建筑工程公司绩效考核管理办法.doc

建 筑 工 程 公 司 绩 效 考 核 管 理 办 法
目 录

1 适用范围
2 引用标准
3 定义
4 职责
5 绩效考核的组织与实施
5.1总体原则
5.2 考核对象
5.3 考核时间及方式
5.4考核关系
5.5考核内容
5.6 考核流程
5.7 绩效目标的制订
5.8分值计算与等级划分
5.9 临时性办法
5.10 考核结果应用
6 考核沟通指导与反馈
6.1 沟通指导
6.2考核结果反馈
7 奖励与处罚
8 附则

建筑工程公司绩效考核管理办法
1、适用范围
本制度适用于工程公司范围内的建筑工区，以及考核和薪酬确定全部归属工程公司管理的公司中层以下员工。建筑设计所员工可以参照执行。
2、引用标准
*******《人事考核规定》（ZHDB30309-1999）
3、定义
3.1 绩效考核
以工作绩效为基础，以工作事实为依据，采用系统科学的方法和原理，对员工或工区的工作行为和工作效果进行评定、测量，以改善员工的工作表现，实现企业的各项经营管理目标的考核方法。
3.2 考核小组
为完成考核事项所建立起来的非常设机构，设工程公司、建筑工区二级考核小组。
3.3 公司
指*******
3.4工程公司
指*******建筑工程公司
3.5 项目部
指公司委派组建的为完成特定建设项目设立的临时组织机构，它由各职能部门和各专业工区组成。
3.6建筑工区
指由工程公司委派为完成项目部建筑工程施工管理工作而组建的临时组织管理机构。
3.7 部门
指工程公司下属各职能部门，包括综合事务部、经营管理部、技术管理部、质量管理部等。
3.8员工
是指其考核责任和薪酬确定全部归工程公司，或考核责任和薪酬确定虽不归属工程公司，但属于工程公司名册中的全体人员。
3.9修正系数
为了保证考核结果的相对公平合理，预防不同工区或部门由于考核时松紧程度不一，引起平行工区或员工之间考核不平衡而采取的系数强制调整措施。
3.10 排序考核法
将员工或工区按照其在某个评估要素上的表现从绩效好到绩效差进行排序，从而确定每个员工或工区的相对等级或名次的方法。
3.11岗位绩效考核
指对岗位职责说明书中的内容提炼出具体客观的关键性考核指标，依据这些指标对工作成效进行评价的绩效考核方法。
3.12通用性绩效考核
仅从工作完成的质和量两方面来定性抽象评价工作完成成效的绩效考核方法。
3.13德勤能力考核
从员工所具备的基本素质、工作能力、工作态度、道德水准等方面来定性评价工作德勤能力的考核方法。
4、职责
4.1 考核小组
4.1.1负责绩效考核工作的总体组织与领导，主要包括绩效考核方案、绩效考核目标和考核结果的审核批准，以及考核工作的监督、仲裁和总结评价工作。
4.1.2负责工区绩效考核难度系数的评价。
4.1.3负责员工绩效考核修正系数的确定。
4.2 经营管理部
4.2.1 是员工绩效考核工作的日常事务部门，负责各工区、部门与员工绩效考核日常工作的布置落实与监督检查，并完成考核资料的汇总统计分析及归档工作。
4.2.2 负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。
4.2.3 负责测算制定工区经营管理方面的相关考核指标，并对完成情况实施考核。
4.2.4 根据综合考核结果对员工办理调薪、奖罚、岗位调整、培训等事宜。
4.2.5负责对建筑工区和员工在经营管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。
4.3 建筑工区
4.3.1负责与下属员工共同商讨制订月度工作计划，并监督执行。
4.3.2负责本工区范围内绩效考核工作的组织协调与实施工作，并对下属员工的绩效进行评估考核。
4.3.3按照相关规定对员工绩效考核的结果进行汇总上报，并作好考核结果的反馈与沟通工作。
4.3.4与下属进行沟通，帮助下属认识工作中存在的问题，并与下属共同制定绩效改进和培训发展计划。
4.3.5 针对绩效考核过程中出现的问题，与经营管理部进行沟通，并提出相关意见和建议。
4.4 质量管理部
4.4.1负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。
4.4.2负责制定质量管理方面的考核指标。
4.4.3负责对建筑工区和员工在质量管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。
4.5 技术管理部
4.5.1负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。
4.5.2负责制定技术管理方面的考核指标。
4.5.3对建筑工区和员工在技术管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。
4.6 综合管理部
4.6.1负责与下属员工共同商讨制定本部门工作计划，并监督执行。
4.6.2负责制定综合管理方面的考核指标。
4.6.3对建筑工区和员工在综合管理方面的工作实施检查、监督、指导与考核。
4.7员工
4.7.1根据自我工作岗位和计划及时完成相关工作。
4.7.2 认真进行自我评估，并与上级领导进行开放式交流与沟通。
4.7.3 认真参与对相关同事、上级或有关部门的工作评估。
5、绩效考核的组织与实施
5.1总体原则
5.1.1采用定量考核与定性考核相结合，过程考核与结果考核相结合，季度考核与年终考核相结合，绩效考核与德勤能力考核相结合，专业工区考核与项目部考核相结合的方法。
5.1.2遵循考核结果及时反馈，考核过程公开、公平、公正的原则。
5.1.3树立以提高员工、部门、工区及工程公司整体绩效为导向。
5.2 考核对象
5.2.1绩效考核对象分工区、部门和员工三类。
5.2.2公司中层副职及以上员工不包括在本考核范围内。
5.3 考核时间及方式
5.3.1员工考核。除工区主管以外的员工均实行季度绩效考核加年度德勤能力考核方式，即绩效考核每季一次，工作态度和能力考核每年一次。
季度绩效考核在每季末的次月10日前完成，德勤能力考核在每年的12月10日前完成。
5.3.2工区主管。实行年度德勤能力考核加年度绩效考核的方式，年度绩效考核等同于工区年度考核。
5.3.3 工区考核。工区考核采用年度绩效考核方式，每年考核一次，在考核年度12月10日前完成。
5.3.4 对于进场时间离年底考核时间在3个月以内的工区不实施工区考核，相关人员统一实施工作德勤能力和通用性绩效考核。
5.3.5 对于考核前即将解散的工区执行时间可以适当提前。
5.4 考核关系
5.4.1考核关系一般按照以下方式确定：
5.4.1.1工区考核。由工程公司考核小组直接组织实施。
5.4.1.2 项目副总及以上员工。在项目部担任项目副经理、副总等职务的员工，分别由工程公司经理、项目主管领导和建筑主管共同考核；项目副总兼任建筑主管的直接按建筑主管标准考核。
5.4.1.3建筑主管。建筑主管考核等同于工区考核，即由考核小组直接组织实施。
5.4.1.4工区普通员工。指建筑工区主管助理以下员工，按工区由建筑主管直接实施考核。
5.4.1.5总部员工。根据人员所在部门和岗位由一、二级上司考核。
5.4.2被考核者在考核期内在两个以上项目工作，涉及的工区或部门都应当对其实施考核，除非被考核者在本考核工区或部门工作的时间不足二个月。
5.4.3 因工作原因外借其它单位（含公司隶属企业），时间在二个月以上，由外借单位对其实施通用性考核；外借单位不能实施考核，可以参照工程公司同类人员的平均考核结果结合借调单位反馈信息综合确定。
5.4.4对于核电项目外借相关质量、进度、合同等部门的员工，其考核工作直接由外借单位所在部门实施，但考核内容与工区相同。
5.4.5工区员工少于三人时，其考核一级上司权限归属考核小组，由考核小组和项目经理部主管领导共同考核。
5.4.6见习期间人员应当参加考核，但只作为转正定级依据。
具体考核关系及权数见附件2《考核关系及权重分配表》
5.5 考核内容
5.5.1工区员工包括德勤能力考核和岗位绩效考核，其他员工（含总部及项目副总以上人员）包括德勤能力考核和通用性绩效考核。
相关内容详见附件3《德勤能力绩效考核指标》，附件4《岗位绩效考核指标》。
5.5.2对于岗位绩效考核指标与现从事岗位不完全一致的，可以参照相近岗位进行考核。
5.5.3考核内容主要只针对该岗位所包含的关键性工作，全部的岗位职责内容以工程公司《岗位职务说明书》中的规定为准。
5.6 考核流程
5.6.1 工区考核
资料搜集与评
价考核
过程实施与监
督检查
评价
下达工区绩效
考核目标

考核结果沟通
反馈总结
系数计算
考核目标调查
测算
得分汇总
计算

确定员工月度
计划
考核结果沟通
反馈总结
系数计算
资料搜集与评
价考核
过程实施与监
督检查
评价
分解工区月度
计划
制订
得分计算
与定级
5.6.2 员工考核

5.7 绩效目标的制订
5.7.1工区绩效考核目标的制定
绩效考核目标每工区每年制定一次，编制《年度工区完成目标计划书》以文件形式下达执行。主要内容包括质量、安全、进度、资料、成本控制等目标。
5.7.1.1进度质量安全目标的制订
在工区成立后，工区主管应当根据项目部分解下达的年度目标结合工程公司内部要求制定工区考核目标，并通过规定格式上报工程公司总部审批。
5.7.1.2成本目标的制订
考核成本包括建筑工区发生的所有管理费，主要包括管理人员工资、差旅交通费、办公费、物料消耗等等。该目标由经营管理部会同工区共同测算下达执行。
a.管理人员工资。人工费先由各工区上报人员当年管理人员年度计划，后经相关部门审核后上报经营管理部（人力资源），由经营管理部（人力资源）负责测算年度人工费预算额，经与工区沟通协商后确定。
b.其它管理费用。其它管理费用主要包括差旅交通费、物料消耗费等，由经营管理部（预算）测算后下达控制指标。
c.在每年6月份经营管理部应当会同工区对年初确定的预算进行调整，但建筑管理工作即将在该年10月1日前结束的工区除外。
5.7.2 员工绩效目标的制定
5.7.2.1员工绩效考核目标内容见岗位考核指标。
5.7.2.2 工区主管将工区月度计划进行分解，经充分沟通协商后落实到每个员工，后通过月度工作会议纪要形式下达。
5.7.2.3 月度工作会议纪要应当在会后3天内抄送工程公司经营管理部备案。
5.7.2.4 建筑主管绩效目标等同于工区绩效目标。
5.7.3工作目标在执行过程中，若因非考核者本身原因出现重大计划调整，经过相关部门或人员协商后可予以变更。
5.8 分值计算与等级划分
5.8.1工区年度绩效考核
工区年度考核得分=工区难度评价系数*工区绩效考核得分
5.8.1.1工区难度评价系数
a.工区难度指标评价。由考核小组对每个工区在工作负荷及紧张程度、技术管理复杂程度、组织协调难易程度、质量责任、经济效益责任、施工环境、工作条件、安全责任等八个方面，采用对比排序法进行打分评价，得出难度指标评价得分。具体内容详见附件1《工区难度评价指标》
b. 工区难度系数的确定。将工区难度指标评价得分与《项目难度评价指标系数换算表》相对照，换算成工区难度系数。
5.8.1.2工区绩效考核得分
年终对工区各项管理目标完成情况进行评价，对照《工区绩效考核指标》（见附件4）得出工区绩效考核得分。
5.8.2员工年度绩效考核
5.8.2.1工区员工绩效考核
-- 普通员工综合考核得分=工区年度考核系数*修正系数*（季度绩效考核平均得分*60%+年度工作德勤能力考核得分*40%）
-- 工区主管综合考核得分=工区年度考核得分
-- 项目副总以上综合考核得分=工区难度系数*综合考核得分
a.工区年度考核系数=工区绩效考核得分/100
b.季度绩效考核平均得分=∑季度考核得分／4。
c.年度工作德勤能力考核得分。按照《工作德勤能力考核量表》并结合《考核关系及权重分配表》中的相关规定考核计算的最终分值。
d.修正系数取值范围一般在0.85--1.15之间，由考核小组根据各工区对下属员工考核的松紧程度平衡确定。
5.8.2.2总部员工绩效考核
总部员工绩效考核得分=工区难度系数*综合考核得分
5.8.3计分规则
考核采取打分方式，打分精确到个位；统计、汇总数值精确到小数点后两位。
5.8.4考核分级
根据考核分值将结果分为五级，具体划分见下表：
等级
出色
优良
可接受
需改进
表现不良
考核得分
90以上
80--89
70--79
60--69
59及以下
5.9 临时性办法
5.9.1鉴于工程公司总部员工职责的综合性和不确定性，暂不启动岗位绩效考核，执行通用性绩效考核方法。
5.9.2鉴于工程公司职能部门目前尚未正常运行，暂不启动部门考核，相关人员仍采用工区或总部的考核方式。
5.10 考核结果应用
考核结果是确定绩效考核工资的主要依据，还为调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等提供客观依据。
5.10.1绩效考核工资的确定
考核结果将作为绩效考核工资发放的主要参考依据。
5.10.2调薪
年度考核总成绩连续两年评定为出色者，由考核小组建议工程公司岗级晋升一级。年度考核总成绩在工程公司所有员工中排序为末尾者，建议工程公司降低一级工资。
5.10.3调岗与续用
5.10.3.1调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩为优良及以上，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。
5.10.3.2年度考核总成绩在工程公司所有员工中排序后3位，或连续两年排名后5位者，考核小组将建议工程公司在到期后不再续签新的聘用合同。
5.10.4培训
通过员工绩效或能力单项成绩，可发现员工能力和知识的不足，有针对性地设计相应的培训项目。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培养对象，增加相应的培训内容。
5.10.5工作指导
通过绩效考核，可以发现工区、部门或员工工作中存在的问题与不足，从而可以有针对性地提出改进方法，使得工程公司整体工作绩效都能获得不断地提高。
5.10.6年终评优
通过对工区和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优良以下的员工，将取消年度评优资格。
6、考核沟通指导与反馈
6.1 沟通指导
6.1.1在考核期，直接上级随时保持与被考核者沟通，就员工绩效目标实施中存在的问题及时给予纠正与指导；同时，员工也应就工作完成情况及工作中遇到的问题及时与直接上级进行沟通，以取得相应的支持和指导，保证绩效目标的达成。
6.1.2考核记录
6.1.2.1在工作过程中，考核人负责记录被考核人工作过程中的关键事件，作为考核打分的依据和原始凭证，以便被考核人对考核成绩有异议时，在考核面谈和申诉时有据可查。
6.1.2.2对员工的月度检查，各部门负责人要有记录，并通过面谈和其他方式反馈给员工，以便于员工工作绩效和工作能力的及时提高。
6.1.2.3考评者须及时掌握被考评者工作情况，记录考核期间的重要工作表现作为考核评价的客观依据，并对工作中出现的问题提出改进意见和建议。
6.2考核结果反馈
6.2.1考核评价结束后，经营管理部应当会同一级上司与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。
6.2.2在反馈考评结果的同时，应当向被考核者就考核情况进行解释说明，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见和建议，并认真听取被考核者的意见和建议，共同制定下阶段的工作计划。
7、奖励与处罚
7.1考核结果应当客观公正，避免轮流坐庄，分数平均化等情况的发生。若发现有打平均分、扣分不严、轮流坐庄或其他明显违反考评规定现象，经调查属实的，按照工区考核办法处理。
7.2员工在考评过程中，可以对违反考评规定的情况向考核小组或经营管理部反映。相关部门应当立即予以调查处理，并将结果告知反映者。
7.3 对于严格按照本办法规定实施考核且综合工作绩效良好的工区或部门，工程公司将根据具体情况给予加分奖励。
8、附则
8.1本制度由经营管理部组织制定，每年进行不少于一次的修订。
8.2本办法与国家、地方有关法律法规相抵触的，以国家、地方法律法规为准。
8.3本办法中凡采用“××以下（以内）”或“××以上（以外）”字样者均不包括“××”本身， “××及以下（以内）”或“××及以上（以外）”字样者均包括“××”本身。

附件1：建筑工区难度评价指标
工区难度评价指标
序号
评价指标
主要评价要点
标准分
权数
1
工作负荷及紧张程度
承包范围，完成工作量大小，装机容量，合同工期紧张程度，工程进度是处于开工、竣工、高峰、正常施工、超常规赶工等哪个阶段；必要合理的加班加点人均年度总工日数多少。
10
2.5
2
技术管理复杂程度
装机容量及类型，是否涉及新的施工领域，是否需要技术创新；是否需要编制一个或多个重大施工方案、技术措施；临建工程还是永久性工程。是劳务分包还是专业分包，主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作。
10
2
3
组织协调难易程度
承包范围是主体工程还是外围工程，完成工作量大小，装机容量，与业主、分包方、公司项目部、监理方、设计院、设备供应商等熟悉合作程度；项目主要领导对建筑工程的熟悉与支持力度；是劳务分包、小切块专业分包还是整体专业分包；主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作；直接管理人员数量。
10
2
4
质量责任
是否涉及新的施工领域，是否采用新的技术标准和验评规范；业主是否有创优创杯要求；劳务分包还是专业分包，主要分包方是长期合作、多次合作还是首次合作。
10
1
5
经济效益责任
承包、分包范围及工作量，与业主签订的承包合同是固定总价合同还是单价合同；与分包方签订的合同是劳务分包还是专业分包，专业分包是总价还是单价合同；与业主典型索赔事件工作量大小。
10
1
6
施工环境工作条件
工程所在省份、地理位置、气候条件；人、材、机等生产资源组织难易程度。
10
1
7
安全责任
对公司安全生产责任的大小，是劳务分包还是专业分包，专业分包方的安全管理能力。是否需要编制重大施工方案、技术措施。
10
5
注：工程公司总部与工区同时参与工区难度评价

工区难度评价指标系数换算表
序号
评价分值（A)
评价结果
项目难度系数
备 注
1
90≤A
难度极大
1.1

2
80≤A＜90
难度较大
1.05

3
60≤A＜80
一般
1

4
A＜60
难度较低
0.95

附件2：考核关系及权重分配表
考核关系及权重分配表
被考核者
考核者
权数分配
备 注
德勤能力
绩 效
合计
岗位
通用性
建筑工区
普通员工
建筑主管
100%
60%
40%

100%

主管助理
建筑主管
80%
40%
60%

100%

项目分管副总
20%

主管
考核小组

100%

100%

副总工程师
工程公司经理
70%
40%

60%
100%

项目分管经理
10%

建筑主管
20%

总工程师、副经理
工程公司经理
80%
70%

30%
100%
公司主管及以下级
项目经理
20%
工程公司总部
普通员工
一级上司
70%
50%

50%
100%

二级上司
30%
一般为部门主管　
部门主管助理
一级上司
70%
50%

50%
100%

二级上司
30%

部门主管
一级上司
70%
50%

50%
100%

二级上司
30%
副总工程师
一级上司
100%
70%

30%
100%

外借人员
外借单位直接上司

50%

50%
100%

说明：1、一级、二级上司均根据工程公司内部组织关系确定。
2、以上均按人员正常配置考虑，特殊情况可以另行调整。

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