2023年人力资源岗位常见面试题及解答.docx

人力资源岗位面试题及解答
一、人力资源管理有几大模块？，你认为哪个模块最重要？为何？ （10分）
六大模块（1）、人力资源规划；（2）、招聘与配置；（3）、培训与开发；（4）、绩效管理；（5）、薪酬福利管理；（6）、劳动关系
二、用人单位在招聘过程中都看重高学历你怎么看？（10分）
（1）提出问题：为何用人单位看重高学历？ （3分）：
一般人都认为高学历者大多掌握 知识相对比较丰富、全面和扎实一点。在高和低之间选择，当然择优择高，与其后来花钱去培养和培训低学历者，不如一步到位。
（2）分析问题：学历不等于能力（3分）：
当然，谁都懂得高学历不等于高能力，社会需要多种不一样类型 人才，其中有知识型、研究型，也有创业型、技能型。而人才成长途径是多种多样，并非学历教育一条路可走。“实践是检查真理唯一原则”，与否具有高能力只有在工作实践中才能得到证明。
(3) 处理问题：用人单位应当怎么办？ (4分)
其实用人单位应结合本单位 实际需要，要充足发挥人才资源，要将适合 人才放在适合 岗位，不能盲目追求高学历，不能一概而论。否则对人才、对企业都是一种挥霍。
三、假如要你负责推行绩效考核这项工作，你有哪些可预见问题或困难(说出3个)？你认为该怎样处理？ (10分)
(1) 、各部门主管甚至高层领导不重视绩效考核，并加以抵制。他们没有真正理解考核重要作用，认为绩效考核就是简朴工作评价，不会为企业带来效益和利润，并且又挥霍时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他 原因，不乐意执行绩效考核政策。
(2) 、考核措施不科学。如采用主观裁决法，考核者 个人偏见严重影响考核成果。同步由于被考核者之间 个人差异(例如年龄、性别等个人方面 差异)，也会影响到考核者对他们评价，甚至导致他们得到评价大大偏离实际工作绩效，缺乏客观、公正。
(3) 、考核过程缺乏公开，不能很好 进行面谈。
(4) 、考核指标设计不够科学，量化程度不高。
(5) 、考核成果难以有效地与薪酬挂钩。
0战略层面：
组织架构在组织中 作用和目 是什么？在制定企业组织
架构应考虑哪些原因？
作用：流程根据；定员定岗；组织目到达合理职能配置。组织架构清晰勾画出组织内部各部门之间 从属关系。
目：流程管理，至少投入获取最大产出。
要考虑原因：组织现实状况，行业现实状况，组织愿景。对外考虑组织发展环境和经营战略，对内考虑各组织之间 沟通协调与否迅速、便捷、合理、科学。
企业文化在组织运行中怎样体现？通过形式体现 企业文化在落地时为何不受员工承认？
通过系统 管理体系(规则，流程，制度等)来体现。
无法还原或落地 “企业文化”只是企业 跟风或号，员工自然不能接受。企业文化是企业运行 愿景、一种经营或管理理念，是企业管理 关键指导。体目前管理活动 每个环节。只是形式上 企业文化不体目前管理 活动中，就不能让员工有认同。
人力资源主管在做人力资源工作时，除过要具有六大模块技能外，还需要具有什么资源？
丰富 知识面，行业背景，社会资源等。
管理者所具有基本素质。
与企业战略同步 高度和视野。
1人才引进：
人才引进 前瞻性和计划性以及临时性，区别在于哪里？
前瞻性是整体规划层面，一般指战略性人才储备；
计划性是平常稳定层面，指经营目 下 人资规划人员配置性人才引进；
临时性是应急层面，包括应急性或扩张性填充性人才引进。
人才引进在甄选过程中，采用哪些面试方式？其利弊怎样？
1构造化面试是指面试 内容、形式、程序、评分原则及成果 合成与分析等构成要素，按统一制定 原则和规定进行 面试。首先根据对职位 分析，确定面试测评要素，在每一种测评 维度上预先编制好面试题目并制定对应评分原则，面试过程遵照一种客观 评价程序，对被试者 体现进行数量化 分析，给出一种客观 评价原则，不一样评价者使用相似 评价尺度，以保证判断 公平合理性。
存在问题：
(1) 面试官对面试者评比原则不统一
在面试 过程中，面试官由于自身所处职务、人生经历、性格等方面原因，对评比原则理解不一样，带有主观性。大学毕业生在面试中得到公正评价成为企业招聘重要原因，不过由于面试官在评比原则理解上也是起伏较大，对每条问题之间、面试者之间均有不一样 理解和认识。评分原则缺乏稳定性，影响了整体评分成果可靠性和公平性。
(2) 面试官构成构造 不合理
面试官 构成构造应当由人力资源部、用人部门 人员构成，必要 时候还需要有关专家顾问参与，在各方面人员 参与下，协作分工，才能体现考官各司其责
专业性。而企业在对毕业生进行面试时候，考官构成基本是企业人力资源部组员，并且相称部分 面试官对专业知识 把握往往不够精确。毕业生刚刚走出校门，在进行面试时候一般是理论知识比较强，实践能力相对较弱，假如面试官只由人力资源部门构成，在面试过程中往往会吸纳理论比较强但工作能力较差
人员，会给企业带来负面影响。
(3) 面试过程程式化，缺乏灵活性面试官在面试 时候，由于问题是提前设计好，且时间也被限制，谈话更多围绕已定问题来进行，这样严格 面试过程必然会比较机械、不自然。对于更深入地理解毕业生面试者 思想和内心活动几乎不也许。面试官在对毕业生面试者提问题 时候不考虑毕业生 实际状况，问题简朴、直观，缺乏必要 设计甚至会超过他们 能力范围。大学毕业生刚走出校门，是一群朝气蓬勃 群体，对未来充斥但愿，对工作会有很强 责任心，一种唐突 问题也许导致企业白白失去一种很好人才，从而带来损失。
2非构造化面试就是没有既定 模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题原则 面试形式。主考官提问问题内容和次序都取决于其自身 爱好和现场应试者 回答。这种措施给谈话双方已充足 自由，主考官可以针对被测者 特点进行有区别 提问。虽非构造化面试形式给面试考官以自由发挥 空间，但这种形式也有某些问题，它易受主考官主观原因 影响，面试成果无法量化以及无法同其他被测者 评价成果进行横向比较等。
存在问题：
（1）掌握非构造化面试 技巧
由于非构造化面试内容 不固定性及主试官与应试者双向沟通 特点，决定了面试质量高下在很大程度上取决于主试官经验以及提问技巧等。在面试过程中，除了需要注意不一样面试阶段 特点外，还需要注意面试 提问方式。在大多数状况下，面试提问 指导思想，不是要难倒应试者，而是通过应试者回答问题来充足展现其个性优势，测试其素质能力 差异。因此，提问方式必须有助于应试者充足展示其才华，此外还要有助于对各位应试者真实水平进行横向比较。在提问时，应尽量让应试者“开”，通过把问题用通俗 语言来陈说，让应试者理解问题 含义，并要把握面试 节奏和时间。
(2)建立科学 非构造化面试成绩 评价系统
非构造化面试成绩 评价，是面试过程 最终一道程序，也是最为关键和易产生不一样成果阶段。它是主试官根据面试过程中观测与言辞答问所搜集到信息，对应试者素质特性及工作动机，工作经验等进行判断过程。在这一过程中，主试官必须作出对应试者特定方面 判断，例如他们 能力，个性品质，工作经验或工作动机，然后作出他们录取提议。在这里对应试者特定方面 判断将直接影响随即 录取提议和决策。作为主试官，应认真研究和掌握面试成绩评估中多种技术及有关评价手段。
在非构造化面试评价中，运用比较多 是面试成绩评价量表。它是一种比较客观评价表，常用如行为定位评价量表，它具有很高信度和效度。虽然构造化面试有量化评价原则，很轻易被掌握，能使面试评分具有客观性，不过参照构造化面试，非构造化也可以制定一定 评价原则。通过应试者在回答问题过程中流利和纯熟程度等来进行评分。
人才引进 渠道除过网络以及现场招聘和猎头外，尚有其他
渠道吗?
同行简介、人脉、制定内部推荐机制（对内部高管人员招聘可以采用这种措施）、尚有就是报纸、尚有一种就是每个都市均有发到各个商店那种信息报纸，尚有就是户外大屏幕招聘。
人才引进 可见成本和隐性成本怎样理解？怎样控制？
可见成本可理解为人才引进时 招聘费用、差旅费等。选择科学合理 招聘渠道。
隐性成本可理解为人才引进后对岗位 熟悉理解和磨合程度不够导致 岗位价值体现不够，及人才 选择与否恰当对企业产生 成本。
人才引进和流失率 关系是什么？
源头关系，没有引进就没有流失（阐明人才引进环节中甄选 重要性）
在企业 不一样阶段，人才引进和流失 关联性不一样：在企业迅速发展阶段，人才引进率要远远不小于流失率；在企业稳定发展和整合阶段，人才引进率可略不不小于或等于人才流失率。
2培训与发展
一种在45页左右 管理类PPT教材，假如你去培训，请估算大概需要多长时间？
50分钟
培训在组织里重要是知识培训还是技能培训？
技能培训。
员工 工作态度通过培训可以变化吗？为何？
可以变化。培训自身具有变化员工行为、观念 作用。
不可以，态度只能通过制度来约束。慢慢想为何？
3绩效管理：
制定绩效方案根据有哪些？
企业经营计划书、各部门工作计划与目 分解书、各岗位职责阐明书。
绩效管理方案中 从上而下原则与从下而上原则分别是什
么含义？
从上而下是企业目 层层分解至部门乃至个人，绩效考核也从高层开始逐层考核
至下面每个员工；
自下而上则是从底层开始执行，考核 执行措施及任务和目 自下而上至高层。
绩效指标制定 基本原则是什么？请阐明其含义?
1. 绩效指标必须是详细(Specific
2. 绩效指标必须是可以衡量(Measurable)
3. 绩效指标必须是可以到达(Attainable
4. 绩效指标是实实在在，可以证明和观测(Realistic)
5. 绩效指标必须具有明确截止期限(Time-bound)
无论是制定团体 工作目 还是员工 绩效目 都必须符合上述原则，五个原则缺一不可。 制定 过程也是自身能力不停增长 过程，经理必须和员工一起在不停制定高绩效目 过程中共同提高绩效能力。
——S代表详细(Specific)指绩效考核要切中特定 工作指标，不能笼统；
M代表可度量(Measurable)指绩效指标是数量化或者行为化，验证这些绩效指标数据或者信息是可以获得；
——A代表可实现(Attainable^^绩效指标在付出努力状况下可以实现，防止设置过高或过低目；
R代体现实性(Realistic)指绩效指标是实实在在，可以证明和观测；绩效指标是与本职工作有关联；
T代表有时限(Time-bound),重视完毕绩效指标特定期限。
4薪酬福利：
制定薪酬方案时应考虑内外部原因，请列出有哪些重要原
因？
外部原因：企业 经营环境、市场竞争关系。横向 不一样行业内相似岗位 薪酬水平、纵向同行业不一样岗位性质薪酬水平。
内部原因：组织关联性、岗位价值、鼓励性和稳定性。
当月工资次月发放，请问工资迟延发放 期限怎样计算？
根据《工资支付暂行条例》第七条：工资必须在用人单位与劳动者约定 日期支付。如遇节假日或休息日，则应提前在近来 工作日支付。工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制 可按周、日、小时支付工资。
工资至少每月支付一次，因此，当月工资最迟不能超过下个月30日。
5员工关系：
上海当地社保缴纳基数以及缴纳比例分别为多少？ 一种年薪为20万 外籍户 人才，企业应为其缴纳五险一金为多少？（按照上海2023年有关数据以及最高限和最低限来计算）？
缴纳基数不低于按照社会月平均工资60%,也不高于月平均工资3%；缴纳比例根据上海当地有关规定。
劳动协议法约定 试用期与劳动协议 签订期限分别是多少？
协议期限6个月，不能设定试用期协议期限；
在6个月至1年之间，试用期不超过1个月；
协议期限在1—3年内，试用期不超过3个月；
协议期限不小于等于3年，试用期不超过6个月。
试用期内劳资双方任何一方在什么条件下可以提出解除劳动关系？
用人方在发现员工不能胜任工作需要及严重违反企业规章制度或与严重损坏企业利益；提前1周告知员工，可解除劳动协议。
劳动者可在试用期内以任何原因提前3天提出解除劳动协议。
员工档案都包括哪些内容？保留期限（员工离职后）是多少年？
员工档案应包括员工入职时和在企业工作期间内所有 波及人事决策方面及办理离职手续所有资料。
法律上 规定，目前比较有关 应当就是劳动协议法第五十条第三款 规定：“用人单位对已经解除或者终止 劳动协议 文本，至少保留二年备查。”当然，这个只是对于员工劳动协议 规定，其他方面 资料，我提议在员工在职期间持续保留，离职之后 话，按上面规定，定两年期限。
职业生涯：
员工职业生涯与否可以理解为员工个人自身目实现与
到达？其和组织是什么关系？
否。员工职业生涯是基于匹配企业发展前提下 员工职业发展。两者是互补关系。离开企业谈员工职业生涯没故意义，脱离组织职业生涯属于个人职业生涯。
可以这样理解。企业对员工 职业生涯负有责任并应当协助员工去实现其职业生涯规划。实行员工职业生涯规划有助于组织对人员迅速 做出反应并予以对应空间和指导，并实行调整自己。
员工职业生涯与内部晋升机制是什么关系？
内部晋升机制是员工职业生涯基础和保障。
其他
No.
题目
面试要点参照
1
谈谈你自己
观测应试者语言与否流畅、有条理、层次分明，发言风度怎样

2
请你告诉我你一次失败经历
假如能迅速作答，则应试者反应敏捷，或也许是应试者善于总结教训
3
你有何优缺陷
应试者对自己判断与否中肯，自信、自卑和自傲倾向怎样
4
请讲述一次让你很感动经历
考察应试者与否有感性

No.
题目
面试要点参照
1
你目前或近来所做 工作，其职责是什么？它有些什么详细 事务？你担任什么职务
应试者与否曾关注自己 工作，与否理解自己工作重点，表述与否简要扼要
2
你认为你在工作中成就是什么？
理解对方对成就”理解，理解对方能力突出点，与否能客观总结回忆自我
3
你认为该工作难点或挑战性在什么地方？
只有熟悉该工作才能精确回答此问题，并以此判断对方能力处在什么层级
4
在您主管部门碰到过什么困难？您是怎样处理？
处理问题措施当然重要，关键是分析、判断时思绪和考虑过哪些原因
5
请谈一下你在企业中职务升迁和收入变化状况？
从职业历程判断对方工作成就和对自己成长投入努力
6
谈谈你对企业未来某一业务发展计划设想。
理解对方思维发明性和对工作感悟能力，以及对本业务发展趋势把握程度
7
你此前在平常工作中重要处理些什么问题？
通过对方对自己工作归纳判断其对业务纯熟程度和关注度。可依此继续追问细节
8
此前工作中有过什么良好 提议和计划？
理解对方对工作改善能力。要追问细节，防止对方随意编造或夸夸其谈

No.
题目
面试要点参照
1
请谈谈你目前 工作状况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。
关键在于追问对方对目前状况 满意程度，在综合其他原因判断其在我司稳定性
2
你为何决定调换工作？你认为原单位有什么局限性？你认为何样 工作比较适合你？
观测对方 眼睛，判断对方与否说实话。
把原单位说得一文不值人不适宜录取
3
你最喜欢工作是什么？为何？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些原因？怎样看待待遇和工作条件？
同步可判断对方 分析能力和自知力
4
你为何选择来我企业工作？你对我企业理
只为找到一份工作糊而盲目求职培

解些什么？你为何应聘这个职位？
养潜质不高，但对企业 不理解不应成为重点
5
你对我企业提供工作有什么但愿和规定？
能大胆而客观地提出规定 优先，提出不切实际规定可不予考虑
6
你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？怎样克服这些不利条件？
对方论述不利条件”时应盯住对方眼睛以做出判断
7
你喜欢什么样领导和同事？
喜欢什么样人，自己也将最终成为那种人
8
你认为在一种理想工作单位里，个人事业成败是由什么决定？
价值观 一种。不一样 职位需要不一样价值观 人，但基本观念不能和企业文化相差太远
9
你为何喜欢这种工作？请明确说出理由。
理解对方 职业倾向，以判断对方与否适合应聘职位
10
你为何要选读这个专业？你所学专业和我们工作有何关系？
当对方专业与本职位关联不大时使用本条
11
你更喜欢什么样企业？
判断对方在我司适应也许和稳定性

No.
题目
面试要点参照
1
你认为目前 工作有什么需要改善 地方？
追问题，防止对方夸夸其谈
2
你个人有什么理想和理想？你准备怎样实现它？

3
你认为这次面试能通过吗？理由是什么？
理想状况是既自信又不狂妄
4
你对自己 工作有什么规定？
如追求完美还是追求效率，或对得起这份薪水”等一般性回答，判断对方 工作特性
5
你常常向领导提合理化提议吗？举些例子
问询思绪，防止对方搬用他人案例
6
你认为成功 决定性原因是什么？
追问题：你认为自己具有其中哪些？
7
你怎样看待你部门中应付工作、混日子现象？
对于管理者候选人可追问：你有什么改善提议？
8
你职业发展计划是什么？怎样实现这个计划？
有计划人才是真正有进取心，但要看对方所描述与否适合本职位，或与否适于本阶段本岗位工作
9
领导交给你一种很重要又很艰难工作，你怎么处理？
理想状况是对方在表述中流露出敢担担子、积极处理困难情绪

No.
题目
面试要点参照
1
你认为企业管得松某些好还是紧一点好？
无原则答案，关键在于对方思绪
2
在工作中看见他人违反规定和制度，你怎么办？
挺身制止”并非最佳答案
3
你常常对工作做改善或向领导提提议吗？举例阐明
能常常积极改善工作（哪怕是微局限性道改善）而不仅仅是提出提议才是好工作态度
4
除本工作外，你还在其他企业兼职吗？做什么职业？
两难问题，工作态度与工作能力间 矛盾，但此前做兼职也也许是工作不够丰满，应问询清晰，不可随意判断
5
你在工作中喜欢常常与主管沟通、汇报工作，还是最终才做一次汇报？
无原则答案，工作习惯问题
6
你怎样看待超时和周末、休息日加班？
理想状况是既能接受加班，又不赞成加班
7
你认为制定制度 作用是什么？怎样才能保证制度有效性？
观测对方与否言不由衷

No.
题目
面试要点参照
1
你认为成功 关键是什么？
规定对方分析理由
2
你认为自己适合什么样工作？为何？
但愿对方能切实结合自己性格、能力、经历特点有条理地分析
3
你认为怎样才能跟上飞速发展 时代而不落后？
追问题：你平时重要采用某些什么学习方式
4
失去监督权力必然产生腐败”，对于这句话你怎么理解？
虽与工作无关，但重要观测对方 观测问题角度与推导思绪
5
吸烟有害健康，但烟草业对国家税收有很大奉献，你怎样看待政府采用禁烟措施？
虽与工作无关，但重要观测对方 观测问题角度与推导思绪

No.
题目
面试要点参照
1
在实际生活中，你做了 一件好事，不仅没人理解，反而遭到周围人挖苦和挖苦，这时你会怎样处理？
反馈 时间应作为重要参照原因，若对方在20秒内还没有回答，自然转入下一种问题
2
在一次重要会议上，领导做汇报时将一种重要数字念错了，如不纠正会影响工作。这时你会怎么办？

3
假如你 主管平时不苟言笑，一天，你正和一位同事议论自己主管，谈完一转身发现主管面色铁青地就站在你们旁边，对此你怎么办？

4
你有个朋友生病了，你带了礼品去看他，路上恰好碰上你 领导，他认为你是来看他，因此他接下礼品连连道谢，这时你怎样向你领导解释你是来看朋友，而又不伤领导 面子？

No.
题目
面试要点参照
1
你认为自己长处和短处是什么？怎样才能做到扬长避短？
关注对方对自己短处描述
2
你听见有人在背后议论你或说风凉话，你怎么处理？
关注对方思维出发点
3
你认为自己在工作中有什么局限性或欠缺？
观测对方与否敷衍
4
你认为在自己选择工作领域里，要想获得事业成功，自己哪些个性和素质是必需
？

5
你上司和同事怎么评价你？你认为评价
精确吗？

6
领导和同事批评你时，你怎样看待？
观测对方与否言不由衷
7
领导在部门会议上当众错误地批评了你，你怎样处理？
对方无法回答时可形象举例
8
你 工作很努力，也有诸多成绩，但你收入总是没有别同事高，你怎么办？
一味只会调整心态”也并不可取
9
假如这次考试你未被录取，你此后会做哪些努力？
观测对方提到问题时瞬间反应

No.
题目
面试要点参照
1
你担任过什么社团工作？
顺势追问细节，全面观测对方
2
你喜欢和什么样人交朋友？你和同事关系相处得怎么样？请详细描述。
营造轻松气氛，尽量让对方放低戒心，展开论述，从中观测细节
3
你常常与陌生人交谈吗？与否只习惯和关系很亲密相处？
追问：你和陌生人搭讪一般是怎样开始
？

4
你常常发起和同学、朋友 聚会吗？在这样集体活动中你常常饰演什么样角色？
角色一般包括：发起、主持、参与、被动参与、边缘人等，聚会中体既有：活跃气氛、高谈阔论、附和、观测、实干等
5
从一种熟悉环境转入陌生环境，你会怎样努力去适应？大概需要多久？
不妨先举个实例引导对方，如：想象你到了一种陌生 都市拓展市场业务
6
假如你调到了一种新部门，你会怎样着手适应新工作？
观测对方应付时轻重、缓急
7
你与否乐意与不一样地位、职业、年龄、经历、性格 人打交道？还是更偏向于哪一类人？举3个不一样类 朋友 例子简朴描述一下

8
你在单独外出旅行时，与否感到孤单？与否能常常认识某些朋友？请举例阐明。

9
你怎样与你不喜欢 同事安然相处，共同合作？
观测对方论述与否切合实际
10
你与否认为自己是一种比较受欢迎人？试阐明理由。
既是对过去状况 理解，又是对自知、自信考察
11
假如由你牵头，组织有关部门制定5年发展规划，你应当怎样开展工作？
对中、高层管理候选人合用
12
假如让你接待一起群众上访工作，你应考虑从哪几方面做好这项工作？
关注对方思维缜密性
13
你部门 副主管安排你写一项计划，你写完后交副主管审阅，他很不满意，但你 计划中想法曾征得主管赞同，这时你该怎么办？
两难问题，追问问题时力争条件苛刻，观测对方在压力下反应
14
假如你受到严厉批评怎么办？
应根据回答追问，防止被对方堂皇 语言所敷衍
15
你更喜欢积极地开展工作还是由上级指挥工作？
两类人均有可取地方，当对方选择其中一种时，可追问他对另一类人见解
16
你喜欢独立工作还是与他人合作？
同上
17
你喜欢与什么样人交往？

18
碰到与朋友冲突时候，你怎么处理？

19
与主管意见相左 时候，而你认为你才是对，你会用什么方式让主管接受？
企业需要不是力争究竟坚持，而是需要更深入 搜集资料，透过人际关系来积聚力量，找寻对工作决策和措施。

No.
题目
面试要点参照
1
你喜欢什么运动？
将对方爱好分为身体接触对抗型、不接触对抗型、非竞争型、静止型、独享趣味型等再深入分析
2
你一般什么时候休息？什么时候起床？
休息有规律者优先
3
你业余时间怎么度过？你喜欢什么电视节目？喜欢读哪些书籍？
将爱好与应聘职位一起分析，试寻找共同点，判断对方此后对职业感爱好也许性
4
你喜欢什么娱乐活动？有什么爱好？
将爱好与应聘职位一起分析，试寻找共同点，判断对方此后对职业感爱好也许性
5
你每月抽烟、喝酒、打麻将 消费是多少？
陷阱题，不良嗜好过多应滞后考虑
6
你每天需要睡多少小时？

7
你常常和朋友玩到很晚才休息吗？
能熬夜是精力充沛 体现，但若是常常玩”得很晚则上进心局限性

No.
题目
面试要点参照
1
你接受过哪些特殊专业训练？在哪里进行
？多长时间？有何收获？
关注最终一问
2
你认为自己有什么专业专长？做过什么专题研究？
与应聘职位一起综合考察，寻求共同点
3
你认为自己最擅长 是什么？（说3点）

4
谈谈你对本专业现时发展状况理解。你认为业界此后发展怎样？
时刻掌握专业最新资讯有培养潜力
5
你有什么级别专业资格证书和能力证明？你认为它们能证明你能应付工作中什么详细问题？
对本专业深度理解
6
你近来阅读、写作或刊登了什么专业文章或书籍？有何收获？
一般侧重于阅读收获
7
企业主管和同事对你专业专长和能力作何评价？
只能作为参照角度，观测对方与否在敷衍
8
（问询有关专业术语和专业领域问题）

9
（专业领域 案例分析或现场操作）