企业文化建设诊断报告.pptx

xx集团企业文化建设诊疗汇报企业文化建设诊疗汇报企业文化建设诊断报告第1页汇报说明q年9月11日，xx有限责任企业（以下简称xx）与济南xx（以下简称xx）正式签署了企业文化建设咨询项目合作协议。年9月15日，xx企业项目组进驻xx，开始实施企业内外部情况调研。q本汇报着重于以企业文化为主导咨询诊疗，我们将从发觉问题表象、问题剖析和问题处理思绪三个方面对诊疗结果进行阐述，以帮助xx更加好地认识和处理问题。q对诊疗结果，在本汇报中只提出处理标准和思绪。详细处理方案，将会在本项目协议约定时间范围内作为管理结果正式提交。xx项目组经过调研活动，取得了大量第一手资料；在此基础上，我们集中了集体智慧、利用科学系统分析方法，最终形成该诊疗汇报书。企业文化建设诊断报告第2页目 录一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾 1、企业文化诊疗阶段实施进度表 2、企业内外部情况深度调研 3、企业文化知识培训和宣传 4、“我是xx一颗星”活动策划二、企业文化现实状况诊疗与评价二、企业文化现实状况诊疗与评价 1、企业文化现实状况综述xxx发展历史简述xx业不一样发展阶段形成了不一样文化属性和现实状况文化成因传统文化、地域文化影响文化成因行业特色、国企背景及企业变革影响文化成因管理现实状况影响综合分析：xx文化现阶段展现中强型文化特征 2、理念文化分析 1）从结构层面分析xx理念文化 理念文化结构分析 对xx关键价值观评价 2）从哲学命题层面分析xx理念文化 精神激励和物质激励 安定与改革关系在xx存在潜在对立 重结果与重过程两个倾向交织 奖励和处罚 信任与监督 集权与授权 条块管理与团体协作567891010111213141516171819222324252627282930企业文化建设诊断报告第3页目 录 对理念文化诊疗结论 3、制度文化分析 当前xx管理制度对企业文化缺乏系统、有效支撑和保障 制度执行监督检验机制不系统 组织结构存在问题分析 工作流程存在问题分析 目标计划体系分析 人力资源存在问题分析 其它方面问题分析 对制度文化诊疗结论 4、行为与物质文化分析 从领导层、管理层、员工层三方面分析xx行为文化现实状况 领导层与管理层目标定位不明确，管理创新意识有待于深入提升 领导层与员工层之间缺乏有效沟通，员工对于领导层管理格调认可度不足 企业内部部门之间服务意识比较淡薄 客户服务、品牌意识已经成为企业主流意识，但实际落实不够 物质文化建设方面企业品牌形象认可度较高，但还需深入完善 对行为文化、制度文化诊疗结论三、对企业文化建设提议三、对企业文化建设提议 1、对xx企业文化建设基本思绪 1、辅助思绪结束语结束语31323334354041424748495052535455565758596064企业文化建设诊断报告第4页汇报内容一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾二、企业文化现实状况诊疗与评价二、企业文化现实状况诊疗与评价1 1、企业文化现实状况综述、企业文化现实状况综述2 2、理念文化分析、理念文化分析3 3、制度文化分析、制度文化分析4 4、行为与物质文化分析、行为与物质文化分析三、对企业文化建设提议三、对企业文化建设提议企业文化建设诊断报告第5页企业文化诊疗阶段(9月1610月31)实施进度表开启开启调查问卷发放、汇总调查问卷发放、汇总问题分析、归纳和总结问题分析、归纳和总结汇报撰写和修改汇报撰写和修改基层员工企业文化培训基层员工企业文化培训1周周2周周3周周对基层人员进行访谈对基层人员进行访谈中高层企业文化培训中高层企业文化培训4周周5周周对中高层人员进行访谈对中高层人员进行访谈6周周企业文化建设诊断报告第6页企业内外部情况深度调研深度访谈共访谈共访谈120120人次，整理访谈统计约人次，整理访谈统计约2020万字。万字。问卷调查代表性抽样发放了代表性抽样发放了604604份企业文化诊疗调查份企业文化诊疗调查问卷，实际回收样本问卷，实际回收样本600600份，有效样本为份，有效样本为550550份，回收率到达份，回收率到达100%100%。资料搜集联合项目组组员搜集、提供了相关文件和资联合项目组组员搜集、提供了相关文件和资料。项目组对其中主要资料，进行阅读与讨料。项目组对其中主要资料，进行阅读与讨论，从制度层面对企业深入了解。论，从制度层面对企业深入了解。在内外部调研方面，主要采取深度访谈、问卷调查及资料搜集等三种方在内外部调研方面，主要采取深度访谈、问卷调查及资料搜集等三种方式展开。式展开。企业文化建设诊断报告第7页企业文化知识培训和宣传基层培训基层培训共举行内部讲课共举行内部讲课12次，参加培训人员到达次，参加培训人员到达600余人。余人。中高层培训中高层培训举行内部讲课举行内部讲课1次，参加培训企业中高层领次，参加培训企业中高层领导导60余人余人。企业内部宣传企业内部宣传为为xx报报提供企业文化宣传资料提供企业文化宣传资料4期，对期，对企业文化知识进行了系统宣传。与联合项目企业文化知识进行了系统宣传。与联合项目组共同策划企业内部口号宣传口号组共同策划企业内部口号宣传口号 企业文化知识培训和宣传方面，主要对企业文化知识培训和宣传方面，主要对xx基层员工、中高层员工进行了基层员工、中高层员工进行了对应培训，并配合企业文化培训在厂报上对企业文化知识进行了宣传。对应培训，并配合企业文化培训在厂报上对企业文化知识进行了宣传。企业文化建设诊断报告第8页“我是xx一颗星”活动策划基层动员基层动员共与三个分厂领导进行交流和对活动可行性共与三个分厂领导进行交流和对活动可行性进行探讨，并得到认可。进行探讨，并得到认可。联合项目组讨论联合项目组讨论向联合项目组提交活动策划方案初稿并进行向联合项目组提交活动策划方案初稿并进行讨论，对活动细节部分进行了完善和补充讨论，对活动细节部分进行了完善和补充。向高层领导汇报向高层领导汇报对活动目标、活动方式、最终要实现结果进对活动目标、活动方式、最终要实现结果进行表述，得到企业高层认可。行表述，得到企业高层认可。为了配合整体企业文化顺利开展，加强员工对企业文化认识和行为导向，为了配合整体企业文化顺利开展，加强员工对企业文化认识和行为导向，提升员工工作主动性和凝聚力，组织策划了提升员工工作主动性和凝聚力，组织策划了“我是我是xx一颗星一颗星”文化活动。文化活动。企业文化建设诊断报告第9页汇报内容一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾二、企业文化现实状况诊疗与评价二、企业文化现实状况诊疗与评价1 1、企业文化现实状况综述、企业文化现实状况综述2 2、理念文化分析、理念文化分析3 3、制度文化分析、制度文化分析4 4、行为与物质文化分析、行为与物质文化分析三、对企业文化建设提议三、对企业文化建设提议企业文化建设诊断报告第10页xx经过近半世纪发展已经发展成行业先进者销售额企业规模1958管理者管理者期望期望196619761988创业阶段创业阶段十年动荡十年动荡恢复期恢复期快速发展快速发展？当前xx正逐步进入规范化管理阶段，企业管理模式由粗放管理型向精细管理型转变；管理关注点在向开发资源和综合利用资源方面转变。企业发展方式由依靠规模扩张驱动向内部挖潜驱动转变。企业文化建设诊断报告第11页管管理理机机构构和和生生产产指指挥挥系系统统还还未未健健全全，企企业业文文化化受受社社会会思思潮潮影影响响很很深深，极极左左思思想想、无无政政府府状状态态、无无章章可可循循和和有有章章不不循循思思想想致致使使企企业业发发展展处处于于停滞。停滞。抓抓机机遇遇，拓拓市市场场，扩扩大大企企业业规规模模成成为为文文化化主主旋旋律律。能能人人治治厂厂、家家族族式式管管理理、集集权权式式领领导导作作风风逐逐步步形形成成。企企业业高高层层文文化化倾倾向向逐逐步步强强化化，形形成成以以个个人人为为中中心企业文化特征。心企业文化特征。大大跃跃进进时时期期同同意意成成立立企企业业在在面面临临国国家家灾灾害害面面前前还还未未开开工工即即被被叫叫停停，直直到到 19651965年年 才才 被被同同 意意“续续 建建”。企企业业文文化化如如企企业业筹筹建建一一样样摇摆不定。摇摆不定。“学学先先进进争争先先进进、艰艰辛辛奋奋斗斗、自自力力更更生生”观观念念被被广广大大员员工工所所接接收收。管管理理和和生生产产系系统统逐逐步步建建立立，创创新新性性实实施施“厂厂长长负负责责制制”，企企业业文文化化表表现现出出朝朝气十足。气十足。企企业业发发展展从从依依靠靠规规模模扩扩张张驱驱动动向向内内部部潜潜能能驱驱动动转转变变；管管理理方方式式从从粗粗放放型型开开始始向向精精细细化化、效效益益型型和和科科学学化化方方向向发发展展；用用人人由由“以以我我为为准准”向向“以以人人为为本本”转转变变。企企业业文文化化建建设设应应该该是是基基于于可连续发展命题。可连续发展命题。xx不一样发展阶段形成了不一样文化属性筹建阶段筹建阶段（1958-19661958-1966）创业期文化创业期文化混乱期文化混乱期文化恢复期文化恢复期文化扩张型文化扩张型文化规范型文化规范型文化发展阶段发展阶段文化属性文化属性规范化发展规范化发展（-）快速发展快速发展（1988-1988-）恢复发展恢复发展 （1976-19881976-1988）动荡阶段动荡阶段 （1966-19761966-1976）地域文化影响显著，总体表现地域文化影响显著，总体表现社会文化社会文化特征特征强调集权，总体表现强调集权，总体表现能能人文化人文化特征特征强调人能动性和人关键能力塑造，强调人能动性和人关键能力塑造，总体表现总体表现人本文化人本文化特征特征企业文化建设诊断报告第12页文化成因企业文化受传统文化、地域文化影响正面影响负面影响传统文化传统文化以诚待人，相互尊重勤俭贡献，与人为善恪守诺言，取信于人处事稳健营造一个情感友好文化气氛促使内部关系友好态度中庸，回避矛盾因循守旧，固步自封论资排辈，辈分观念重亲情血缘、人情人缘处事标准性不够强缺乏竞争意识地域文化地域文化兼收并蓄、有容乃大胸怀灵活、精明、豁达豪爽、热情而又老实守信小农经济意识，急功近利对外开拓欲望低和意志不坚定小富即安思想、小作坊意识企业文化建设诊断报告第13页文化成因受行业特色、国企背景以及企业变革影响企业变革企业变革从上世纪90年代开始，实施厂长负责制、政企分开、建立法人治理结构，现实市场环境和客户需求激发了xx人艰辛创业主动性和创造力，使长久被地域文化影响人思维方式有了改变，企业文化能量快速释放出来。05年新领导班子强调“以人为本”，并以生产制造过程作为企业降耗增效根本，同时抓住内外两个市场，授予必要权利，充分调动了员工工作主动性，重新赋于勤俭贡献精神深刻内涵。行业特色行业特色受国家宏观政策调控影响较大，当前造纸行业竞争重心已经发生转移。（企业实力、内部管理）企业文化受行业特色影响较大，原料起源、能源问题、技术贮备、质量、环境保护、服务、产品同质化竞争等原因直接左右企业发展。国企背景国企背景xx作为地方著名国有企业和龙头企业，当地政府长久给予政策和管理上支持，xx一直重视对员工思想教育和宣传工作，这些都促使了xx人含有强烈归属感、责任感和对事业忠诚。xx表现出和其它国企一样极难逾越瓶颈，表达在管理行为上就是难以实现管理岗位精兵简政，能上不能下，能进不能出。企业文化建设诊断报告第14页文化成因企业文化受管理现实状况影响管理理念管理理念管理制度管理制度管理伎俩管理伎俩 管理理念更新、科学规范管理方法、企业文化建设主要性已经得到共识。管理高层已经意识到管理制度不健全与不适应，开始致力于企业管理制度建设和对现行制度落实。q怎样提升服务意识、为谁服务观念含糊q管理部门工作效率不高、危机意识不强q分厂管理应该从哪里要效益角度有偏差q易产生小团体意识，亚文化现象存在q制度没有得到系统管理和及时修订 上级指示能够按序执行 利用各级会议形式落实领导意图 中高层每七天两次早餐会拉近了之间距离q不主动提出问题，找处理方案，凡事找领 导确定q下级对上级依赖心理严重正面影响负面影响企业文化建设诊断报告第15页综合以上分析当前xx企业文化现阶段展现中强型文化特征企业文化分类类型特征强势文化型有代表企业特征企业文化，基本不受社会文化干扰和影响，企业多展现系统，传承式文化内涵，常见于外资型或国有较大型企业中强型企业有属于自己丰富企业文化背景，展现出较显著企业文化现象，不过未经系统提炼，员工主观意识不强，管理上系统、规范化程度稍差，高层对关键理念文化有认同感，但仍需加强。中弱型有一定企业文化基础，但企业亚文化现象普遍存在，主导性文化特征不显著，企业管理水平多处于经验型管理阶段弱势文化型基本没有自己企业特征企业文化，展现出企业文化现象与社会或地域文化雷同，企业所提倡精神与理念多照搬于他人东西，企业管理水平基本处于初级阶段企业文化建设诊断报告第16页汇报内容一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾二、企业文化现实状况诊疗与评价二、企业文化现实状况诊疗与评价1 1、企业文化现实状况综述、企业文化现实状况综述2 2、理念文化分析、理念文化分析3 3、制度文化分析、制度文化分析4 4、行为与物质文化分析、行为与物质文化分析三、对企业文化建设提议三、对企业文化建设提议企业文化建设诊断报告第17页一、从结构层面分析xx理念文化关键价值观、经营管理理念关键价值观、经营管理理念愿景愿景使命使命企业精神企业精神使命回答“xx为何要存在”关键价值观回答“xx存在意义、最大价值是什么？”愿景回答“xx打算成为何样”企业精神回答“什么是xx追求和志向”经营管理理念回答“xx在经营活动中所遵照价值观、信念和行为准则”等基本准则企业文化建设诊断报告第18页理念文化结构分析？企业使命企业使命企业愿景企业愿景“十五十五”“”“十一五十一五”规划：把企业建成生产大型化、管理当代化、规划：把企业建成生产大型化、管理当代化、融资社会化大型企业集团融资社会化大型企业集团集制浆造纸、林纸结合、技贸结合、化工、运输、机械加工、第集制浆造纸、林纸结合、技贸结合、化工、运输、机械加工、第三产业、出口贸易为一体、跨地域、跨行业特大型企业集团（文三产业、出口贸易为一体、跨地域、跨行业特大型企业集团（文化手册中阐述）化手册中阐述）一直没有明确回答一直没有明确回答 xx在“十五”、“十一五”规划、“企业文化手册”中对企业未来发展方向都有所描述，已经初步形成了企业愿景雏形，不过在调查过程中发觉：一、战略发展规划仅仅是基于企业在技术改造项目上规划，（与当前企业内涵式发展思绪和国家产业调整政策还有相背之处）也没有对企业现实管理和实际运行思绪发挥导向作用。二、从战略发展规划形成来看也未经过充分科学论证，所以企业愿景设定缺乏科学成份，对于xx下一步发展成什么样子，企业依然处于含糊状态。三、基于企业愿景含糊，企业上下极难对企业久远发展给予过多关注，整体运行思绪仍处于“摸着石头过河”、“自发”状态（如：采取什么样管控模式等），表达在管理行为上往往因为对企业短期利益关注而影响了对企业久远发展谋划。企业文化建设诊断报告第19页理念文化结构分析关键价值观关键价值观以人为本以人为本 科学发展科学发展 负重拼搏负重拼搏 争创一流争创一流开拓进取 共创伟业、超越自我 追求卓越、依靠科技进步 加大开发力度、扩大产品品种 扩大市场份额、坚持以人为本 携手共建伟业（原文化手册包括企业精神内容）企业精神企业精神xx价值观关键思想：人价值高于物价值、共同价值高于个体价值、共同协作价值高于独立单干价值、社会价值高于利润价值（原文化手册阐述内容）经营管理理念经营管理理念生存理念、竞争理念、发展理念、市场理念、用人理念、质量理念、品牌理念、营销理念、服务理念、技改理念、职员工作理念以及管理理念等（原文化手册阐述内容）企业文化建设诊断报告第20页理念文化结构分析 1、xx已经鲜明提出了企业精神，而且开始有目标、有意识在对企业精神进行宣贯和塑造。从我们访谈情况看，员工对企业精神有了一定了解，但这种了解是基于本身认知，展现多元化趋势，没有形成共同了解（如：对以人为本了解呈多元化趋势。从企业角度以什么人为本，从员工角度做什么人，要形成统一。再如：对负重拼搏“负重”“重字”认识不一致，反应出员工对企业目标责任不清楚。对争创一流了解也不统一，反应出对企业愿景含糊）。应该对企业精神内涵有一个统一诠释。2、企业关键价值观和经营管理理念已经进行了对应提炼，形成了企业文化手册，并经过员工岗前培训形式进行了对应宣贯，从企业文化手册总体情况来看，对企业文化认识还带有较深社会文化色彩，企业文化个性化特征不突出，与企业理念文化结合不是很亲密。3、企业精神、企业关键价值观、经营理念缺乏落实和落实实施，没有将其精神实质植入统一规范、系统化规章制度中。企业文化建设诊断报告第21页对xx关键价值观评价 问卷显示：在对当前问卷显示：在对当前xxxx提倡什么价值观念认识上，中高层和基层员工（超出提倡什么价值观念认识上，中高层和基层员工（超出20%20%）都认）都认为质量第一、严格管理、以人为本、利润至上是当前企业提倡关键价值观念。为质量第一、严格管理、以人为本、利润至上是当前企业提倡关键价值观念。他们认为应该在当前基础上加入诚信为本、人尽其才、勇于创新、奖惩严明、团体协作、他们认为应该在当前基础上加入诚信为本、人尽其才、勇于创新、奖惩严明、团体协作、效率优先等价值趋向原因。效率优先等价值趋向原因。您认为您认为xx未来还应该提倡什么价值取向？未来还应该提倡什么价值取向？您认为以下哪些词语能够描述您认为以下哪些词语能够描述xx企业当前价值取向？企业当前价值取向？企业文化建设诊断报告第22页二、从哲学命题层面分析xx理念文化xx哲学哲学精神激励与物质激励过程与结果集权与授权奖励与处罚安定与改革精神激励与物质激励过程与结果集权与授权安定与改革监督与信任条块与协作奖励与处罚精神激励与物质激励过程与结果集权与授权安定与改革企业文化建设诊断报告第23页 xx要处理好精神激励和物质激励关系，要强调精神激励与物 质激励结合。从我们访谈问卷情况分析：xx当前提倡是“无私贡献”，宣传是“贡献型”价值观。正激励有一定不足，而且激励标准欠明确、系统、全方面，负激励一样存在标准不明确、不系统问题。从我们问卷情况看，在对“您当前最关心事是什么您当前最关心事是什么”“您认为哪些方式能够您认为哪些方式能够更加好地提升您主动性和创造性更加好地提升您主动性和创造性”命题上，大多数员工认为薪酬高低是员工最关心和提升工作主动性主要原因。没有考虑到为企业多作贡献一样能够得到精神和物质激励。结论：结论：要让员工把要让员工把“贡献型贡献型”价值观转变为价值观转变为“贡献价值型贡献价值型”价值观。谁为价值观。谁为xxxx做贡献，做贡献，xxxx就给就给谁以应有回报，反之也应该受处处罚。谁以应有回报，反之也应该受处处罚。您认为以下哪些方式能够更加好地提升您主动性和创造性？您认为以下哪些方式能够更加好地提升您主动性和创造性？您当前最关心事是什么您当前最关心事是什么精神激励与物质激励企业文化建设诊断报告第24页 从我们访谈情况看：xx在安定和改革关系上存在着潜在 矛盾，主要表达在：1、xx已经显著显露“大企业病”（人际关系之间出现小团体、办事速度慢、旧观念有一定市场、零淘汰，造成有岗位不能尽职尽责）2、变革才能发展观念并未得到广泛认同（口头上认可，但行动上观望）3、对企业危机感认识仅限于少部分员工（只意识到结果，未针对于现实）4、对企业改革存在疑虑，求稳怕乱思想占相当一部分人思想（基层看行管、中层看总管）5、担心改革带来利益、权利再分配（关心个人得失比关心企业发展更重）6、倾向于习惯性工作方式（跟着感觉走、凭着经验走）7、对企业过去管理思绪依恋（满足现实状况、粗放管理、感情代替政策）您认为您认为xx员工危机感强吗员工危机感强吗?有29中层干部认为企业危机很强，有71%中层干部认为现在企业员工整体危机意识欠缺。安定与改革企业文化建设诊断报告第25页 重结果与重过程两个倾向交织 结论：结论：企业当前还处于经验管理阶段，过分重结果不重过程，轻易造成管理不规范；而过分重过程不重结果，也会造成控制效果不理想。提议：提议：过程与结果缺一不可，其关系是统一，即导向最终止果过程，而非形式化过程和事后结果。管理哲学要求是：取得可控结果。从我们访谈情况看，xx在对待过程和结果两个方面存在交织现象：首先：重过程不重结果，比如：当前将质量过程控制管理权放到各分厂，质检人员工资奖惩也由分厂确定，对最终检验结果控制力不强。另一各方面：重结果不重过程，比如：当前企业制度管理不系统，各部门只要工作能完成就一好遮百丑，不重视工作方式是否规范，缺乏事中控制，个人随意性大。结果轻易失控，轻易出现责任不清。过程与结果企业文化建设诊断报告第26页 在问卷分析以及员工访谈中我们发觉，企业当前更倾向于正激励。只要不触犯法律，员工违反企业纪律和发生责任事故，企业处理结果经常是大事化小，小事化了，没有发挥有效处罚办法。面对事故和问题处理，领导多持“员工也不轻易”同情心理，造成企业上下存在只要不犯太大错，领导不会追究思想。结论结论：xx需要有效奖惩机制来提升员工工作主动性，增强企业凝聚力。按章法、循标准、功奖过惩，既是对人负责也是对事业负责。奖励与处罚企业文化建设诊断报告第27页 一个企业有效制度实施离不开企业上下相互信任，愈加离不开在信任基础上监督体系。从员工访谈中我们不难发觉，员工在工作中基本能够相互信任，不过企业还应该为这种信任建立一个完善有效监督保障机制，企业监督体系有待于深入完善。结论：结论：建立和完善监督管控体系，对每位员工，对企业各项决定及管理制度得以准确高效地执行都含有主要意义。监督与信任企业文化建设诊断报告第28页 充分而适当授权使员工变自信和自强，员工对自己工作结果负责，主开工作，寻求创新，充分发挥自己才能与潜力。以高董事长为首新领导班子审时度势推行以节能降耗、提升工效、提升责任心、凝聚力、追求企业利润最大化为目标内涵式发展经营方针。对生产步骤实施授权管理，给予企业年轻干部以成长空间，调动了基层干部员工主动性、创造性，改变了以往集权式管理弊端，取得了显著成效。但新问题是：伴随授权与放权深入，各生产单位领导管理方式；管理水平；怎样摆正生产与质量、企业利益与分厂利益关系；企业各职能部门市场意识、管理意识转变问题；营销部门市场竞争意识等问题都将需要关注。集权与授权企业文化建设诊断报告第29页条块管理与团体协作 调研分析：1、在实施条块管理同时，部门协调与信息共享系统滞后，团体绩效与周围绩效偏低。2、在强调利润导向同时，利润中心与职能部门协调、中心职责权限出现滞后。结论：结论：xx应重视团体协调，加强沟通、提升信息与资源共享能力，强化团体文化。在企业内部组织之间重新定位利润中心和职能部门角色。明确各级单位职责权限，完善考评方式。条块与协作企业文化建设诊断报告第30页对理念文化诊疗结论经过从结构层面分析经过从结构层面分析xxxx理念文化和从哲学命题层理念文化和从哲学命题层面分析面分析xxxx理念文化，我们认为：首先应该对企业理念文化，我们认为：首先应该对企业使命、愿景、关键价值观、经营管理理念进行重使命、愿景、关键价值观、经营管理理念进行重新设计和定位。新设计和定位。需要对企业精神进行诠释。需要对企业精神进行诠释。在此基础上对从哲学层面包括七个方面问题进行在此基础上对从哲学层面包括七个方面问题进行梳理。梳理。企业文化建设诊断报告第31页汇报内容一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾一、企业文化建设项目（第一阶段）回顾二、企业文化现实状况诊疗与评价二、企业文化现实状况诊疗与评价1 1、企业文化现实状况综述、企业文化现实状况综述2 2、理念文化分析、理念文化分析3 3、制度文化分析、制度文化分析4 4、行为与物质文化分析、行为与物质文化分析三、对企业文化建设提议三、对企业文化建设提议企业文化建设诊断报告第32页从制度总体建设情况分析，当前xx管理制度对企业文化缺乏系统、有效支撑和保障系统性系统性r xx即使制订不少规章制度，但系统性不强，当前还没有形成一套全方面系统管理制度表达企业制度文化。在制度建设上缺乏统一管理，缺乏延续性，一些部门制度，仅仅是这些部门行为规范。支撑性支撑性r xx当前管理制度现实状况，并没有对企业文化形成一个强有力保护作用。有些制度是几年前建立，一直没有得到及时修订，制度有效性和适用性存在问题。企业文化建设诊断报告第33页基于制度建设和执行方面存在很多问题，xx大多数员工认为当前企业管理更倾向于“人治”您认为企业当前在管理上存在主要问题包含哪些？您认为企业当前在管理上存在主要问题包含哪些？企业文化建设诊断报告第34页组织结构存在问题分析（一）一、现有组织结构尚需理顺。当前，企业中能清楚提供整体组织结构、岗位设置部门没有。您以为是否经常出现多个领导向您分配任务情况？您以为是否经常出现多个领导向您分配任务情况？仅有25%员工认为不存在多个领导向自己分配任务现象。结果：降低中层管理人员威信损害管理者在员工中整体形象企业文化建设诊断报告第35页组织结构存在问题分析（二）二、在企业组织运作中，各部门之间责任界定不清，也使管理效率下降，有待深入梳理与完善；同时部门职责不清造成部门存在本位主义，相互缺乏协调难，工作存在推诿和扯皮现象。您认为企业当前组织体系存在下述哪些问题您认为企业当前组织体系存在下述哪些问题?有57%员工认为当前组织结构存在问题主要集中在职责不明确和部门本位主义上。37%员工认为决议和办事效率低。生产行政财务质量职责明确职责明确职责明确推诿地带职责明确推诿地带职责明确营销推诿地带推诿地带增加沟通成本办事效率低下影响员工关系形成消极企业文化企业文化建设诊断报告第36页组织结构存在问题分析（三）三、因为职责不清楚也造成了部分部门职能缺失和弱化：生产管理权限下放，生产系统各部门在企业运行管理过程中职能怎样定位，当前仍处于在含糊状态，已形成生产管理和技术、质管部门管理滞后现象。企业本部战略和政策研究职能、市场调研和开发职能、新产品和新工艺新技术科技研发部门当前职能缺失和弱化。企管部门、人力资源管理部门工作单一和职能缺失。企业文化、企业信息化建设归口部门不明。生产处及生产指挥系统职能不到位，生产指挥主动权在各分厂。质检归分厂管理，在给工作协调带来便利同时，企业质管部门对质量管理监督约束力度减弱，质量管理趋向人治管理。设备管理维护、工艺管理、安全与环境保护管理与分厂领导是否重视关系很大，详细工作人员素质跟不上。市场调查与分析工作没有专员进行，售后服务技术支持作用不能充分发挥。个别部门报喜不报忧，缺乏监督检验机制等。企业文化建设诊断报告第37页组织结构存在问题分析（四）四、信息化建设相对滞后，信息在传递过程中失真、迟缓，是xx下一步要着重建设主要问题，突出表现在以下几点：企业整体信息化建设还没有纳入到企业下一步发展主要日程上，没有一个部门来通盘考虑企业信息化建设。企业外网优化、更新和升级，当前由进出口企业负责，企业内部网络当前还没有建立起来。当前企业各类信息流最终是汇总到企业领导者这个点上，企业领导者所掌握大量信息是初始化、是没有经过处理二级或三级信息，企业领导者需要拿出大量精力来分析和处理这些信息为决议所用，这也是造成当前领导者忙于日常事务一个主要原因。一流企业，起源于一流管理水平，一流管理水平起源于一流工作效率，而工作效率高低起源于企业信息处理和资源配置能力。企业应该有专门部门来协调落实企业各职能部门、下属各单位信息网络建设，xx要逐步在企业内部建立一支懂专业、懂信息、懂微机操作专业化信息队伍，并逐步实现网上办公，提升企业决议层组织、指挥、决议快速反应能力，开辟xx信息管理通道。重点加强销售订单、采购、物管、财务、人力资源、质量、生产计划统计、生产技术、成本等信息化建设，逐步树立以信息化统揽各项生产经营工作思绪。企业文化建设诊断报告第38页组织结构存在问题分析（五）年开始，xx结合企业现实状况，企业整体发展思绪逐步由规模促效益向内部挖潜降耗增效过渡，并从生产一线做起，逐步建立了以生产分厂为主导利润中心模式，深入解放了生产力，取得了重大成效。但xx领导层应该深入考虑：怎样将这种全新管理模式向职能部门扩展？面对这个课题管理层应该怎样做？提议：提议：xxxx各职能部门、科室管理应该以各职能部门、科室管理应该以“提升工作效率为主导提升工作效率为主导”，以改变管理观念提升服务意识为前提，精简无指标、无考评岗位。在条以改变管理观念提升服务意识为前提，精简无指标、无考评岗位。在条块管理上以理顺职责为重点，纵向确保工作流程和信息传递清楚、及时；块管理上以理顺职责为重点，纵向确保工作流程和信息传递清楚、及时；横向确保部门与部门之间，部门与各生产单位协作配合通畅，提升企业横向确保部门与部门之间，部门与各生产单位协作配合通畅，提升企业资源共享。资源共享。企业文化建设诊断报告第39页工作流程存在问题分析 企业管理是一个闭环控制系统，经过流程控制是企业最有效控制，建立良好工作流程有利于企业高效、规范运作。1、流程不系统、不清楚：xx经过多年发展，已经逐步形成了一套固有管理和业务流程，不过没有流程图以及相关工作流程方面文件。应有流程式管理变成了员工习惯、惯性思维。尤其是在年组织结构调整后，原有管理和业务格局被打破，新流程没有建立起来，工作依靠是个人了解和习惯性做法，凭经验运行，必定会造成工作效率降低。2、流程不协调：在我们访谈过程中员工普遍反应当前生产系统、采购供给系统、销售系统不协调，这种不协调源于计划信息在流程传递过程中速度慢和滞后或者说就根本没有计划。如：采购供给系统计划制订信息起源是生产领料情况，而非依据企业订单计划进行等。企业文化建设诊断报告第40页目标计划体系分析 xx已经初步建立了以五年规划、年度经营目标计划、部门年度责任目标计划以及以单位利润目标体系为根本经营计划，并经过目标责任状形式确定下来，经过月度总结、六个月度述职，总结回顾形式，对目标责任体系进行监控，初步建立了以“目标”为导向经营管理方式。但在目标责任落实方面要处理以下几个问题：问题之一：企业生产、销售、供给这三块综累计划应该由哪个部门统管？综累计划调整、追加、变更应该由谁汇总编制上报？出现计划不协调问题应该由谁仲裁？需要有明确要求。问题之二：其它方面工作计划也应该统一起来，进行统一调度、统一协调。问题之三：总经理参加经营调度会议，主要是对计划变更、协调、追加意见进行裁决。对计划进度检验等其它详细事情应该授权于副总或职能部门进行处理。问题之四：目标责任体系要有专门部门进行管理和调整，尤其是在年底述职总结时，对不适当要进行对应调整。问题之五：责任系统应不但仅局限于高层和分厂，应逐步地向管理部门、科室、岗位落实。逐步建立企业整体系统目标责任体系，当前对各科室和各岗位目标责任系统还没有建立起来。企业文化建设诊断报告第41页人力资源存在问题分析（一）一、企业文化建设最终目标是处理企业中“人”问题，但当前企业人力资源建设相对滞后，限制企业文化应该发挥作用。1、在实现企业战略目标各类资源中（人、财、物、信息、技术资源），其中人是最活跃原因，也是掌握和开发其它战略资源关键要素，但当前企业提倡“以人为本”或者说把人力资源看做是企业第一资源观念仅仅停留在领导层意识中，并没有在组织结构中表达，当前企业人力资源部门定位在辅助功效上，弱化了人力资源开发与管理职能。2、从当前人力资源部门职能情况来看，仍停留在十几年前招聘、培训档案关系、人事关系、劳动协议、养老保险等简单事务性工作上，人力资源战略、规划、人才梯队建设、绩效考评、薪酬管理、员工管理、职业生涯规划、工作分析等基本没有包括。企业竞争最终会表达在人才领域竞争，谁拥有优异人才，企业竞争最终会表达在人才领域竞争，谁拥有优异人才，谁就会在未来竞争中取胜。谁就会在未来竞争中取胜。企业文化建设诊断报告第42页人力资源存在问题分析（二）二、对企业关键人才梯队建设没有纳入到战略高度进行统筹安排，人才梯队培养和建设是随机和缺乏目标性。1、xx对培养哪方面人才，建设什么人才队伍缺乏明确导向。2、即使企业在人才培养方面采取一些办法，包含经过部门推荐、考试等竞聘上岗形式选拔了一批有学历和能力员工进入车间主任队伍，而且组织了技术人才等级评选活动，但这种选拔形式仅仅是一个尝试，缺乏一个规划。企业当前还没有建立分层分级后备人才梯队选拔标准和培养计划，xx干部队伍竞争意识不强，干部“能上不能下”，缺乏合理流动机制。问卷显示：问卷显示：有48%员工认为在企业发展空间主要靠企业提供机会，有近三成员工认为企业选拔和提升依据是靠关系，xx应该建立后备人才梯队需要给工作能力强和业绩好员工提供培养和晋升机会，来调动员工主动性。您认为您认为xx对员工进行选拔和晋升时主要依据对员工进行选拔和晋升时主要依据假如您工作能力很强，业绩也不错，那您认为您在企业假如您工作能力很强，业绩也不错，那您认为您在企业发展空间大吗？发展空间大吗？企业文化建设诊断报告第43页人力资源存在问题分析（三）您迫切需要哪些方面培训？（中层）您迫切需要哪些方面培训？（中层）您迫切需要哪些方面培训？（基层）您迫切需要哪些方面培训？（基层）在“你迫切需要那些培训”问卷中，中层干部认为管理技能、技术知识、企业文化和制度、组织协调方面培训需求强烈；而基层员工对技术培训和管理技能培训需求强烈三、培训方面存在问题 1、培训内容单一：综合问卷和06年度培训计划，当前xx组织培训只是针对生产系统开展技术、工艺方面培训。企业重视生产方面培训而缺乏对管理技能、文化和制度方面培训。2、员工培训工作缺乏整体规划，造成培训工作没有系统化，缺乏层次性（中高层培训缺乏）和针对性；重视短期培训，不重视对员工中长久培训；没有把员工培训作为一个非常主要工作来对待。造成以上问题主要原因是：一、企业对培训工作了解不到位，同时缺乏培训预算支持；二、职员培训中心形式上隶属于人力资源部门，但长久是作为单独部门来开展工作。三、培训中心当前只负责生产一线工人培训，而其它方面培训人力资源部门几乎没有开展，提议企业充实培训中心力量，将企业全部培训工作统一到培训中心管理。企业文化建设诊断报告第44页人力资源存在问题分析（四）四、薪酬体系方面存在问题1、薪酬水平 1)当前xx总体薪酬水平在临清市处于一个比较高水平上，尤其是新领导班子成立后，重视人文环境和经营管理环境优化，在吸引人才方面含有较强竞争力，从我们问卷情况来看72员工对当前薪酬水平还是比较满意，这种高满意率有利于调动员工主动性和凝聚力。2）从薪酬水平分布情况来看，xx存在着脑体倒挂现象，重视生产一线和忽略职能管理，重视从事生产一线干部和忽略企业中高层管理干部，企业中高层管理干部整体薪酬水平偏低。2、薪酬标准：当前薪酬标准中薪酬等级不突出，不认可不一样工作岗位因为岗位价值不一样而造成薪酬差异，不认可同一岗位不一样人员因为个人薪酬技能不一样而造成薪酬差异，详细表现在同一层面员工薪酬没有等级差异，薪酬标准表达出“一刀切”、“刚性强”“当代大锅饭”特点来，其结果是无法依据员工工作情况进行晋级和降级，员工提升薪酬唯一路径就是职务提升，薪酬应强调等级和应建立多渠道薪酬通道。管理中存在着二八标准，管理中存在着二八标准，20%20%员工创造了员工创造了80%80%价值，他们是企业价值主导者，决定价值，他们是企业价值主导者，决定企业未来，企业未来，80%80%员工他们决定了企业稳定，强调二八标准并不是忽略员工他们决定了企业稳定，强调二八标准并不是忽略80%80%员工，员工，而是要表达薪酬建设导向性和倾向性。而是要表达薪酬建设导向性和倾向性。企业文化建设诊断报告第45页人力资源存在问题分析（五）3、薪酬结构 当前xx薪酬结构采取档案工资考评工资形式（其中等案工资一部分作为考评工资，参加业绩考评）。提议提议：1)为了保持前后连续性，可保留当前档案工资形式，在员工病假、婚丧假、违反纪律或重大事故时候