理观念和治理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有如此，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。详细做法有以下几个方面：
　　1、建立人力资源根本治理框架
　　(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及治理权限
　　2021年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只装备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及工程部的各个环节的岗位职责。让员工都能明晰地明白本人的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
　　截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照标准的入职程序进展治理和操作，根本到达了从不标准到标准，从无程序处理到固定程序治理，搭建了人力资源根本治理框架，初步建立了一整套部门治理模块。
　　(2)日常人力资源治理精细化
　　从今年下半年开始，人力资源部在运转治理模块的根底上，把日常人力处理工作延伸到精细化治理程序。也确实是每个人力资源部门员工包括分公司及工程部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的详细内容。让员工构成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源治理上升到部门内部治理精细化，工作有计划、有目的、有标准。
　　(3)初步建立人力资源治理制度
　　合法的标准是公司用人留人的根底治理条件，同时也是公司人力资源治理根本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源治理的各项治理制度，如《员工手册》、《考勤治理制度》、《人事治理制度》、《劳动合同标准版本》、《薪酬治理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适宜公司现状薪酬治理体系)、《新员工入职、转正、调动与离任程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
　　目前，人力资源部能按照确定的治理制度、治理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化效劳，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化效劳治理效果。
　　(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理方式
　　年初，在员工个人信息材料治理根底上，建立了员工个人信息治理平台。首先，建立了员工个人信息档案治理，对公司各部门、分公司及工程部实行一级治理程序，严格员工挪动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案材料治理就挪动到哪。其次，分类员工信息档案治理，把专业人才和治理人才按照专业类别和治理职位，都做了相应的归类治理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有详细的治理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态治理方式。
　　三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业治理人才需求
　　由于公司近三年开展规模的急剧膨胀，从治理层到根底治理岗位员工，甚至工程开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求情况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：
　　1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合结合招聘。详细合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时选择现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。
　　2、鼓舞内部员工，积极推荐公司特别岗位人才。由于公司在开发工程、运营治理过程中，有不同的特别岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。因此，我们就这些特别岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查明晰，专业技能突出，综合素养高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配适宜的岗位上去。
　　四、积极开展员工思想动态治理，稳定员工队伍。
　　今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态治理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前根本培训，把公司文化、公司治理方式，公司理念，公司开展愿景提早传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着明晰的工作目的和职位开展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要欢乐的一天，确实是累也是件并欢乐着的工作在做”。使员工欢乐的工作，欢乐的分享，欢乐的合作，欢乐的成长，欢乐的有成就感。如此，有一个稳定的思想和欢乐的状态，才能全身心的投入工作。
　　其次，人力资源部及时跟进部门经理治理工作，对觉察部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能处理征询题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，效劳及全方位提供协助工作，至此处理到位为结果。
　　通过一年来的努力，人力资源部尽管获得了以上成绩，但离公司人力资源战略治理要求，还有一定差距，还需要在六大模块治理根底上提升，并要侧重其它模块详细工作开展。如：员工培训与开发、绩效治理、薪酬治理等方面延伸。在原有治理根底上，加大力度完善、补充适宜现行公司治理的“人才培训与开发治理机制”“绩效治理制度”“薪酬治理制度”，为公司的开展奉献部门的力量。争取2021年的人力资源治理再上新台阶，再建新功业。
　　五、2021年根本工作思路
　　2021年，人力资源部将面临治理全面晋级，开展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源治理关于人力资源部来说是特别重要的治理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常治理运转方面，进入标准化治理阶段，更关键的是在六大模块治理的根底上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出本人的治理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与治理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将2021年根本工作思路汇报如下：
　　1、提升治理认识，从人才治理型转人才运营型
　　当前，公司处于过速澎涨开展期，特别是在2021年的运营治理中，公司将面临着一个重要的征询题，确实是需要大量专业和治理的人才引进，来打破运营治理中的人才“瓶颈”。从一定的人才治理层面升华到人才运营层面，再从人才运营层面上升到人才战略层面。
　　总结公司过去几年的人力治理工作，我们在想几个征询题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何鼓舞人才?如何防止用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用本钱?所有这些征询题，都是我们人力资源部必须考虑和面对的实际征询题，更需要在来年把这些征询题在获得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的目光，精心运营人才的态度，系统运营人才的理念，去挑战2021年人力资源部的各项治理工作。
　　2、接着完善各项工作制度、流程，建立完善的HR治理体系
　　人力资源治理就像财务、质量、施工等治理一样，必须构成一个体系，才能确保其功能有效完好的发挥。因此，人力资源部必需要在人力资源治理体系框架内分块治理，建立完好的六大模块治理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：
　　1、重新设定总公司组织架构
　　建立公司组织架构，是人力资源部上升治理工作的根本根底，结合总公司、各分公司及工程部制定的3-5年中短期开展规划，特别是明年总公司开展目的及实现目的所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的2021年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。
　　2、建立岗位职等
　　按照设定后的新组织架构，确定公司治理方式和治理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、治理道路、组织阶层及上下级关系界定明晰，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬治理制度”提供根底按照。
　　3、重新修编岗位职责和岗位编制
　　按照公司新确定组织架构和各岗位在治理组织中所处的位置、岗位功能、给予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资历等，结合相关各部门经理重新进展修编各岗位工作职责。
　　按照确定各岗位工作职责，进展岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个治理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。
　　4、重新明确工作权限和工作流程
　　配合总公司明年总体内部运营治理计划，结合2021年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进展权限划分和工作流程的建立，但要留意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，到达岗位权限明确，工作流程标准明晰。
　　5、制订绩效考核治理方法
　　总结2021年底公司对全体员工考核评定经历，广泛征求公司各部门、分公司及工程部建议根底上，制订出适宜我公司治理现状的“绩效考核治理方法”，作为内部运营治理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做鼓舞机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习调查时机等，使员工有想头、有奔头、有盼头。
　　6、补充完善薪酬治理制度
　　通过市场理解房地产行业、同规模企业的根本薪资水平，评估公司运营效果。按照公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬治理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬治理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能表达华美龙薪资构造的吸引优势。
　　7、建立健全保障机制
　　按照公司的用人主旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适宜公司开展和内部治理的详细福利治理方法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障构成机制，充分表达公司的人文关怀与企业文化特色。
　　8、重点做好员工培训和人才储藏
　　为了确保员工能与公司同步开展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际治理水平，对员工施行有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等要素制订出实在可行的培训计划和施行方案，并将培训结果与薪资、晋升等时机挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
　　9、接着拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作
　　明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司开展战略与运营战略，提供有力的人才保障目的，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和治理人才。
　　1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为加强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及工程部人才需求情况进展全面的调查和摸底，同时从公司开展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量操纵，急需优先，”的原则，把认同公司文化和运营方式，认同公司体制和机制，认同公司各项治理制度，认同公司团队组织，认同公司运营和开展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得开展”。
　　2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。
　　3、按照用人单位和招聘岗位，确定录用才能评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的才能组合作为评价维度。二是按照不同的岗位所承担的职责和任职资历，为其设定不同的录用评价标准指标。
　　总之，希望通过2021年各项工作的推进和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面开展的专业型人才，为公司开展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面治理进入跨越阶段。
　　hr个人年终工作总结2021(二)：　　2021年度人力资源部紧紧围绕公司年度消费运营目的开展工作，加强人力资源引进开发治理，有力地保障了公司正常的消费和工作秩序，为公司长远开展提供储藏了大量的高素养人才;进展薪酬绩效体系改革，表达了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾鼓舞保障的薪酬制度;构建职称技能评定治理体系，以制度保障方式为员工职业提升开展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工治理，制造了一个良好和谐的用人环境;贯彻"提升企业文化、改善员工素养"的原则，进一步发挥人力资源专业治理的纽带作用，为公司的开展起到了有力的良性文化保障。
　　面对这立即过去的2021年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及兄弟部门的评价。
　　一、大力加强部门开展建立，顺应公司战略开展趋势
　　1.部门员工内部治理
　　人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王XX总经理的关注与引导下，部门负责人李XX经理不断以来不断加强部门治理标准，严格要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的典范与楷模，成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律治理的镜子。
　　1.1不连续的专业才能提升
　　人力资源部在部门李XX经理的带着下，每周定期周五下午进展2小时的专业知识学习与讨论、各模块经历交流与征询题分析、治理实践工具与英汉语言工具的训练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际征询题处理才能。
　　1.2内部纪律与职业操守
　　人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进展自我治理和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律本身的职业操守，任何一名成员都必须以公司利益为重，而不得有任何违犯原则与道德的行为。这一不成文的规定是部门李XX经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严格执行的标准。
　　2.人力资源工作模块工作优化
　　人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的治理部门，同时其随着公司的建立、成长与壮大的各个开展周期，其工作深化程度和专业分工亦会随之而变。公司人力资源部按照公司的开展情况，结合人力资源治理专业知识，积极进展内部专业划分整合、组织构造调整与重组，分解为招聘培训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的场面，表达了企业治理的专业性与实践工作的有效性。
　　3.制度与流程建立
　　作为公司相关治理制度与流程的起草、拟定、建立及执行的主要责任部门，人力资源部在公司领导的指引下，不断紧跟公司的战略开展要求、外部市场环境变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建立了公司各种相辅相成、严谨有用、有效优质的治理制度与运作流程。2021年以来，完成的相关制度规定与流程建立如下：薪酬治理制度;绩效治理制度;职称评定治理规定;考勤假期治理规定;招聘治理规定;培训治理制度维护;员工奖惩治理规定更新;劳动合同治理规定;档案信息治理规定;内部竞聘流程;离任员工治理流程;员工转正流程;员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。
　　4.职能创新
　　人力资源部深化认识到，新情势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要求，按照人力资源治理的开展趋势，结合公司人力资源开发与治理工作的现状，与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探究新情势下人力资源开发与治理的新途径新方法。包括了以下几个方面：
　　治理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正本人的理念，紧跟时代与公司的开展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态，正确的定位，效劳的认识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，到达企业与本身共同成长。
　　治理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源治理工作不仅仅只做好招聘员工、手续办理、薪酬发放、离任治理等行政性、事务性、非动态性、非连续性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的治理职能。在实际工作中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略开展方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源开展导向、培训规划、有针对性倾向性的薪酬绩效规划、设计开发了公司人员才能素养模型系统、心理及个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了特别多超前的治理方法和工具。
　　二、责任艰巨而效果出色的改革任务，摒除不利要素，为公司的战略开展做好铺垫
　　关于公司及人力资源部来说，2021年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年，在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造，完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使用。
　　1.薪酬绩效体系改革
　　从2021年底开始，公司新的总经理领导班子通过近半年时间，多批次与几乎全体员工沟通、访谈、讨论，进展外部行业比对及对公司长远战略目的的重置定位后，做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进展薪酬绩效体系改革。旨在提高员工有效收入、鼓舞员工工作潜能、屏除不利要素、提升企业核心竞争力及积极阻碍力、顺应企业长远目的及战略规划的重要举措。
　　从2021年3月开始至8月新的薪酬方案的正式施行，历时半年之久，期间人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深化的投入到了薪酬方案的分析、讨论及设计工程当中。
　　在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的带着下，在完本钱职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成近60批，1000余人次的访谈调查;1000余人的征询卷调查及统计总结;20210多个岗位13轮次的评定打分统计及计算;20万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各薪酬构造比照分析;无数次的与外部治理专家的讨论，50余遍的新制度方案细致入微逐行逐句的研读修正，多人无数次加班加点，甚至屡次工作至凌晨2点钟后,合计多人次共计加班超过30工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如期呈现在公司全体员工面前。
　　薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和治理征询公司专家一起通过深化调研分析、多轮讨论研究、准确统计测算，结合外部市场环境及公司实际消费特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成果，是公司从高层领导到一般员工共同努力的结晶。
　　此次薪酬改革，根本颠覆了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放构造及员工对薪酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的兼顾鼓舞性、操纵性的薪酬体系，表达了高能高效高收入的特性，提高了员工实际工作满意度和奉献力，也从根本上为公司节约了本钱，可谓是双赢。
　　2.绩效体系建构
　　公司成立以来，绩效考核工作不断处于探究的过程，未成体系，不曾连续，未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续鼓舞。针对这种现状，顺应公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司工程消费运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通交流,设计了通过与工程业绩挂钩捆绑性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实现了绩效治理的系统化、整体性及全面化。
　　3.员工职称技能评定体系的制定
　　人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积极跟进，对公司20210多个岗逐级进展分类分级，制定了职称技能评定体系，表达公司对员工全面技能的注重和促进，并为公司的持续开展和员工提高成长提供了科学合理的动力源泉和制度保障。
　　4.考勤系统更新及考勤假期治理制度的完善
　　4.1考勤系统的更新换代，保证考勤有效治理所需
　　公司的考勤治理系统是公司核算员工酬劳的一个重要按照，为了做到科学治理，有效鼓舞，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代的考勤系统，期间调试录入更新了大量的考勤数据、员工材料等，同时进展了无数次机器测试、试用安装、考勤班次逻辑测算等，最终按照公司的需要、市场同类产品使用特性、员工的反响建议，为公司引进了指纹考勤治理系统，并于2021年3月份正式启用，至今运转良好。根本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的治理，防止了一些不标准的情况出现，为公司节约相关治理本钱。
　　4.2考勤假期治理制度的完善及维护
　　在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部不断紧跟国家相关劳动休假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3次超过20遍的修正了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司躲避风险，为员工谋得利益。
　　三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续开展提供有力保障
　　公司领导不断对招聘培训予以特别的注重和关注，对招聘培训工作的需求计划、施行计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析，完善标准招聘、培训各程序环节的工作，100%的完成了公司年度人力资源需求计划、各部门各级人才的招聘配置，充分发挥其人力资源工作根底和核心作用，做好"选聘、吸纳、任用、培育"的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、开展和提升做好有力保障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司人力资源的供应和提升。
　　1.完成公司2021年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。
　　2021年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地10省市招聘现场、各大中专院参加各类招聘会，搜集登记人才信息5000人次，通知4000余人次，有效面试达2600人次，完成各类人才测试测评202100人次，最终共完成了75人次各类社会人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理;
　　2.各级人才储藏招聘工作的完成
　　公司领导高瞻远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到人力资源确实是人才资源，确实是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的充足及储藏是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届人才的招聘、储藏及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为公司消费的可持续开展提供了有力保障。