管理理论的形成与发展说课讲解.ppt

管理理论的形成与发展,摩西的岳父对他说：,你这种做事的方式不对头，你会累垮的。你承担的事情大繁重，光靠你个人是完不成的。现在你听我说，我要给你一个建议、你应当从百姓中挑选出能干的人，封他们为千夫长、百夫长、五十夫长和十夫长，让他们审理百姓的各种案件。凡是大事呈报到你这里，所有的小事由他们去裁决，这样他们会替你分担许多容易处理的琐事。如果你能够这样做事，这是上帝的旨意，那么你就能在位长久，所有的百姓将安居乐业。,返回,罗马天主教会,罗马天主教会是另一个关于管理的有趣的例子。教会今天的组织结构基本上是在公元2世纪建立的那时 教会的目标和教义规定得更加严格最高权威集中于罗马。教会建立了一个简单的权力等级机构，由五个层次组成，社区教士、主教、大主教、枢机主教和教皇，这种结构基本上2000年没有变化。,返回,斯密得出结论，劳动分工之所以能够提高国民国民生产效率，是因为：,提高了每个工人的技巧和熟练程度；,节约了由于变换工作浪费的时间；,节约了培训时间和费用；,以及有利于机器的发明和应用。,亚当,.斯密认为,返回,二、多样化的时期,寓言：盲人摸象,盲人摸象这则寓言所比喻的：第一个人摸到大象的躯干就说它像堵墙；第二个人摸到大象的鼻子就说它像条蛇；第三个人摸到大象的腿就说它像大树；第四个人摸到大象的尾巴就说大象像条绳子。每一个盲人触到的都是同一头大象，而他们对大象的认识取决于他们各自所站的位置。类似的，下面的每一种观点 都是正确的，并且都为我们理解管理作出了重要贡献，但是，每一种观点都有它的局限性。,1、科学管理,2、一般行政管理,3、人力资源管理,4、定量方法,着重从如何改进作业人员生产效率的角度看待问题,关注整个组织的管理和如何使之更有效,关注“人”,管理科学理论,下一页,科学管理,在这里我们将介绍一位著名的管理学先驱：,弗雷德里克温斯洛泰勒（Frederick,Winsl,ow Taylor,）,和其代表著作,科学管理原理,一书。这本书阐述了,科学管理,（,Scientific management）理论应用科学方法确定从事,一项工作的“最佳方法”，从而确立了他的科学管理之父的地位。,科学管理理论,在科学管理原理一书中，泰罗阐述了科学管理的核心观念：,科学管理是以工厂管理为对象，以提高工人劳动生产率为目标，在对工人的工作和任务进行研究的基础上制定出标准操作方法，并用此方法对工人进行指导训练来提高劳动生产率。,泰勒的科学管理四原则,作业管理四原则,职能化原理、例外原则和精神革命,下一页,泰勒的科学管理四原则：,1对工人工作的每一个要素开发出科学方法，用以代替老的经验方法。,2科学地挑选工人，并对他们进行培训、教育和使之成长（而在过去，则是由工人自己挑选工作，并尽自己的可能进行自我培训）。,3与工人们衷心地合作，以保证一切工作都按已形成的科学原则去办。,4，管理当局与工人在工作和职责的划分上几乎是相等的，管理当局把自己比工人更胜任的各种工作都承揽过来。,最广泛引用的科学管理实例是泰勒的生铁装运试验。,泰勒进行的另一个试验是确定铁锹的大小。,选择适当的工人并培训他们严格按最佳方法从事工作,。,采用刺激性工资计划,返回,作业管理四原则,1、高的日作业定额,2、标准的作业条件,3、科学地挑选工人并使之成为第一流的工人,4、差别计件工资制,返回,职能化原理、例外原则和精神革命,1、,职能化原理,2、例外原则,3、精神革命,返回,泰罗认为在企业中应把计划职能与执行职能分开，并且实现职能工长制。,工长有八种,管理职能,计划部门的职能,执行部门的职能,工作流程管理指示卡管理、工时成本管理车间纪律管理,工作分派、,速度管理、,检查、,维修保养,职能化原理：,这种职能工长制有三大优点：由于职能工长只承担某项职能，所以其培训只需花费较少的时间；管理职责明确，管理效率较高；可以降低整个企业的生产成本。,这一制度最明显的缺点是：由于一个工人同时要接受几个职能工长的领导（即多头领导），容易引起混乱。,优点和缺点：,泰罗这一职能化原则没有得以推广。但它对于“直线职能制”组织形式的职能划分、“矩阵”组织形式的出现都有相当大的影响。,贡献：,返回,泰罗认为规模较大的企业，不能只依据职能原则来组织或管理，还必须运用例外原则。,例外原则指企业高层管理人员把一般的日常事务授权给下层管理人员去处理，自己只保留对例外事项（特别好或特别坏的重要事项；超过常规或标准的各种例外情况，如重大政策的决定、重要人员的任免等）的决策和监督权。,例外原则：,例外原则对于避免高层管理人员陷人繁琐的日常具体事务，以集中精力作出对重大事项的决策是非常必要和有利的。运用例外原则甚至还可以检验究竟是谁履行了他的职责，谁又是不称职的。,泰罗的例外原则为以后管理上的分权原则和事业部制等管理体制的形成奠定了理论基础。,例外原则的优点与贡献：,返回,泰罗认为：工人追求的是获得更高的工资，而资本家追求的是降低成本获得更高的利润，如想使双方不再为如何分配而针锋相对，这只能通过共同努力提高劳动生产率而实现。,精神革命：,返回,泰勒的追随者,1、,弗兰克和莉莲吉尔布雷斯,2、,亨利L甘特,下一页,弗兰克吉尔布雷斯曾经是一位建筑承包商，他在听了泰勒的讲演后，放弃了承包业务而转而专门研究科学管理，同他的专门研究心理学的妻子一起，研究工作的安排和工具设备的使用以及身体动作浪费的问题。他的最著名的研究是“砌砖动作的研究”。,1、把砌外墙砖动作由18个减少至4个。,2、把砌内墙砖动作由18个减少至2个。,3、采用照相设备进行研究。,4、设计一套分类体系，用来标识手的基本,动作。,返回,亨利L甘特是泰勒在伯利恒钢铁厂的一位同事和伙伴，他扩展了甘特的科学管理的思想：,1、发明了奖金制度,2、创造了“甘特图”（,Gantt chart),活动,日期,编辑加工,设计版式,制图,打印校样,印刷校样,设计封面,计划进度,实际进度,1月,2月,3月,4月,甘特图,返回,对科学管理的评价：,科学管理理论为工作方法和工作定额提供了理论依据；科学管理理论提出了劳资精神革命的构思，为缓解劳资关系增加了可能性；以科学管理理论为核心的科学管理运动加强了公众对提高生产率的关心程度；此外，科学管理理论还提升了管理理论的科学性。,科学管理理论也有两个较突出的缺陷,:,首先，泰罗把分析原则与行动原则混淆了。,其次，科学管理理论的缺陷还体现于计划工作与实际工作的分离。其实，计划工作与实际工作是同一工作的两个单独的组成部分，而不是两种单独的工作。,返回,一般行政管理：,法约尔,（Henri Fayol，18411925）著有管理的一般原则（1908）、工业管理和一般管理（1916）、国家管理理论（1923）、公共精神的觉醒（1927）等。法约尔的管理理论针对的主要是一般性经营管理，他的理论被称为“一般管理理论”。因为法约尔对经营管理理论的杰出贡献，他被尊称为“现代经营管理理论之父”。,一、一般行政管理理论,1经营与管理的区别,法约尔认为经营与管理是不同的概念。经营比管理内涵更广泛，它包括六种活动：技术活动、商业活动、财务活动、安全活动、会计活动、管理活动。而管理活动则由计划、组织、指挥、协调、控制等五大要素组成。,2管理的五要素,管理的五要素是指计划、组织、,指挥、协调、控制等五个管理职能。,领导,指导和激,励所有参,与者以及,解决冲突。,组织,决定需要,做什么，,怎么做，,由谁做。,计划,确定组织,目标，制,定战略，,开发分计,划，协调,活动。,控制,对活动进行,监控以确保,其按计划完,成。,实现组织宣称的目标,协调,3管理的十四条原则,为了进行有效的管理，法约尔提出了管理人员在管理过程中应遵循的十四条原则。,劳动分工,与“亚当,斯密”的分工理论一样，专,业化带来效率。,职权与职责,管理者必须有命令下级的权利，有,权利也应有相应的责任。,纪律,必须遵守,组织应有规则，良好的纪律是,有效的领导者造就的。,统一指挥,每一雇员应当只接受来自一位上,级的命令。,统一领导,由一位首脑根据一项计划开展，这,是统一行动、协调配合、集中力量,的重要条件。,个人利益服从整体利益,整体利益大于个人利益的总和一个组织谋求实现总目标比实现个人目标更为重要。,报酬,报酬必须公平合理，尽可能使职工和,公司双方满意。,集权与分权,分权是提高部下作用的重要性的做法，而集权就是降低下级的作用。,等级链,“等级链”即从最上级到最下级各层权力联成的等级结构。它是一条权力线，用以贯彻执行统一的命令和保证信息传递的秩序。,总经理,经理,经理,主任,工长,工头,工人,主任,工长,工头,工人,法约尔跳板,团结精神,职工的融洽、团结可以使企业产生巨大的力量,。,次序,人和物料应当在适当的时候出现在适当的位置上,公平,平等就是以亲切、友好、公正的态度严格执行规章制度。,人员稳定,人员的稳定对于工作的正常进行、活动效率的提高是非常重要的。,首创精神,必须大力提倡、鼓励雇员们认真思考问题和创新的精神，同时也应使员工的主动性受到等级链和纪律的限制,。,4、管理的：,可概念化,可传播性,可教育化,马克斯韦伯,（Max Weber，18641920）与泰罗是同时代人，他是德国的古典管理理论代表人物，此外，他还是社会学家、经济学家，著有新教伦理和资本主义精神、一般经济史和社会和经济组织的理论等。,他发展了一种权威结构理论，并依据权威关系来描述组织活动，称之为,-官僚行政组织（,Bureaucracy),马克思,韦伯,的官僚组织理论,官僚行政组织（,Bureaucracy),这是一种体现劳动分工原则的、有着明确定义的等级和详细的规则与制度，以及并非个人关系的组织模式。,劳动分工,工作应分解为简单的、例行的和明确的任务,职权等级,下级接受上级的控制和监督,正式选拔,组织成员应经过培训、教育、或正式考试选拔,正式的规章和制度,为保证一贯性和全体雇员的活动，管理者必须倚重正式的组织规则。,非人格性,规则和控制应具有一贯性，避免个人偏好,职业定向,管理者应是职业化的官员而不是他所管理单位的所有者,巴纳德的贡献,巴纳德长期担任美国新泽西贝尔电话公司总经理职务。他认为：,1、组织是一个两个人或更多人组成的活动或力量系统。,2、组织经理人员的作用是：制定并维持一个信息系统；使组织中每个人都能做出贡献；阐明组织的目标。,3、组织分为正式组织和非正式组织。,正式组织：,其存在和发展都必须具备三个条件：,明确的目标,协作的意愿,良好的沟通,非正式组织：,对正式组织有双重影响：,积极,不积极,案例1：管理者干什么？,蒋华是某新华书店邮购部经理。该邮购部每天要处理大量的邮购业务，在一般情况下，登记订单、按单备货、发送货物等都是由部门中的业务人员承担的。但在前一段时间里，接连发生了多起A要的书发给了B，B要的书却发给了A之类的事，引起了顾客极大的不满。今天又有大批书要发送，蒋华不想让这种事情再次发生。,邮购部经理的职责是什么？,邮购部经理是否应该亲自核对这批书？,问题：,案例题,：,什么管理思想？,联合邮包服务公司（UPS）雇用了15万员工，平均每天将900万包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统的培训他们的员工，使他们以尽可能高的效率从事工作。UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线都进行了时间研究，并对美中运货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师记录了红灯、通行、按门铃、穿过院子、上楼梯、中间休息喝咖啡的时间，甚至上厕所的时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位司机每天中工作的详细时间标准。,为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设计的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推倒1挡上，为送货完毕的启动离开做好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把它记在脑子里，然后以每秒钟3英尺的速度快步走到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送货完毕后，他们在回到卡车上的路途中完成登录工作。,试回答以下问题,本文体现了什么管理思想哪些内容？,有些所谓的管理者只监视装配线上的机器人或占据整个房间的计算机，如果他们没有下级的话能算作管理者吗？,思考：,人力资源方法,-,（,Human Resources approach),1、早期倡导者,罗伯特.欧文,雨果.明斯特伯格,玛丽福莱特,切斯特.巴纳德,1、,罗伯特.欧文,在100多年前，欧文提出：,规定工作日时间,制定童工法,普及教育,公司提供午餐,企业参与社区发展,2福莱特,组织应该基于群体道德而不是个人主义，个人的潜能只能通过群体的结合才能释放出来。,管理者的任务是协调和调和群体的努力。,管理者应更多地运用知识和专长。,3芒斯特伯格,芒斯特伯格是原籍德国的美国心理学家，是工业心理学的创始人之一。,芒斯特伯格是最先提出心理学能应用于工业以提高劳动生产率的心理学家，并最早确定工业心理学的范围和方法。,1、对人类行为进行科学的研究以辨认出一般模式和个人之间差异的重要性。,2、运用心理学知识选择、培训和激励工人。,3、科学管理和工业心理学之间的相似之处是：二者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种工作的要求，寻找提高生产率。,4、切斯特,.巴纳德,组织是一个系统,管理者的作用是沟通和激励,外部环境很重要,权利是由下级的接受意愿组成的,2、霍桑研究,乔治埃尔顿梅奥,（George Elton Mayo，18801949），原籍澳大利亚，后移居美国。作为一名心理学家和管理学家，梅奥领导了开拓性的工业研究项目，即著名的霍桑试验。该试验在芝加哥西方电器公司的霍桑工厂中进行，历时八年19241932），其间做了以下一系列的工作：,（1）照明试验。,该试验从变换车间的照明开始，打算研究工作条件与生产效率间的关系。,（2）继电器装配测试室试验。,（3）访谈计划。,（4）接线板小组观察研究。,梅奥等人根据霍桑试验得出了以下主要的结论,：,职工是社会人；,企业中存在“非正式组织”；,新的领导能力在于提高职工的“满足度”，以提,高士气，从而提高劳动生产率。,霍桑试验的影响是巨大的，它促进了管理对人的因素的关注，管理人员开始主动寻求提高职工的满足感和激励士气，使得人际关系研究成为研究管理的一种普遍的方法，并掀起了一场人际关系运动。,意义：,3、人际关系运动,马斯络的需求层次论,戴尔,.卡内基,道格拉斯.麦格雷戈,马斯络的需求层次论：,人的需求是有层次的，它们依次是：生理需求，安全需求，社会需求，尊重需求，自我实现需求。,这些需求是由低到高的排列的,只有低层次的需求得到满足后，高层次的才能激活,需求一旦被满足，他将不在产生激励作用,返回,麦格雷戈 的人性假设理论：,人性的两套系统性假设,X理论-人性中有消极的一面，缺乏雄心壮志、不喜欢工作、回避责任、以及需要在严格的监督下才能有效地工作。,Y理论-人性中有积极的一面，自我管理、愿意承担责任、把工作看成休息和娱乐。,返回,定量方法：运筹学和管理科学,管理科学理论的主要内容包括：运筹学、系统工程、作业管理与定量决策。,一、运筹学,1运筹学的性质,所谓运筹学，简单地说就是指运用科学方法去研究、解决可以数量化的管理问题的一套学问。,2程序,运筹学的运用程序包括六个步骤：,（1）提出问题。,运筹学家首先需分析目标和有关系统。,（2）构建模型。,即把问题按系统的关系来构建数学模型。,（3）模型求解,（4）测试模型,（5）提供控制,（6）发挥效用,例：某集团公司的甲、乙、丙、丁四个彩电生,产基地月生产能力分别为5000、10000、8000、15000台、其市场分别在,A、B、C、D、E,五个城市，五个城市的市场需求量分别为6000、8000、12000、4000台，问最低的物资调配方案是什么？,工,厂,单位产品从工厂到市场的运费,A,B,C,D,E,供应量,甲,15,10,12,8,2,5000,乙,6,5,8,10,5,10000,丙,10,3,7,16,8,8000,丁,8,6,5,4,6,15000,需求量,6000,8000,8000,12000,4000,38000,设：,甲工厂运往A、B、C、D、E,四地的彩电,数量为,X,11、,X,12、,X,13、,X,14、,X,15。,乙工厂运往A、B、C、D、E,四地的彩电数量为,X,21、,X,22、,X,23、,X,24、,X,25。,丙工厂运往A、B、C、D、E,四地的彩电数量为,X,31、,X,32、,X,33、,X,34、,X,35。,甲工厂运往A、B、C、D、E,四地的彩电数量为,X,41、,X,42、,X,43、,X,44、,X,45。,则：,X,11,+X,12,+,X,13,+,X,14,+,X,15,=5000,X,21,+X,22,+,X,23,+,X,24,+,X,25,=10000,X,31,+X,32,+,X,33,+,X,34,+,X,35,=8000,X,41,+X,42,+,X,43,+,X,44,+,X,45,=15000,X,11,+X,21,+,X,31,+,X,41,=6000,X,12,+X,22,+,X,32,+,X,42,=8000,X,13,+X,23,+,X,33,+,X,43,=8000,X,14,+X,24,+,X,34,+,X,44,=12000,X,15,+X,25,+,X,35,+,X,45,=4000,X,11、,X,12、,X,13、,X,14、,X,15,X,21、,X,22、,X,23、,X,24、,X,25。,X,31、,X,32、,X,33、,X,34、,X,35。,X,41、,X,42、,X,43、,X,44、,X,45。,0,M,in=15X,11,+10X,12,+12,X,13,+8,X,14,+2,X,15,+6,X,21,+5,X,22,+8,X,23,+,10,X,24,+5,X,25,+10,X,31,+3,X,32,+7,X,33,+16,X,34,+8,X,35,+8,X,41,+6,X,42,+5,X,43,+4,X,44,+6,X,45。,例2：在工厂的六个车间间安装电话，如何是线,路最短，数据如下：,a,b,c,d,e,f,6,5,1,5,7,2,4,3,4,例3：博弈案例：波音公司和空中客车公司的博弈,波音,生产,不生产,空中客车,生产,不生产,100,0,0,100,0,0,-10,-10,波音,生产,不生产,空中客车,生产,不生产,假设：欧洲国家对空中客车公司进行补贴20,0,100,10,-10,0,120,0,0,近年来管理学的发展趋势：一体化,一、过程方法,哈罗德.孔茨教授发表了一篇论文，详细阐述了管理研究的各种方法，并认为存在着“管理理论丛林”。他承认每一种方法都对管理理论有一定的贡献，然后他指出：,人力资源与其说是一种管理理论，不如说是管理者采用的一种方法；,过程和方法能包含和综合当今的各种管理理论。,过程方法,（,Process approach),是由,法约尔,提出的。,二、系统方法,系统的概念：,指由一系列彼此相关、相互联系,的若干部分为实现某种特定目的,而建立起来的一个整体。,系统具有以下特性,：,（1）、独立性 （2）、整体性,（3）、目标性 （4）、层次性,（5）、运动性 （6）、适应性,（7）、协调性,系统的分类：,开放系统,（,Open systems)：,如果一个系统与环,境互相作用则称其为开放系统.,封闭系统,(,Clossed systems):,既不受环境的影响也,不与环境发生相互作用。,所有组织都是开放系统，如无视环境的变化，必将为此付出代价。,系统论中的基本概念,协同作用：整体大于个部分之和,开放与封闭系统,事件的循环,负熵,反馈,边界,子系统,动态平衡,分化,处理,存储,输入,输出,信息系统图解,控制,反馈,在系统方法的理论中，管理者的任务是协调组织的各个部分以实现组织的目标。,三、权变方法,管理者的实际工作取决于所处的环境条件，因此管理者应根据不同的情景及其变量决定采取何种行动和方法。,权变方法处理问题的程序是：,首先：分析问题；,然后：列出当时主要的情况条件；,最后：提出解决方案。,由于没有两种情景是完全一样的，所以对任何情形而言，其解决问题的方法总是独一无二的。,一般性的权变变量,组织规模,适合五万名雇员的组织结构类型并不适合于五十名雇员的组织,任务技术的例常性,组织为了实现自己的目标，需要采用技术，例常性技术所要求的组织规模、领导风格和控制系统，不同于用户定制化和非例常性技术的要求,环境的不确定性,在稳定的和可预见性的环境下做的很好的工作，也许完全不适合变化迅速的和不可预见性的环境,个人的差异,每个人的愿望是不同的，管理者对其激励的方式、领导风格、工作设计也应不同,当前的趋势和问题：变化中的管理实践,一、全球化,二、工人多样化,三、道德,四、激励创新和变革,五、全面质量管理-TQM,六、授权,七、工人两极化,下一页,全面质量管理的含义,：,1、强烈地关注顾客,2、坚持不断地改进,3、改进组织中的每项工作的质量,4、精确地度量,5、向雇员授权,返回,1,科学管理原理是（）的代表作。,A,泰罗,B 法约尔,C,韦伯,D,孔茨,A,2,法约尔提出了管理的（）条原则。,A,十,B 十二,C,十三,D,十四,D,3,（）不是古典管理理论的代表人物。,A,泰罗,B,法约尔,C,韦伯,D,马斯洛,D,4,科学管理中能体现权力下放的分权尝试的原理是（）。,A,差别计件工资制,B,职能原理,C,例外原理,D,工时研究,C,5,（）是一般管理理论的代表人物。,A,泰罗,B,法约尔,C,韦伯,D,孔茨,B,6,法约尔认为，企业的职能有（）。,A,四项,B,五项,C,六项,D,八项,B,7,、（）,是行政组织理论的代表人物。,A,韦伯,B,梅奥,C,法约尔,D,马斯洛,A,8,法约尔提出的组织中平级间的横向沟通被称为（）。,A,等级原则,B,协商原则,C,跳板原则,D,秩序原则,C,9,企业的技术、商业、财务、安全、会计、管理六种职能的总体运动是（）。,A,经营,B,管理,C,营运,D,运转,A,10()是从悲观否定的观点来看待工人的。,AY理论 B 超Y理论,CX理论 D“社会人”观点,A,11,()提出了著名的“层次需要论”。,A,麦格雷戈,B,马斯洛,C,玛丽福莱特,D,莉莲吉尔布雷斯,B,12,()学派是通过分析各种实际案例来研究管理的。,A,社会技术系统,B,经营管理,C,权变管理,D,经验或案例,D,13,决策理论学派认为()是管理者的主要任务。,A,组织,B,计划,C,领导,D,决策,D,14,权变管理学派强调管理者的实际工作取决于所处的()条件，因此管理者应根据不同情景采取行动。,A,环境,B,教育,C,地位,D,组织,A,企业怎样进行有效的管理,在一个某省企业管理协会厂长经理工作研讨会上，有两家公司的老总分别谈了他们在企业进行有效管理的一些经验。,方兴公司总经理认为，员工是企业最重要的资产，要提高员工的积极性，首先管理者要把员工看作是自己人。只有员工们把企业当作自己的家，才能把个人的命运与企业的命运、个人的利益和企业的利益紧密联系在一起，这样才能充分发挥员工的聪明才智，为企业服务。因此，在日常管理中金立其总经理如果碰到什么问题，都主动与员工们商量解决；平常也十分重视员工需求分析，为员工提供学习、娱乐的机会和条件；每当员工,材料分析题,过生日就通过电台为他们祝贺；如果员工生儿育女了，厂里派车接送并送上贺礼。在方兴公司，员工们都普遍地把企业当作自己的家，全心全意地为企业服务，企业日益兴旺。,方晟公司总经理则认为，企业必须实行严格的管理，只有这样才能保证企业目标的实现。没有规矩就不成方圆。因此，企业制定严格的规章制度及岗位责任制度，注重员工培训，实行合理的计件工资制，多劳多得。总经理在企业时，员工们都十分重视遵守企业规章制度，企业也日益兴旺。,请问：作为一个旁观者，你怎么看,?,作为其中一个企业的员工，你又怎么看,?,为什么,?,爱德公司是家成立于,20,世纪,20,年代的公司。公司的总经理德普瑞在一次员工的葬礼中读到了该员工写的一些高雅的诗歌,大受触动。他开始意识到员工并非干活的工具,而是有着情感。理想的性情中人,他决定改变自己的管理方式和管理思想。他决心去了解每位雇员的人格尊严,潜质和才干,并使公司成为第一批提供雇员股份和采用分红激励计划的公司之一。如今,爱德已成为办公商务家具行业的佼佼者。不论爱德公司有什么样的发展,人始终处于公司的中心位置,例如,:,对于新雇员的评价标准是基于雇员的个人特质和与他人合作的倾向,而不是侧重于他们的技术熟练程度和资历。,材料分析题,爱德公司的每个人都对如何处理问题有发言权,但在大多数的领域中,管理人员拥有最终的决定权。然而,管理者能在权威与民主之间找到一条最佳的均衡线,:;,他们能够保持开放并鼓励员工参与,也能在果断的时候做出决策。,问题,:,1.,爱德公司在它的激励系统中注重员工的哪些需要,强调了哪些激励的方法。,2.,爱德公司鼓励员工参与管理是否会削弱管理者的权威,?,3.,爱德公司的管理方式在中国企业能否行得通,为什么,?,此课件下载可自行编辑修改，仅供参考！感谢您的支持，我们努力做得更好！谢谢,