DHL员工手册.docx

中外运-敦豪

员工工作手册

2003年5月1日
目 录

第一局部 员工着装标准……………………………………………………………

第二局部 考勤制度…………………………………………………………………

第三局部 人事制度…………………………………………………………………

第四局部 培训管理制度……………………………………………………………

第五局部 工资、奖金、福利制度…………………………………………………

第六局部 计算机及相关设备使用须知……………………………………………

第七局部 公用电子效劳使用规定…………………………………………………

第八局部 固定资产管理制度(采购制度)…………………………………………

第九局部 低值易耗品管理制度(办公用品)………………………………………

第十局部 车辆管理制度……………………………………………………………

第十一局部 乘坐班车的规定…………………………………………………………

第十二局部 财务管理制度……………………………………………………………
第一局部 员工着装标准

第一条：公司全体员工在上班时间须佩带胸卡。

第二条：公司作业部门员工在上班时间须穿着工作服，并且保证工作服的整洁。

第三条：公司非作业部门员工，男士应穿西服，系领带，女士穿职业服装；夏天男士可穿衬衫，系领带，女士穿适合办公环境的服装。

第四条：上班时间禁止穿牛仔衣裤、T恤衫、拖鞋、布鞋，或其他与工作环境不相称的服装。

第五条：处分方法： 上述着装规定，由人力资源部和行政办公室负责检查和落实，公司全体员工负责相互监督，一经发现不按公司管理规定执行者，将予以如下处分：
第一次：口头提醒；
第二次：书面警告；
三次以上：罚款人民币200元；
五次以上予以辞退，并解除劳动合同。
第二局部 考 勤 制 度

第一章 总那么

第一条：目的。为了使本公司的考勤管理工作有所依据，特制定本制度。

第二条：适用范围。
1. 本公司员工的考勤管理，除遵照国家和地方有关法律、法规和法令外，都依据本制度。
2. 本制度中所指的员工，系指本公司聘用的全体从业人员。

第二章 考勤管理

第三条：工作时间。
1. 全体员工实行每日工作8小时，每周工作40小时的工时制度。
2. 各部门可根据本部门某些岗位的特殊要求，实行不定时工作制或综合计算工时制度，但必须保证不违反国家规定的工作时间。确因工作需要加班的，须安排同等时间轮休，特殊情况报总经理批准后计付加班费。在国家规定的节假日加班的，即：1月1日，农历正月初一至初三，5月1至3日，10月1至3日，共10天期间因业务需要而产生的加班，支付加班费。

第四条：考勤统计。
1. 各部门经理在本部门指定一名兼职考勤员(人选报人力资源部备案)。
2. 考勤员负责记录并协助部门经理了解、掌握本部门日常出勤情况，包括迟到、早退、加班、旷工、出差及各种假期，在每月5号前将上月考勤汇总报告和原始请假单交人力资源部备案。
3. 考勤员必须实事求是，秉公办事，不讲私情，严格执行公司的考勤制度。
4. 考勤员任期一年，每年年底由部门经理核定。

第三章 考勤细那么

第五条：请假手续。
1. 任何员工请假均须事先书面报部门经理审批，获准前方可请假。假期包括事假、病假、婚假、产假、年休假等。员工须提前一周(紧急事件除外)填妥请假申请表(年休假须提前一个月向其部门经理提出申请)，获得批准前方可休假。部门经理签字后的请假申请表交部门考勤员处暂时保管，月末考勤员交人力资源部备案。
2. 如因突发性原因，无法事先报本部门经理的，须在当天通过 或委托他人向部门经理请假，上班时补填请假申请表，否那么按旷工处理。
3. 预先不请假或未委托他人及时请假者，请假未被批准而不到岗者，均按旷工处理。
4. 员工出差须留一联出差申请单在考勤员处，月底交人力资源部备案。

第六条：各类假期。

1. 公司年假：
1) 为公司效劳满一年(含试用期)以上的正式员工有权享受年假。
2) 正式工工作每满一年享有带薪年假设下：

(i) 普通员工：

效劳年限
休假天数(工作日)
最高限(工作日)
申报时间
审批权限
第一年至第五年
12
12
提前一个月
部门经理
第六年起
每增加一年工作，增加一个工作日的年假
16
提前一个月
部门经理

(ii) 部门经理：
效劳年限
休假天数(工作日)
最高限(工作日)
申报时间
审批权限
第一年至第五年
16
16
提前一个月
总经理
第六年起
每增加一年工作，增加一个工作日的年假
21
提前一个月
总经理

(iii) 总经理：
效劳年限
适用人
休假天数
(工作日)
最高限(工作日)
申报时间
审批权限
第一年至第五年
分公司总经理
总部部门经理
21
21
提前
一个月
区域总经理
区域总经理
21
21
董事正、副总经理
第六年起
分公司总经理

每增加一年工作，增加一个工作日的年假
30
提前
一个月
区域总经理

3) 年假是公司给予正式员工的一种福利，可在一年内分假设干次休完，但每次休假不得少于五天。应按日历年休完，不可跨年度累计。
4) 休假日期由员工提前一个月提出书面申请，须经部门经理批准(部门经理休假，由总经理批准；各分公司总经理休假报区域总经理批准；区域总经理休假报董事正、副总经理批准)，同时报人力资源部核定备案。如果员工因工作原因中断休年假，那么需在下次休假前七天提出书面申请。其部门经理需将批复后的该员工的休假申请表送交人力资源部审核备案。
5) 员工如请事假及病假，在其年假尚有余数的情况下可以年假代替，但需部门经理批准。
6) 部门经理可根据业务情况安排员工休年假。

2. 带薪婚假：男雇员满22周岁，给假3天，满25周岁10天，女雇员满20周岁给假3天，满23周岁10天。申请婚假者凭结婚证书签发日期一年内提出申请并连续休完，婚假包括非工作日。

3. 带薪公假：指凭通知参加子女家长会(每年累计1.5天)、献血〔三天〕、子女打预防针(凭通知每次半天)等假期，员工在征得部门经理批准后享有此假。

4. 带薪丧假：雇员的父母、配偶、子女死亡，雇员可享受3天带薪丧假；岳父母、公婆死亡，雇员可享受1天的带薪丧假。丧假须连续休，不得间断、不可累计。

5. 带薪探亲假：正式员工必须为公司效劳满一年以上才有权享受探亲假。
1) 未婚正式员工父母双方在外地且不能在公休日团聚的，可享受每年一次20天的探亲假。
2) 已婚正式员工父母户口均在外地且不能在公休日团聚的，可享受每四年一次20天的探亲假。
3) 夫妻两地分居一年以上且公休日不能团聚的，每年给予一方探亲假一次，假期为30天。
4) 当年享受探亲假的正式员工不享受当年年假。探亲假每次不得少于七天(连续计算并包含非工作日，且不可跨年度累计)。
5) 火车票按硬席座位费报销，轮船票按四等舱报销。每年报销来回车票一次。

6. 带薪产假：
1) 产前假待遇：
产前检查：雇员如确需要在工作时间进行产前检查，凭医院证明可作半天公假处理。
怀孕七个月后，每天工作时间可休息一小时，并不能安排做夜班。

2) 正常生育
雇员正常生育可享受产假90天(产前一五天，产后75天)；员工须在其休产假前二个星期向其部门经理申请批准其假期，产假休完后要持医院证明到公司销假。产妇年龄超过24周岁的为105天。

3) 难产
雇员生育发生难产，凭医院证明可再增加一五天假期。

4) 多胎
雇员生育多胎，每多生一个，可再增加一五天假期。

5) 自然流产 (方案内生育)
雇员怀孕三个月内流产的，可休息30天。
雇员怀孕三个月以上，七个月以下流产的，可休息45天。

6) 父亲假
产妇生育年龄在24周岁以上的，其丈夫可享受3天假期。

7) 哺乳假
员工有一年的授乳期，医疗机构确诊为体弱儿的，为一年半。授乳时间为两次各30分钟，或一次60分钟。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿，每个工作日在1小时哺乳假外增加30分钟。哺乳假期间员工享受标准工资和奖金。

以上带薪假期间，员工享受标准工资和根本奖金，业绩奖金按日扣除(每天扣除业绩奖金的20%，扣完为止)，哺乳假除外。产假按生育保险条例执行。

7. 工伤假：员工因工负伤或者患职业病需要停止工作接受治疗，实行工伤医疗期。员工需凭医院证明及工伤鉴定休工伤假，并须由部门经理报总经理〔或副总经理〕批准后送人力资源处备案。员工在工伤医疗期内停发工资，改为按月发给工伤津贴。工伤津贴标准相当于工伤员工本人受伤前十二个月内平均月工资收入。工伤医疗期满或者评定伤残等级后停发工伤津贴，改为享受伤残待遇。

8. 病假：病假须提供医院证明。
1) 员工休病假30天以内者，病假工资的计发方法为：按日扣除月度奖金〔根本奖金以20.92天计并按日扣除；业绩奖金每日扣除20%，扣完为止〕；临时看病或检查身体半天以内的，按半天计。
2) 员工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间，六个月以内的病假工资的计发方法为：在本公司效劳不满二年者，给付本人根本工资的百分之六十；已满二年不满四年者，给付本人根本工资的百分之七十；已满四年不满六年者，给付本人根本工资的百分之八十；已满六年不满八年者，给付本人根本工资的百分之九十；已满八年及八年以上者，给付本人根本工资的百分之百。
3) 员工疾病或非因工负伤停止工作连续医疗期间，超过六个月时间的，病假工资的计发方法为：病伤假期工资停发，改由劳动保险基金项下，按月付给疾病或非因工负伤救济费，其标准如下：在本公司效劳不满一年者，给付本人根本工资的百分之四十；已满一年不满三年者，给付本人根本工资的百分之五十；三年及三年以上者，给付本人根本工资的百分之六十。
4) 病假工资或救济费低于上海市最低工资的，按上海市最低工资计发。
5) 员工休病假：
如果不出具〔指定〕医院医生证明的；
如果有医院证明但是没有内容，或未在证明开出48小时内通知本部门经理的将以旷工论处。
6) 一年病假累计30天以上的员工不能享受当年公司年假。

9. 事假：员工遇到紧急的个人事务需要处理，须在9:00之前通过 向其部门经理请假，并在假期后回来上班时销假。员工申请事假时，需本人向其部门经理提出并经部门经理同意。事假期间，按日扣除工资和奖金。

第七条：迟到、早退及旷工：
1. 迟到、早退：员工晚于规定上班时间到岗的，30分钟内视为迟到；员工早于规定下班时间提前离岗的，30分钟内视为早退。
2. 迟到或早退一次超过30分钟者，按旷工半日计算。
3. 连续迟到或早退三次的，或当月累计迟到或早退六次的，按旷工一日计算，并以此类推。
4. 预先不请假或未委托他人及时请假者，请假未被批准而不到岗者，均按旷工处理。
5. 员工旷工的处分：当月旷工一次的，扣除当月工资及奖金的三分之一；当月累计旷工两次的，扣除当月工资及奖金的三分之二；当月累计旷工三次及三次以上的，扣除当月全部工资及奖金。员工有旷工行为者(一天)，公司有权解除其劳动合同。
6. 迟到或早退：当月累计三次以内的，每次扣除30元；当月累计迟到或早退超过三次的，第四次扣除100元，第五次扣除200元。

第八条：加班与调休：
1. 如遇临时急事，需要加班完成任务的，应经部门经理批准前方可加班。
2. 平时加班和公休日加班须当月安排调休，不可跨月累计。节假日确因工作需要加班的，加班预报须报总经理签字，部门考勤员在月末将实际节假日加班时间汇总连同总经理批复的加班预报交人力资源部，按国家规定支付加班费。

第三局部 人事制度

第一章 总那么

第一条：目的。加强人员管理，确保公司业务开展；保证人事资源的正常供给及合理流动。
第二条：本公司员工的招聘、甄选、报到、试用、正式聘用、合同签订、考评、档案管理、解聘等，除法律法规另有规定外，悉依本制度办理。

第二章 员工的招聘

第三条：各部门如需招聘人员须按以下程序进行：

用人需求部门在评估本部门人力资源充分利用程度后，确认无部门内部横向调整的可能性后，向人力资源部递交书面招聘申请表，并附上所需招聘职位的职位说明书。

人力资源部审核申请职位的工作性质，等级等事项后，报总经理审批。招聘形式分为内部招聘和外部招聘。公司内部应聘者与外部应聘者一样须经过甄选程序。同等条件下优先录用内部员工。

第三章 劳动合同的签订

第四条：劳动合同的签订
1. 本公司对所有受聘人员(上级主管部门指派的人员除外)均实行“劳动合同制〞。
2. 员工在试用期期间，须向人力资源部提供退工单、劳动手册，用以签订劳动合同，并办理录用手续。
3. 试用期。
1) 受聘人员正式上班后，首先到人力资源部报到，办理有关聘用手续，并填写?雇员登记表?。
2) 试用期为三个月，试用员工的工资按试用期工资执行。
3) 依据试用期的具体表现，用人部门与人力资源部共同对试用员工进行考核。试用期将尽，填报转正申请表，审批后正式录用成为正式员工。
4) 试用期计入连续工龄，并包括在合同期内。

第五条：体检规定
1. 招聘新员工时，依据本规定提供健康证明。
2. 体检指定医院：员工在收到体检通知书后到上海市第一人民医院进行体格检查。体检合格前方能录用。
3. 体检工程和费用：体检工程包括常规全身检查、心电图、胸透、B超、化验检查，体检费用由公司支付。

第六条：试用期转正。
1. 三个月试用期满的员工向主管部门经理递交书面转正申请，经部门经理同意后，填写?雇员转正申请表?。
2. ?雇员转正申请表?需经部门经理、人力资源部经理和总经理审核批准。审核通过后，人力资源部将发出转正通知书，至此该员工成为正式合同制员工。

第四章 员工的内部招聘

第七条：公司员工的内部流动可参照此方法执行。
1. 各部门根据人员需求情况报人力资源部，经总经理签字后，由人力资源部安排招聘工作。
2. 欲应聘的本公司员工需在本部门工作满一年以上，同时在获得部门经理同意的情况下，填写内部招聘申请表，与简历一起提交人力资源部，进入招聘流程参加甄选。

第五章 考评制度

第八条：公司对部门经理以上级(包括部门经理)及局部关键职位的员工实行PEAP考评制度。

第九条：公司对主管级以下级员工实行PA考评制度。

第六章 档案的管理

第十条：公司在员工提供办理录用所需的材料后，为员工办理录用手续并调档。公司为员工保存档案。

第十一条：公司指派专人按国家规定对员工的个人档案进行专门管理。

第十二条：员工个人档案除中方总经理(须是中共党员，下同)、人力资源部经理及专职人事干部外，其他人无权调阅。

第七章 离职及档案处理

第十三条：员工离职时，须提前一个月提交书面辞职报告给人力资源部，由人力资源部负责办理离职手续。如公司同意，员工可提前离开公司。员工未提前通知的，应支付一个月级别工资，并在办理完离职交接手续后，方能离职。具体办理离职手续如 下：

1. 到行政办公室交还工作证、通讯工具、交通工具、文具、办公室钥匙以及其他属于公司的物品。

2. 由人力资源部确定解除合同、培训有无赔偿及赔偿金额，并报中方总经理审核签字。

3. 到财务部结清欠款、发票，并按有关部门确定的应缴合同赔款及培训赔款结算退赔款。

4. 到电脑部办理有关网络帐号取消事宜。

5. 员工离职时，结清工资的时间为离职后下月的一五日。
第四局部 培训管理制度

第一章 总那么

第一条、本培训政策参照DHL亚太区培训标准制定。

第二条、本培训政策适用于中外运-敦豪国际航空快件的全体员工。

第三条、制定本政策的目的，一方面在于鼓励和支持员工参加有关的培训和教育工程，以帮助他们符合现在和未来的工作岗位上的要求。另一方面，也标准公司如何通过培训和教育工程对员工的职业开展生涯作出持续的投入，使员工的知识和技能得以不断提升。

第二章 培训体系

第四条、培训的含义
指通过提升员工的知识和技能，以到达岗位描述所规定的绩效标准而进行的有方案、有系统的活动。同时，培训也包括帮助员工掌握现有岗位以外的新技术、新流程和新业务，实现他们换岗和职业开展的需要。

第五条、培训课程的标准
1. 培训课程必须为公司业务和员工成长带来益处。
2. 培训课程必须是系统的，并须经过人力资源部与相关部门共同认可，同时还须具备以下各项条件：
1) 具体的培训目标；如，具体哪项知识或技能能够得到提升。
2) 培训方案书或课程方案；
3) 具体的培训时间；
4) 符合资格的培训师(得到认证或被相关部门授权讲课的全职或兼职培训
师)；
5) 通过审核的培训师手册；
6) 考评方法(检查学到的知识和技能在实际工作中的应用情况，以衡量培
训的投资回报)；
3. 以下情况不被视为培训课程：
1) 以讨论为目的，或者仅以听取最新趋势为目的的研讨会〔Seminars〕或会议(Conference / Briefing)。
2) 以取得学历或学位为目的的大学和研究生的教育课程。这类教育课程可以归纳到员工进修资助方案当中。

第六条、培训类型

1. 内部培训 (In-house training)

内部培训课程是由得到认证的专职或兼职培训师开发并组织实施的培训。
例如，入职培训、核心技能培训、产品知识培训、系统操作培训等。

内部培训在提高员工的知识与技能水平，保证公司高水准的效劳质量、改善工作业绩以及高效率地利用新技术方面都是具有重大意义，是公司对前线员工最有效的培训方式。

内部培训的形式有三种：
1) 课堂培训(Classroom training)，指由内部培训师在培训中心(培训室)内提
供的培训课程。
2) 在职培训(On-the-job training)，指由内部培训师在实际工作场地直接训练
员工使用系统、设备和作业流程的培训课程。在职培训通常作为课堂理论培训之后的补充，以便员工获得实际的应用案例。
3) 在职辅导 (Coaching) 通常作为课堂培训和在职培训之后的跟进，由培
训师针对学员的特点，一对一地运用观察和反应等手段进一步稳固和提升上一阶段培训的成果。

2. 外部培训 (External Training)

外部培训由外部的培训咨询公司和其他教学机构提供。外部培训课程在公司内部培训资源缺乏以满足公司培训需要时安排进行。

第三章 无偿培训和有偿培训的管理

第七条、无偿培训和有偿培训的划分
1. 无偿培训：公司组织的内部培训课程均为无偿培训。
2. 有偿培训。公司组织的外部培训课程均为有偿培训。

第八条、有偿培训的管理

1. 凡参加有偿培训的员工，都须在参加培训前与公司签定有偿培训协议书。如因特殊情况事先未签的，事后必须补签。

2. 在进行有偿培训前，由人力资源部确认并定出本此培训费用，以明确双方的
责任与义务，并据此计算培训补偿费。

3. 国内有偿培训，培训补偿期一般为六个月，即从培训结束上班之日算起六个月。 如在此六个月内辞职或因违反纪律被辞退，那么按以下标准向公司退还培训费用。
距培训结束上班日时间 退还培训费比例
3个月内(含3个月) 100%
3~6个月(含6个月) 50%
6个月以上 无

4. 国外有偿培训，培训补偿期一般为十二个月，即从培训结束后上班之日算起十二个月。如在此十二个月内辞职或因违反纪律被辞退，那么按以下标准向公司退还培训费用。

距培训结束上班日时间 退还培训费比例
3个月内(含3个月) 100%
3~6个月(含6个月) 75%
6~9个月(含9个月) 50%
9~12个月(含12个月) 25%
12个月以上 无

5. 公司可根据培训内容决定培训补偿期。

6. 假设培训补偿期超过劳动合同期，而公司不再与该员工续约，那么培训补偿期以该劳动合同期为限。

7. 培训协议书的签定工作由人力资源部具体执行，并负责全部培训协议书的存档工作。

第九条、员工个人福利中的教育费

公司鼓励员工(限正式员工)利用业务时间进行有利于本职工作的学习和进修，如外语、财会、电脑、中文。员工的教育费用在每月工资中以现金福利的形式发放。

第四章 兼职培训师制度

为了充分、有效地利用公司现有的珍贵资源，同时也为员工个人开展提供良好机遇，在公司中推行兼职培训师制度。兼职培训师是指经过公司认证的，把培训作为自己岗位描述以外的另一局部工作职责的公司员工。通过兼职培训师体系，各职能部门的业务专家能够得到系统的培训，并将具备实施培训的能力，成为部门的兼职培训师。具体内容请见兼职培训师制度细那么。

第五局部 工资、奖金、福利制度

第一章 总那么

第一条：在敦豪区域及全球网络内，我们的薪资政策基于3个根本原那么，實行HAY薪資系統：
1. 对内公平性
2. 工作绩效的认定
3. 外部竞争性

第二条：HAY薪资福利体系介绍：不同的职位，其岗位要求各不相同。因此岗位之间就缺乏可比性，也很难判断该份工作的相对重要性。为了公平地决定不同职位的报酬，HAY方法要求使用该系统的公司将不同职位的职位说明书、岗位评估以及不同的职位分别放入级别系统中，在组织结构中的各种岗位将按照相应的等级进行排序，从而决定工资级别。

第三条：薪酬工程组成及内容包括档案工资、加班费、其他奖励(DOS、特殊奖励等)、津贴、现金福利和社会福利。

第二章 薪酬制度

第四条：薪酬政策
区域和分公司的薪资政策每年将根据总部的薪资政策进行更新。员工可在公司网页上了解公司最新的薪金政策。

第五条：薪酬的构成
1. 档案工资的构成和确定。
档案工资包括根本工资、业绩工资、标准月度奖金。
1) 根本工资= 公司政策线的20%-40%，；
2) 业绩工资为高于公司政策线的差额；
3) 月度奖金
标准月度奖金是公司政策线60%，它包括根本奖金和业绩奖金，根本奖金为标准奖金的50%， 业绩奖金反映员工本月度绩效评估结果分A、B、C、D、E级：
A级的业绩奖金：标准奖金的70%
B级的业绩奖金：标准奖金的60%
C级的业绩奖金：标准奖金的50%
D级的业绩奖金：标准奖金的40%
E级的业绩奖金：标准奖金的30%
部门按同级别员工进行评比，平均值为C。当月未出勤超过五天(含五天)者(年休假者除外)，不参与业绩奖金的分配。
此局部收入反映员工当月的绩效。如个别员工当月表现极差，其奖金总额可为0。

部门奖金总额不得超过可分配的标准奖金总额。

2. 加班费
1) 根据总部加班费的基数为根本工资的规定，为简便操作，公司根据员工根本工资的测算，实行统一的加班费基数：员工为10元/小时；主管为一五元/小时。
2) 加班费的计算方法：
a. 平时加班，按加班费基数的一五0%计算；
b. 周末加班，按加班费基数的200%计算；
c. 国定节假日加班，按加班费基数的300%计算。
3) 加班费操作程序：部门经理预报®财务部审核®总经理批准。
4) 一般情况下员工加班以部门内安排倒休，国定节假日加班可以发放加班费，部门经理加班不发给加班费，同时也不安排倒休。
5) 实行不定工时的岗位，不享受加班费，国定假除外。

3. 其他奖励
其他奖励是为某一个工程而特别设立的奖励，是由总部或区域或分公司总经理审批的。如：DOS奖励、销售特别奖励等等。

4. 津贴
津贴由轮班津贴、艰苦环境津贴、特殊岗位津贴等。
1) 轮班津贴：在一个工作日内分为两班以上的轮班工作制的员工可享受轮班津 贴。
早班津贴(4:00am-8:00am) : 8元/人/天
中班津贴(8:00pm-12:00pm) : 6元/人/天
夜班津贴(12:00pm-4:00am) : 10元/人/天
2) 艰苦环境津贴：局部岗位因工作的特殊性可享受艰苦环境津贴。

5. 现金福利
现金福利是公司给员工用于购置劳防用品、支付其个人(包括其子女)医疗费和接受再教育的一种福利待遇，公司以现金的形式发放给个人，总金额是以档案工资和加班费为基数的10.5%，上限为本级别市场线的120%。

6. 鼓励机制
1) 鼓励机制类型
a. 销售鼓励制度(考核营业额指标完成情况和销售效劳质量)
b. 派送员计件鼓励制度(考核派送员派送/取件的件量指标完成情况及操作质量)
c. 客户效劳鼓励制度(考核客户效劳代表的效劳数量和质量)
2) 鼓励机制的适用范围
a. 承当销售指标的销售员、销售主管，不包括销售内勤人员。
b. 快件中心的派送员、机发动。
c. 客户效劳代表、key account, customer care。
3) 参与鼓励机制的员工的工作性质为不定时工作制，其他局部员工因其工作性质采用综合计算工时。
4) 参与鼓励机制的员工岗位工资、业绩工资与公司政策一致。

7. 新入职员工的工资给付原那么
1) 试用期工资为公司政策线的64%；
2) 转正后的标准工资为公司政策线的80%

8. 员工级别变动后的处理原那么：
1) 从低级别调到高级别
a. 同新入职员工的工资给付原那么，业绩为E，有三个月的试用期，试用期工资为公司政策线的64%，如果原工资高于公司政策线的64%，按原工资发放。
b. 试用期后，工资调整为公司政策线的80%。如果原工资高于公司政策线的80%，按原工资发放。
c. 转正后三个月，如果该员工表现突出的，部门经理可以书面形式提出申请，对其绩效进行评估，绩效评估结果不超过C。工资参照当年工资政策调整。
2) 从高级别调到低级别
a. 如果因公司的原因需对原级别进行调整，那么档案工资不变，现金福利按新的级别进行操作。
b. 如果由于员工绩效不好，无法胜任原工作岗位的，调级后工资调整为公司政策线的80%。

第六条：年终奖金：
1. 总部给各分公司年终奖金总额的分配原那么是：每年根据对分公司的考核标准进行评定。
2. 总部对员工个人年终奖的分配原那么：
1) 公司对员工年度绩效进行评估。
绩效评估比例指导为：
· A： 0-一五%
· D：5-10%
· B： 20-30%
· E: 0-5%
· C： 50-60%

2) 员工 年终奖金分配的方法：参照总部的要求执行。

第三章 福利

第七条：根据国家和地方政府的有关规定，公司除每月给付员工工资之外，还须计提一定比例的福利费用于员工福利和保险。公司计提的比率为工资总额的 68%，其中50.5%为社会福利，上缴到社会保障机构，17.5%为企业福利，留在公司给职工使用。

1. 社会福利的计提标准及使用范围
1) 社会福利公司的计提和上缴标准
社会福利的计提金额和上缴金额是一致。上缴基数是按本人上年度月平均工资，并设有上下限，最高不得超过上海市月平均工资的300%；最低不得低于上海市月平均工资的60%。
2) 公司缴费比率：
养老保险：22% 〔其中4%进个人帐户；一八%由社会统筹〕
医疗保险：11.7% 〔其中0.5%--1.5%进个人帐户；11.2%--10.2%由社会统筹〕
失业保险：2% 〔全部由社会统筹〕
生育保险：0.8% 〔全部由社会统筹〕
住房公积金：14% 〔全部进个人帐户。其中根本公积金为7%，有上下限；补充公积金为7%,从2002年7月份起设置上限，最高不得超过上海市月平均工资3倍的8%。)
合计： 50.5%

2. 社会福利个人的上缴标准
养老保险：7% 〔全部进个人帐户〕
医疗保险：2% 〔全部进个人帐户〕
失业保险：1% 〔全部由社会统筹〕
住房公积金：14%
〔全部进个人帐户。其中根本公积金为7%，有上下限；补充公积金为7%，从2002年7月份起设置上限，最高不得超过上海市月平均工资3倍的 8%。〕
合计： 24%

3. 社会福利的使用范围
1) 养老保险
1992年底之前参加工作的，连续工龄加累计缴费期满十年的；1993年1月1日之后参加工作的，累计缴费期满一五年的；男性满60岁、女性满50岁的职工可办理退休手续，享有养老金和医疗保险。
2) 医疗保险
凡缴纳医疗保险的职工，可享有门诊和住院医疗保险待遇。具体政策按政府有关条例。
3) 失业保险
职工在失业期间可享有领取失业金和医疗保险待遇。具体政策按政府有关条例。
4) 生育保险
职工在方案内生育或流产可享受生育保险待遇。享有生育期间的工资和生育的医疗补贴。具体政策按政府有关条例。
办理地址：中山南路1228号9楼；x63一三9804。
提供有关材料
Ø 生育妇女户籍所在地的街道方案生育行政部门出具的?申请享受生育保险待遇方案生育审核表?
Ø 生育妇女身份证
Ø 医疗机构出具的?生育医学证明?
Ø 本人实名制银行存折〔工商银行、上海银行、浦发银行、农业银 行〕
Ø 生育医药费发票
Ø 由委托人代办理手续的，提供生育妇女本人及委托人身份证；银行存折原件及复印件。
5) 住房公积金
住房公积金主要用于职工购房、修房、购房贷款的使用。

4. 企业福利的计提标准及使用范围
1) 企业福利的计提标准
a. 日常劳保福利费：14% 〔其中9%以现金的形式于每月发放给员工；5%留在公司〕
b. 日常教育费： 1.5%〔全部以现金的形式于每月发放给员工〕
c. 工会经费： 2% 〔其中%上缴到上级工会机构；1.2%留在公司〕
合计： 17.5%

2) 企业福利的使用范围
a. 日常劳保福利费
日常劳保福利费5%留在公司主要用于：职工的住院医疗费用的报销、员工的活动费用、室外的高温补贴、职工子女的托费、职工子女的医药费、先进职工的奖励、节日的奖金、困难补助等等。
b. 日常教育费
日常教育费全部以现金的形式于每月发放给员工。
c. 工会津贴
工会经费主要用于：员工的活动费用、发放高温饮料、看望病人、困难补助、职工鲜血补助等等。

第四章 个人所得税

第八条：个人所得税是对公民个人的所得征收的一种税，它不仅是国家财政收入的来源，也是调节社会成员收入分配的手段。1994年1月28日，国务院发布?中华人民共和国个人所得税法实施条例?，并从当日起开始施行。

1. 个人所得税的征缴基数和税率
1) 征缴基数
工资、薪金所得，包括个人因任职、受雇取得的工资、薪金、奖金、年终加薪、劳动分红、津贴、补贴和与任职、受雇有关的其他所得。其中根据国家规定减免工程除外。
2) 征缴税率
上海地区在一般情况下，应纳税工资总额减除1000元的余额为应纳税所得额，实行9级超额累进税率，税率表如下：
级数
全月应缴纳所得额
税率
速算扣除数
1
不超过500元
5%
0
2
超过500元至2000元的局部
10%
25
3
超过2000元至5000元的局部
一五%
125
4
超过5000元至20000元的局部
20%
375
5
超过20000元至40000元的局部
25%
一三75
6
超过40000元至60000元的局部
30%
3375
7
超过60000元至80000元的局部
35%
6375
8
超过80000元至100000元的局部
40%
10375
9
超过100000元的局部
45%
一五375

应纳税额计算公式：
上海市规定：全月应纳税所得额=月工资、薪金收入总额-1000元
全月应纳税额=全月应纳税所得额*适用税率-速算扣除数
例如：某职员本月工资收入1200元，奖金收入1000元，各类应纳税补贴收入500元，其全月应纳个人所得税税额的计算方法为：
全月应纳税所得额=〔1200元+1000元+500元〕-1000元=1700元
全月应纳税额=1700元x10%-25元=145元
当月收入于次月缴纳个人所得税，于次月代扣代缴。

对于工资、福利费及个人所得税的说明，希望每位员工对工资结构、相关政策、福利费的计提和使用有清晰的认识，清楚个人所得税的计算方法。如有疑问，人力资源部会随时解答员工关于工资、福利及所得税方面的问题。
第六局部 计算机及相关设备使用须知

第一条：在信息时代的今天，计算机设备及计算机系统的稳定性、平安性和运行速度关系到每个人的工作效率以至公司的整体效率。为了更好地保护计算机和计算机上的工作成果免受病毒、误用、滥用等因素的破坏，保证计算机设备及计算机系统高效率运转，特制订此使用须知。
第二条：原那么
1. 计算机及相关设备包括计算机、打印机、扫描枪和网络设备等等；
2. 公司为业务目的购置计算机及相关设备，故而公司的计算机以及相关设备只能用于指定的业务操作，不得擅自挪作他用。
3. 员工有责任和义务对分配给自己使用的计算机和相关设备加以保护。公司鼓励员工学习计算机知识、提高计算机操作技术，但不得随意操作致使计算机无法正常运行。
4. 本规定目的是为了防止计算机及相关设备不能正常运行从而影响个人以至公司的工作效率，杜绝非业务操作带来的破坏，加强业务操作的正确性和连续性。
第三条：具体规定
1. 严禁在公司的计算机上擅自使用个人的软盘及光盘，以及一切可能使非业务文件和程序驻留或运行的操作。
2. 严禁使用公司计算机及相关设备安装、运行非业务的应用程序。以下软件为公司标准配置软件，其