通信行业绩效发展系统.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,通信行业绩效发展系统,第1页,了解PDS组成,了解PDS要素及怎样进行评定,使用 个人绩效计划表起草目标,目 标,通信行业绩效发展系统,第2页,为何推行,PDS?,PDS,能够促进雇员绩效表现和个人发展,PDS,有效管理绩效表现，为优异人员提供更辽阔发展空间,一个共同系统，能够帮助我们资源共享，判定人才，保持一致性,通信行业绩效发展系统,第3页,绩效发展系统,绩效四级评定系统,出色表现,良好表现,需改进,不能接收表现,PDS,通信行业绩效发展系统,第4页,绩效评定 绩效等级评定,怎样评定我绩效，使用怎样标准？,主要依据以下方面评定您绩效：,绩效目标所取得工作结果,这些等级被统计在个人绩效计划和年末评定表最终一页。,通信行业绩效发展系统,第5页,绩效评定 绩效等级评定,综合绩效等级包含：,工作结果等级,出色结果 -4,良好结果 -3,需改进 -2,不可接收结果 -1,衡量标准示例包含,：,工作质量,表达准确性、彻底性和适宜性,及时性,时间表、最终期限等,生产力,个人在指定任务、工作、项目、,产品或服务方面完成工作量,资源利用,有效使用时间、资金、材料和,人力提供服务或工作产品,工作结果等级：依据年初设定衡量标准对您目标完成情况进行评级。,通信行业绩效发展系统,第6页,绩效评定 等级评定,工作结果,等级评定,出色结果,工作结果,远远超出,目标绩效级别。对业务单元/小组和部门结果,有出色贡献,通信行业绩效发展系统,第7页,绩效评定 等级评定,工作结果,等级评定,良好结果,结果到达了而且有时超出了目标绩效级别。工作全部要求均得到满足，全部预期目标均已实现。,通信行业绩效发展系统,第8页,绩效评定 等级评定,工作结果,等级评定,需改进,工作结果到达,部分,而非全部目标水平和/或,一直满足基本,工作要求。绩效不能令人满意，尚需改进。,通信行业绩效发展系统,第9页,绩效评定 等级评定,工作结果,等级评定,不可接收结果,几乎未到达任何目标，而且基本工作要求未,得到落实。绩效必须提升,通信行业绩效发展系统,第10页,绩效评定 绩效等级评定,评定雇员绩效,综合绩效等级,有以下级别：,出色表现(Exceptional Performance)-4,良好表现(Significant Performance)-3,需改进(Some Improvement Required)-2,不可接收绩效(Unacceptable Performance)-1,正态分布值：,出色表现 20%,良好表现 70%,需改进及不可接收绩效 10%,四级绩效评定系统,通信行业绩效发展系统,第11页,绩效评定等级定义,出色,(Outstanding),最高级工作表现者。工作表现一贯地卓越，员工能预计各种情况发生，并有效地保持取得赞扬工作表现。该员工是团体中一直是最有成就和最主要贡献者。,通信行业绩效发展系统,第12页,绩效评定等级定义,优异,(Excellent),有重大贡献者。工作表现经常超出其工作目标所期望要求，员工对目标能有效地作出反应，并依据情况给予调整，是团体中强而有力贡献者。,通信行业绩效发展系统,第13页,绩效评定等级定义,需改进,（,Some Improvement Required）,工作必须得到改进，因为雇员绩效不稳定，他或她到达工作要求或实现预定目标能力不稳定。,该等级适合用于已取得工作结果，但其行为表现无法到达企业要求,。应对这类别雇员制订绩效改进计划，并加速回顾周期，以提升绩效。,通信行业绩效发展系统,第14页,绩效评定等级定义,不可接收绩效,(Unacceptable Performance),雇员绩效不可接收，需要马上改进。未取得预期结果，未实现预定目标。,此等级还用于描述那些虽取得了工作结果、但其方法显著不符合企业对雇员行为要求,。这类雇员应该有绩效改进计划；而且必须到达计划目标，才能保留当前职位。在一些情况下，也能够不经过绩效改进计划，而直接终止任职。,通信行业绩效发展系统,第15页,绩效发展系统方式,绩效评定方式,雇员以书面形式设定目标和/或回顾总结目标。直接和主管进行一对一评定。,PDS,通信行业绩效发展系统,第16页,绩效发展系统方式,绩效等级确定,由主管经评定直接给予员工,PDS,通信行业绩效发展系统,第17页,绩效回顾表格,资源,目标:,关注企业策略，价值观和行为,绩效发展系统方式,通信行业绩效发展系统,第18页,酬劳,目标:,给予优异人员更多酬劳,驱动优异人员有最正确表现,绩效发展系统方式,通信行业绩效发展系统,第19页,酬劳,奖金计算方式：年底第13月工资,出色：1.5%-2.0%,良好：0.5%-1.5%,需改进/不可接收：0%-0.5%,绩效发展系统方式,通信行业绩效发展系统,第20页,PDS Timeline:,依据企业策略制订个人计划,经理：,明确解释和沟通部门目标,经理&雇员,制订个人绩效计划,制订个人发展计划,通信行业绩效发展系统,第21页,PDS Timeline:,年中回顾,经理&雇员,年中回顾,更新绩效计划,或,个人发展计划,通信行业绩效发展系统,第22页,PDS Timeline:,上年度绩效回顾程序,经理&雇员,评定上年度绩效表现,雇员,初步评定自己绩效，为经理提供一份最新工作结果列表和总结,经理,依据工作结果完成情况对雇员初步评定,通信行业绩效发展系统,第23页,绩效评定,你工作表现,是-,通信行业绩效发展系统,第24页,绩效评定,被评定为需改进或不可接收雇员,所采取处理方法依据业务需要和其它详细原因而有所不一样。很多情况下，直属上级/经理会为表现欠佳雇员制订有针对性短期行动计划，以将他们绩效提升到能够接收水平。,通信行业绩效发展系统,第25页,绩效发展系统 总体框架,PDS,主要组成部分有哪些?,绩效：个人绩效计划、年中回顾、,年末回顾,发展：,通信行业绩效发展系统,第26页,发展概述,发展,发展部分包含：设定详细发展目标以提升技能和增加知识（能力）。发展主要组成部分是：个人发展计划以及工作和能力概要。,通信行业绩效发展系统,第27页,发展概述,个人发展计划,个人发展计划,(IDP,)着重于培养关键能力、领导能力以及特定于工作或专业能力，这些能力是雇员在现任或未来职位中取得成功所需要。,通信行业绩效发展系统,第28页,发展概述,工作和能力概要,工作概要,强调您详细职位,职责,。,能力概要,显示与您职位相关关键能力、领导能力以及专业能力,目标能力水平,。,您将使用这,两个工具,完成您,IDP,。,通信行业绩效发展系统,第29页,个人绩效计划,制订个人绩效计划作用,有利于您集中精力完成那些在支持企业优先发展任务过程中最主要目标。,该计划是对绩效进行准确评定并区分雇员之间不一样绩效水平基础。,个人绩效计划作为一个工具，使个人目标与业务单位、部门及团体策略和行动计划保持一致。,通信行业绩效发展系统,第30页,个人绩效计划,个人绩效计划目标设定标准,详细,S,pecific,可衡量,M,easurable,可实现,A,chievable,相关,R,elevant,有时限,T,ime-Bound,通信行业绩效发展系统,第31页,个人绩效计划,怎样准备个人绩效计划？,准备设定以下几类目标：,业务目标,（与业务策略相关）,人员发展目标,（假如您负责管理人员）,个人发展目标,（基于业务优先发展任务确定,个人优先发展任务）,通信行业绩效发展系统,第32页,个人绩效计划,步骤一：了解企业、部门和团体策略并确定您将怎样支持这些策略,回顾您部门和团体业务策略。,问询自己应怎样帮助团体实现这,些目标,。,通信行业绩效发展系统,第33页,个人绩效计划,步骤二：准备三到四个详细目标，为您领导雇员（假如有话）提供支持,考虑您作为直属上级/经理能够采取行动，以支持您雇员发展。,通信行业绩效发展系统,第34页,个人绩效计划,步骤三：确定您个人发展目标,回顾您在最近年末评定表中绩效等级。考虑您,优先发展,领域以及怎样在这些领域有所提升。,通信行业绩效发展系统,第35页,个人绩效计划,步骤四：使用,个人绩效计划,起草您当年目标,在您草案中要包含每个目标计划,完成日期和衡量标准，能够经过这些,标准对您工作结果进行评定。,通信行业绩效发展系统,第36页,个人绩效计划,步骤五：与你经理一起评审你个人绩效计划,在您完成个人绩效计划表上目标草案后，请,与您直属上级/经理一起对其进行评审。务,必与您直属上级/经理讨论实现目标所需,全部资源（如工具或培训）。当您和您直属,上级/经理就您当年目标,达成一致,后，您,个人绩效计划即告完成。,通信行业绩效发展系统,第37页,个人绩效计划,步骤六：整个年度内“实施您计划,”,并在必要时对其进行更新,当您在年度内完成工作同时，请在个人绩效计划表上,统计,下您,工作结果,。假如业务优先发展任务在年内发生改变，请与您直属上级/经理讨论这些改变对您目标造成影响，并对应地调整您目标。,通信行业绩效发展系统,第38页,个人绩效计划目标设定标准,我该怎样准备个人绩效计划,设定目标？,通信行业绩效发展系统,第39页,目标设定标准,强调工作结果而非活动,着重说明您要实现结果，而不是您要进行活动。,完成您工作，而不但仅是重申您工作职责。寻找能够帮助您发觉更有效完成工作方法目标。请遵照以下方针：,使用,人物、事件和时间,(who,what,and when)。清楚地阐述将完成什么、谁来完成以及何时完成。,通信行业绩效发展系统,第40页,目标设定标准,强调目标工作结果,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,研究办公品供给商提供价格。,为新产品销售进行市场调研。,通信行业绩效发展系统,第41页,目标设定标准,强调目标工作结果,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,研究办公品供给商提供价格。,描述了工作职责；但没有强调工作结果,选择成本更低办公品供给。,为新产品销售进行市场调研。,强调活动（市场调研）而非结果,为新产品 A 选择测试市场。,通信行业绩效发展系统,第42页,目标设定标准 详细,目标要详细,详细阐述您要做什么。这也有利于使您目标含有可衡量性。请遵照以下方针：,详细说明您要实现工作结果,防止使用含糊和概括性陈说，如,“,提升餐厅工作效率”。,应提出为实现目标所必须满足全部条件。比如，列出您需要全部工具或资源。,通信行业绩效发展系统,第43页,目标设定标准 详细,使目标详细化,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,招募更多雇员。,采取新汇报流程改进对消费单据处理。,通信行业绩效发展系统,第44页,目标设定标准 详细,使目标详细化,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,招募更多雇员。,说明了期望结果，但不够详细,同XXX合作实施一个与当地中学小区关系计划，以招募更多中学生作为雇员。,采取新汇报流程改进对消费单据处理。,需要更详细信息；没有指出必要条件,获取并安装 x 软件以支持在线消费汇报流程。,通信行业绩效发展系统,第45页,目标设定标准 可衡量,使目标可衡量,使目标可衡量能帮助您和您直属上级/经理了解何时已经实现目标。在计划表,“,衡量标准,”,列统计下您和您直属上级/经理达成一致,衡量标准。,通信行业绩效发展系统,第46页,目标设定标准 可衡量,衡量标准能够是量化，也能够是描述性。衡量标准能够定义数量、质量或成本。说明您要实现详细结果。,通信行业绩效发展系统,第47页,目标设定标准 可衡量,使目标可衡量,目标,欠佳衡量标准,问题出在何处？,较佳衡量标准,合理缩短准备月报和向营运部门分发月报所用时间。,通信行业绩效发展系统,第48页,目标设定标准 可衡量,使目标可衡量,目标,欠佳衡量标准,问题出在何处？,较佳衡量标准,合理缩短准备月报和向运行部门分发月报所用时间。,合理缩短,合理,一词过于含糊；应选择一个详细、量化目标。,将准备月报和向运行部门分发月报所用时间最少缩短 5。,通信行业绩效发展系统,第49页,目标设定标准 可实现,使目标可实现,确保目标含有挑战性但并非无法实现。使您目标含有可实现性。好目标可能会激励您成长，但不应是无法实现。请遵照以下方针：,确保您能够取得您需要任何培训或资源,确保您拥有实现目标所需职权，将其作为您工作职责组成部分。,通信行业绩效发展系统,第50页,目标设定标准 可实现,使目标可实现,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,为全部餐厅选择并安装新订货系统。,通信行业绩效发展系统,第51页,目标设定标准 可实现,使目标可实现,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,为全部餐厅选择并安装新订货系统。,在为期一年计划中可能无法实现；应将目标分割成多个能在计划期间实现子任务。,为订货系统选择软件产品。,通信行业绩效发展系统,第52页,目标设定标准 相关,使目标含有相关性,谨记业务策略。使您目标与企业业务优先发展任务保持一致。请遵照以下方针：,谨记企业战略目标,一个人绩效会影响整个企业。即使您与营运部门不直接相关，您也能够推进企业目标实现,通信行业绩效发展系统,第53页,目标设定标准 相关,使目标含有相关性,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,降低书面培训材料成本（针对基于电子技术训练顾问而言）,通信行业绩效发展系统,第54页,目标设定标准 相关,使目标含有相关性,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,降低书面培训材料成本（针对基于电子技术训练顾问而言）,因为您团体目标是使用更多基于电子技术培训，所以目标不含有相关性。,开发可重复使用电子模板用于培训材料。,通信行业绩效发展系统,第55页,目标设定标准 有时限,使目标含有时限性,设定对进展和结果进行评定详细日期。通常应选择能够在年度个人绩效计划时间期限内实现目标。在计划表,完成日期,列统计下预期完成日期。,请遵照以下方针：,对于长久或复杂项目，可使用分期可实现步骤作为,目标，并包含一个用于监视进展计划。,考虑在整个年度内设定不一样完成日期，以防止在年底时仓促完成。,通信行业绩效发展系统,第56页,目标设定标准 有时限,使目标含有时限性,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,尽快完成新软件产品 A 安装。,通信行业绩效发展系统,第57页,目标设定标准 有时限,使目标含有时限性,欠佳目标,问题出在何处？,较佳目标,尽快完成新软件产品 A 安装。,尽快,一词表示不明确；更加好方法是选择一个详细日期。,在 3 月 31 日前完成新软件产品 A 安装。,通信行业绩效发展系统,第58页,目标设定标准,SMART,有哪些个人绩效计划目标示例？,请参见以下较佳个人绩效计划目标示例。谨记，您个人目标应一直与您团体和业务单位策略和优先发展任务保持一致。,通信行业绩效发展系统,第59页,目标设定标准,SMART,较佳个人绩效计划目标示例,目标,完成日期,衡量,寻找方法来改进排班过程并降低经理在排班中投入时间。,第 4 季度末,将排班周期从 3 天减为 1 天。,每个月降低一个办公用具供给费用。,财政年度每个月一次,财政年度办公品供给,费用不超出 R:10,000。,在餐厅引入高速烤箱以提升工作效率。,12 月 31 日,全部餐厅都用上高速烤箱。,经过直接找出并提供产品成本节约方法，来降低产品成本。,12 月 31 日,每餐厅节约产品成本 350元。,通信行业绩效发展系统,第60页,个人发展计划,个人发展计划,个人发展计划,(IDP),为您提供了一个框架，以培养或提升在现任或未来职位中所需关键知识、技能和才能（能力）。,通信行业绩效发展系统,第61页,个人发展计划,个人发展计划关键点,IDP,着重于培养关键能力、领导能力和专业能力,经过,IDP,将产生一个精心设计计划，目标在于提升您在现任及未来职位中需要技能。,雇员应该首先完成,IDP,，然后应请直属上级/经理为您计划提意见。,通信行业绩效发展系统,第62页,个人发展计划 能力概述,能力是什么？,能力是促进业务结果和提升您职位所需知识、技能和才能结合。能力分为以下三种：,关键能力-,能够直接支持企业业务策略和企业文化主要技能、知识、才能和行为广泛集合。,领导能力-,经理或含有管理职责个人应具备关键知识、技能和才能。,专业能力-,各个专业领域所需知识、技能和才能。,通信行业绩效发展系统,第63页,个人发展计划 能力概述,能力概要 关键能力,确定变革方向,有效沟通,不停进取,用户需求,追求卓越,令自己和他人保持责任感,处理问题及创新,团体合作,重视及尊重他人,通信行业绩效发展系统,第64页,个人发展计划 能力概述,能力概要 领导能力,教练和发展,最大程度地提升团体效用,最大程度地改进业务,策略观点,通信行业绩效发展系统,第65页,个人发展计划 能力概述,能力概要 专业能力,各个专业领域所需知识、,技能和才能。,通信行业绩效发展系统,第66页,个人发展计划 能力概述,能力目标等级评级依据是,雇员对组织影响范围.,雇员能独立工作程度.,处理复杂情况能力.,通信行业绩效发展系统,第67页,个人发展计划,我该怎样准备我个人发展计划(IDP)？,个人发展工作表四个部分组成：,工作概要,：职位目标、职责,能力概要,:目标能力水平,发展讨论指南,:,包含独立完成雇员评级、经理评级，雇员和经理共同完成评级,IDP,:,请先遵照个人发展工作单前三个部分步骤，然后再完成,IDP,。,通信行业绩效发展系统,第68页,个人发展计划,使用以下标准填写“能力评定”列：,S,=强项（等级高于职位目标等级。）,M,=达标（等级与职位目标等级相同）,O,=有待发展机会点（等级低于职位目标等级）,通信行业绩效发展系统,第69页,制订个人发展计划,步骤一：完成 IDP 中“能力强项”和“能力发展机会”部分,与您直属上级/经理就您在即将到来一年中将要发展一个或两个方面强项和一个或两个方面发展机会达成一致，然后完成,“,能力强项,”,和“能力发展机会”部分。,通信行业绩效发展系统,第70页,制订个人发展计划,步骤二：确定有利于培养能力活动和资源，然后完成,IDP,表“活动”、“资源/承诺责任/衡量标准”和“时间安排”部分。,与您直属上级/经理见面，确定最终发展目标和对应发展行动。以文档形式统计衡量工作结果方法，然后设定实现目标日期。,通信行业绩效发展系统,第71页,制订个人发展计划,示例,能力发展机会,活动,资源/承诺责任/衡量标准,时间安排,用户需求,更加好地了解我制作新工具是否满足内部用户期望和需求。,在使用新工具之后进行一次问卷调查,衡量标准-问卷调查收到 85%主动评价,第 4 季度末,有效沟通,能够与餐厅经理就技术问题进行有效沟通。,参加训练部沟通技巧方面课程。,衡量标准-将过去沟通评定分数与参加课程之后分数作比较。,4 月 15 日,通信行业绩效发展系统,第72页,制订个人发展计划,步骤三：完成该表并执行计划,当您和您直属上级/经理完成计划后，便能够开始实施该计划。将您,IDP,存放在方便地方，这么您能够随时经过自己发展目标提醒自己，并追踪取得进展。,通信行业绩效发展系统,第73页,制订个人发展计划,步骤四：回顾和更新计划,定时回顾,IDP,以检验您进展情况。,通信行业绩效发展系统,第74页,绩效发展系统,雇员绩效对于企业成功十分关键。,定时雇员绩效评定对全部雇员和对企业都很主要，原因在于：,帮助雇员对照目标了解他们绩效，并集中精力开展与业务策略相关工作；,强调不停改进雇员工作表现；,确保雇员了解怎样在完成本职员作所要求各个领域不停发展；,经过为改进绩效提供详细可操作回馈来驱动雇员和组织到达更高绩效；,允许按照准确绩效评定表达酬劳差异。,通信行业绩效发展系统,第75页,绩效发展系统,PDS主要作用：,将雇员绩效与企业目标相联络,促进雇员发展，并取得持久绩效,支持绩效评定：,绩效评定是以,工作结果（完成任务）,为基础。,提供一个程序，用来确定符合升迁条件雇员,勉励雇员负担自己绩效发展职责，而您直属上级/经理负责提供支持、指导和回馈。,通信行业绩效发展系统,第76页,THANK YOU,&,Question?,通信行业绩效发展系统,第77页,